關于人才遴選工作方案人才選拔標準是建立在職務分析的基礎上的，是用人單位決定選用什么樣的人的基本條件，是一個人完成工作所必備的特性。一般來說職務說明書主要說明什么類型的人能夠勝任工作，列出了該職業(yè)所必需的技能和資格條件。人才選撥的五項管理原則企業(yè)的主管領導者要把人才問題當成一種戰(zhàn)略來合計，授權人力資源管理部門成立由高層管理人員、企業(yè)專才和技術人員代表組成的專門評選機構，依據(jù)企業(yè)發(fā)展的必需要，制定出嚴格的評選標準和要求，由人力資源部具體負責，嚴格按照程序來執(zhí)行。最重要的是搞好企業(yè)的人力資源規(guī)劃，搞清楚企業(yè)各崗位人員的現(xiàn)狀、必需求狀況和具體要求，針對崗位特點和工作性質的必需要而進行人才選拔。要做到崗有所必需、人有所值。正所謂：適用的便是人才。3.“德才兼?zhèn)洙暤脑瓌t人才的選拔必必需把品德、能力、學歷和經驗作為主要依據(jù)，從態(tài)度著眼、能力著手、績效著陸；在細節(jié)方面發(fā)現(xiàn)，從大事方面把握，爭取開發(fā)和培養(yǎng)“德才兼?zhèn)洙暤哪苋恕Ｐ畔r代的到來給企業(yè)人才的選拔提供了更為廣闊的空間，企業(yè)的人力資源管理部門可以按照自己實際的必需要，通過人才市場、報刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人介紹等多種有效的人才招聘渠道，招聘到自己必需要的人才?？茖W技術的進步推動了人力資源管理的科學性，通過利用科學的測評手段，如專門測評軟件、面試、筆試、辯論等，了解人員的素養(yǎng)結構、能力特征和職業(yè)適應性，為量才用人、視人授權提供可靠的依據(jù)。為了實現(xiàn)原則規(guī)范，細則靈活。人力資源管理者可以采納“走動式管理〞模式，這種模式除了可以協(xié)助管理人員事先客觀了解企業(yè)員工的各個方面，為選拔人才的公正性提供事實依據(jù)。選拔關鍵人才時注重把握好四個問題：1、以業(yè)務骨干為主體為關鍵崗位上選拔人才。業(yè)務過硬是作為人才的基礎標準，因為有過硬的業(yè)務，所以才能在員工中具有表率作用。2、以組織選人，選忠于組織的人。就是把選人要作為組織的行為，用組織手段和程序去選人，而不是憑領導或老板的個人感覺和喜好；選忠于企業(yè)的人，就是選那些對企業(yè)宗旨和價值觀認同的人，對企業(yè)文化認同的人，樂于奉獻的人。一般以組織選人的基本辦法就是民主推舉，組織視察，集體討論，公開任命。在團隊內部一方面由領導推舉2名以上后備干部名單，同時團隊按照公司定義的關鍵人才標準民主推舉2名以上后備名單；交由人力資源部門和上級領導進行觀察視察；視察后則領導集體討論，討論一致后公開任命。3、聽其言觀其行，選真行的人由于人具有多重性格，人的言語往往具有偽裝性和欺詐性；所以，選人還是要以“行〞選人。那么，選人應該觀察哪些行為呢？古代通常會有“八觀〞：在日常生活中看他言行是否規(guī)矩；處在高貴時是否還能保持進取心；在富有的時候是否還能節(jié)儉、守志；聽他說什么更要看他做什么怎么做；在一個人獨處時愛好是什么，能否慎獨；在觀察學習中看他熟悉分析和表達問題的能力；在貧窮時看他是否有志氣，尊嚴，是不是無緣無故接受別人的東西；在不得志時，看他是不是做違法的事情。這些方法雖然古老，但也有一些非常寶貴的基本經驗，在選人時可以借鑒。聽其言觀其行的方法比較簡單，實際就是四個“出來〞：道理能講出來，平常能看出來，關鍵隨時能站出來，危險隨時能豁出來。4、在用中“驗〞，在“驗〞中選看一個人不是一下子就看準的，不放到一定環(huán)境里，不到關鍵隨時是不會露出真面目的。