12000---2021經(jīng)邦咨詢〔上海〕股權(quán)鼓勵五步法高階教程————構(gòu)建企業(yè)中心制度競爭力2股權(quán)鼓勵的演進(jìn)---從星星之火到星火燎原

股權(quán)鼓勵方案一開場就面臨著鼓勵對象范圍的兩難選擇，是僅僅限制在經(jīng)理等精英階層，還是普及到管理團(tuán)隊甚至企業(yè)普通員工經(jīng)理股權(quán)鼓勵方案固然可以激起運營者努力的動力，但是由于企業(yè)是多種消費要素相互作用的一個結(jié)合體，而經(jīng)理僅僅是企業(yè)人力資本中很小的部分。把經(jīng)理與普通員工的鼓勵截然分開將會抑制普通員工的積極性，甚至導(dǎo)致高級管理層與普通員工之間的隔閡添加、對立心情上升，進(jìn)而影響企業(yè)整體運營業(yè)績。標(biāo)桿案例：某公司的股權(quán)鼓勵案例s公司是北京一家大型自主研發(fā)企業(yè)，近年來市場一片大好，公司轉(zhuǎn)入高生長期。但令公司擔(dān)憂的是，經(jīng)常有獵頭到公司來挖人，開出高薪，公司有成為黃埔軍校之憂。團(tuán)隊的任務(wù)拼勁開場有了下降的征兆，一方面是有些創(chuàng)業(yè)功臣有了小富即安思想，創(chuàng)業(yè)初的拼搏精神開場下降。為改動員工的任務(wù)心態(tài)，保管中心骨干員工，激發(fā)二次創(chuàng)業(yè)的精神，公司嘗試推行股權(quán)鼓勵方案。3股權(quán)鼓勵需求滿足的方式談到股權(quán)鼓勵的想象，s公司表達(dá)了這樣幾點期望：1、確定適宜公司的鼓勵方式，既操作簡樸又有鼓勵效果；2、合理確定每位員工的股權(quán)授予數(shù)量，防止分配不公；3、合理確定內(nèi)部股價，確保鼓勵對象能按個人實踐付出分享公司的運營成果；4、合理確定鼓勵周期，既不使員工覺得遙不可及，又要抑制浮躁心思，不能流于短期化。4S公司的一些擔(dān)憂1、在目前開展很快的時候?qū)嵤┕蓹?quán)鼓勵，時機(jī)適宜嗎？2、授予股權(quán)后，員工不努力任務(wù)怎樣辦？3、員工中途離任，股權(quán)收益如何結(jié)算？4、員工對股權(quán)不感興趣，怎樣辦？5S公司的一些擔(dān)憂處理方案：在系統(tǒng)診斷的根底上進(jìn)展分層鼓勵、分步推進(jìn)t盡職調(diào)查后，筆者所在團(tuán)隊發(fā)現(xiàn)，s公司目前采用的是“拍腦袋〞式的薪酬鼓勵方式，沒有科學(xué)的根據(jù)，鼓勵機(jī)制缺乏公平性和競爭性，也沒有長期留人手段。這是導(dǎo)致士氣低落、人才外流的主要緣由。我們對s公司的管理構(gòu)造、所處的開展階段、戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化、薪酬構(gòu)造、考核方式等方面進(jìn)展了深化分析，并在此根底上擬定了系統(tǒng)的股權(quán)鼓勵方案67方案設(shè)計過程：五步銜接股權(quán)鼓勵法〔1〕定股〔2〕定人〔3〕定時〔4〕定價〔5〕定量股權(quán)鼓勵方式：分紅、期權(quán)與股份對于研發(fā)型公司，全員持股？部分持股？全員持股雖然在美國非常流行，但在中國并不適用，用在中國的非上市公司身上更不妥當(dāng)。在一定程度上來說，無原那么地擴(kuò)展鼓勵對象范圍是產(chǎn)生股權(quán)糾紛的根源所在。全員持股，全員分紅與全員期權(quán)89股權(quán)鼓勵中國票號中傳統(tǒng)的“身股〞機(jī)制國外上市公司的股權(quán)鼓勵機(jī)制江浙民營企業(yè)中的干股鼓勵股權(quán)鼓勵是指鼓勵對象與公司之間建立一種基于股權(quán)為根底的鼓勵約束機(jī)制，鼓勵對象以其持有的股權(quán)與公司構(gòu)成以股權(quán)為紐帶的利益共同體，分享公司的運營成果并承當(dāng)公司的運營風(fēng)險。明清時代，中國封建社會的末期，在全國各地出現(xiàn)了一批以地域為中心，以血緣、鄉(xiāng)誼為紐帶，以相親相助為目的的，一種既親密而又松散，且是自發(fā)構(gòu)成的商人群體——商幫。著名的有山、陜、魯、徽、閩、粵、寧波等十大商幫，而這其中規(guī)模最大、實力最為雄厚的就是山西商幫。它縱橫商界500年，運營工程“上自綢緞，下至蔥蒜〞，幾乎百業(yè)俱備；腳印普及華夏大地及周邊各主要國家；效力對象上達(dá)朝廷、官宦，下至鄉(xiāng)野、邊關(guān)；商路達(dá)萬里之遙，款項那么匯通天下。到清中葉以后，其所擁有的資本控制了中國北方的貿(mào)易和資金調(diào)度，而且插足于亞洲地域一些國家的金融和貿(mào)易，并且在明清兩朝的財政體系中占有重要的位置，成為中國社會經(jīng)濟(jì)生活中一支舉足輕重的強(qiáng)大經(jīng)濟(jì)權(quán)利。10身股制：晉商發(fā)明票號輝煌的動力清朝道光年間，當(dāng)徽商走向衰敗時，晉商以票號業(yè)邁向本人事業(yè)的頂峰。從1823年(道光三年)第一家票號日升昌誕生到辛亥革命后票號衰落的近百年間，票號經(jīng)手匯兌的銀兩達(dá)十幾億兩。其間沒有發(fā)生過一次內(nèi)部人卷款逃跑、貪污或被詐騙的事件。這種奇觀的發(fā)生當(dāng)然有賴于內(nèi)部嚴(yán)厲的管理，但這種管理之所以有效，還在于有效的鼓勵機(jī)制。這種鼓勵機(jī)制就是以身股制為方式的分享制。分享制是指全體員工分享企業(yè)紅利。11晉商票號中員工的待遇是相當(dāng)好的。這種待遇包括兩部分。一是實行供應(yīng)制，一切員工吃住都在票號內(nèi)，本地員工節(jié)假日可回家，駐外員工，按遠(yuǎn)近不同有不同的假期。在票號期間，吃、住、用、穿，以及駐外員工的回家旅費都由票號負(fù)擔(dān)。而且吃、穿等供應(yīng)的規(guī)范在當(dāng)時來看相當(dāng)高。二是收入，又分為兩項。一是每年養(yǎng)家用的工資(票號中稱為“辛金〞)，出徒以后就可享有，通常從每年10兩銀子開場，最高可以到達(dá)100兩。