行為學研究智慧樹知到課后章節(jié)答案2023年下云南財經(jīng)大學云南財經(jīng)大學

緒論單元測試

_____是對人們在組織及組織周圍所思考、感受和做出行為的研究。（）

A:組織行為學B:社會學C:心理學D:交際學E:市場營銷學

答案:組織行為學

行為學研究中組織被認為是：（）

A:封閉系統(tǒng)B:非系統(tǒng)C:ABCD都不是D:一個單一的子系統(tǒng)E:開放系統(tǒng)

答案:封閉系統(tǒng)

一個電腦維修公司希望通過建立一個數(shù)據(jù)庫，讓員工記錄他們解決非常規(guī)問題的方案，以“捕捉”員工頭腦里的知識。這種做法是嘗試去：（）

A:減少人力資本量B:將結(jié)構(gòu)資本轉(zhuǎn)化為關(guān)系資本C:將人力資本轉(zhuǎn)化為結(jié)構(gòu)資本D:將智力資本轉(zhuǎn)化為知識管理E:防止關(guān)系資本干擾到人力資本

答案:將人力資本轉(zhuǎn)化為結(jié)構(gòu)資本

組織的高效取決于該組織獲取，共享，使用和儲存寶貴的知識的能力。（）

A:對B:錯

答案:對

結(jié)構(gòu)性資本，也稱之為組織資本，指的是組織內(nèi)部系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)。（）

