TRAINING招聘&面試培訓(xùn)Enterthecorecontenthere.Enterthecorecontenthere.Enterthecorecontent.Enterthetext.Enterthetext.Enterthetext.Enterthetext.Enterthetext.xxx校園招聘LOGO+01招聘面試須知人員選拔方式020304面試過程技巧人才錄用管理Enterthecore

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content.目錄CONTENTS從求職者那里獲取與個(gè)人行為、工作有關(guān)的信息，以確定求職者能否成為公司的一員。向求職者提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息，基于雙方的互相適合作出招聘面試的決定。獲取求職者信息提供企業(yè)崗位信息招聘基本概念招聘面試須知Entercoretext.Enterthe

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01法則一法則二法則三法則四“精心設(shè)計(jì)”代表“隱藏性”；面試的核心是“觀察”與“測(cè)評(píng)”面試的主要形式是“面對(duì)面交談”面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容是“知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、技能”。面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面試官對(duì)求職者的面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)求職者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、技能等有關(guān)素質(zhì)的考試活動(dòng)。招聘面試法則招聘面試成本010203人員人事費(fèi)用招聘工作人員的薪資、福利、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助和加班費(fèi)等專業(yè)業(yè)務(wù)費(fèi)用通訊費(fèi)、專業(yè)咨詢與服務(wù)費(fèi)、廣告費(fèi)、體檢費(fèi)、物資用品費(fèi)基本辦公費(fèi)用場(chǎng)地、設(shè)備租用費(fèi)、辦公用具設(shè)備、水電及物業(yè)管理費(fèi)等人員選拔方式Entercoretext.Enterthe

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02試題設(shè)計(jì)法則試題的形式比如符合考試的目的，應(yīng)能測(cè)出預(yù)測(cè)的知識(shí)和能力試題設(shè)計(jì)法則試題內(nèi)容的范圍及不同內(nèi)容所占比例，應(yīng)以編題計(jì)劃為準(zhǔn)試題設(shè)計(jì)法則試題內(nèi)容必須具有實(shí)際意義，不能違背科學(xué)或夾雜不健康的成分試題設(shè)計(jì)法則試題應(yīng)便于測(cè)試、作答，閱卷評(píng)分省時(shí)省力，抗干擾性強(qiáng)招聘題型設(shè)計(jì)注意個(gè)體的互補(bǔ)性，根據(jù)員工的類型，安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鲝膯T工的差異類型出發(fā)，施用不同的管理手段與方法個(gè)體差異管理方式招聘管理差異招聘準(zhǔn)備流程將下一個(gè)面試者的資料放在案頭并瀏覽，回顧面試計(jì)劃并對(duì)某些問題做一些必要的記號(hào)準(zhǔn)備資料握手歡迎，自我介紹，請(qǐng)面試者坐下，并適當(dāng)寒暄，請(qǐng)對(duì)方介紹自己，消除應(yīng)聘者的緊張情緒人員接觸詢問面試者個(gè)人、家庭和社會(huì)背景，包括受教育情況，核實(shí)材料中有關(guān)內(nèi)容,考察面試者了解背景招聘渠道來源提升、工作輪換、工作調(diào)換、返聘或重新聘用內(nèi)部招聘對(duì)象來源布告法、人才儲(chǔ)備法、推薦法（自我推薦或他人推薦）內(nèi)部招聘主要方法員工舉薦、廣告、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、外包招聘外部招聘對(duì)象來源渠道一渠道二渠道三面試過程技巧Entercoretext.Enterthe

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03預(yù)備階段01正題階段03引入階段02變換階段04營(yíng)造氣氛拉近距離履歷提問引導(dǎo)發(fā)言廣泛提問系統(tǒng)評(píng)價(jià)深度了解加深了解面試過程是在連續(xù)的提問、對(duì)話中完成的，但其具有階段性，一般分為四個(gè)連續(xù)階段。面試過程階段如何問(1)由自然話題導(dǎo)入(2)通俗易懂、簡(jiǎn)明扼要(3)先易后難、循序漸進(jìn)(4)堅(jiān)持問準(zhǔn)和問實(shí)如何切(1)遵守——目的性原則