主體是在70兩左右(占員工的7岬。左右)。此外就是分紅，這種分紅就是票號中獨具特征的身股制。12晉商票號實行股份制，東家所出的資本稱為“銀股〞或“財股〞，一家票號由假設(shè)于個東家組成。擁有銀股者作為東家是票號的一切者，他們決議大掌柜(相當(dāng)于今天的總經(jīng)理或總裁)的任用，承當(dāng)運營的全部風(fēng)險，并參與分紅。運營者所擁有的是“身股〞，又稱“勞股〞或“人力股〞。這種股不用出錢，由東家根據(jù)員工的工齡、職務(wù)、奉獻(xiàn)、任務(wù)態(tài)度等給予。通常一股分為10厘，當(dāng)員工任務(wù)一定年限，辛金到達(dá)70兩銀子時就可以開場享有身股，最低從l厘開場(也有個別票號從零點幾厘開場)，最高可到達(dá)10厘(個別也有高于10厘的)。13身股并不是普通意義上的股份，僅僅是一種分紅權(quán)。換言之，身股與銀股都參與分紅，但人在身股在，人分開票號，身股自動取消(票號給予死去員工的兩個賬期分紅權(quán)是另一種情況)。各個票號身股參與分紅方式不同。有的票號是一股銀股與一股身股同權(quán)參與分紅，有的票號是首先按比例分開銀股與身股，然后再分紅。例如，假設(shè)銀股與身股按6：4分成，那么盈利100萬兩銀子時，銀股得60萬兩，身股得40萬兩。假設(shè)身股合計100厘，即每厘可分銀子400兩。票號通常一個賬期(4年，也有3年者)分一次紅，并由東家在分紅時根據(jù)員工職務(wù)變動和業(yè)績決議身股的調(diào)整。正常情況下，多數(shù)人身股添加，個別犯錯誤或業(yè)績差的也有降低身股者。而且身股分盈不分虧，即只需權(quán)益，沒有風(fēng)險。這種身股制類似如今有的企業(yè)員工不出資只分紅，按職務(wù)與業(yè)績決議的干股。14按身股制，票號的員工能分到多少錢呢?據(jù)資料記載，在每個賬期(4年)內(nèi)，每厘身股高者可到達(dá)1700兩銀子，低者也有200-300兩銀子，正常情況在1000兩銀子左右。這樣，大掌柜有10厘身股，每4年可分1萬兩銀子，各地分號掌柜及中層管理人員身股在5-6厘，亦可分5000-6000兩銀子。這種收入程度在當(dāng)時處于什么位置呢?我們把縣官與票號分號掌柜來比較。當(dāng)時一個縣官(七品)包括養(yǎng)廉銀在內(nèi)的全部收入為每年1050兩銀子，4年才4200兩，而票號分號掌柜的收入僅僅分紅一項就超越了縣官，還不包括每年的免費供應(yīng)與辛金。這種有效的鼓勵機(jī)制是發(fā)明票號輝煌業(yè)績的動力所在。15首先，票號吸引了山西最優(yōu)秀的人才。當(dāng)時山西人擇業(yè)的順序是“一進(jìn)票號，二進(jìn)衙門為吏，三才讀書考科舉〞。在清代，山西沒有出過一個狀元，連進(jìn)士也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他省份。這并不是由于山西沒人才，而是人才都進(jìn)了票號，不走科舉人仕之路。他想想，十年寒窗苦的辛酸與科舉和入仕的不確定，比進(jìn)票號當(dāng)個中層管理人員大得多，當(dāng)官能有什么吸引力呢?票號選人極為嚴(yán)厲，能選出最優(yōu)秀者還在于身股制的吸引力。當(dāng)時山西人不以有什么功名表示社會身份和位置，而以在票號有多少身股表示社會身份和位置。晉商培育了一種“萬般皆下品，惟有從商高〞的社會氣氛，靠的正是這種身股制。16其次，嚴(yán)厲的管理得以實施。票號有一套嚴(yán)厲的管理制度，對員工有極其嚴(yán)厲的要求。例如，不準(zhǔn)納妾、不準(zhǔn)嫖娼、不準(zhǔn)吃花酒、不準(zhǔn)假公濟(jì)私等等規(guī)范員工行為的十不準(zhǔn)。這對減少內(nèi)部人的時機(jī)主義行為起了有效的作用。票號中沒有發(fā)生過內(nèi)部人犯罪與這些嚴(yán)厲的管理制度相關(guān)。但員工能接受并仔細(xì)執(zhí)行這些制度那么是鼓勵機(jī)制在起作用。進(jìn)票號，找這樣一份待遇高又面子的任務(wù)不容易，誰會違規(guī)去砸本人的飯碗呢?鼓勵與約束是相輔相成的，沒有有效的鼓勵，約束就很難起作用。17最后，這種身股制還鼓勵員工發(fā)明了票號的奇觀。票號的傳統(tǒng)是“博學(xué)、有恥、腿長〞，博學(xué)是精于業(yè)務(wù);有恥是講信譽，講職業(yè)品德;腿長是勤勞，走遍國內(nèi)外。晉商票號正是靠這種傳統(tǒng)勝利的。晉商票號中還浮現(xiàn)了一批勤勞、敬業(yè)、有開辟精神的職業(yè)經(jīng)理人，他們?yōu)槠碧柗瞰I(xiàn)本人的一切。甚至在太平天國、八國聯(lián)軍動亂，總號讓他們盡快撤回時，仍堅守崗位，減少了票號的損失。我們今天在為票號的業(yè)績而感慨時，千萬別忘了發(fā)明這種業(yè)績背后的身股制。身股制是分享制的一種方式。分享制就是全員參與分紅，身股是分紅的規(guī)范。這種鼓勵機(jī)制針對的是一切員工。其作用在于把一切員工的個人利益與企業(yè)的整體利益聯(lián)絡(luò)在一同，讓員工樹立一種“企業(yè)興、員工富，企業(yè)衰、員工窮〞的觀念，從而為企業(yè)的整體興隆而斗爭。這種分享制不同于平均主義大鍋飯，每個人分紅的多少取決于對企業(yè)的奉獻(xiàn)。這種奉獻(xiàn)的規(guī)范是在企業(yè)中的職務(wù)。職務(wù)不同，承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)不同，責(zé)任不同，奉獻(xiàn)也不同，表達(dá)出了按業(yè)績分配的鼓勵原那么。二戰(zhàn)后，日本企業(yè)普遍采用了這種分享制。這是日本企業(yè)成為世界上效率最高的企業(yè)的重要緣由之一，也對日本經(jīng)濟(jì)振興做出了奉獻(xiàn)。晉商的發(fā)明在日本又顯示出其生命力。1819股權(quán)鼓勵的來源中國式股權(quán)鼓勵：分紅主導(dǎo)型----------干股硅谷式股權(quán)鼓勵：價差主導(dǎo)型----------期權(quán)

