一、緒論（一）研究目的與意義隨著公司之間競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，公司的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)單一化，而員工的個(gè)性需求又趨于多樣化。制定適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制應(yīng)該注重從員工的個(gè)性需求出發(fā)，以達(dá)到良好的激勵(lì)效果從而留住人才。1．研究目的在市場(chǎng)環(huán)境變換莫測(cè)的今天，不光是要有技術(shù)的要求，更要重視人才的質(zhì)量，在當(dāng)下公司面對(duì)誠(chéng)信危機(jī)、營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍穩(wěn)定性差、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不完善等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整與完善，從而增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文旨在從公司現(xiàn)有激勵(lì)體系出發(fā)，展開(kāi)對(duì)公司激勵(lì)體系中存在的問(wèn)題進(jìn)行研究、分析其存在問(wèn)題的原因，最后提出相應(yīng)的解決方案，建立完善的激勵(lì)體系，為我國(guó)的激勵(lì)理論進(jìn)一步進(jìn)行解析與設(shè)計(jì)，提高公司的總體實(shí)力。2．研究意義近代中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)的快速發(fā)展與人才流失、管理人員匱乏、人員素質(zhì)低、結(jié)構(gòu)不健全等人力資源管理問(wèn)題齊頭并進(jìn)，人成為公司最重要的核心資產(chǎn)，公司的發(fā)展離不開(kāi)員工，而激勵(lì)是員工努力工作的動(dòng)力源泉。受到身邊保險(xiǎn)銷(xiāo)售人員的啟發(fā)我決定做這項(xiàng)研究，發(fā)現(xiàn)越來(lái)越多的保險(xiǎn)行業(yè)開(kāi)始注重這些問(wèn)題，尤其是如何有效的激勵(lì)員工，激發(fā)其工作的積極性、創(chuàng)造性已成為公司人力資源管理的一個(gè)重要研究課題。公司銷(xiāo)售人員直接決定了該公司銷(xiāo)售額，保險(xiǎn)業(yè)的命脈就是銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。而銷(xiāo)售人員在這之中起到了絕對(duì)性的作用。優(yōu)秀人才更是鳳毛麟角，所以，當(dāng)今保險(xiǎn)業(yè)穩(wěn)定現(xiàn)有的銷(xiāo)售人才已經(jīng)成為了一項(xiàng)重要研討問(wèn)題。公司想要科學(xué)有效地提升銷(xiāo)售人員的工作熱情和工作態(tài)度以及良好的職業(yè)操守就必須要根據(jù)銷(xiāo)售人員的自身需求與特點(diǎn)，來(lái)制定一套科學(xué)有效的激勵(lì)體系。使其充分發(fā)揮自身的潛力與飽滿(mǎn)的激情全身心的投入到工作中去，并且還能有效地吸引高素質(zhì)優(yōu)秀人才，為公司帶來(lái)更多的效益。本文在介紹公司員工激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，通過(guò)分析滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果從而找出現(xiàn)有激勵(lì)體系中員工認(rèn)為不合理的地方，根據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有激勵(lì)體系有許多不足之處，結(jié)合相關(guān)理論知識(shí)，針對(duì)問(wèn)題設(shè)計(jì)出相應(yīng)的解決方案，并對(duì)該方案的實(shí)施效果進(jìn)行預(yù)測(cè)，總結(jié)成功與不足之處。因此，深入分析公司激勵(lì)體系所面臨的問(wèn)題，找出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，對(duì)我國(guó)公司激勵(lì)方案的優(yōu)化具有非常重要理論與現(xiàn)實(shí)意義。（二）相關(guān)概念界定銷(xiāo)售人員作為公司文化的傳播者，在建立公司形象中起著重要作用，而為了使員工可以更好的為客戶(hù)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，激勵(lì)是不可缺少的一項(xiàng)重要內(nèi)容，一個(gè)公司能否在市場(chǎng)很好的生存并且不斷發(fā)展，很大程度上取決于銷(xiāo)售人員的工作[]。1．公司員工銷(xiāo)售人員是公司與用戶(hù)之間的樞紐，在維護(hù)客戶(hù)關(guān)系上，他們承擔(dān)著主要的責(zé)任[]。對(duì)于保險(xiǎn)公司而言，只有獲得穩(wěn)定的客戶(hù)，公司才能保證穩(wěn)定的發(fā)展。所以，維護(hù)客戶(hù)關(guān)系是一項(xiàng)不可掉以輕心的事情，銷(xiāo)售人員作為這一中間樞紐，對(duì)建立穩(wěn)定的客戶(hù)關(guān)系起著非常重要的作用[]。2．激勵(lì)體系本文涉及的是保險(xiǎn)公司的激勵(lì)計(jì)劃，是指各種激勵(lì)員工自我潛力、員工利益一致性的激勵(lì)計(jì)劃。促進(jìn)公司和員工的共同發(fā)展，最后實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)公司員工的個(gè)人開(kāi)發(fā)、公司的利潤(rùn)得到預(yù)期收益[]。（三）相關(guān)理論基礎(chǔ)本文根據(jù)公司的目標(biāo)體系，對(duì)人力資源的激勵(lì)系統(tǒng)進(jìn)行規(guī)劃，建立科學(xué)合理的激勵(lì)體系。通過(guò)研究相關(guān)激勵(lì)理論，為后文的研究奠定堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)[]。1．需要層次理論馬斯洛提出了將復(fù)雜的人類(lèi)需求分為五個(gè)層次的等級(jí)理論：生理需求、安全需求、愛(ài)與從屬需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。只有滿(mǎn)足了低層次的需求，才能滿(mǎn)足高層次的需求[]。2．雙因素理論赫茲伯格1959年提出雙因素理論。將公司中的相關(guān)因素分為兩個(gè)因素，即滿(mǎn)意因素和不滿(mǎn)意因素。滿(mǎn)意因素是能夠滿(mǎn)足和激勵(lì)人們的因素。不滿(mǎn)意因素是容易產(chǎn)生意見(jiàn)和消極行為的因素，即健康因素。他認(rèn)為這兩種因素是影響員工績(jī)效的主要因素[]。3．成就激勵(lì)理論麥克利蘭提出成就激勵(lì)理論。他從20世紀(jì)40年代，他開(kāi)始研究人類(lèi)的需求和動(dòng)機(jī)。麥克利蘭教授認(rèn)為，除了生存需要之外，還有三種重要的需要，即：成就需要、權(quán)力需要和友誼需要，并提出了成就激勵(lì)理論[]。4．公平理論亞當(dāng)斯1965年提出公平理論，該理論是員工對(duì)工作報(bào)酬與自己同級(jí)別的員工是否分配的公平非常重視，會(huì)直接影響員工工作的積極性，當(dāng)員工感到不公時(shí)，會(huì)直接影響員工的工作情緒，導(dǎo)致業(yè)績(jī)下滑，所以公司在報(bào)酬方面應(yīng)做到相對(duì)公平，可以激發(fā)員工對(duì)工作的熱情和積極性[]。工作報(bào)酬是否分配合理、公平是公平理論研究的主體內(nèi)容以及對(duì)職工產(chǎn)生的積極性的影響[]。5．強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是美國(guó)的心理學(xué)家斯金納等人提出的一種理論，分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，當(dāng)這項(xiàng)工作受到認(rèn)可并得到肯定時(shí)，這種行為就會(huì)反復(fù)出現(xiàn)，反之，這種行為就減弱或消失[]。管理者可以用這種正、負(fù)強(qiáng)化的辦法來(lái)管理員工，從而修正其行為，這就是強(qiáng)化理論[]。