因此在視察關鍵人才時，把備選對象放到九個不同環(huán)境里，接受九次較大的考驗：忽而給很高的榮譽，驗他是否驕；忽而委任重權，驗他是否奢；忽而放到繁華地區(qū)工作，驗他是否淫；忽而免職，給他休閑機會，驗他是否逸；忽而放到離組織較遠的地方，驗他是否叛；忽而放到困難的環(huán)境中，驗他是否變；忽而降職使用，驗他是否忠；忽而抓其錯嚴處，驗他是否怨；最后放到高層領導身邊，驗他為人處事的機敏程度。這樣就高標準地檢驗了備選對象的全面素養(yǎng)。人力資源選拔方式：1、簡歷篩選2、推舉信核查3、筆試〔能力測驗、人格測驗〕4、面試5、評價中心技術使用人才選拔的技術，目的是找到最合適的人，“最合適〞的推斷標準是人才到企業(yè)后能否為企業(yè)創(chuàng)造價值，能否有較高的工作績效。對各種人才選拔技術進行評價的方法，主要是比較人才選拔時的成績與以后的工作績效。在所有選拔方式中，準確率最高的是評價中心技術。擴展資料：評價中心技術由基于多種信息來源的標準化行為評價組成，在評價中心中使用多個經過訓練的評價者和多種測量技術進行評價，主要是在專門建立起來的測量情境中對行為進行評定。評價者們將各自的評定結果集中在一起進行討論以達成一致或者用統(tǒng)計的方法對評價結果進行整合。通過整合，得到對應聘者行為表現(xiàn)的綜合評價。選拔渠道的選擇關于人才的選拔具有非常重要的影響作用，企業(yè)的選拔渠道有兩個：一是外部招聘，一是內部招聘。對企業(yè)來說，這兩種渠道各有利弊。由于兩種渠道各有優(yōu)劣，因此企業(yè)在選擇是從內部招聘還是從外部招聘時，往往必需要綜合合計這些利弊，視企業(yè)的實際狀況來定。參照資料來源：百度百科-人才選拔第五章篩選與選用通過本章的學習，使同學了解篩選的基本概念，學會運用各種篩選工具進行人員的選拔。二、教學要求1.了解篩選的概念、作用和原則2.理解測量篩選工具的指標3.熟悉篩選的程序4.初步掌握心理測驗、面試和評價中心等篩選測評技術5.掌握選用決策的方法三、參照書目1.廖泉文，《人力資源管理》，北京：高等教育出版社，2003。2.張德等，《人力資源管理與開發(fā)》〔第二版〕，北京：清華大學出版社，2001。3.美〕加里?德斯勒，《人力資源管理》〔第六版〕，北京：人民大學出版社，1999。四、教學重點與難點1.心理測驗2.面試五、教學步驟1.分析、講解本章的內容；2.總結概括本章所學內容。六、教學方式1.采納多媒體教學2.以課堂講授為主七、教學時間：3課時八、作業(yè)要求：課外閱讀〔提供相關資料〕九、教學內容：〔一〕篩選概述1、篩選的概念及作用招聘中的人員篩選是指綜合利用心理學、管理學和人才學等學科的理論、方法和技術，對候選人的任職資格和對工作的勝任程度進行系統(tǒng)的、客觀的測量、評價和推斷，從而做出選用決策。那么，為什么篩選工作這么重要呢？1〕降低人員招聘的風險2〕有利于節(jié)省人工成本3〕為人員的推測與發(fā)展奠定基礎2、篩選的步驟圖甄選過程與步驟〔二〕簡歷篩選1、篩選簡歷信息年齡：把應聘者的年齡與其工作經驗進行比較、應聘者年齡較大學歷：“真的假文憑〞和“假的真文憑〞、第一學歷和后學歷、專業(yè)住址：跨城市應聘者的動機工作經驗：工作變幻的頻繁程度、每項工作的相關性、工作是否有間斷、目前是否在工作、對應聘者整個工作經歷軌跡的把握自我評價或描述：否適度，是否屬實綜合檢察：邏輯性、整體印象2、簡歷篩選技巧1、在幾分鐘之內，連續(xù)發(fā)出兩份以上相同的簡歷2、在最近一段時期限內連續(xù)發(fā)出一份相同的簡歷3、未寫出公司的具體名稱，如寫某大型公司4、喜用表格5、簡歷中出現(xiàn)著重號和標注重要內容的星號等符號6、常用數(shù)字表達挽回損失**萬7、不寫應聘職位，只寫部門或是職位不具體，只寫出“管理〞、“業(yè)務〞等8、不提待遇9、待遇不低于多少價位10、培訓內容排列較雜11、工作以來，所供職的單位之間沒有時間間隔12、除了寫自己的身高、體重外還寫出血型、星座〔三〕心理測驗1.