A:對B:錯

答案:對

智力資本代表了組織擁有的知識儲量。（）

A:錯B:對

答案:對

利益相關(guān)者是股東、客戶、供應商、政府和其他任何一個組織中的既得利益集團。（）

A:對B:錯

答案:對

有一種觀點認為，有效的組織應該包含幾個工作場所，以充分利用人力資本的潛力的做法，被稱為高績效工作實踐。（）

A:錯B:對

答案:對

提高員工參與度是實現(xiàn)高績效工作實踐的方法。（）

A:錯B:對

答案:對

組織保留智力資本的一種方法是保持較高的雇員周轉(zhuǎn)率。（）

A:錯B:對

答案:錯

第一章測試

哪一項揭示了直接影響個體行為和表現(xiàn)的四個要素。（）

A:MARS模型B:功利主義C:Holland模型D:邁爾斯—布里格性格分類法E:Schwartz模型

答案:MARS模型

激勵影響一個人自發(fā)行為的______。（）

A:適合程度、控制點和道德敏感度B:前因、結(jié)果和強化物C:大小程度、形狀和重量D:稟賦、能力和職業(yè)能力素質(zhì)E:目標、強度和堅毅程度

答案:目標、強度和堅毅程度

關(guān)于事物好與壞，對與錯的信念是：（）

A:價值觀B:集體主義C:組織公民行為D:道德強度E:外向性

答案:價值觀

_______道德標準是為最大多數(shù)人帶來最大利益的選擇。（）

A:個人權(quán)利B:分配正義C:道德正確D:功利主義

答案:功利主義

哪種行為屬于“反生產(chǎn)性工作行為”:（）

A:破壞公司與其客戶間的關(guān)系B:磨洋工C:假裝工作D:破壞除組織中的生產(chǎn)設備

答案:破壞公司與其客戶間的關(guān)系;磨洋工;假裝工作;破壞除組織中的生產(chǎn)設備

哪一項要素直接影響一個雇員的自發(fā)行為和業(yè)績。（）

A:ABC選項B:不確定性規(guī)避C:角色認知D:激勵

答案:角色認知;激勵

MARS模型定義了四個主要影響個人行為的要素：激勵、能力、角色認知和環(huán)境因素。（）

A:對B:錯

答案:對

激勵是導致一個人實施某些具體行為的外在推動力。（）

A:錯B:對

答案:錯

環(huán)境因素指的是管理人員能控制的工作條件。（）

A:對B:錯

答案:錯

大五人格維度包括了能代表大部分人格特質(zhì)的五個類群。（）

A:對B:錯

答案:對

分配正義，從法律角度來說，它涉及團體對個人的義務，要求公平地在個體之間分配權(quán)利與義務。（）

A:對B:錯

答案:對

第二章測試

自我概念的塑造的過程不包括_________（）

A:自我提升B:社會自我C:自我驗證D:自我評價E:自我效能

答案:自我效能

_________下面哪一項指的是個體的自我信念和自我評價？（）

A:自我概念B:自尊C:自我校撿D:自我暗示E:自我效能

答案:自我概念

_________是過濾我們感官接受到的信息的過程？（）

A:社會學習B:投射C:個人身份D:選擇性注意E:刻板印象

答案:選擇性注意

人們常出現(xiàn)的感知偏差有（）

A:近因效應B:虛假同感效應C:暈輪效應D:首因效應

答案:近因效應;虛假同感效應;暈輪效應;首因效應

在歸因理論中三個歸因規(guī)則是（）

A:一致性B:相似性C:獨特性D:共同性

答案:一致性;獨特性;共同性

三個自我概念的結(jié)構(gòu)性維度是：復雜性、一致性和清晰度。（）

A:對B:錯

答案:對

選擇性注意發(fā)生在收到的信息經(jīng)過整理和翻譯后。（）

A:對B:錯

答案:錯

刻板印象部分導致了偏見和歧視。（）

A:對B:錯

答案:對

“分類思維”是指把人和事物按照儲存在我們記憶中的預想來進行整理和分類。（）

A:對B:錯

答案:對

如果一個人無論在過去或是其他情形下很少這樣做，人們傾向于對這個人的行為形成一個內(nèi)在歸因。（）

A:對B:錯

答案:錯

第三章測試

一個個體情感和認知的激勵，以及高度集中、強烈、持久和有目的性地朝著工作目標的努力。（）

A:敬業(yè)度B:行為C:需要D:驅(qū)動力

答案:敬業(yè)度

客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個體缺乏某種東西的感覺。[B]

A:驅(qū)動力B:行為C:滿意度D:需要

答案:需要

當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。這是什么理論？（）

A:公平理論B:四驅(qū)力理論C:成就激勵理論D:期望理論

答案:公平理論

麥克利蘭的成就激勵理論包括（）

A:親和需求B:權(quán)力需求C:安全需要D:成就需要

答案:親和需求;權(quán)力需求;成就需要

四驅(qū)力理論所包含的內(nèi)容是（）

A:防御動力B:成就驅(qū)動力C:聯(lián)系的驅(qū)動力D:學習的驅(qū)動力E:獲取的驅(qū)動力

答案:防御動力;聯(lián)系的驅(qū)動力;學習的驅(qū)動力;獲取的驅(qū)動力

自我概念、社會規(guī)范和過去的經(jīng)驗調(diào)節(jié)個人的目標和行為。（）

A:對B:錯

答案:對

四驅(qū)力理論中聯(lián)系的驅(qū)動力指的是這是尋找獲得控制和保留，獲取對象和個人經(jīng)歷的驅(qū)動力。（）

A:對B:錯

答案:錯

某一活動對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預期價值乘以他認為達成該結(jié)果的期望概率，這是期望理論的內(nèi)容。（）

A:錯B:對

答案:對

人總是希望通過一定的努力能夠達到預期的目標,如果個人主觀認為通過自己的努力達到預期目標的概率較高，就會有信心，就可能激發(fā)出很強的工作動力。（）

A:錯B:對

答案:對

對于不同的人，釆用同一種辦法給予獎勵能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出來的工作動力也就不同。（）