本章首先闡述了本文的研究目的和意義，文章的背景和價(jià)值。其次，界定了激勵(lì)制度的相關(guān)概念，闡述了激勵(lì)機(jī)制和銷(xiāo)售人員的定義。最后，介紹了激勵(lì)的相關(guān)理論，包括需要層次理論、雙因素理論、成就激勵(lì)理論、公平理論、強(qiáng)化理論。這些理論研究為以后的研究提供了有利的基礎(chǔ)，并且起到了很好的拋磚引玉的作用。PAGE24PAGE24二、ZP天津分公司銷(xiāo)售人員激勵(lì)體系現(xiàn)狀分析本文通過(guò)深入公司進(jìn)行走訪(fǎng)調(diào)查，采用科學(xué)的調(diào)研方法，歸納和總結(jié)公司的激勵(lì)方式與激勵(lì)體系。從而發(fā)現(xiàn)平安保險(xiǎn)天津分公司激勵(lì)體系中存在的不足，對(duì)所存在的問(wèn)題進(jìn)行分析并加以改正。（一）ZP公司簡(jiǎn)介ZP天津分公司原來(lái)是中國(guó)平安在天津的辦事處，1992年4月正式設(shè)立營(yíng)業(yè)。1994年升格為分公司。同年，天津市委批準(zhǔn)ZP天津分公司為正局級(jí)單位。2003年1月，天津產(chǎn)、壽險(xiǎn)機(jī)構(gòu)分設(shè)，正式成立ZP天津分公司。1．公司組織結(jié)構(gòu)ZP天津分公司保險(xiǎn)涉及的主要業(yè)務(wù)為天津地區(qū)的健康保險(xiǎn)、車(chē)險(xiǎn)、意外傷害保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn)等保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，ZP天津分公司的保費(fèi)收入一直位居國(guó)內(nèi)前列。目前，ZP天津分公司的業(yè)務(wù)已覆蓋了全市網(wǎng)點(diǎn)，共有保險(xiǎn)銷(xiāo)售人員1.1萬(wàn)余人。公司主要的基本組織結(jié)構(gòu)如圖2-1所示?？偨?jīng)理總經(jīng)理客服理賠部綜合管理部車(chē)物查勘定損崗客服理賠崗綜合管理崗市場(chǎng)崗綜拓渠道車(chē)行渠道新渠道團(tuán)體渠道圖2-1ZP天津分公司組織結(jié)構(gòu)圖2．公司戰(zhàn)略定位ZP天津分公司在現(xiàn)階段的發(fā)展已經(jīng)趨于飽和，所以，基于穩(wěn)定增長(zhǎng)戰(zhàn)略是當(dāng)前中國(guó)平安保險(xiǎn)的戰(zhàn)略定位。ZP天津分公司的戰(zhàn)略定位是以穩(wěn)定發(fā)展為導(dǎo)向，以科技引領(lǐng)金融為核心，主業(yè)超越市場(chǎng)，推動(dòng)交叉銷(xiāo)售，“科技引領(lǐng)金融，金融服務(wù)生活”，探索“互聯(lián)網(wǎng)+綜合金融”模式。3．銷(xiāo)售人員現(xiàn)狀分析銷(xiāo)售人員是接觸客戶(hù)的最直接的人員，銷(xiāo)售人員代表著公司的公司形象，為了給客戶(hù)營(yíng)造良好的消費(fèi)體驗(yàn)，公司對(duì)銷(xiāo)售人員應(yīng)該更為重視，密切關(guān)注銷(xiāo)售人員的工作現(xiàn)狀，了解銷(xiāo)售人員的需求，在公司可接受范圍內(nèi)滿(mǎn)足一定的需求，從而使員工以更好的精神面貌服務(wù)客戶(hù)。（1）年齡及從業(yè)時(shí)間分析公司的年齡構(gòu)成一定程度上會(huì)影響公司戰(zhàn)略的制定與目標(biāo)策略。ZP天津分公司銷(xiāo)售人員以中青年為主，年齡結(jié)構(gòu)相對(duì)年輕化。其中，20歲及以下的銷(xiāo)售人員數(shù)占總數(shù)的6%，21-30歲的銷(xiāo)售人員數(shù)占總數(shù)的56%，31-40歲的銷(xiāo)售人員數(shù)占總數(shù)的34%，40歲以上的銷(xiāo)售人員數(shù)占總數(shù)的4%，從各年齡段的占比可以看出，年輕員工是ZP天津分公司的中堅(jiān)力量，公司成員的年輕意味著員工能對(duì)公司政策及戰(zhàn)略的挑戰(zhàn)更易接受，但與此同時(shí)，年輕的員工對(duì)于自我能力的拓展與職位的晉升會(huì)有更強(qiáng)烈的需求與愿望。ZP天津分公司銷(xiāo)售人員的從業(yè)時(shí)間普遍較短，其中有5年以上金融、保險(xiǎn)行業(yè)經(jīng)歷的銷(xiāo)售人員業(yè)務(wù)能力相對(duì)專(zhuān)業(yè)且經(jīng)驗(yàn)豐富，但只占總數(shù)的26%。而大約58%的銷(xiāo)售人員工作時(shí)間不足2年，以至于工作經(jīng)驗(yàn)不成熟還有許多需要繼續(xù)學(xué)習(xí)的地方。（2）學(xué)歷分析ZP天津分公司的銷(xiāo)售隊(duì)伍中，員工整體學(xué)歷處于中等水平，其中專(zhuān)科學(xué)歷及以下的員工占總數(shù)的42%，本科學(xué)歷的員工占總數(shù)的32%，研究生學(xué)歷及其以上的員工占總數(shù)的16%。（3）銷(xiāo)售人員以往業(yè)績(jī)分析本文在對(duì)ZP天津分公司銷(xiāo)售人員以往業(yè)績(jī)的調(diào)查中，本調(diào)查問(wèn)卷以2017-2019年平均每年完成保單數(shù)量作為衡量業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)。其中，54%的銷(xiāo)售人員年度銷(xiāo)售的保單數(shù)量超過(guò)100份，28%的銷(xiāo)售人員年度銷(xiāo)售的保單數(shù)量在60-100份之間，12%的銷(xiāo)售人員年度銷(xiāo)售的保單數(shù)量位于20-60份之間，只有6%的銷(xiāo)售人員年度銷(xiāo)售的保單數(shù)量低于20份。ZP天津分公司銷(xiāo)售人員以往業(yè)績(jī)較好，銷(xiāo)售利潤(rùn)可觀(guān)，這些通過(guò)以上結(jié)果可以得知。但仍存在小部分銷(xiāo)售人員的年度銷(xiāo)售業(yè)績(jī)與平均水平之間有一定的差距，公司在員工銷(xiāo)售水平上應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)等方式幫助員工提高水平。（二）ZP公司銷(xiāo)售人員現(xiàn)有激勵(lì)體系激勵(lì)制度是公司不可缺少的一部分，它決定著員工能否更好的工作。公司文化與工作緊密結(jié)合，讓客戶(hù)更好的了解公司文化和核心價(jià)值觀(guān)，讓客戶(hù)有更好的消費(fèi)體驗(yàn)。但是，公司現(xiàn)有的激勵(lì)制度還存在很大的問(wèn)題，如何更好的激勵(lì)員工，還有很多問(wèn)題需要解決。1．薪酬制度薪酬的設(shè)計(jì)是為了保障員工的基本生活需要，在這基礎(chǔ)上增設(shè)一系列可以調(diào)動(dòng)員工積極性的薪酬結(jié)構(gòu)，從而起到激勵(lì)的效果。（1）基本工資ZP天津分公司的薪酬由基本工資、績(jī)效、福利組成?；竟べY又包括新單傭金、續(xù)期傭金。ZP天津分公司各層級(jí)銷(xiāo)售人員薪酬結(jié)構(gòu)見(jiàn)表2-2所示。學(xué)歷工資：碩士以上學(xué)歷1000元/月、大學(xué)本科學(xué)歷500元/月，吸引高素質(zhì)人員。長(zhǎng)期服務(wù)津貼含入高職級(jí)人員，高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理薪資增長(zhǎng)6-9%不等。