智力測驗它是對人的一般認知能力進行測量的一種方法，測驗結果常用一個商數(shù)，即智商〔IQ〕來表示。智力測驗一般包括知覺、空間意識、語言能力、數(shù)字能力和記憶力等方面的內容，要求受測者運用比較、排列、分類、運算、理解、聯(lián)想、歸納、推理、推斷、評價等技能來解答測試題。2.個性測驗它是用以了解被測試者的情緒、性格、態(tài)度、工作動機、品德、價值觀等方面的內容。通過個性測試可以尋求應試者的性格特征和工作要求的匹配。隨著人性價值日益受到重視和尊重，各種測量手段也層出不窮，例如，美國心理學家卡特爾〔Catell〕《16種個性因素問卷》、《DISC個性測試》、蘇永華《HR個性測驗》、中國人事部人事與人才科學研究所《現(xiàn)代管理者心理測試》等。3.心理健康測驗在競爭日益激烈的今天，緊張的工作生活節(jié)奏和強大的心理壓力影響著人們的心理健康，因此心理保健和心理治療的重要性日益凸現(xiàn)。能有效用于心理健康診斷的心理測驗主要有：美國心理學家哈撒韋〔HathawayR.〕和麥金利〔MekinleyJ.C.〕《明尼蘇達多相個性問卷》〔MMPI〕、瑞士精神病醫(yī)生羅夏〔HermannRorschach〕《羅夏墨跡測驗》、美國心理學家默里〔HenryA.Murray〕《主題統(tǒng)覺測驗》〔TAT〕、美國心理學家埃森克〔EysenckH.J.〕《情緒穩(wěn)定性測驗》、馬斯洛《安全感與不安全感問卷》。4.職業(yè)能力測驗職業(yè)能力是一種潛在的特別的能力，是一種關于職業(yè)成功有很大影響的心理因素。從內容上看，與職業(yè)活動效率有關的能力包括，語言理解和運用能力、數(shù)理能力、邏輯推理能力、知覺速度、人際協(xié)調能力、影響力、推斷力和決策力等。職業(yè)能力測驗可以分為兩類：一類是一般職業(yè)能力測驗，如美國勞工就業(yè)保險局編制的《一般能力傾向成套測驗》、北京人才評價與考試中心〔BEC〕開發(fā)的《BEC職業(yè)能力測驗Ⅰ、Ⅱ型》；另一類是專門職業(yè)能力測驗，主要用于職業(yè)人員的選拔和選用，例如美國心理學家奧蒂斯〔OtisA.S.〕的《獨立管理能力測驗》、中國公務員選用考試使用的《行政職業(yè)能力測試》、針對企業(yè)管理工作的必需要開發(fā)的《企業(yè)管理能力測試》。5.職業(yè)興趣測驗一個人職業(yè)上的成功，不僅受到能力的制約，而且與其興趣和愛好有密切關系。職業(yè)興趣作為職業(yè)素養(yǎng)的一個方面，往往是一個人職業(yè)成功的重要條件。了解職業(yè)興趣的主要途徑就是采納職業(yè)興趣測驗量表或問卷來進行測試?，F(xiàn)在較常用的測驗有美國心理學家?guī)斓隆睰uderG.F.〕《職業(yè)興趣量表》、美國心理學家霍蘭德〔JohnL.Holland〕《職業(yè)偏好量表》和《自我職業(yè)選擇量表》、中國BEC編制的《職業(yè)興趣測驗》。6.創(chuàng)造力測驗一般而言，發(fā)散性思維是創(chuàng)造力的基本條件。創(chuàng)造力包括的基本能力主要是流暢力、變通力、精致力、敏覺力和獨創(chuàng)力。創(chuàng)造力的測驗并不玄妙，有些簡單的。在科舉制度之前，人才選拔主要分兩個時期，其中漢代是一個分水嶺。