20打造阿爾伯克基團(tuán)隊打造阿爾伯克基團(tuán)隊21在與好友艾倫創(chuàng)建微軟11年后，這家公司于1986年上市。在第一個買賣日，微軟的股價便從7美圓飆升至28美圓。蓋茨擁有微軟大約45%的股份，憑仗高達(dá)3.15億美圓的凈資產(chǎn)，他第一次躋身<福布斯>美國富豪排行榜之列。就在上市一年之后，微軟的股價翻了6倍，蓋茨也一躍成為億萬富翁。據(jù)<福布斯>估計，他在1987年的凈資產(chǎn)已到達(dá)12.5億美圓。22股權(quán)鼓勵的原理為了使經(jīng)理人關(guān)懷股東利益，需求使經(jīng)理人和股東的利益追求盡能夠趨于一致。對此，股權(quán)鼓勵是一個較好的處理方案。經(jīng)過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享用股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承當(dāng)風(fēng)險，可以使經(jīng)理人在運營過程中更多地關(guān)懷公司的長期價值。股權(quán)鼓勵對防止經(jīng)理的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的鼓勵和約束作用。

23人力資本實際開展是人類社會永久主題，在當(dāng)今科學(xué)技術(shù)高度興隆的信息時代，社會的提高和經(jīng)濟(jì)的開展越來越取決于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)、文化知識的開展程度。但歸根結(jié)底，卻決于現(xiàn)代知識、科學(xué)技術(shù)的發(fā)明發(fā)明者及其物質(zhì)載體——人。人力資源作為第一資源和一種特殊的經(jīng)濟(jì)資源，伴隨社會經(jīng)濟(jì)的開展和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的提高，越發(fā)顯示其重要位置和作用。物質(zhì)資本為人力資本提供擔(dān)保，人力資本產(chǎn)權(quán)特點與其個人天然不可分別。工具舉例是贈與股票價值的增量還是全值全值贈與(fullvaluegrants)增值權(quán)(appreciation)是以真實的股票還是虛擬的股票