表2-2中國(guó)平安保險(xiǎn)天津分公司各層級(jí)銷(xiāo)售人員薪酬結(jié)構(gòu)銷(xiāo)售人員層級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)試用銷(xiāo)售員初年度傭金、訓(xùn)練津貼、轉(zhuǎn)正津貼、個(gè)人季度獎(jiǎng)金正式銷(xiāo)售員初年度傭金、續(xù)年度服務(wù)津貼、新人卓越獎(jiǎng)、繼續(xù)率獎(jiǎng)金、增員獎(jiǎng)金、增才獎(jiǎng)金、個(gè)人季度獎(jiǎng)金業(yè)務(wù)主任初年度傭金、續(xù)年度服務(wù)津貼、繼續(xù)率獎(jiǎng)金、直接管理津貼、育成津貼、輔導(dǎo)津貼、增員獎(jiǎng)金、增才獎(jiǎng)金、晉升獎(jiǎng)金、個(gè)人季度獎(jiǎng)金、新主任津貼、小組年終獎(jiǎng)金營(yíng)業(yè)部經(jīng)理初年度傭金、續(xù)年度服務(wù)津貼、職務(wù)津貼、繼續(xù)率獎(jiǎng)金、直接管理津貼、經(jīng)理津貼、育成津貼、輔導(dǎo)津貼、增部津貼、增員獎(jiǎng)金、增才獎(jiǎng)金、晉升獎(jiǎng)金、個(gè)人季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金業(yè)務(wù)總監(jiān)初年度傭金、續(xù)年度服務(wù)津貼、職務(wù)津貼、繼續(xù)率獎(jiǎng)金、直接管理津貼、經(jīng)理津貼、育成津貼、輔導(dǎo)津貼、增部津貼、增員獎(jiǎng)金、增才獎(jiǎng)金、晉升獎(jiǎng)金、個(gè)人季度獎(jiǎng)金、業(yè)務(wù)拓展津貼、育成總監(jiān)津貼、年終特別獎(jiǎng)金（2）福利待遇銷(xiāo)售人員按公司的規(guī)定享受各項(xiàng)福利，如：基本月薪、補(bǔ)貼、銷(xiāo)售獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)、醫(yī)療保險(xiǎn)、退休金計(jì)劃、其他保險(xiǎn)休假制度。銷(xiāo)售人員按照公司相關(guān)制度在試用期轉(zhuǎn)正后，公司給員工繳納醫(yī)療、意外、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。2．晉升制度ZP天津分公司非常重視銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)，公司根據(jù)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的發(fā)展制定了明確的推廣標(biāo)準(zhǔn)，符合標(biāo)準(zhǔn)的可以進(jìn)行推廣。員工晉升需要滿(mǎn)足以下條件，見(jiàn)表2-3所示。表2-3員工晉升標(biāo)準(zhǔn)晉升標(biāo)準(zhǔn)正式員工第一，入職三個(gè)月；第二，三個(gè)月內(nèi)平均每月新增業(yè)務(wù)傭金累計(jì)超過(guò)3000元；第三，通過(guò)轉(zhuǎn)正考試。業(yè)務(wù)主任第一，轉(zhuǎn)正滿(mǎn)六個(gè)月；第二，勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)各項(xiàng)得分均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；第三，團(tuán)隊(duì)成員至少5人，包括至少2名正式銷(xiāo)售人員和至少2名直接下線(xiàn)人員；第四，本人及新增人員每月平均新增業(yè)務(wù)提成為8000元；第五，通過(guò)主任晉升考試。營(yíng)業(yè)部經(jīng)理第一，任職業(yè)務(wù)主任時(shí)間至少二年考核期；第二，本組月平均新業(yè)務(wù)傭金20000元；第三，直接育成組和間接育成組合計(jì)每月平均新業(yè)務(wù)傭金80000元；第四，個(gè)人月平均新業(yè)務(wù)傭金1000元；第五，月均合格人力25人以上；第六，通過(guò)經(jīng)理晉升培訓(xùn)及考試。業(yè)務(wù)總監(jiān)第一，直接育成營(yíng)業(yè)部3個(gè)；第二，直轄部和育成部合格人力總數(shù)在100人以上；第三，直轄組月均2000元；第四，直轄部月均新業(yè)務(wù)傭金150000元；第五，直轄部和育成部新保單第13個(gè)月年度保費(fèi)繼續(xù)率高于75%。3．培訓(xùn)制度ZP天津分公司現(xiàn)有的培訓(xùn)制度分為新人培訓(xùn)、管理者培訓(xùn)、業(yè)務(wù)員培訓(xùn)三大體系。其中新人培訓(xùn)的基本流程為創(chuàng)業(yè)說(shuō)明會(huì)、職前教育、崗前培訓(xùn)等。管理者培訓(xùn)以灌輸管理能力為主，提升管理者水平。銷(xiāo)售人員培訓(xùn)以險(xiǎn)種產(chǎn)品和崗位能力等方面的培訓(xùn)為主。提升銷(xiāo)售人員工作效率。4．假期制度ZP天津分公司的假期制度安排為國(guó)家法定節(jié)假日、周末以及帶薪年假（需工作滿(mǎn)一年以上）。另外銷(xiāo)售主任每月額外有1天假期、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每月額外2天假期、業(yè)務(wù)總監(jiān)每月額外有三天假期。（三）問(wèn)卷調(diào)查設(shè)計(jì)本文對(duì)ZP天津分公司銷(xiāo)售人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，以書(shū)面形式搜集資料，充分了解銷(xiāo)售人員對(duì)公司現(xiàn)有的激勵(lì)體系存在哪些問(wèn)題提出自我看法，針對(duì)統(tǒng)一的問(wèn)題進(jìn)行分析并加以改正。1．調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)原則本文問(wèn)卷的主要目的是為了了解被管理者現(xiàn)階段的工作狀態(tài)以及工作需求，從而根據(jù)員工的反饋制定一系列計(jì)劃。本調(diào)查內(nèi)容旨在更好的激勵(lì)銷(xiāo)售人員，使調(diào)查問(wèn)卷中所涉及的問(wèn)題既不會(huì)被誤解，必要的信息不會(huì)不完整，也不會(huì)浪費(fèi)問(wèn)題獲取不需要的信息。因此，問(wèn)題從實(shí)際情況出發(fā)，目的明確、集中，沒(méi)有無(wú)足輕重的問(wèn)題。2．員工滿(mǎn)意度調(diào)查分析本文為了可以更好的了解員工的需求，所以針對(duì)現(xiàn)有的激勵(lì)體系設(shè)計(jì)出一套問(wèn)卷調(diào)查表，以便可以更好的站在員工的角度去解決問(wèn)題，在本次調(diào)查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)該公司的激勵(lì)體系存在許多問(wèn)題，大部分員工對(duì)現(xiàn)有的激勵(lì)體系持有不滿(mǎn)的態(tài)度，認(rèn)為公司的激勵(lì)體系并沒(méi)有給自己帶來(lái)什么溫暖、方便的地方。本文的滿(mǎn)意度調(diào)查的對(duì)象是ZP天津分公司正式銷(xiāo)售人員，根據(jù)公司員工激勵(lì)的實(shí)際情況，此次調(diào)查問(wèn)卷列舉了一些相關(guān)的激勵(lì)因素，在本次調(diào)查中，滿(mǎn)意度測(cè)量采用三級(jí)量表，賦值為較滿(mǎn)意4分、一般3分、較不滿(mǎn)意2分，每項(xiàng)激勵(lì)因素的評(píng)價(jià)值等于各項(xiàng)權(quán)重與賦值乘積的合計(jì)值，再根據(jù)均值排列相應(yīng)激勵(lì)因素的滿(mǎn)意度順序。員工滿(mǎn)意度統(tǒng)計(jì)表見(jiàn)表2-4所示。表2-4員工激勵(lì)因素滿(mǎn)意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)表序號(hào)因素選擇各種滿(mǎn)意度所占比評(píng)價(jià)值滿(mǎn)意度排序較滿(mǎn)意一般較不滿(mǎn)意1薪酬福利0.210.450.342.87102績(jī)效考評(píng)0.150.630.222.9393工作成就0.210.620.173.0454職務(wù)晉升0.290.370.342.9565學(xué)習(xí)培訓(xùn)0.370.250.382.9986人際關(guān)系0.470.420.113.3627工作環(huán)境0.270.560.173.148公司文化0.350.580.073.2839工作認(rèn)可0.710.130.163.55110管理制度0.230.540.233.007平均值3.13員工激勵(lì)調(diào)查表統(tǒng)計(jì)分析后，不難看出，員工對(duì)該公司的激勵(lì)體系滿(mǎn)意度一般，根據(jù)表中的數(shù)據(jù)來(lái)看，員工對(duì)該公司的職務(wù)晉升、管理制度、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、薪酬福利，處于比較不滿(mǎn)意的水平，職務(wù)晉升反映出該公司對(duì)于員工的職業(yè)生涯并沒(méi)有很好的進(jìn)行規(guī)劃，長(zhǎng)此以往下去，員工的職位跟不上本身的能力后會(huì)出現(xiàn)消極怠工乃至離職的現(xiàn)象。管理制度不滿(mǎn)意代表公司在管理上有可能出現(xiàn)了不公平對(duì)待的現(xiàn)象或管理規(guī)定過(guò)于冷硬，員工感受不到組織的溫暖導(dǎo)致對(duì)管理制度的滿(mǎn)意下降。