(2)遵守——客觀性原則

(3)遵守——全面性原則如何聽（1）判斷職業(yè)素質(zhì)（2）尋找破綻（3）給予平等，過程鼓勵(lì)面試基本技巧面試判斷法則01.簡(jiǎn)歷并不能代表本人，簡(jiǎn)歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人能力無必然聯(lián)系02.工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷所顯示的東西比學(xué)歷更重要03.不要忽視應(yīng)聘者的個(gè)性特征，除對(duì)應(yīng)聘者崗位技能的考核，還要考察其性格特征04.需要讓應(yīng)聘者更多的了解企業(yè)的組織管理，招聘和求職是雙向選擇05.注意欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者，對(duì)于頻頻換企業(yè)的應(yīng)聘者，用人單位需謹(jǐn)慎考察06.慎重做決定，千萬(wàn)不要著急做決定，利用綜合考核方法找出最佳人選人才錄用管理Entercoretext.Enterthe

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04STEP1身份信息、違法犯罪記錄、教育信息。STEP2工作經(jīng)歷真實(shí)情況、工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)、薪資情況、性格特點(diǎn)、管理風(fēng)格等。STEP3專業(yè)資格證書核實(shí)、法律糾紛、工商信息。核查身份信息員工的情感歸屬銷售承擔(dān)難度大導(dǎo)致職業(yè)穩(wěn)定性差。酌情考慮對(duì)于市場(chǎng)的投入情況。薪資提升制度薪資根據(jù)績(jī)效考核我們的具體薪資方案及優(yōu)勢(shì)員工的自我實(shí)現(xiàn)對(duì)未來職位上升的期待我們的職位晉升通道和管理文化內(nèi)部管理尊重總監(jiān)到經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)換我們領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，并舉例人才管理培訓(xùn)人才錄用管理《合同法》有如下規(guī)定：第十七條要約可以撤回。撤回要約的通知應(yīng)當(dāng)在要約到達(dá)受要約人之前或者與要約同時(shí)到達(dá)受要約人。第十八條要約可以撤銷。撤銷要約的通知應(yīng)當(dāng)在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達(dá)受要約人。第十九條有下列情形之一的，要約不得撒銷：要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準(zhǔn)備工作。THANKS謝謝觀賞聆聽Enterthecorecontenthere.Enterthecorecontenthere.Enterthecorecontent.Enterthetext.Enterthetext.Enterthetext.Enterthetext.Enterthetext.xxx校園招聘LOGO+面試官技能培訓(xùn)xxx企業(yè)培訓(xùn)|公司培訓(xùn)|技能培訓(xùn)Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer,orprintthepresentationandmakeitintoafilmtobeusedinawiderfieldTheusercandemonstrate面試概述第一章ContentsPage目錄頁(yè)面試的誤區(qū)與原則第二章素質(zhì)模型及面試問題第三章面試的過程及技巧第四章第一章

面試概述面試的定義及目的面試的過去與未來面試的類別概述面試官的素質(zhì)要求第一節(jié)