受限股票(restrictedstock)績效股票(performanceshare)股票期權(quán)(stockoptions)虛擬

模擬股票

(phantomstock)股票增值權(quán)

(stockappreciationrights)是以真實的股票還是虛擬的股票虛擬工具舉例是贈與股票價值的增量還是全值全值贈與(fullvaluegrants)增值權(quán)(appreciation)受限股票(restrictedstock)績效股票(performanceshare)模擬股票(phantomstock)股票期權(quán)(stockoptions)股票增值權(quán)(stockappreciationrights)股權(quán)鼓勵工具的類別股份期權(quán)的根本原理定義：股票期權(quán)是公司賦予期權(quán)被授予人在未來某一段時間內(nèi)以一定價錢購買公司一定股票的選擇權(quán)，被授予人也可以放棄行使該項權(quán)益；股票期權(quán)的四個重要時點：授予、生效、行權(quán)、失效股票期權(quán)的兩個重要概念：行權(quán)價、市場價闡明26股票期權(quán)從某種程度上講，沒有股票期權(quán)鼓勵制度就沒有美國硅谷和整個高科技產(chǎn)業(yè)的神話。股票期權(quán)，是指企業(yè)中心員工被答應(yīng)在一定的時間以事先商定的價錢購買一定數(shù)量的公司股票，它是企業(yè)一切者對運營者實行的一種長期鼓勵的報酬制度。硅谷27的股權(quán)分配

微軟〔綠〕近4年來股價圖某Google程序師在2004年得到了1萬股期權(quán)，假定該批期權(quán)于2007年9月21日到期，那么按當(dāng)時google股價560.10美圓，那么這批股票目前的稅前價值約560萬美元，相當(dāng)于一個月入賬15.5萬美圓，每天5166美圓。

Google與Microsoft股價對比以納斯達(dá)克最耀眼的明星股微軟為例，該公司在1999年底時，股價漲至58.7美圓，每股收益0.71美圓，市盈率到達(dá)83倍。這家堪稱偉大的軟件公司，其業(yè)績并沒有隨著網(wǎng)絡(luò)泡沫破滅而縮水，時至2021年底，公司每股收益到達(dá)1.87美圓，業(yè)績較之9年前，有了大幅提升，但此時，股價也僅僅只需19.1美圓，較最高點下跌了67.5%。28<硅谷海盜>播出

1999年電視電影<硅谷海盜>講述了蓋茨與蘋果CEO史蒂夫·喬布斯之間的競賽，蓋茨一角由曾出演<早餐俱樂部>的安東尼·邁克爾·霍爾飾演，喬布斯一角那么由電視劇集<急診室的故事>中的諾亞·維利飾演。在這部電視電影中，蓋茨和喬布斯都以精神病患者的身份出現(xiàn)。2930“一元CEO〞景象從蘋果公司老總史蒂夫·喬布斯到谷歌公司掌門埃里克·施密特，在美國公司首席執(zhí)行官(CEO)每年只領(lǐng)1美圓工資早已不是什么新穎事。根據(jù)386家規(guī)范普爾成分股企業(yè)向美國證券買賣委員會提交的報告，在年收入超越3000萬美圓的CEO中，工資占總收入的比重更是低至2.7％。美國杜克能源公司CEO詹姆斯·羅杰斯去年工資為零，但憑仗大量股票及期權(quán)入賬，其去年總收入到達(dá)了2750萬美圓。同樣是零工資的還有第一資本金融公司CEO理查德·費爾班克，去年個人總收入到達(dá)1800萬美圓。31限制性股票與股票期權(quán)的比較股價時間股票期權(quán)的行權(quán)價或贈與受限股票時的股票價錢只需股價高于行權(quán)價股票期權(quán)才有價值

－－鼓勵研發(fā)和創(chuàng)新只需股價沒有下跌到零受限股票就仍有價值

－－更好的留人手段股權(quán)鼓勵常用工具的比較目的/工具股票期權(quán)股票增值權(quán)限制性股票績效股票模擬股票股東價值關(guān)注性較高一般高高一般激勵力度高較高高高較高非業(yè)績影響較高較高低低較高約束力度較高低高高低股權(quán)攤薄作用一般/高無高高無激勵成本較低較低高高高對現(xiàn)金流的影響不變/