績(jī)效考核和薪酬福利處于末位，應(yīng)該考慮是什么因素導(dǎo)致員工出現(xiàn)這種心理的原因，并制定解決措施。綜上所述，ZP天津分公司員工滿(mǎn)意度最高前3項(xiàng)激勵(lì)因素是：工作認(rèn)可、人際關(guān)系、公司文化；最不滿(mǎn)意的3項(xiàng)激勵(lì)因素是：薪酬福利、績(jī)效考評(píng)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)。本文通過(guò)調(diào)查得知，該公司的激勵(lì)體系并沒(méi)有對(duì)員工起到很好的激勵(lì)效果，該制度只注重某一方面的激勵(lì)因素而忽視其他因素，導(dǎo)致出現(xiàn)嚴(yán)重失衡的現(xiàn)象。員工希望得到更大的發(fā)展空間，更為科學(xué)的績(jī)效考核體系，更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)以及公平的薪資福利。（四）ZP天津分公司激勵(lì)體系存在的問(wèn)題隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，保險(xiǎn)業(yè)所涉及的業(yè)務(wù)開(kāi)始飽和，銷(xiāo)售人員對(duì)工作的積極性不再像往常一樣熱情，分析其原因，不難看出是因?yàn)殇N(xiāo)售人員的需求沒(méi)有得到滿(mǎn)足，因此，激勵(lì)是每個(gè)保險(xiǎn)公司都必須重點(diǎn)關(guān)注與解決的問(wèn)題。1．忽視非物質(zhì)性激勵(lì)ZP天津分公司基本工資較低，工資基本都是靠業(yè)績(jī)才有高工資，銷(xiāo)售人員當(dāng)月的保單越多工資就越高，在員工入公司前期，激勵(lì)效果非常明顯，但是隨著員工工作時(shí)間較長(zhǎng)，幾乎每天都要加班的情況下，員工的積極性就出現(xiàn)了一些問(wèn)題。馬斯洛的需要層次理論表明，人類(lèi)需求的水平并不僅限于金錢(qián)。除了金錢(qián)的物質(zhì)需求外，人們還有其它的追求。因此，領(lǐng)導(dǎo)層必須走出以金錢(qián)為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。站在員工角度，為他們思考問(wèn)題，最大限度的發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，會(huì)獲得意想不到的結(jié)果。2．福利制度較為簡(jiǎn)單員工福利作為對(duì)員工的一種附加的間接物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也是ZP天津分公司銷(xiāo)售人員薪酬結(jié)構(gòu)的重要組成部分。公司的福利制度主要包括養(yǎng)老基金、基本養(yǎng)老補(bǔ)貼、意外死亡保險(xiǎn)、意外傷殘保險(xiǎn)、長(zhǎng)期服務(wù)補(bǔ)貼和死亡保險(xiǎn)、意外傷害醫(yī)療保險(xiǎn)、集體醫(yī)療保險(xiǎn)等五項(xiàng)基本福利。此外，ZP天津分公司也為有需要買(mǎi)房的員工提供一定的生活費(fèi)用。ZP天津分公司專(zhuān)為銷(xiāo)售人員制定的福利制度涵蓋了基本的保險(xiǎn)和員工一些生活補(bǔ)貼,但由于現(xiàn)代生活的提高,在日常生活中現(xiàn)有的福利系統(tǒng)是不足以滿(mǎn)足員工的需要，沒(méi)有考慮銷(xiāo)售人員福利多元化和個(gè)性化的需求。公司應(yīng)針對(duì)不同類(lèi)型和需要的員工提供不同種類(lèi)的福利激勵(lì)，并優(yōu)化現(xiàn)有的福利制度，進(jìn)一步加強(qiáng)公司的激勵(lì)制度，以達(dá)到激勵(lì)的效果。缺乏對(duì)銷(xiāo)售人員的需求分析ZP天津分公司沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行需求調(diào)查分析，銷(xiāo)售人員在類(lèi)別上也有一定的區(qū)別，ZP天津分公司在對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，沒(méi)有注重員工的需求，公司花費(fèi)了人力、物力來(lái)激勵(lì)員工卻沒(méi)有起到想要達(dá)到的激勵(lì)效果。并沒(méi)有滿(mǎn)足員工的個(gè)性需求。公司只是粗略的把員工為內(nèi)、外勤人員，沒(méi)有根據(jù)員工需求就制定的激勵(lì)方案。應(yīng)該是建立在員工的個(gè)性需求之上設(shè)計(jì)激勵(lì)方案，根據(jù)員工個(gè)性、需求、期望等個(gè)體變量的不同，他們對(duì)于物質(zhì)利益、自身發(fā)展機(jī)會(huì)、團(tuán)體和他認(rèn)得認(rèn)可等方便的注重程度也有所不同，同一員工的個(gè)性需求也受時(shí)間、環(huán)境等因素的影響。因此，平安公司應(yīng)該以員工的需求為起點(diǎn)，引導(dǎo)員工合理需求，制定與之相適應(yīng)的考核方案，以達(dá)到較好的激勵(lì)效果。4．工資變化幅度不大市場(chǎng)的情況變化莫測(cè)，機(jī)會(huì)也會(huì)稍縱即逝，那么就會(huì)處于被動(dòng)的地位。ZP天津分公司使用相對(duì)固定的薪資，公司主動(dòng)為員工加薪的意愿低，一部分銷(xiāo)售后勤人員由于他們并沒(méi)有業(yè)績(jī)的提成，導(dǎo)致工資很低，每個(gè)月只有固定工資以至于影響員工工作的積極性，所以公司應(yīng)該增加這類(lèi)員工彈性工資福利，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，更好的完善公司的激勵(lì)體系，保證該公司健康穩(wěn)定發(fā)展。5．激勵(lì)管理制度不健全ZP天津分公司在發(fā)展萌芽階段時(shí)，人員數(shù)量不多，職位也很少，所以現(xiàn)有的激勵(lì)體系對(duì)于萌芽階段的時(shí)期是非常匹配的，但隨著該公司的發(fā)展，人員、崗位迅速增多，已經(jīng)不足以適應(yīng)公司的現(xiàn)狀，也難以全面、準(zhǔn)確地細(xì)化公司崗位的特點(diǎn)。在對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)定分級(jí)時(shí)，存在一些主觀(guān)的因素，崗位分級(jí)相對(duì)粗略，沒(méi)法精準(zhǔn)的突顯出不同崗位的差異性。缺乏有效的行業(yè)薪酬激勵(lì)市場(chǎng)調(diào)查公司在薪酬方面缺乏對(duì)同行業(yè)同崗位的行業(yè)市場(chǎng)調(diào)查，只有全面系統(tǒng)的對(duì)同行業(yè)進(jìn)行調(diào)查才能知道本公司與其他公司之間薪酬方面存在哪些差異，是否本公司的薪酬體系低于該行業(yè)平均水平，只有實(shí)時(shí)了解該行業(yè)的市場(chǎng)情況，才能在不落后于其他公司的前提下，才能有效的把握銷(xiāo)售人員的現(xiàn)狀、行業(yè)里其他公司的狀況及行業(yè)主要的客戶(hù)群體的分布及基本情況，以便制定更符合行業(yè)實(shí)際的薪酬體系。ZP天津分公司缺乏有效的市場(chǎng)調(diào)查，所以不能有效發(fā)現(xiàn)機(jī)遇，市場(chǎng)的情況變化莫測(cè)，機(jī)會(huì)也會(huì)稍縱即逝，那么就會(huì)處于被動(dòng)的地位。無(wú)法建立比同行更優(yōu)秀的薪酬體系，甚至落后同行業(yè)的薪酬體系，就會(huì)出現(xiàn)員工工作積極性不高甚至辭職的現(xiàn)象，導(dǎo)致公司機(jī)密泄露難以保證公司穩(wěn)定的發(fā)展及直接損失公司的利益。本章主要剖析了現(xiàn)階段我國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)激勵(lì)體系中存在的問(wèn)題，具體包括忽視非物質(zhì)激勵(lì)、福利制度較為簡(jiǎn)單、缺乏對(duì)銷(xiāo)售人員的需求分析、工資變化幅度不大、激勵(lì)管理制度不健全、缺乏有效的行業(yè)薪酬激勵(lì)市場(chǎng)調(diào)查等問(wèn)題。上述問(wèn)題的分析為后續(xù)完善激勵(lì)體系指明了方向，使體系設(shè)計(jì)更可行，更有的放矢。