A:錯B:對

答案:對

第四章測試

哪一項不屬于決策的特點?（）

A:優(yōu)選性B:一致性C:優(yōu)選性D:風險性E:實施性

答案:一致性

決策是一個從確定目標到實施反饋的過程，包括準備、決斷、實施等階段，同時也是一個動態(tài)的過程，反映的是決策的哪種特點？（）

A:動態(tài)性B:實施性C:優(yōu)選性D:優(yōu)選性

答案:動態(tài)性

____是對過去即使是錯誤決策的投入不斷增加的現(xiàn)象。常發(fā)生在人們認為要對自己的失敗負責時。（）

A:承諾升級B:自我辯護C:確認偏誤D:自我增強

答案:承諾升級

決策的制定對一個組織的健康而言十分重要，是因為：（）

A:決策貫穿于管理的全過程，貫穿整個管理活動B:決策來使組織重獲生機C:是信息搜集、加工，最后作出判斷、得出結(jié)論的過程D:決策是決定管理工作成敗的關(guān)鍵

答案:決策貫穿于管理的全過程，貫穿整個管理活動;決策來使組織重獲生機;決策是決定管理工作成敗的關(guān)鍵

決策是一個復雜的思維操作過程，是信息搜集、加工，最后做出判斷、得出結(jié)論的過程。（）

A:錯B:對

答案:對

從心理學角度來看，決策是人們思維過程和意志行動過程相互結(jié)合的產(chǎn)物。（）

A:錯B:對

答案:對

決策是一項創(chuàng)造性的活動，這是指領導者發(fā)現(xiàn)并提出新問題、新思想、新方法。因此，決策具有創(chuàng)造性的特點。（）

A:錯B:對

答案:對

理性選擇范式以“經(jīng)濟人”的假設為前提，它假定決策者是完全理性和客觀的，并擁有完整全面的信息，描述了如何在具體的限定條件下使決策的價值最大化。（）

A:對B:錯

答案:對

直覺是一種情緒經(jīng)歷，也是快速無意識的分析過程。直覺指引我們在不同的備選方案中選出我們所偏好的。從問題識別直接跳到對策選擇，縮短了決策過程。（）

A:對B:錯

答案:對

自我增強效應指是的人們總是有自我感覺良好的天性：比如認為更有能力、比他人更加成功。（）

A:錯B:對

答案:對

第五章測試

哪種可以成為一個正式或者非正式的群體？（）

A:一個實踐社區(qū)B:一個部門團隊C:一個自我管理團隊D:一個管理團隊E:一個任務團隊

答案:一個實踐社區(qū)

非正式群體指的是（）

A:存在僅僅是為了成員自身的利益B:通常沒有執(zhí)行組織目標C:ABC都是D:不是由組織發(fā)起

答案:ABC都是

人們在團隊工作比獨自工作付出更少努力的現(xiàn)象稱為：（）

A:群體懈怠B:社會身份理論C:團隊凝聚力D:聯(lián)營式相互依賴E:團隊整合

答案:群體懈怠

在團隊動力下，關(guān)于過程損失正確的描述是：（）

A:當一個團隊成員離開組織時發(fā)生知識損失。B:這些表述都沒有描述過程損失C:由于不良的溝通導致的信息損失D:在團隊關(guān)系發(fā)展和維持上的花費E:當團隊成員需要學習一個新任務時發(fā)生生產(chǎn)力損失。