在漢代之前，官吏主要通過“世卿世祿〞制度產生，也就是經常說的世襲，兒子繼承老子。為了適應中央集權，王朝建立和發(fā)展了一整套選舉統(tǒng)治人才的選官制度，核心就是察舉制度。主要是自下而上選人才，當時叫“鄉(xiāng)舉里選〞，鄉(xiāng)和里都是基層行政單位，選的是德行好、能力強的人才，名曰“四科取士〞，所謂四科，主要就是德行等四種能力。擴展資料：現(xiàn)代很多企業(yè)在人才選拔過程中存在不少問題，主要表現(xiàn)為：在選人的標準上，忽略了人才本身必備的素養(yǎng)特點；在選人的范圍上，條條框框太多、渠道單一、識人面窄。在選人方式上，仍以組織任命或聘任為主，忽略了市場競爭的作用，從而不適應現(xiàn)代市場經濟的必需求，缺少選人用人的科學性和廣泛性。〞常言道：“得人才者得天下，失人才者失天下。〞古往今來，有遠見卓識的領導者，都深知選賢任能是領導者的第一要務。戰(zhàn)國時期的齊威王，曾把人才譽為“國寶〞；那么，總結古今中外的經驗教訓，領導者選拔人才的要領有哪些呢？一是要有“愛才之心〞。在中國歷史上，周文王尋得垂釣于江邊的姜太公并拜為國師，劉備“三顧茅蘆〞拜諸葛亮為相，唐太宗使魏征由階下囚一變而為座上賓，無一不是賢明領導者求賢假設渴、愛才心切的膾炙人口的實例。在西方也有類似的例子。1923年，美國福特公司一臺大型電機發(fā)生故障，停止運轉。公司召集所有工程師會診都不能排除故障。經人推舉，從一家小公司請來了移居美國的德國人斯特曼斯排除了故障，使電機正常運轉。公司總裁福特當即付給他酬金1萬美元，并執(zhí)意挽留他在福特公司工作。斯特曼斯說他的小公司待他很好，不忍離開。福特馬上說：“我把你整個公司都買下來。〞為選到一個人才而愿買下一家公司，其愛才之心是何等感人！二是要有“識才之眼〞。韓愈說：“世有伯樂，然后有千里馬；千里馬常有，而伯樂不常有。〞那么，領導者在人才千里馬面前，如何才能成為獨具慧眼的伯樂呢？竊以為，歷史上最值得借鑒的，是《諸葛武侯文集》中記載的諸葛亮的“知人之道〞，即“問之以是非而觀其志，窮之以辭弁而視其變，咨之以計謀而觀其識，告之以禍難而觀其勇，醉之以酒而觀其性，臨之以利而觀其廉，期之以事而觀其信〞。也就是說，識別一個人是否人才，應該在大是大非前看他的志向，在山窮水盡時看他的變通，在各種辦法前看他的抉擇，在禍難臨頭時看他的勇敢，在酩酊大醉中看他的本性，在物欲誘惑下看他的清廉，在分配任務后看他的信用。三是要有“擇才之明〞。主要內涵有：1要正確對待“首因效應〞，不能僅僅憑“第一印象〞如容貌、資歷、言談等取人。2要正確對待“親情效應〞，不可“任人唯親〞搞小團體、小宗派，排擠異己。3要正確對待“月光效應〞，不可因某人是某領導的親戚、朋友等，就對其不加視察而委以重任。4要正確對待“逆反效應〞，不可因某人善阿諛奉承就盲目肯定，某人敢直言進諫就輕易將其否定。5要正確對待“近因效應〞，不可因突然做了一件好事就對一貫表現(xiàn)不好的人刮目相看，或者因突然犯了一個錯誤就將一貫表現(xiàn)好的人打入另冊。6要正確對待“遠因效應〞，不可戴著“有色眼鏡〞看人，應該有辯證的、聯(lián)系的、發(fā)展的眼光。7要正確對待“暈輪效應〞，不可因某人某項優(yōu)點比較特別，就忽視了對其不夠的熟悉；也不可因某人成就比較大，就忽視了其四周的人才所起的作用。第五章篩選與選用通過本章的學習，使同學了解篩選的基本概念，學會運用各種篩選工具進行人員的選拔。二、教學要求1.了解篩選的概念、作用和原則2.理解測量篩選工具的指標3.熟悉篩選的程序4.初步掌握心理測驗、面試和評價中心等篩選測評技術5.掌握選用決策的方法三、參照書目1.