三、基于穩(wěn)定戰(zhàn)略銷(xiāo)售人員物質(zhì)激勵(lì)體系設(shè)計(jì)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展與國(guó)家實(shí)力的增強(qiáng)，保險(xiǎn)業(yè)的業(yè)務(wù)已經(jīng)趨于飽和，激勵(lì)體系跟不上當(dāng)今發(fā)展?fàn)顟B(tài)導(dǎo)致銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)下滑。所以，不斷深入了解銷(xiāo)售人員激勵(lì)問(wèn)題所存在的根源，對(duì)銷(xiāo)售人員激勵(lì)問(wèn)題的解決是非常重要的。（一）選取恰當(dāng)?shù)男匠瓴呗蕴峁┯懈?jìng)爭(zhēng)力的薪酬薪酬在雙因素理論中起到保障的作用，而提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬可以激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，員工的業(yè)績(jī)得到提高公司所獲利潤(rùn)也會(huì)得到明顯的提高。因此，對(duì)于薪酬方面的設(shè)計(jì)，有利于公司更加平穩(wěn)的發(fā)展。1．開(kāi)設(shè)團(tuán)體獎(jiǎng)ZP天津分公司銷(xiāo)售人員在團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面沖突很大，員工為了個(gè)人業(yè)績(jī)優(yōu)秀搶占他人資源的情況時(shí)有發(fā)生以至于內(nèi)部矛盾激化。針對(duì)這一問(wèn)題，本文為該公司設(shè)置最佳團(tuán)體獎(jiǎng)項(xiàng)目，以此鼓勵(lì)和感謝。最佳團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)：公司對(duì)獲得“最佳團(tuán)隊(duì)”的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)給予1萬(wàn)元獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)?wù)?、證書(shū)、現(xiàn)金或新發(fā)培訓(xùn)的組合獎(jiǎng)勵(lì)。把“優(yōu)秀經(jīng)理”獎(jiǎng)?lì)C給團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人。公司開(kāi)設(shè)這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)可以促進(jìn)員工之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金可以激勵(lì)員工更好的工作，適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)關(guān)系可以調(diào)動(dòng)工作氛圍，使員工對(duì)工作充滿(mǎn)熱度,實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。2．做好行業(yè)內(nèi)的薪酬市場(chǎng)調(diào)查本文運(yùn)用符合市場(chǎng)調(diào)查的方法，有目的、有計(jì)劃地采集、清算、解析各類(lèi)資料，對(duì)市場(chǎng)銷(xiāo)售環(huán)境狀況要及時(shí)進(jìn)行反饋，可以快速準(zhǔn)確的掌握市場(chǎng)現(xiàn)狀和最新發(fā)展趨勢(shì)，保證公司可以在第一時(shí)間獲得一手資料，使后續(xù)工作可以科學(xué)化、有序化的進(jìn)行。做好行業(yè)內(nèi)的市場(chǎng)調(diào)查需要進(jìn)行以下步驟：確定薪酬戰(zhàn)略：誰(shuí)與本公司進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)？本公司的薪酬水平在市場(chǎng)中處于什么水平？職位匹配：要確定基準(zhǔn)崗位與公司內(nèi)部崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。確定本公司職位是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。如果內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。對(duì)比分析：上述步驟完成后，將公司實(shí)際薪酬水平與市場(chǎng)水平進(jìn)行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場(chǎng)水平差距。市場(chǎng)定位：公司需要根據(jù)人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對(duì)的市場(chǎng)薪酬水平。架構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)整：將每個(gè)職位等級(jí)的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。有利于人才的吸引、保留和激勵(lì)，及控制薪酬水平成本提供更大的靈活度。公司在設(shè)計(jì)激勵(lì)體系之前對(duì)該行業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，充分了解其他公司的薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)出等同或高于平均水平，有利于提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，比同行業(yè)的薪酬待遇高，員工就不會(huì)輕易產(chǎn)生想要離職的想法而是努力留在公司不被開(kāi)除，進(jìn)而提高工作效率，起到了激勵(lì)的效果。（二）創(chuàng)新薪酬激勵(lì)方式提供多層次福利薪資報(bào)酬對(duì)于員工而言是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中占比較大的一項(xiàng)。它指的就是銷(xiāo)售人員通過(guò)公司的工作從而得到的相應(yīng)的物質(zhì)條件，它跟每個(gè)銷(xiāo)售人員的利益密切相關(guān)，影響銷(xiāo)售人員對(duì)工作的態(tài)度和熱情。所以，在薪資待遇方面，激勵(lì)方式不能再照本宣科，應(yīng)該適度創(chuàng)新，有利于激發(fā)銷(xiāo)售人員在工作上面的熱情。1．優(yōu)化銷(xiāo)售人員薪資結(jié)構(gòu)薪酬主要包括崗位工資（定崗工資、崗位年度考評(píng)工資、工齡工資）、效益工資、全勤獎(jiǎng)、福利補(bǔ)助、業(yè)績(jī)提成以及相關(guān)扣款事項(xiàng)等內(nèi)容。基本工資（定崗工資）：根據(jù)試用期后（入職、調(diào)崗、晉升）考評(píng)成績(jī)確定崗位工資。工齡工資：考慮到銷(xiāo)售人員人才流失率比較大的原因，應(yīng)該適當(dāng)增加工齡工資，降低人才流失率。學(xué)歷工資：根據(jù)學(xué)歷程度給予學(xué)歷工資（全日制）。大專(zhuān)200元/月、三本院校300元/月、二本院校400元/月、一本院校500/月、碩士生學(xué)位700元/月。項(xiàng)目提成：根據(jù)保單的數(shù)量按高于行業(yè)百分之一的標(biāo)準(zhǔn)提成。新人實(shí)行底薪制度：公司對(duì)試用期和正式入職的新銷(xiāo)售人員都沒(méi)有設(shè)置一定的基本工資，為其基本的生存需求做出保障，容易打擊新人的工作信心并導(dǎo)致人員的高度流動(dòng)性。因此，公司應(yīng)該根據(jù)新人的績(jī)效考核表現(xiàn)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員的業(yè)務(wù)情況，給予其無(wú)責(zé)任底薪，此舉能使得銷(xiāo)售人員避免在工作的過(guò)程中過(guò)度關(guān)注于傭金收入的獲得、減少銷(xiāo)售人員的短期利益行為并豐富其當(dāng)前的薪酬構(gòu)成。固定薪酬部分對(duì)員工起到了保障作用，解決了員工基本生活問(wèn)題。可變薪酬是對(duì)員工績(jī)效或高效益員工的直接回報(bào)，起到較強(qiáng)的激勵(lì)作用。2．完善福利制度增加彈性福利薪酬待遇是公司對(duì)銷(xiāo)售人員基本物質(zhì)需求的滿(mǎn)足。