答案:在團隊關(guān)系發(fā)展和維持上的花費

布魯克定律認為給一個出現(xiàn)延遲的軟件項目增加人手只會令其拖得更久，這個定律主要是指：（）

A:過程損失B:正式團隊C:團隊凝聚力D:團隊環(huán)境E:團隊規(guī)范

答案:過程損失

團隊是在某種程度上任務相互依賴和擁有一個共同目標的群體。（）

A:對B:錯

答案:對

團隊通常會比個體能提供更好的顧客服務。（）

A:錯B:對

答案:對

團隊有效性指的是一個團隊實現(xiàn)其組織目標的情況，即使這損害團隊完成將來任務的生存能力。（）

A:錯B:對

答案:錯

當任務是復雜的和缺乏定義的，團隊通常更有效率。（）

A:對B:錯

答案:錯

互惠式相互依賴在組織任務相互依賴中程度最高。（）

A:錯B:對

答案:對

第六章測試

哪個環(huán)節(jié)代表了溝通模型的第一步？（）

A:編碼信息B:傳遞信息C:形成信息D:解碼信息E:形成反饋

答案:形成信息

哪項沒有明確地被包含溝通過程模型中？（）

A:移情B:傳遞C:解碼D:噪音E:編碼

答案:移情

信息傳遞通過那兩個主要的渠道或者媒介？（）

A:語言的和電子的B:線上的和線下的C:編碼和解碼D:語言的和非語言的E:信息和情感

答案:語言的和非語言的

哪項代表了非語言溝通的形式。（）

A:ABC都是B:發(fā)送者的行動C:A和BD:發(fā)送者的聲調(diào)E:發(fā)送者做出的在聲明間的沉默

答案:ABC都是

“噪音”在溝通模型中扮演了什么角色？（）

A:它扭曲和模糊了發(fā)送者的有意的信息B:它阻止發(fā)送者形成信息C:它幫助接收者更小心地解碼信息D:它幫助發(fā)送者選擇一個更合適的媒介去傳遞信息

答案:它扭曲和模糊了發(fā)送者的有意的信息

溝通使員工更健康。（）

A:錯B:對

答案:對

編碼-解碼過程的有效性依賴于發(fā)送者和接受者都有效使用選擇的溝通渠道。（）

A:錯B:對

答案:對

在溝通過程的模型中，對信息的編碼指的是選擇合適的媒介和通過這個媒介發(fā)送信息。（）

A:對B:錯

答案:錯

當一個人的信息處理能力超過工作的信息壓力時，信息超載現(xiàn)象便發(fā)生。（）

A:對B:錯

答案:錯

有意識的反饋是從接收者開始到原始信息的發(fā)送者，重新經(jīng)過信息編碼、傳遞、接受和解。（）

A:錯B:對

答案:對

第七章測試

在組織中權(quán)力被定義為：（）

A:在任何情況下，一個人依賴于另一個人，而這個人不是一直依賴于第一個人B:其他人的實踐C:改變其他人態(tài)度和行為的行動D:即使一個人不愿意服從命令，他或者她被要求服從他人的命令的程度E:影響他人的能力

答案:影響他人的能力

法定性，參照性，和專家性是：（）

A:不同的組織權(quán)力偶然性B:不同形式的組織政治C:不同的性騷擾結(jié)果D:不同的組織權(quán)力來源E:不同形式的可替代性

答案:不同的組織權(quán)力來源

哪個不是硬影響策略的形式？（）

A:形成聯(lián)盟B:信息控制C:上訴D:勸說E:斷言

答案:勸說

一個在財務部的新員工顯著地表現(xiàn)證書和過去他在財務專業(yè)的獎勵。這個人正在嘗試增加怎么樣的權(quán)力偶然性？（）

A:自主性B:中心性C:抗衡權(quán)力D:可見性E:不可替代性

答案:可見性

哪個指的是權(quán)力持有者和其他人之間的相互依賴的程度和本質(zhì)？（）

A:可見性B:自主性C:可替代性D:專業(yè)性E:中心性

答案:中心性

在組織中，控制信息流動的權(quán)力是一種合法權(quán)力。（）

A:錯B:對

答案:對

三種幫助組織處理不確定性的戰(zhàn)略是預防，創(chuàng)造和欺騙。（）

A:對B:錯

答案:錯

在這個組織中，當人們的行動可以迅速影響其他人，人們就獲得了更大的權(quán)力。（）

A:對B:錯

答案:對

在任何一種關(guān)系中，雙方都會有一定程度的作用于對方的權(quán)力。（）

A:對B:錯

答案:對

法定性權(quán)力是組織成員共同達成的一個協(xié)議，同意特定角色的人們可以要求別人做出特定行為。（）

A:錯B:對

答案:對

第八章測試

沖突的兩種類型：（）

A:建設性沖突與關(guān)系沖突B:問題解決型沖突和強迫型沖突C:顯性沖突與隱性沖突D:合并型沖突與順序型沖突E:高級沖突和低級沖突

答案:建設性沖突與關(guān)系沖突

哪個選項可以更好地描述關(guān)系沖突？（）

A:在該種類型的沖突中雙方采取的是雙贏策略而不是輸贏取向B:該種類型的沖突往往在個人之間發(fā)生而不在部門之間或組織之間發(fā)生C:ABCD選項都不對D:該種類型的沖突往往會被看作是人身攻擊而不是為解決問題而作出的嘗試E:一方察覺到另一方可能將阻擾其利益