增加流入增加流出無影響無影響增加流出33福利與鼓勵結(jié)合的儲蓄股票參與方案參與該方案的員工將每月工資的一定比例存入儲蓄賬戶，在期末允許員工以低于市場價的價錢〔按期初價和期末價低者的一定折扣〕購買公司股票，公司將補(bǔ)貼購買價與市場價之間的差額。無論公司股價能否上升，該方案參與者都能獲得收益，股價上升時那么獲益更多，因此福利特征比較明顯。5元10元15元期初期末工資儲蓄×〔15-10*85%〕〔10*85%〕工資儲蓄×〔10-10*85%〕〔10*85%〕工資儲蓄×〔5-5*85%〕〔5*85%〕34身股機(jī)制〔股權(quán)鼓勵的中國智慧〕中國票號中傳統(tǒng)的“身股〞機(jī)制，有效地處理了東掌之間的委托------------代理問題東家-股東掌柜-職業(yè)經(jīng)理人身股-人力資本股35喬家大院的主人公喬致庸興辦的大德通票號，1889年銀股為20股，身股9.7股；而到1908年，銀股仍為20股，身股卻增至23.95股，幾乎到達(dá)20年前的2.5倍。從1889年到1908年20年間，銀股的比例變小了，但由于整個蛋糕做大——分紅總額增大了，財東最終所分得的銀子不是少了，而是大大添加了。1889年賬期大德通票號盈利總額約2.5萬兩白銀，每股分紅約850兩白銀，財東分得1.7萬兩白銀；而到1908年賬期贏利總額達(dá)74萬兩白銀，每股分紅約1.7萬兩白銀，大德通此時的資本銀為22萬兩白銀，雖然其紅利的一半以上分給了員工，但財東卻分得了34萬兩白銀，相當(dāng)于20年前的20倍。喬家大院的“身股〞機(jī)制36股權(quán)鼓勵體系設(shè)計需求與公司戰(zhàn)略實施的要求相匹配，并具備行業(yè)性、公平性、鼓勵性和桿杠性等主要特性人力資源管理體系的主要原那么行業(yè)性杠桿性既符合行業(yè)特點，又要符合現(xiàn)有的股權(quán)構(gòu)造和治理構(gòu)造。鼓勵性建立股權(quán)鼓勵機(jī)制，將員工〔尤其是高層管理人員〕的切身利益和公司的長久開展聯(lián)絡(luò)起來公平性利益分配確實定根據(jù)所擔(dān)任崗位的重要性、所需技藝和專業(yè)閱歷，同時著眼未來，兼顧歷史奉獻(xiàn)防止股權(quán)負(fù)鼓勵股權(quán)鼓勵體系應(yīng)該具有杠桿作用,給員工一個支點，以釋放其本身最大能量,加強(qiáng)員工參與的積極性與公司戰(zhàn)略的匹配性股權(quán)鼓勵體系要能有效鼓勵大家去實現(xiàn)以后的規(guī)劃，以及更長的戰(zhàn)略目的要符合公司本身所處的生命周期和外部環(huán)境1432537經(jīng)邦觀念:從廣義上的股權(quán)鼓勵來看，還可以從時間角度分為三種類型利潤分享方案能夠是國外大企業(yè)運用最廣泛的一種獎金支付方法。企業(yè)通常會在其稅前利潤中提取一部分放在一個長期鼓勵基金中，根據(jù)每一員工的奉獻(xiàn)進(jìn)展分配。利潤分享方案通常采用三年期或者五年期的延期支付方案。

現(xiàn)權(quán)類期權(quán)類期權(quán)類可以是我們?nèi)粘Ｋf股票期權(quán)鼓勵,也可以是實物期權(quán),比如住房期權(quán)等，某些銀行也經(jīng)常采用住房期權(quán)作為長期鼓勵的工具，也可以采用簡化版的股票增值權(quán)方式。期權(quán)鼓勵可以獨立于股權(quán)鼓勵存在，也可以和股權(quán)鼓勵結(jié)合運用。

利潤分享類凝集人鼓勵人開展人現(xiàn)權(quán)鼓勵大致可以分為實股和干股兩大方式。實股那么包含直接購股、奉獻(xiàn)折股和送股等多種方式。對于很多公司來說干股也是一種非經(jīng)常用的方式，特別是對于象現(xiàn)金流比較好的企業(yè)而言！