ZP天津分公司為銷(xiāo)售人員建立的現(xiàn)有福利制度是從管理層出發(fā)為員工制定的福利計(jì)劃，具有強(qiáng)制性、單一性和統(tǒng)一化的特點(diǎn)。銷(xiāo)售人員作為福利制度實(shí)施的對(duì)象卻沒(méi)有參與設(shè)計(jì)的權(quán)利和資格，這種方式下會(huì)降低銷(xiāo)售人員對(duì)現(xiàn)有福利制度的滿(mǎn)意度。因此，ZP天津分公司應(yīng)當(dāng)從銷(xiāo)售人員自身的個(gè)性化需求出發(fā)，增加彈性化的福利制度，強(qiáng)化ZP天津分公司“以人為本”的公司文化。彈性化的福利制度能有效提升銷(xiāo)售人員對(duì)公司福利制度的體驗(yàn)感，并增強(qiáng)員工對(duì)公司的歸屬感，保證公司的平穩(wěn)發(fā)展。具體的福利制度見(jiàn)表3-1所示：表3-1ZP天津分公司銷(xiāo)售人員的彈性化福利制度福利項(xiàng)目福利制度福利內(nèi)容健康福利健康管理制度為銷(xiāo)售人員提供營(yíng)養(yǎng)健康的菜單、免費(fèi)的口腔護(hù)理項(xiàng)目、免費(fèi)的體檢項(xiàng)目等。健身計(jì)劃制度為銷(xiāo)售人員提供自主選擇的健身項(xiàng)目：如游泳、瑜伽、羽毛球、高爾夫等，并為其量身定制健身計(jì)劃。旅游福利旅行計(jì)劃制度為銷(xiāo)售人員及其直系家屬提供旅行計(jì)劃指導(dǎo)并提供一定比例的旅行補(bǔ)貼。教育福利銷(xiāo)售人員教育支持制度對(duì)在工作期間獲得經(jīng)國(guó)家認(rèn)可的資格證書(shū)和學(xué)歷學(xué)位證書(shū)等的銷(xiāo)售人員，按一定比例報(bào)銷(xiāo)學(xué)習(xí)費(fèi)用。銷(xiāo)售人員子女教育支持制度根據(jù)銷(xiāo)售人員子女的年齡給予不同程度的學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼，按照學(xué)齡前兒童、小學(xué)、初中、高中和大學(xué)五個(gè)層次逐級(jí)增加。保險(xiǎn)福利銷(xiāo)售人員直系親屬的保險(xiǎn)制度為銷(xiāo)售人員的子女、配偶和父母提供一定比例的醫(yī)療保險(xiǎn)和人身意外保險(xiǎn)等補(bǔ)貼。銷(xiāo)售人員家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)制度為銷(xiāo)售人員免費(fèi)提供家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)。住房福利銷(xiāo)售人員住房補(bǔ)貼制度按照一定比例補(bǔ)貼銷(xiāo)售人員的住房費(fèi)用并報(bào)銷(xiāo)相關(guān)的物業(yè)費(fèi)用、水電費(fèi)用等。養(yǎng)老福利銷(xiāo)售人員養(yǎng)老補(bǔ)充計(jì)劃根據(jù)銷(xiāo)售人員在公司的工作時(shí)間，按照一定比例適當(dāng)提高養(yǎng)老費(fèi)用的繳納比例。非貨幣性薪酬則彌補(bǔ)了貨幣性薪酬激勵(lì)的不足，將員工及其關(guān)系融為一體，增強(qiáng)了員工的自豪感和榮譽(yù)感，員工的物質(zhì)與生活得到了平衡自然愿意一直留在公司努力工作。3．股權(quán)激勵(lì)員工持股計(jì)劃是激勵(lì)員工的最重要的途徑。讓員工與公司成為利益共同體，可以加強(qiáng)員工對(duì)公司戰(zhàn)略的關(guān)注度，保證公司的穩(wěn)定發(fā)展，對(duì)銷(xiāo)售骨干人員應(yīng)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，有使公司與員工之間形成利益共同體，使其不能輕言“去留”，所這種激勵(lì)對(duì)于穩(wěn)定核心人才的作用比較明顯。所以，這種長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃對(duì)公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展很有必要。職務(wù)股：職務(wù)股是將年中利潤(rùn)分享、延期支付、股票期權(quán)和虛擬投票等激勵(lì)措施有機(jī)地結(jié)合起來(lái)形成一種長(zhǎng)期的激勵(lì)體系。股權(quán)數(shù)量配置模式：公司按銷(xiāo)售骨干人員當(dāng)年度的基本薪金、年中利潤(rùn)分享所得。本章主要講述了影響員工工作積極性的具體因素。在雙因素理論中物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)員工的重要手段，根據(jù)ZP天津分公司原有的薪酬體系進(jìn)行完善，進(jìn)一步強(qiáng)化該公司激勵(lì)體系對(duì)員工的激勵(lì)性，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，既保證了員工的生活保障又保證了公司的穩(wěn)定發(fā)展，最終公司與員工實(shí)現(xiàn)雙贏(yíng)。四、基于穩(wěn)定戰(zhàn)略銷(xiāo)售人員精神激勵(lì)體系設(shè)計(jì)精神激勵(lì)已經(jīng)逐漸邁入了大眾視野，許多公司也開(kāi)始將激勵(lì)手段運(yùn)用到公司管理中去。本文主要探討精神激勵(lì)在保險(xiǎn)行業(yè)中運(yùn)用的效果以及存在的問(wèn)題，并根據(jù)問(wèn)題提出一些解決的措施和應(yīng)該注意的事項(xiàng)，希望可以對(duì)公司管理者提供實(shí)質(zhì)性的幫助。關(guān)懷激勵(lì)關(guān)懷激勵(lì)就像字面意思一樣，對(duì)員工進(jìn)行關(guān)懷以此進(jìn)行激勵(lì)的方法。管理者要每個(gè)月與下屬談?wù)勑?，了解他們?cè)诠ぷ魃嫌惺裁蠢_的地方，并盡量幫助他們解決問(wèn)題。這體現(xiàn)了公司對(duì)員工的支持，員工在上級(jí)的支持下將更加勇敢自信，克服困難，圓滿(mǎn)完成任務(wù)。正如需求層次論中描述的社會(huì)需求，員工想要得到關(guān)心與照顧，這種管理方式可以起到激勵(lì)的效果。1．個(gè)性化的關(guān)懷短信服務(wù)公司管理人員在節(jié)日、員工生日、職業(yè)發(fā)展階段、員工轉(zhuǎn)正等當(dāng)天給員工發(fā)送個(gè)性化的關(guān)懷短信服務(wù)，這種方式不僅可以讓員工感受到公司的關(guān)懷，也是宣揚(yáng)公司文化的重要手段之一。這是一種情感的力量，公司與員工不再是冰冷的雇傭關(guān)系，而是一種類(lèi)似于家的溫暖。2．新員工融入與關(guān)懷新員工剛?cè)肼毢髮?duì)未來(lái)工作的內(nèi)容、環(huán)境充滿(mǎn)不安，為了使新員工加快融入，管理人員應(yīng)該制定對(duì)新員工關(guān)懷的具體方式，如：完善培訓(xùn)制度、入職第一天起有直屬主管帶去認(rèn)識(shí)同事、每位前輩負(fù)責(zé)培訓(xùn)新人一項(xiàng)技能，讓新老員工有交流、正式入職后進(jìn)行聚餐，使整個(gè)公司員工形成凝聚力和歸宿感。激勵(lì)性體現(xiàn)在對(duì)新員工大的關(guān)懷可以新人更快地融入團(tuán)隊(duì)中，讓新員工盡快適應(yīng)該崗位可以提高他的辦事效率，進(jìn)而為公司增加利潤(rùn)，新員工在感受到公司對(duì)他的關(guān)懷后，會(huì)對(duì)公司更加忠誠(chéng)，試用期結(jié)束之后會(huì)自愿留下來(lái)繼續(xù)為公司創(chuàng)造價(jià)值，所以對(duì)新員工的關(guān)懷可以起到很好的激勵(lì)的效果。3．家屬關(guān)注計(jì)劃家屬關(guān)注計(jì)劃是為了使外派員工可以沒(méi)有后顧之憂(yōu)，進(jìn)而努力工作創(chuàng)造價(jià)值。適當(dāng)?shù)膶?duì)員工家屬施以照顧會(huì)讓員工更加有歸屬感。具體方案見(jiàn)表4-1所示。表4-1家屬關(guān)注計(jì)劃具體方案設(shè)計(jì)序號(hào)名稱(chēng)方式費(fèi)用明細(xì)預(yù)算備注1節(jié)日問(wèn)候關(guān)注外派員工家庭，過(guò)年過(guò)節(jié)給外派員工的家庭送節(jié)日禮品并隨附老板親筆的感謝賀卡2家屬團(tuán)聚因工作不能回家過(guò)節(jié)的員工，安排家屬到員工外派駐地3天家人團(tuán)圓公司對(duì)員工家庭的幫助可以使員工更好的工作，使員工從被動(dòng)被公司創(chuàng)造價(jià)值轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)為公司創(chuàng)造價(jià)值，增強(qiáng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，進(jìn)而提高公司利潤(rùn)，所以，對(duì)員工家屬的關(guān)注是必須要執(zhí)行的，這些細(xì)微的關(guān)愛(ài)，可以直接對(duì)員工起到激勵(lì)的作用。