答案:該種類型的沖突往往會被看作是人身攻擊而不是為解決問題而作出的嘗試

哪種沖突處理風格代表了純粹的雙贏取向？（）

A:遷就B:妥協(xié)C:回避D:競爭E:合作

答案:合作

工程和營銷部門的員工之間經(jīng)常不能達成一致的意見，這是因為他們擁有不同的背景、經(jīng)驗和培訓經(jīng)歷。在這當中最明顯的沖突來源是：（）

A:稀缺資源B:目標不相同C:差異D:任務相互依賴性E:模棱兩可的規(guī)則

答案:差異

在組織的沖突之中，稀缺資源常常被認為是：（）

A:沖突來源之一B:任務相互依賴中的一種C:稀缺資源與組織之間的沖突沒有任何關(guān)系D:第三方?jīng)_突解決的一種方法E:差異的形式之一

答案:沖突來源之一

當雙方發(fā)現(xiàn)他們之間存在較為明顯的矛盾時，沖突才會發(fā)生。（）

A:對B:錯

答案:錯

適度水平的沖突可以提高決策制定的質(zhì)量。（）

A:對B:錯

答案:對

當一方認為他的利益正被另一方阻擾或受到消極影響時，沖突便會發(fā)生。（）

A:錯B:對

答案:對

關(guān)系沖突涉及的是個人與個人之間的問題，而建設性沖突涉及的是部門與組織之間的問題。（）

A:對B:錯

答案:錯

“問題解決”的沖突管理方式涵括了高度的獨斷性和合作性。（）

A:對B:錯

答案:對

第九章測試

理論認為：領導的工作作風和行為對領導有效性的影響，以尋求最佳領導行為。（）

A:領導權(quán)變理論B:特質(zhì)理論C:領導行為理論

答案:特質(zhì)理論

關(guān)于共享領導描述不對的是（）

A:即全員都是領導，員工都能夠主動地尋求機會和解決問題，并用熱情以及參與同事的想法去影響他人B:共享領導是對正式領導的補充，也就是說員工和正式管理者一起領導，而不是代替管理者C:領導力并屬于某個人，不會隨著場景的變化，員工會相互領導D:所謂共享領導，是指領導不再是一個職位，而是一種角色

答案:領導力并屬于某個人，不會隨著場景的變化，員工會相互領導

管理型領導行為與變革型領導的區(qū)別是：（）

A:管理型領導更關(guān)注細節(jié)且更具體，變革型領導更關(guān)注整體且更抽象B:兩者的前提假設不同C:A和BD:變革型領導更強調(diào)建立愿景承諾，而管理型領導不是