38另外還有一些補(bǔ)充方式:彈性福利方案金色降落傘方案提供住房、車輛、出國旅游等多種福利方式。為員工在退休，或者滿足一定任務(wù)年限從公司離任時,公司給予一定的現(xiàn)金或股票予以補(bǔ)償穩(wěn)定中心團(tuán)隊企業(yè)年金是企業(yè)為員工建立的本企業(yè)退休金，在國外被稱為社保體系的‘第二支柱’。例：許多保險公司推出相應(yīng)的險種，如太平洋保險公司因此特別推出的“眾恒團(tuán)體年金〞保險企業(yè)年金方案39股權(quán)鼓勵常采用的根本方式〔最終的方案選擇將是一個組合〕期權(quán)類股權(quán)類股份期權(quán)(股票期權(quán))〔結(jié)合資本運作〕實物期權(quán)〔住房等〕干股方式實股方式影子股票〔中國傳統(tǒng)票號所通常采用的方式〕購股〔需思索適當(dāng)?shù)母軛U〕折股〔基于即期奉獻(xiàn)〕利潤分享類延期支付股票增值權(quán)〔交通銀行建立銀行所采用的方式〕送股〔基于歷史奉獻(xiàn)或公司投入較少的情況〕40經(jīng)邦觀念：三種類型的長期鼓勵工具，對于參與人員來說可以起到不同的鼓勵與約束作用工具特點激勵機(jī)制、風(fēng)險及約束機(jī)制現(xiàn)權(quán)激勵計劃參與人員需出資或部分出資獲得股份。參與人員不但具有利潤分配權(quán)，而且還有投票權(quán)。對于非上市公司而言，購買股份的價格可以是買賣雙方認(rèn)可的任何價格，但通常為每股凈資產(chǎn)或相關(guān)的價格。股權(quán)增值；參加利潤分配；參與公司決策（投票權(quán)）；歸屬感和成就感；賣出（轉(zhuǎn)讓）股份受到限制；股份價值下降投資人受到財務(wù)損失；可以同時實現(xiàn)激勵、約束和角色轉(zhuǎn)換的目的。期權(quán)激勵計劃參與人員獲得期權(quán)時一般需要收取適當(dāng)?shù)谋ＷC金，行權(quán)時方才按照約定價格出資，具有較強(qiáng)的增量激勵和桿杠性的特點。若公司沒有獲得增值，員工放棄行權(quán)時，參與人員的保證金并不退還，形成對激勵對象的約束。受益公司價值的增長。離開公司將失去繼續(xù)分享公司價值的增長；公司價值下降，得不到收益；績效考評結(jié)果不佳將影響到期權(quán)的授予和生效；激勵的桿杠作用突出。利潤（收益）分享計劃參與人員不需出資，擁有利潤（收益）分享權(quán)，但不具有投票權(quán)。利益的獲得不需要股權(quán)的退出機(jī)制。分享利潤；離開公司將失去利潤分配權(quán)；績效考評結(jié)果不佳將影響到利潤分享。有一定的激勵效果，約束效果主要是通過與利潤分享計劃實現(xiàn)，不能達(dá)到角色轉(zhuǎn)換的目的。41經(jīng)邦以為股權(quán)鼓勵、期權(quán)鼓勵和利潤分享方案應(yīng)進(jìn)展適當(dāng)?shù)慕M合，打造股權(quán)鼓勵的組合拳〔菜單式選擇〕1.股權(quán)鼓勵1.1 購股1.2 送股1.3 折股3.利潤分享方案3.1虛擬股份 延期支付3.2 股票增值權(quán)2.期權(quán)鼓勵2.1 股份期權(quán)2.2 住房期權(quán)組合42新公司法有關(guān)用于股權(quán)鼓勵的股份回購的規(guī)定第一百四十三條公司不得收買本公司股份。但是，有以下情形之一的除外：〔一〕減少公司注冊資本；〔二〕與持有本公司股份的其他公司合并；〔三〕將股份獎勵給本公司職工；〔四〕股東因?qū)蓶|大會作出的公司合并、分立決議持異議，要求公司收買其股份的。公司因前款第〔一〕項至第〔三〕項的緣由收買本公司股份的，該當(dāng)經(jīng)股東大會決議。公司按照前款規(guī)定收買本公司股份后，屬于第〔一〕項情形的，該當(dāng)自收買之日起十日內(nèi)注銷；屬于第〔二〕項、第〔四〕項情形的，該當(dāng)在六個月內(nèi)轉(zhuǎn)讓或者注銷。公司按照第一款第〔三〕項規(guī)定收買的本公司股份，不得超越本公司已發(fā)行股份總額的百分之五；用于收買的資金該當(dāng)從公司的稅后利潤中支出；所收買的股份該當(dāng)在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工。43五步銜接股權(quán)鼓勵法第二步：定人定人的三原那么：1、具有潛在的人力資源尚未開發(fā)2、任務(wù)過程的隱藏信息程度3、有無公用性的人力資本積累高級管理人員，是指對公司決策、運營、負(fù)有指點職責(zé)的人員，包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)擔(dān)任人〔或其他履行上述職責(zé)的人員〕、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。GrayBecker<人力資本>員工擁有的人力資本〔GrayBecker稱之為技藝〕分為通用技藝和公用技藝。通用技藝是員工在一切〔或大部分〕公司中任務(wù)所應(yīng)具備的必要技藝，它不是當(dāng)前公司所特殊需求的，如計算機(jī)操作、人際交往等，通用技藝雖然也需求不斷的學(xué)習(xí)、提高，但是通用技藝培訓(xùn)費用通常普通不需求受雇公司給予補(bǔ)償。公用技藝那么是員工所具有的僅僅適宜于當(dāng)前任務(wù)崗位的專門技藝，而到了其他公司就會變得毫無價值。據(jù)估算，通用技藝在員工的一切技藝中大約占70%，而公用技藝占30%。44公司的內(nèi)部股權(quán)分配確認(rèn)鼓勵資歷，應(yīng)從人力資本潛質(zhì)、歷史奉獻(xiàn)、難以取代程度、難以監(jiān)視四個方面予以調(diào)查。從人力資本附加值來看，鼓勵對象應(yīng)該可以對公司未來的繼續(xù)開展產(chǎn)生艱苦影響，終究著眼于未來是股權(quán)鼓勵的根本。從歷史奉獻(xiàn)來看，鼓勵對象應(yīng)該對公司過去的運營業(yè)績增長或治理才干提升做出了突出奉獻(xiàn)。從難以取代程度來看，鼓勵對象應(yīng)該包括那些把握中心商業(yè)和專有技術(shù)的特他人力資本持有者，關(guān)注難以取代程度，同時關(guān)注難以監(jiān)視性。45根據(jù)以上原那么，我們將s公司的鼓勵對象分成了三個層面：第一層面是中心層，為公司的戰(zhàn)略決策者，人數(shù)約占員工總數(shù)的1％—3％；第二層面是運營骨干層，運營管理序列為擔(dān)任部門經(jīng)理以上職位的管理者，人數(shù)約占員工總數(shù)的10％；骨干層，為特他人力資本持有者，人數(shù)約占員工總數(shù)的15％。第三個層面是操作層。4647五步銜接股權(quán)鼓勵法第二步：定人經(jīng)邦三層面實際：1、中心層：中流砥柱〔與企業(yè)共命運、同開展，具備犧牲精神〕2、骨干層：紅花〔時機(jī)主義者，他們是股權(quán)鼓勵的重點〕3、操作層：綠葉〔任務(wù)只是一份任務(wù)而已〕對不同層面的人應(yīng)該不同的對待，往往很多時候骨干層是我們股權(quán)鼓勵方案實施的重點對象。對崗還是對人？t第二步，進(jìn)展人力資本價值評價，結(jié)合公司業(yè)績和個人業(yè)績的實現(xiàn)情況，綜合確定鼓勵力度。需求上升到企業(yè)的開展階段及面臨的管理主題這個層面來調(diào)查。對于處在生長期的企業(yè)來說，其業(yè)務(wù)方式尚不固定，兼崗、輪崗景象非常普遍，很難用一個固化的崗位闡明書來界定員工的任務(wù)內(nèi)容。在這種情況下，崗位價值不應(yīng)該成為確定股權(quán)鼓勵力度的根據(jù)。對于處在成熟期的企業(yè)來說，其業(yè)務(wù)方式趨于固化，員工的才干發(fā)揚在很大程度上取決于其所在的崗位，“一致、規(guī)范、有序〞成為企業(yè)的管理主題。此時，進(jìn)展基于崗位價值的評價對于確定股權(quán)鼓勵力度來說非常重要。鑒于s公司尚處在生長期，我們以人力資本價值評價為根據(jù)來確定員工的初始鼓勵力度。結(jié)合s公司的實踐情況，在評定人力資本價值時，我們重點思索了鼓勵對象的影響力、發(fā)明力、閱歷閱歷、歷史奉獻(xiàn)、開展?jié)摿Α㈨槕?yīng)才干六大要素。48無論對人鼓勵還是對崗鼓勵，固化鼓勵額度的作法都是不妥當(dāng)?shù)臑榇?，我們引入了股?quán)鼓勵的考核機(jī)制，并且將考核分為公司績效、部門績效〔或工程績效〕、個人績效三個層面。對于層面比較高的員工，強(qiáng)化對公司績效的考核；對于層面稍低的員工，強(qiáng)化對個人績效的考核。根據(jù)考核成果從高到低劃分成s、a、b、c、d五個等級，按考核等級確定最終鼓勵額度，依次為1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。4950五步銜接股權(quán)鼓勵法第二步：定人諸葛亮的七觀法：1、問之以是非而觀其志，2、窮之以辭辯而觀其變，3、咨之以計謀而觀其識，4、告之以禍難而觀其勇，5、醉之以酒而觀其性，6、臨之以利而觀其廉，7、期之以事而觀其信。51Q&A1、股權(quán)是分給個人好還是分給分給團(tuán)隊好？2、職業(yè)經(jīng)理人能否需求股份？3、不同崗位、不同部門的員工，適宜的鼓勵方式分別是什么呢？