4．健康促進(jìn)計(jì)劃健康促進(jìn)計(jì)劃一方面可以保證員工的身體健康，另一方面還減少了員工因病缺勤導(dǎo)致工作效率下降等問(wèn)題。具體實(shí)施方案為：第一，提供免費(fèi)的早餐；第二，提供各類(lèi)運(yùn)動(dòng)便利及運(yùn)動(dòng)小常識(shí)；第三，提供免費(fèi)健身卡；第四，提供興趣社團(tuán)輔助計(jì)劃，通過(guò)組織各種各樣的社團(tuán)，將有共同興趣的人組織起來(lái)，促進(jìn)跨部門(mén)交流，增強(qiáng)公司知名度及凝聚力；第五，每天5-8分鐘辦公室健身操，緩解壓力，安排在午后，會(huì)有效讓瞌睡一掃而光。對(duì)員工健康的關(guān)注可以使員工感受到公司對(duì)自身的健康的重視，公司的制度如此人性化，員工流失率就會(huì)降低，工作效率就會(huì)提高，讓員工在工作中可以放松一下身心，身心愉悅會(huì)促進(jìn)員工工作質(zhì)量的提高，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的目的。（二）信任激勵(lì)信任使兩個(gè)人更親近，管理者在工作上應(yīng)該對(duì)下屬的工作不要過(guò)多涉及，給予下屬充分的信任，讓員工在工作中感受到溫暖，所謂疑人不用、用人不疑，這樣才能使員工有存在感，產(chǎn)生最佳的信任心理，激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性。馬斯洛認(rèn)為，信任既是尊重，當(dāng)員工被受到尊重時(shí)，會(huì)到自己充滿(mǎn)自信，對(duì)工作充滿(mǎn)熱情，以此來(lái)達(dá)到激勵(lì)的目的。1．上級(jí)認(rèn)可激發(fā)員工主動(dòng)性管理者信任員工，這代表著我相信你可以做好的態(tài)度，員工得到上級(jí)認(rèn)可，會(huì)對(duì)工作更加負(fù)責(zé)，不負(fù)上級(jí)的期望。每個(gè)人都有自己的尊嚴(yán)，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，可以對(duì)員工進(jìn)行一定程度上的表?yè)P(yáng)，員工受到肯定后，就像雙因素理論所說(shuō)的內(nèi)容一樣，會(huì)產(chǎn)生正向激勵(lì)的效果，員工會(huì)更加認(rèn)真努力的工作，爭(zhēng)取不辜負(fù)管理者對(duì)他的期望。從而提高其工作效率。無(wú)論是在工作中還是生活中，每個(gè)人都希望可以得到認(rèn)可，所以上級(jí)應(yīng)對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工多進(jìn)行表?yè)P(yáng)，對(duì)表現(xiàn)一般的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，這樣他們會(huì)更愿意分享自己，成為互相促進(jìn)的工作伙伴，在遇到問(wèn)題是盡快解除問(wèn)題。2．有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合作為一個(gè)管理者若不能有效的授權(quán)，什么事情都自己去做。這是管理者的大忌。管理者不能把所有工作都攥在手里，真正的管理者不會(huì)這樣做。真正的管理者會(huì)就讓下屬發(fā)揮自身的才能去完成應(yīng)該完成的工作，而不是管理者自己動(dòng)手。管理者什么，管理倆個(gè)字就代表著不是所有的工作都是由自己來(lái)完成，管理者是決策者，而員工是執(zhí)行者，所以，當(dāng)管理者下發(fā)工作任務(wù)給下屬之后就不要在過(guò)多的干預(yù)員工，應(yīng)該進(jìn)行有效的放權(quán)，在一定時(shí)間內(nèi)可以了解一下下屬的工作進(jìn)度以及思路，在這個(gè)時(shí)候，如果發(fā)現(xiàn)有哪里出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候在及時(shí)修正，做到既不耽誤工作又可以保質(zhì)保量的完成工作，員工也得到了充分的發(fā)揮空間。管理者要知道激勵(lì)員工的方法之一就是授權(quán)，下屬會(huì)因?yàn)槟愕某浞中湃味鹆θ_(kāi)。從而提高員工的工作效率，達(dá)到激勵(lì)的目的。（三）工作環(huán)境優(yōu)化激勵(lì)工作環(huán)境的舒適可以有效的使員工對(duì)公司充滿(mǎn)歸屬感，所以良好的工作環(huán)境對(duì)于員工而言非常重要，可以有效的降低員工的流失率。1．客觀(guān)環(huán)境激勵(lì)客觀(guān)環(huán)境包括辦公設(shè)備、環(huán)境等，一個(gè)舒適干凈的工作環(huán)境可以使員工的心情保持愉悅，在這種舒適的環(huán)境中員工基于穩(wěn)定的心理，在對(duì)比幾家公司后，發(fā)現(xiàn)本公司的工作環(huán)境是最溫馨最舒適的，有利于防止人才流失的現(xiàn)象發(fā)生。客觀(guān)環(huán)境可以激發(fā)員工的積極性。當(dāng)下員工越來(lái)越注重精神上的需求，尤其是年輕的人才，所以，為了更好更快的達(dá)到公司的目標(biāo)在客觀(guān)環(huán)境上公司不能落后與其他同行業(yè)甚至于其他行業(yè)。充分發(fā)揮環(huán)境對(duì)員工的激勵(lì)效果，舒適干凈的工作環(huán)境可以使員工的工作熱情提高，正如雙因素理論中的保健因素，工作環(huán)境的優(yōu)化可以對(duì)員工起到激勵(lì)的效果。2．制度環(huán)境激勵(lì)公司建立健全規(guī)章制度，有利于內(nèi)部管理科學(xué)化穩(wěn)定化，制度的公平影響著員工的工作態(tài)度，制度越公平員工對(duì)公司的認(rèn)同感、歸屬感越強(qiáng)烈。只有建立科學(xué)合理的規(guī)章制度，才能給予員工安全感和滿(mǎn)意度。公司要堅(jiān)持以員工為核心，不斷創(chuàng)新管理制度。（1）對(duì)核心人才實(shí)行終身雇傭制終身雇傭制具有消除骨干人員的就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、保障骨干人員穩(wěn)定，促進(jìn)骨干人員技能提高的優(yōu)勢(shì)。對(duì)于現(xiàn)有的骨干人員，公司可以提升或增加員工的工作難度，增加該職位的權(quán)威。對(duì)于具有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p骨干人員，公司會(huì)通過(guò)內(nèi)部選拔的方式，自覺(jué)地將這些骨干人員放到核心崗位上進(jìn)行培養(yǎng)。這種方法既適應(yīng)了公司穩(wěn)定發(fā)展的戰(zhàn)略，又提高了員工對(duì)工作的積極性，提高了保險(xiǎn)公司用工的可靠性和準(zhǔn)確性。（2）建立公司內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使員工在新的崗位上感受到另外一種責(zé)任感和成就感，還可以讓員工在輪崗過(guò)程中發(fā)現(xiàn)自己隱藏的其他技能，挖掘自己的潛力，知道自己更適合在哪個(gè)部門(mén)發(fā)展。經(jīng)過(guò)一年的鍛煉后，表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)生第二年可提供調(diào)換崗位的機(jī)會(huì)，可申請(qǐng)到管理崗位或科室后勤崗位。在部門(mén)內(nèi)部調(diào)整的，由自己提出申請(qǐng)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同相關(guān)部門(mén)、領(lǐng)導(dǎo)研究后進(jìn)行調(diào)換，申請(qǐng)到科室后勤部門(mén)工作的，自己提出申請(qǐng)后，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)出具推薦意見(jiàn)報(bào)人力資源部，經(jīng)人力資源部考察了解后，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)班子研究批準(zhǔn)，可以到后勤崗位，遇多人調(diào)換同一崗位的可競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)錄取。