廖泉文，《人力資源管理》，北京：高等教育出版社，2003。2.張德等，《人力資源管理與開發(fā)》〔第二版〕，北京：清華大學出版社，2001。3.美〕加里?德斯勒，《人力資源管理》〔第六版〕，北京：人民大學出版社，1999。四、教學重點與難點1.心理測驗2.面試五、教學步驟1.分析、講解本章的內容；2.總結概括本章所學內容。六、教學方式1.采納多媒體教學2.以課堂講授為主七、教學時間：3課時八、作業(yè)要求：課外閱讀〔提供相關資料〕九、教學內容：〔一〕篩選概述1、篩選的概念及作用招聘中的人員篩選是指綜合利用心理學、管理學和人才學等學科的理論、方法和技術，對候選人的任職資格和對工作的勝任程度進行系統(tǒng)的、客觀的測量、評價和推斷，從而做出選用決策。那么，為什么篩選工作這么重要呢？1〕降低人員招聘的風險2〕有利于節(jié)省人工成本3〕為人員的推測與發(fā)展奠定基礎2、篩選的步驟圖甄選過程與步驟〔二〕簡歷篩選1、篩選簡歷信息年齡：把應聘者的年齡與其工作經驗進行比較、應聘者年齡較大學歷：“真的假文憑〞和“假的真文憑〞、第一學歷和后學歷、專業(yè)住址：跨城市應聘者的動機工作經驗：工作變幻的頻繁程度、每項工作的相關性、工作是否有間斷、目前是否在工作、對應聘者整個工作經歷軌跡的把握自我評價或描述：否適度，是否屬實綜合檢察：邏輯性、整體印象2、簡歷篩選技巧1、在幾分鐘之內，連續(xù)發(fā)出兩份以上相同的簡歷2、在最近一段時期限內連續(xù)發(fā)出一份相同的簡歷3、未寫出公司的具體名稱，如寫某大型公司4、喜用表格5、簡歷中出現(xiàn)著重號和標注重要內容的星號等符號6、常用數(shù)字表達挽回損失**萬7、不寫應聘職位，只寫部門或是職位不具體，只寫出“管理〞、“業(yè)務〞等8、不提待遇9、待遇不低于多少價位10、培訓內容排列較雜11、工作以來，所供職的單位之間沒有時間間隔12、除了寫自己的身高、體重外還寫出血型、星座〔三〕心理測驗1.智力測驗它是對人的一般認知能力進行測量的一種方法，測驗結果常用一個商數(shù)，即智商〔IQ〕來表示。智力測驗一般包括知覺、空間意識、語言能力、數(shù)字能力和記憶力等方面的內容，要求受測者運用比較、排列、分類、運算、理解、聯(lián)想、歸納、推理、推斷、評價等技能來解答測試題。2.個性測驗它是用以了解被測試者的情緒、性格、態(tài)度、工作動機、品德、價值觀等方面的內容。通過個性測試可以尋求應試者的性格特征和工作要求的匹配。隨著人性價值日益受到重視和尊重，各種測量手段也層出不窮，例如，美國心理學家卡特爾〔Catell〕《16種個性因素問卷》、《DISC個性測試》、蘇永華《HR個性測驗》、中國人事部人事與人才科學研究所《現(xiàn)代管理者心理測試》等。3.心理健康測驗在競爭日益激烈的今天，緊張的工作生活節(jié)奏和強大的心理壓力影響著人們的心理健康，因此心理保健和心理治療的重要性日益凸現(xiàn)。能有效用于心理健康診斷的心理測驗主要有：美國心理學家哈撒韋〔HathawayR.〕和麥金利〔MekinleyJ.C.〕《明尼蘇達多相個性問卷》〔MMPI〕、瑞士精神病醫(yī)生羅夏〔HermannRorschach〕《羅夏墨跡測驗》、美國心理學家默里〔HenryA.Murray〕《主題統(tǒng)覺測驗》〔TAT〕、美國心理學家埃森克〔EysenckH.J.〕《情緒穩(wěn)定性測驗》、馬斯洛《安全感與不安全感問卷》。4.職業(yè)能力測驗職業(yè)能力是一種潛在的特別的能力，是一種關于職業(yè)成功有很大影響的心理因素。從內容上看，與職業(yè)活動效率有關的能力包括，語言理解和運用能力、數(shù)理能力、邏輯推理能力、知覺速度、人際協(xié)調能力、影響力、推斷力和決策力等。