案例：華為的股權(quán)分配評定要素評定要素1、可繼續(xù)性奉獻(xiàn)2、職位價值3、任務(wù)才干4、對企業(yè)的認(rèn)同程度5、個人品格52阿里巴巴的六脈神劍：-客戶第一：客戶是衣食父母；-團(tuán)隊協(xié)作：共享共擔(dān)，平凡人做非凡事；-擁抱變化：迎接變化，勇于創(chuàng)新；-誠信：老實耿直，言行坦蕩；-熱情：樂觀向上，永不放棄；-敬業(yè)：專業(yè)執(zhí)著，精益求精。5354<創(chuàng)業(yè)家>雜志：華為為什么不上市華為的股份構(gòu)造華為在興辦的初期，作為民營企業(yè)融資困難，同時為了吸引人才，任總大量稀釋了本人的股份，這就是華為的全員持股。既是員工又是股東，所以華為能萬眾一心，蓬勃向上，企業(yè)的執(zhí)行力特別強(qiáng)。假設(shè)華為上市，就會有成千上萬個千萬或億萬富翁，綁上黃金的雄鷹還能在天空翱翔嗎？曾經(jīng)有一個海外的著名行業(yè)分析師和我討論北電為什么衰落得這么快？他說：一大堆億萬美金的富翁討論公司的生死存亡，他們哪有緊迫感。所以北電錯過多次轉(zhuǎn)型的時機(jī)。另外，任總的股份能夠很低，假設(shè)上市，就能夠失去控制權(quán)，華為還離不開任總。

55<創(chuàng)業(yè)家>雜志：華為為什么不上市商業(yè)方式創(chuàng)新在華為和中興崛起之前，電信業(yè)是技術(shù)驅(qū)動的產(chǎn)業(yè)，企業(yè)投入巨資研發(fā)新產(chǎn)品，然后定高價，賺取高額利潤，回收研發(fā)本錢，再投入開發(fā)新產(chǎn)品；當(dāng)產(chǎn)品量產(chǎn)、跟隨者大量進(jìn)入后，開場降價，產(chǎn)品生命周期快速進(jìn)入末期，開場向市場推行新產(chǎn)品，賺取高額利潤，周而復(fù)始，構(gòu)成良性循環(huán)。我們比喻這種商業(yè)方式為王小二賣豆腐。王小二開了一家豆腐店，賣兩塊錢一斤，有人看見有利可圖，開了第二家豆腐店，王小二開場降價到一塊五，三家、四家……豆腐店越開越多，價錢降到8毛，王小二豆腐店倒閉。IT泡沫以后，華為敏銳地發(fā)現(xiàn)，電信業(yè)已由技術(shù)驅(qū)動轉(zhuǎn)變?yōu)榭蛻粜枨篁?qū)動，由于技術(shù)的開展遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了目前的客戶需求，新技術(shù)越來越難以被市場證明。