答案:A和B

以人為本型領導如何形成有效領導的行為？（）

A:創(chuàng)造宜人的工作環(huán)境B:ABCD全是C:定義工作流程并計劃工作活動D:明確工作職責和步驟E:傾聽員工的意見和建議

答案:ABCD全是

領導給員工分配具體任務，設置目標和截止期限，明確工作職責和步驟，定義工作流程并計劃工作活動,這是。（）

A:變革型領導B:任務導向型領導C:以人為本型領導D:公仆型領導

答案:任務導向型領導

領導力是指影響、激勵并使他人能夠為了組織的有效性和成功做出貢獻的能力。（）

A:錯B:對

答案:對

根據(jù)內(nèi)隱領導理論，領導者很難會因為他們的努力而受到褒獎，因為員工的歸屬錯誤，導致追隨者認為組織的成果歸因于環(huán)境，而不是領導者。（）

A:對B:錯

答案:錯

變革型領導建立公司的戰(zhàn)略愿景，激勵全員努力完成組織的最高目標。（）

A:錯B:對

答案:對

特質(zhì)理論是20世紀最流行的領導理論，也是最早對領導活動及行為進行系統(tǒng)研究的嘗試。（）

A:錯B:對

答案:對

領導權(quán)變理論認為，不存在一種絕對的最佳的領導方式。領導是領導者、被領導者及其環(huán)境因素相互作用的動態(tài)過程。（）

A:對B:錯

答案:對

第十章測試

組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)機制不包括：（）

A:正式等級B:專業(yè)化C:標準化D:非正式溝通的協(xié)調(diào)

答案:專業(yè)化

組織的控制幅度受什么因素影響？（）

A:ABC全是B:雇員完成的工作是否常規(guī)C:是部門成員或團隊成員工作的相互依存度D:組織中的層級結(jié)構(gòu)

答案:ABC全是

結(jié)構(gòu)具有較窄的控制幅度、較高的標準化和集權(quán)化等特點。（）

A:直線型組織B:矩陣型組織C:有機組織D:機械組織

答案:機械組織

有機組織結(jié)構(gòu)的特點是：（）

A:較寬的控制幅度B:A、B、C全是C:低標準化D:分散決策權(quán)力

答案:A、B、C全是

部門化組織結(jié)構(gòu)形式不包括：（）

A:事業(yè)部制結(jié)構(gòu)B:虛擬結(jié)構(gòu)C:職能型結(jié)構(gòu)D:矩陣式結(jié)構(gòu)

答案:虛擬結(jié)構(gòu)

勞動分工是指將組織任務再細分成獨立的工作并指派給不同的人來完成的過程。（）

A:對B:錯

答案:對

職位描述和培訓是通過標準化進行協(xié)調(diào)的例子。（）

A:對B:錯

答案:對

正式等級是指在任務開始時分配合理的權(quán)利給個人，然后個人利用這個權(quán)利去指導工作的進程和分配資源。（）

A:對B:錯

答案:對

標準化在任務開始時不明確的分配權(quán)利，可以通過完成共同任務，在分享信息的過程中使組織成員形成共同的思維模式，使用同一心理路線圖保證工作的同步進行來完成協(xié)調(diào)工作。（）

A:對B:錯

答案:錯

直線型組織結(jié)構(gòu)指的是員工只向上級雇主匯報。這種形式的特點是層級很少，它具有較高的靈活性和最低的層級數(shù)。（）

A:錯B:對

答案:對

第十一章測試

組織文化可以通過幾個方面對組織有效性產(chǎn)生作用：（）

A:控制系統(tǒng)B:決策意識C:ABCD全部D:社會粘合劑

答案:ABCD全部

組織文化包括：（）

A:行為、信仰與預算B:文化制品、價值觀、信仰C:三個普世價值觀D:ABCD答案都不正確E:價值觀、假設與審查

答案:ABCD答案都不正確

組織內(nèi)文化融合的策略包括：（）

A:剝離B:同化C:去文化D:ABCD全部E:整合

答案:ABCD全部

如果被收購公司的文化薄弱，而收購公司的自身文化強大，并且與外部環(huán)境協(xié)調(diào)一致時，可以采用文化融合策略。（）

A:整合B:去文化C:同化D:剝離

答案:同化

員工的組織社會化：（）

A:開始于工作第一天之前B:開始于與組織社會化碰撞的階段C:只有當他們進入管理層才開始D:開始于組織社會化的角色管理階段E:開始于入職第一天的培訓

答案:開始于工作第一天之前

組織文化由一個組織內(nèi)共同分享的價值觀和假設組成，價值觀和假設就是它的基本要素。（）

A:錯B:對

答案:對

組織社會化是一個學習與調(diào)整的過程。（）

A:錯B:對

答案:對

組織文化的文化制品包含建筑物的設計，員工打招呼的方式與公司餐廳食物供應方式。（）

A:對B:錯

答案:對

共享的假設是無意識的、理所當然的感知和行為的理想原型，這些行