面試的定義及目的常言道：“百聞不如一見”，就是說，即使你聽人家一直講，也不如你親眼看到一次體會(huì)更深或更現(xiàn)實(shí)。判斷一件事物，親身體會(huì)是非常重要的，同樣，一個(gè)企業(yè)在招聘新職員時(shí)，通過面試作出的判斷最直觀。面試（Interview）是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會(huì)談，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正確的決定，是一個(gè)雙方彼此考量和認(rèn)知的過程。面試是一種人才測(cè)評(píng)工具，面試時(shí)面試考官向求職者提供企業(yè)的概況、應(yīng)聘崗位的情況及企業(yè)的人力資源政策等信息，并從求職者那里獲取應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)等信息，以確定求職者能否成為公司的一員，最后，基于雙方的相互適合作出聘用的決定。第二節(jié)面試的過去與未來中國(guó)是世界上最早建立考試制度的國(guó)家，《禮記》上記載，西周時(shí)即“三年則大比，考其德行道藝，而興賢能者”。面試的源頭可追朔到公元前21世紀(jì)，中國(guó)的堯運(yùn)用面試的形式對(duì)舜的德才進(jìn)行考查，實(shí)際是一種模擬測(cè)評(píng)。漢代稱面試為接問。隋唐時(shí)以策問的形式，普遍應(yīng)用于科舉。19世紀(jì)中后期，西方國(guó)家借鑒中國(guó)的考試制度，并加以完善。公元前21世紀(jì)，堯?qū)λ吹拿嬖嚕恢芪耐鯇?duì)姜子牙的面試；公元前7世紀(jì)，齊桓公對(duì)管仲的面試；宋太祖對(duì)寇準(zhǔn)的面試；朱元璋對(duì)解縉的面試；我國(guó)古代有名的面試?yán)拥谌?jié)面試的類別概述1.按面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度來分類結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試面試題目、面試實(shí)施程序、面試評(píng)價(jià)、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范。部分因素有統(tǒng)一要求，如有統(tǒng)一的程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目可以根據(jù)面試對(duì)象而隨意變化。對(duì)與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性的面試。第三節(jié)面試的類別概述結(jié)構(gòu)化面試概述結(jié)構(gòu)化面試是目前使用最為常見的人事評(píng)價(jià)手段之一。結(jié)構(gòu)化面試從面試程序、面試內(nèi)容、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及面試時(shí)間等方面都進(jìn)行了嚴(yán)格的要求，可以說是流程清晰、內(nèi)容嚴(yán)密。結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)勝任力模型中選人標(biāo)準(zhǔn)的通用六個(gè)維度來設(shè)計(jì)面試問題。因此，結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地收集并評(píng)價(jià)候選人的信息，盡量避免了由于各種評(píng)價(jià)誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機(jī)性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。第三節(jié)面試的類別概述2.按面試實(shí)施的方式來分類類別優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)一對(duì)一能夠給應(yīng)聘者提供更多的時(shí)間和機(jī)會(huì)，使面試能進(jìn)行得比較深入耗時(shí)間，評(píng)價(jià)角度單一多對(duì)一耗時(shí)間，且應(yīng)聘者壓力大一對(duì)多效率高，便于同時(shí)對(duì)不同的應(yīng)聘者進(jìn)行比較評(píng)價(jià)角度單一，應(yīng)聘者相互影響；且對(duì)面試官技能要求較高，對(duì)于較隱私的問題不便詢問多對(duì)多效率高應(yīng)聘者相互影響，成本高，對(duì)于較隱私的問題不便詢問第三節(jié)面試的類別概述3.按面試的進(jìn)程來分按面試的進(jìn)程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。分階段面試一般分初試、復(fù)試兩個(gè)階段。初試復(fù)試人事或招聘經(jīng)理進(jìn)行面試，主要是對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行把關(guān)，看是否與公司的企業(yè)文化合拍。用人部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行面試，主要是考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能（含實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、管理能力等）。當(dāng)應(yīng)聘人員為部門主管級(jí)以上人員（含主管級(jí)）及特殊崗位人員（如技術(shù)、財(cái)務(wù)、法務(wù)等）時(shí)，由用人部門的主管副總/總經(jīng)理與用人部門負(fù)責(zé)人一同復(fù)試。復(fù)試可以隔天安排，也可以緊接就進(jìn)行安排。為了盡快搶到人才，我們建議縮短面試流程，盡量將初試、復(fù)試安排在同一天完成。第二章