56<創(chuàng)業(yè)家>雜志：華為為什么不上市華為將本人定位為量產(chǎn)型公司而非技術(shù)創(chuàng)新型公司。華為進(jìn)展了商業(yè)方式創(chuàng)新，新產(chǎn)品投入市場即以兩三年后量產(chǎn)的模型來定價，一開場就是虧損，這樣，西方競爭對手由于在本錢上的優(yōu)勢，往往要丟市場份額，同時，不能夠有小公司再度崛起。試想：王小二第一個豆腐店就定價8毛，還有人會開豆腐店嗎？最近中國電信CDMA招標(biāo)，華為跳水價，業(yè)界驚愕。其真實1998年的接入網(wǎng)，UT賣1800元每線，華為率先推出600元每線，UT消逝了，華為占領(lǐng)了70%的接入網(wǎng)市場份額。ADSL華為也是同樣的招數(shù)，華為寬帶市場全球份額第二。華為虧了嗎，現(xiàn)實證明，在整個產(chǎn)品生命周期華為大賺了。57五步銜接股權(quán)鼓勵法第三步：定時、定周期股權(quán)鼓勵方案的有效期自股東大會經(jīng)過之日起計算，普通不超越10年。股權(quán)鼓勵方案有效期滿，上市公司不得根據(jù)此方案再授予任何股權(quán)。在股權(quán)鼓勵方案有效期內(nèi)，每期授予的股票期權(quán)，均應(yīng)設(shè)置行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，并按設(shè)定的時間表分批行權(quán)：在股權(quán)鼓勵方案有效期內(nèi)，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期滿，根據(jù)股權(quán)鼓勵方案和業(yè)績目的完成情況確定鼓勵對象可解鎖〔轉(zhuǎn)讓、出賣〕的股票數(shù)量。解鎖期不得低于3年，在解鎖期內(nèi)原那么上采取勻速解鎖方法。58綜合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期、員工的心思預(yù)期、任務(wù)性質(zhì)確定鼓勵周期作為支撐企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的鼓勵工具，股權(quán)鼓勵的周期應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期相匹配。股權(quán)鼓勵旨在經(jīng)過解除員工的后顧之憂來贏取員工的忠實，過長的鼓勵周期會弱化鼓勵效果，無法調(diào)發(fā)動工的參與愿望，但過短的鼓勵周期也會使一部分員工萌生投機(jī)念頭。企業(yè)之所以采用股權(quán)鼓勵，也是由于某些崗位的任務(wù)成果無法在短期內(nèi)呈現(xiàn)出來，所以股權(quán)鼓勵的周期設(shè)置還應(yīng)思索鼓勵對象的任務(wù)性質(zhì)。循環(huán)鼓勵根據(jù)s公司的實踐情況，我們將股權(quán)鼓勵的授予期設(shè)為3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予終了，同期股權(quán)的解鎖及期權(quán)的兌現(xiàn)亦分3年期實施，這樣，一項股權(quán)鼓勵方案的全部完成就會延續(xù)6年。在鼓勵的同時施加必要的約束——員工中途任何時辰想分開企業(yè)，都會覺得有些遺憾，以此添加其離任本錢，強(qiáng)化長期留人的成效。5960五步銜接股權(quán)鼓勵法第四步：定價根據(jù)公平市場價原那么，確定股權(quán)的授予價錢〔行權(quán)價錢〕上市公司股權(quán)的授予價錢應(yīng)不低于以下價錢較高者：1．股權(quán)鼓勵方案草案摘要公布前一個買賣日的公司標(biāo)的股票收盤價；2．股權(quán)鼓勵方案草案摘要公布前30個買賣日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價。按企業(yè)戰(zhàn)略確定股價增長機(jī)制股權(quán)鼓勵之所以能調(diào)發(fā)動工的積極性，其重要的一個緣由就是，鼓勵對象可以經(jīng)過本身的任務(wù)努力影響鼓勵成果的大小和實現(xiàn)概率。選取恰當(dāng)?shù)墓膭顦?biāo)的物，可以實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。61按企業(yè)戰(zhàn)略確定股價增長機(jī)制確定鼓勵標(biāo)的物，應(yīng)綜合思索這樣四個要素：第一，鼓勵標(biāo)的物必需與公司的價值增長相一致；第二，鼓勵標(biāo)的物的價值評定應(yīng)該是明確且令人服氣的；第三，鼓勵標(biāo)的物的數(shù)值應(yīng)該是員工可以經(jīng)過本身努力而影響的；第四，公開鼓勵標(biāo)的物時應(yīng)不至于泄露公司的財務(wù)，這一條對非上市公司而言非常重要。t對照上述規(guī)范，結(jié)合s公司所處的開展階段及財務(wù)管理現(xiàn)狀，我們選取了銷售額這一增長類目的作為股價變動的標(biāo)的物。思索到銷售額增長率與凈利潤或凈資產(chǎn)的增長率并非一一對應(yīng)，結(jié)合s公司的歷史