職業(yè)能力測驗可以分為兩類：一類是一般職業(yè)能力測驗，如美國勞工就業(yè)保險局編制的《一般能力傾向成套測驗》、北京人才評價與考試中心〔BEC〕開發(fā)的《BEC職業(yè)能力測驗Ⅰ、Ⅱ型》；另一類是專門職業(yè)能力測驗，主要用于職業(yè)人員的選拔和選用，例如美國心理學家奧蒂斯〔OtisA.S.〕的《獨立管理能力測驗》、中國公務員選用考試使用的《行政職業(yè)能力測試》、針對企業(yè)管理工作的必需要開發(fā)的《企業(yè)管理能力測試》。5.職業(yè)興趣測驗一個人職業(yè)上的成功，不僅受到能力的制約，而且與其興趣和愛好有密切關系。職業(yè)興趣作為職業(yè)素養(yǎng)的一個方面，往往是一個人職業(yè)成功的重要條件。了解職業(yè)興趣的主要途徑就是采納職業(yè)興趣測驗量表或問卷來進行測試?，F(xiàn)在較常用的測驗有美國心理學家?guī)斓隆睰uderG.F.〕《職業(yè)興趣量表》、美國心理學家霍蘭德〔JohnL.Holland〕《職業(yè)偏好量表》和《自我職業(yè)選擇量表》、中國BEC編制的《職業(yè)興趣測驗》。6.創(chuàng)造力測驗一般而言，發(fā)散性思維是創(chuàng)造力的基本條件。創(chuàng)造力包括的基本能力主要是流暢力、變通力、精致力、敏覺力和獨創(chuàng)力。創(chuàng)造力的測驗并不玄妙，有。為了充實xxxxx力量，更好的搞好xxxx工作，依據(jù)xxxxx實際狀況，擬選拔x名后備干部，為今后xxxxxx的后備人員。本著公平、公正、公開的原則，為了達到唯才是用的目的，特制定本方案。一、機構：成立選拔領導小組組長：xxx副組長：xxx、xxx組員：xxx、xxx、xxx、xxxxxxx兼任小組辦公室主任二、辦法先自愿報名，領導小組對報名人進行筆試、能力測試、考核三個環(huán)節(jié)，最后進行綜合評定，按照評定結果從高分取下確定后備干部人員。三、步驟和時間安排1、報名階段：x月x日-------x月x日到xxxx處報名。2、筆試階段：x月x日------x月x日地點：會議室組織人：xxx、xxx3、能力測試：x月x日------x月x日組織人：xxx4、考核階段：x月x日------x月x日組織人：xxx5、綜合評定：x月x日------x月x日組織人：xxx6、公布階段：x月x日------x月x日組織人：xxx〔一〕推舉舉薦1。單位注冊及資格審核〔6月12日-6月21日〕〔1〕用人單位登錄“上海國際人才網(wǎng)〞或“21世紀人才網(wǎng)〞“上海領軍人才申報〔/ljrc/〕〞進行單位注冊；〔2〕用人單位派專人持本人身份證、介紹信、統(tǒng)一社會信用代碼證、非公企業(yè)納稅證實等原件及復印件至相應的受理點進行單位資格審核。本市設平臺受理點及區(qū)域受理點〔見附件1〕。2021年已注冊的單位，不再進行單位注冊和資格審核。但關鍵字段修改，必需到原受理點重新進行資格審核。2。個人填寫信息、單位審核申報〔6月12日-6月30日〕〔1〕單位資格審核完畢后，單位登錄“上海領軍人才申報系統(tǒng)〞為本單位的相關人員進行網(wǎng)上注冊，取得個人賬號和密碼，由個人網(wǎng)上填寫《上海領軍人才申報表》。專家推舉和社會團體舉薦的申報對象還必需分別填寫《專家推舉表》、《社會團體推舉表》。執(zhí)行申報人誠信承諾，對申報材料弄虛作假執(zhí)行“一票否決制〞?！?〕個人打印《上海領軍人才申報表》〔1式4份〕，同時提供相關附件材料復印件〔1份〕，并按要求進行裝訂〔