面試的誤區(qū)及原則面試的誤區(qū)面試的原則第一節(jié)面試的誤區(qū)自古以來，識(shí)人是一件很難的事兒。諸葛亮還要“揮淚斬馬謖”呢，何況你我凡人，更何況僅僅通過一兩次面試就要做出判斷？因此，面試是一個(gè)技術(shù)活兒。如果未能掌握面試的技能，我們很可能會(huì)出現(xiàn)下面這些誤區(qū)，看看您有沒有這些情況？1疏于準(zhǔn)備，倉(cāng)促上陣既不了解待招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格，或也沒有提前（至少15分鐘）看閱應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷或準(zhǔn)備面試問題。不了解崗位要求的面試者只能選出他/她自己認(rèn)為合適的人，而不是真正適合招聘崗位的人。2跟著感覺走，不夠?qū)I(yè)不懂得勝任素質(zhì)模型及相應(yīng)的面試問題，提問缺乏針對(duì)性，或沒有做任何面試記錄，面試后對(duì)應(yīng)聘者的印象很快就忘記了。第一節(jié)面試的誤區(qū)說得太多，成為了“自我秀”的舞臺(tái)，或過度渲染工作以吸引應(yīng)聘者。面談變質(zhì)詢；或面試時(shí)，坐姿不正（如后仰型），顯得不尊重應(yīng)聘者。面試官即公司的品牌形象，面試過程即體現(xiàn)了公司的文化氛圍，如果是前者這樣的面試方式，試想，還有人敢來公司嗎？3角色模糊4不能夠以平等的態(tài)度對(duì)待求職者第一節(jié)面試的誤區(qū)傾向于過高評(píng)價(jià)與自己相似的人。當(dāng)我們贊揚(yáng)與我們相似的人時(shí)，實(shí)際是在強(qiáng)調(diào)自身的價(jià)值。（例如，一個(gè)MBA畢業(yè)的管理者可能傾向于選擇擁有同樣證書的人。）如同人的第二次婚姻一樣，人們傾向于尋找一個(gè)與過去不滿意的人的特點(diǎn)相反的人；或?qū)ふ乙粋€(gè)與過去滿意的人的特點(diǎn)完全一致的人。5“像我”的偏見6反彈效應(yīng)第一節(jié)面試的誤區(qū)又稱光環(huán)效應(yīng)，指人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先主要是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象?！度龂?guó)演義》中曾與諸葛亮齊名的龐統(tǒng)去拜見孫權(quán)，“權(quán)見其人濃眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；龐統(tǒng)又見劉備，“玄德見統(tǒng)貌陋，心中不悅”。7暈輪效應(yīng)8以貌取人第一節(jié)面試的誤區(qū)面試就是一個(gè)“不斷排除”的過程。這很像是一次相親或者初次約會(huì),我們可以很容易在第一眼“淘汰”對(duì)方，你自己知道你永遠(yuǎn)不會(huì)與這種人結(jié)婚，相反，我們卻很難在第一次就做出嫁給/迎娶對(duì)方的決定。這種推薦其實(shí)很多時(shí)候是不可靠的。要求太高，不切實(shí)際。9草草決策、輕易承諾11尋找超人10過分依賴他方推薦第三章

素質(zhì)模型及面試問題素質(zhì)模型面試問題第一節(jié)素質(zhì)模型請(qǐng)?jiān)囍卮鹨韵聝蓚€(gè)問題：①校園招聘：候選人從來沒有工作經(jīng)驗(yàn)，您從哪里“推算”出他日后在您公司會(huì)成功？②社會(huì)招聘：候選人有工作經(jīng)驗(yàn)，那也是在別的公司的經(jīng)驗(yàn)，您從哪里“推算”出他日后在您公司會(huì)成功？3.1.1任職資格（Qualification）什么樣的人來做最適合？這就是任職資格。任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的要求，它常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力等加以表達(dá)，也稱勝任素質(zhì)（Competency）。一般的招聘廣告中，對(duì)每一個(gè)崗位都會(huì)有非常清晰的任職資格描述。符合任職資格的標(biāo)準(zhǔn)，我們才能有初步的錄用意向。但是，經(jīng)驗(yàn)僅僅只是證明了你過去做過了這件事情，擁有相關(guān)的經(jīng)歷或閱歷，但不能夠證明你就勝任未來的工作。蓋洛普咨詢公司通過調(diào)查26萬(wàn)職業(yè)經(jīng)理之后，得到如下觀點(diǎn)：“具有天生的才干是選拔的核心要點(diǎn)”。另外，微軟的觀點(diǎn)是：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。因此，微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)真珠而不是后來的經(jīng)驗(yàn)。無論是“天生的才干”，還是“先天的智慧”，我們可以用“素質(zhì)”來概括其含義。第一節(jié)素質(zhì)模型3.1.2素質(zhì)（Competency）1）素質(zhì)的定義企業(yè)的任職資格通常在崗位說明書中以勝任素質(zhì)模型的形式體現(xiàn)。我們先來看一看什么叫做素質(zhì)。素質(zhì)，又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的深層次特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。第一節(jié)素質(zhì)模型3.1.2素質(zhì)（Competency）2）素質(zhì)的特征素質(zhì)是由先天的秉賦發(fā)展而來的。素質(zhì)的形成以秉賦為前提和基礎(chǔ)，但素質(zhì)不是與生俱來的，而是成長(zhǎng)的積淀。如果說秉賦是潛在的自我，那么素質(zhì)則是現(xiàn)實(shí)的自我。素質(zhì)具有穩(wěn)定性，素質(zhì)并不只存在于一時(shí)一事中，而是表現(xiàn)為一個(gè)人某種經(jīng)常和一貫性的特點(diǎn)。因此，我們通過勝任素質(zhì)模型來選人是可靠的。但素質(zhì)也具有可塑性，個(gè)體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境和個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不可變的。因此，我們選人時(shí)，也要關(guān)注候選人的發(fā)展?jié)摿?，而不能局限于其現(xiàn)有的素質(zhì)表現(xiàn)。第一節(jié)素質(zhì)模型3.1.3勝任素質(zhì)模型（CompetencyModel）1）勝任素質(zhì)模型的定義