一線(xiàn)工作一年后，申請(qǐng)調(diào)崗的，每年6月、12月各進(jìn)行一次。經(jīng)過(guò)兩年以上的鍛煉，工作成績(jī)優(yōu)異、品質(zhì)優(yōu)良、能力突出的人員第三年由部門(mén)推薦，人力資源部進(jìn)行考察、領(lǐng)導(dǎo)班子研究后選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上，正式聘用為中層干部（助理級(jí)）。成就激勵(lì)員工每個(gè)人都期望可以獲得他人的表?yè)P(yáng)，這意味著他的工作得到了認(rèn)可，從而獲得成就感。這種期望值越強(qiáng)烈，工作效率與質(zhì)量就會(huì)越高，所以，適當(dāng)?shù)募?lì)往往會(huì)取得意想不到的成果。1．建立公司與員工的共同愿景共同愿景是可以培養(yǎng)的，共同愿景的形成有以下幾種方式：第一，將組織制定的官方語(yǔ)言強(qiáng)制性灌輸給全體員工，最終形成一種共同語(yǔ)言的基礎(chǔ)。第二，開(kāi)展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，之所以團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)對(duì)建立共同愿景很重要，一方面是因?yàn)樗梢园压餐妇笆紫绒D(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)的努力方向，從而克服小團(tuán)隊(duì)的局部利益，堅(jiān)持組織的共同愿景；另一方面最終目標(biāo)，一項(xiàng)決策的執(zhí)行大都直接或間接地由團(tuán)隊(duì)來(lái)完成。第三，進(jìn)行深度匯談，可以敞開(kāi)每個(gè)參與匯談人的內(nèi)心，從而開(kāi)掘每個(gè)個(gè)人愿望的閃光點(diǎn)，這樣就奠定了一個(gè)共同目標(biāo)的基礎(chǔ)。共同愿景的建立是將公司與員工緊密融合起來(lái)，只有共同的愿景，員工的工作效率與工作的準(zhǔn)確度才能夠能到提升，如果沒(méi)有共同的愿景，員工與公司的觀(guān)點(diǎn)不一致，會(huì)導(dǎo)致在工作中發(fā)生碰撞，工作效率下降。而且還可以使員工對(duì)公司更有歸屬感，保證人才的穩(wěn)定，起到了很好的激勵(lì)作用。2．提供有挑戰(zhàn)性的工作作者通過(guò)學(xué)習(xí)激勵(lì)理論，知道公司對(duì)員工需求的滿(mǎn)足會(huì)產(chǎn)生達(dá)到一定效果的動(dòng)機(jī)，會(huì)激發(fā)員工的積極性，從而引導(dǎo)個(gè)人追求特定目標(biāo)的行為，進(jìn)而使個(gè)人的需求得到滿(mǎn)足。公司中銷(xiāo)售人員的職責(zé)各不相同，可以適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行崗位輪換，培養(yǎng)員工多方面技能，使員工在崗位輪換過(guò)程中發(fā)現(xiàn)自己的其他技能，找到更加適合自己的崗位。在不斷的挑戰(zhàn)中員工的積極性會(huì)被調(diào)動(dòng)，員工希望自己的工作可以得到肯定，沒(méi)有人喜歡平庸，尤其是對(duì)于那些年輕的員工來(lái)說(shuō)，挑戰(zhàn)性的工作比拿多少薪水更有激勵(lì)作用，因此，上級(jí)要對(duì)員工提供一些有難度的工作，讓員工感覺(jué)到個(gè)人在工作中能不斷成長(zhǎng)。培訓(xùn)激勵(lì)培訓(xùn)激勵(lì)是培訓(xùn)教育的重點(diǎn)，它不僅可以規(guī)范員工，與公司戰(zhàn)略相契合，還有激勵(lì)的作用，培訓(xùn)激勵(lì)有助于公司提高創(chuàng)新力和影響力，吸引優(yōu)秀人才來(lái)到公司，所以一套完善的培訓(xùn)方案是不可缺少的，它可以促進(jìn)銷(xiāo)售整體素質(zhì)的提高。1．建立內(nèi)部育人機(jī)制ZP天津分公司應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的教育培訓(xùn)，尤其是要注重對(duì)青年員工的培養(yǎng)，他們是以后公司發(fā)展的中堅(jiān)力量，公司的發(fā)展要在不斷創(chuàng)新、完善中突破，而有想法、有思路的青年員工，公司應(yīng)該為他們提供有針對(duì)性的培訓(xùn)，對(duì)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。公司應(yīng)重視培訓(xùn)工作，讓培訓(xùn)對(duì)員工有激勵(lì)的效果，公司建立內(nèi)部的培養(yǎng)教育體系可以有效的激勵(lì)員工的工作干勁，減少員工流失數(shù)量，保證公司的穩(wěn)定發(fā)展。2．加強(qiáng)員工職業(yè)規(guī)劃和引導(dǎo)ZP天津分公司幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的目的是滿(mǎn)足員工對(duì)職業(yè)發(fā)展方面的需求，通過(guò)滿(mǎn)足發(fā)展需求來(lái)發(fā)揮更高層次的激勵(lì)功效。公司幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，可以使員工對(duì)自己的職業(yè)前景有信心，這反過(guò)來(lái)又給了他們努力工作的內(nèi)在動(dòng)力，可以起到幫助員工減輕工作壓力，增強(qiáng)對(duì)公司的信心，激勵(lì)員工為自己的職業(yè)發(fā)展而努力工作。通常而言，學(xué)歷或綜合素質(zhì)較高的員工都比較看重本人的職業(yè)生涯規(guī)劃，如果這些員工覺(jué)得自己的發(fā)展空間受到限制，或能力得不到有效發(fā)揮，就可能對(duì)工作產(chǎn)生消極態(tài)度，甚至可能產(chǎn)生“跳槽”的想法。因此，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃不僅對(duì)員工具有激勵(lì)作用，還有利于公司的穩(wěn)定，防止內(nèi)部資料發(fā)生泄漏，吸引和留住綜合素質(zhì)較高的員工。3．建立員工培訓(xùn)課程自主選擇公司的培訓(xùn)課程經(jīng)過(guò)調(diào)查，并沒(méi)有起到預(yù)期所設(shè)定的目標(biāo)，公司在制定培訓(xùn)課程方案之前，應(yīng)該了解員工想要培訓(xùn)的大致方向，制定出幾套培訓(xùn)課程方案，由員工投票進(jìn)行自主選擇，以少數(shù)服從多數(shù)為主，并定期對(duì)方案進(jìn)行優(yōu)化。為此本文針對(duì)銷(xiāo)售人員設(shè)計(jì)一套培訓(xùn)課程，員工可以自主選擇4門(mén)及以上的課程進(jìn)行學(xué)習(xí)，見(jiàn)表4-2所示。表4-2銷(xiāo)售人員培訓(xùn)方案培訓(xùn)課程方案1、如何成為一名合格的銷(xiāo)售5、客戶(hù)管理2、銷(xiāo)售管理人性原則6、銷(xiāo)售計(jì)劃管理3、銷(xiāo)售的大忌7、業(yè)務(wù)行動(dòng)過(guò)程管理4、樹(shù)立正確的“客戶(hù)觀(guān)”8、結(jié)果管理員工選擇完課程后，可以提出想要增加的課程或覺(jué)得沒(méi)有學(xué)習(xí)價(jià)值的課程進(jìn)行刪減，最大程度的滿(mǎn)足員工的培訓(xùn)需要。（六）工作激勵(lì)工作激勵(lì)是指通過(guò)分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ?，滿(mǎn)足職工自我實(shí)現(xiàn)和尊重的需要，從而激發(fā)職工的內(nèi)在的工作熱情的方法。1．?dāng)U充晉升渠道崗位豐富擴(kuò)大化職位晉升是激勵(lì)的重要手段，通過(guò)考核提拔銷(xiāo)售業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人才，讓新人得到晉升空間，拓展他們的思路。而中國(guó)平安現(xiàn)有崗位不足以滿(mǎn)足晉升需求，員工得不到晉升，以至于產(chǎn)生消極怠工的情緒。