我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個(gè)特定崗位。實(shí)際上，我們?cè)谡衅钢?，已?jīng)有了這個(gè)人的輪廓，并詳細(xì)界定了他的各種素質(zhì)和能力。招聘要做的，就是找到對(duì)號(hào)入座的人，雖然很多時(shí)候我們找不到完全符合的”“——HR這個(gè)輪廓就是勝任素質(zhì)模型。2）選擇什么類型的人第一節(jié)素質(zhì)模型3.1.3勝任素質(zhì)模型（CompetencyModel）2有亮點(diǎn)好過萬(wàn)金油有的應(yīng)聘者什么都懂一點(diǎn)，但什么都不精通。而有的應(yīng)聘者雖然有很多地方不如他人，但在某些點(diǎn)上有過人之處。如果此人在某點(diǎn)上可以比他人做得更好，更透，說明此人有自己獨(dú)特的方法或見解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。那么，我們一般寧可選擇后者。從求職的角度來講，這也就是所謂“千招會(huì)不如一招精”的道理，當(dāng)然，作為面試官，我們要能夠擅長(zhǎng)去發(fā)現(xiàn)這個(gè)閃光的亮點(diǎn)。第二節(jié)面試問題二級(jí)類別面試問題測(cè)試點(diǎn)崗位理解你是怎樣理解你所應(yīng)聘的崗位？其主要職責(zé)是？通過其對(duì)崗位的理解來判斷是否的確有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)綜合勝任力你認(rèn)為自己在這個(gè)崗位上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么？將應(yīng)聘者所述與其面試中反應(yīng)出來的情況進(jìn)行對(duì)比聘用價(jià)值為什么要聘用你？如果你被錄用，你能給我們帶來什么？自信、自我認(rèn)知、崗位能力匹配度第二節(jié)面試問題面試經(jīng)典六問壓迫式問題兵不厭詐情境式問題身臨其境應(yīng)變式問題暗藏玄機(jī)行為式問題窮追猛打動(dòng)機(jī)式問題意欲何為引入式問題漸入佳境此“面試經(jīng)典六問”的資料來源于網(wǎng)絡(luò)，本人根據(jù)實(shí)際操作過程的經(jīng)驗(yàn)，將順序和內(nèi)容均略作調(diào)整，特此說明。第二節(jié)面試問題面試經(jīng)典六問2）動(dòng)機(jī)式問題：意欲何為了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么，以及應(yīng)聘者價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的想法。其目的是了解其求職的真實(shí)動(dòng)因，以及相應(yīng)的價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。如，你為什么離開上一家公司？你為什么選擇我們公司？第二節(jié)面試問題面試經(jīng)典六問4）應(yīng)變式問題：暗藏玄機(jī)通過一些有難度，甚至兩難或者多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析。問題不一定和工作職責(zé)相關(guān)。其目的是判斷應(yīng)聘者邏輯思維、分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注的要點(diǎn)。如，下水道的井蓋為什么是圓的？注意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。第二節(jié)面試問題面試經(jīng)典六問5）情境式問題：身臨其境提出招聘崗位實(shí)際工作中必定或非?？赡軙?huì)發(fā)生的具體工作的難題，請(qǐng)應(yīng)聘者提出解決方案。其目的是判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實(shí)問題的能力，看是否有足夠的處理具體問題的方法和技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。此種問題類似于“情景模擬測(cè)試法”，其代表性的模擬方法有“文件筐測(cè)驗(yàn)”和“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”等方式。第四章

面試過程及技巧面試前面試中面試后第二節(jié)面試中4.2.2面試進(jìn)行的技巧1）面試提問的技巧①問題要少而精短短的幾十分鐘，顯然不可能對(duì)應(yīng)聘者各方面的