xxxx公司薪酬體系方案一、目的1、建立一個規(guī)范、有序的薪酬體系；2、實現(xiàn)以能力定薪的用人環(huán)境；3、簡歷公平、公正的薪資環(huán)境；4、鼓勵良性的內(nèi)部競爭和個人提升；5、建立一個富有競爭力的薪酬體系，促進公司良性發(fā)展。二、原則1、以能力定薪，優(yōu)勝劣汰；2、發(fā)展性原則。三、薪酬體系的構成本公司薪酬體系的構成如下表：基本工資績效工資職務津貼崗位津貼技能津貼工齡津貼通訊津貼其他津貼四、薪酬體系各部分的編制標準及說明（一）基本工資基本工資為薪酬體系中的固定薪資部分，它不因人而異，不因職務層級變化而變化，是與能力和工作表現(xiàn)無關的固定薪資。本公司的基本工資定額為

元/月。（二）績效工資績效工資為本體系中的一個浮動薪酬，它根據(jù)個人的工作績效不同而變化，它的設置，是為了今后公司實施績效管理而做的準備，在未實施績效管理之前，該部分薪資為固定薪資?？冃ЧべY的評定規(guī)格為：1、如果為在職員工，則依據(jù)職務及以往工作績效兩個方面進行評定，先按職務進行初步評定一個級別的績效工資，然后在該級別績效工資的基礎上，對以往績效進行評定，如果績效較低，則降低一個級別的績效工資，如果以往績效基本上符合本職務級別的績效工資，則按職務級別的績效工資級別進行計算。2、如果為新入職員工，則根據(jù)職務層級的變化而變化，職務越高，其提取的績效工資越高，反之則低，其與基本工資對應的比例，最高不超過100%（詳見附件1）。（三）職務津貼（詳見附件2）職務津貼是對職務貢獻高低所給予的補貼，雖然同等的職務級別，但是如果在崗位上的貢獻率不一樣，其職務津貼的等級也不一樣。（四）崗位津貼（詳見附件3）崗位津貼是根據(jù)崗位的特殊性而設定的一個補償性薪資項目，它主要是針對高溫、高空作業(yè)、電力作業(yè)、特殊工種等崗位實際進行津貼。為了體現(xiàn)同崗同酬的定薪原則，該部分薪酬為固定薪酬，不因人而異，不因職務變化而變化。（五）技能津貼（詳見附件4）技能津貼為本體系中最關鍵的一個薪資項目，它在體系中所占的比例比較大，它充分體現(xiàn)了以能力定薪的薪酬思想，在制定本項目的薪資標準后，還將設定每個層級的標準，減少人為的干擾，在該項目的層級評定，都需要有充分的依據(jù)，不能憑空設想及給付。（六）工齡津貼本公司的工齡津貼按50元/年給付，起計日期為2001年1月1日，凡是工作滿一年，每月給付工齡津貼50元，工齡津貼的上限為200元。（七）通訊津貼通訊津貼執(zhí)行本公司的通訊津貼管理有關規(guī)定，本方案不作詳細說明。（八）其他津貼該項目的設定，為今后公司發(fā)展和薪資發(fā)展所提前預留的一個空間，針對實際情況如需增加補貼項目，則可在該項目進行體現(xiàn)。五、薪酬等級的確定和調(diào)整1、薪酬等級的確定：每個薪酬項目均按5個檔次進行劃定，該劃定屬于一個漸進的層級，每個檔次的評定，均需要有明確的依據(jù)，不能憑空確定。在需確定薪酬級別時，部門主管要依據(jù)薪酬等級的評定要求，對每個崗位的人員進行綜合分析，并提出有效的依據(jù)，初步評定一定的級別，報公司進行審核，批準后方能套入相應的薪酬級別，部門初定的級別如未獲得公司批準，該級別評定不成立，不能套用相應薪酬級別。2、薪酬等級的調(diào)整當某位員工評定為某一層級的薪酬后一定時間內(nèi)，如果表現(xiàn)良好，已經(jīng)超過該層級所確定的標準，經(jīng)部門主管申請，經(jīng)公司考核、批準后可調(diào)到更高一級的薪酬層級；如果在本等級已經(jīng)達到層級上限，則可由公司考察進行晉升，如不能晉升，則只進行薪酬調(diào)整。附件1：績效工資等級表12345主任————6008001200副主任——4006008001200高工3004006008001200班長300350400450500主修工250300350400450技工200250300350400學徒100150200————附件2：職務津貼等級表12345主任————300550800副主任200300400500高工150200250300350班長100150200250300主修工50100150200250技工——50100150200學徒——50100————附件3：崗位津貼等級表崗位等級氨機操作工150機電維修工100附件4：技能津貼等級表12345主任300500100016002400副主任20040075011001550高工1502504007001000班長100200350500650主修工75150250350450技工50100150200300學徒50100150————附件5：技能津貼等級評定標準崗位評定標準評價/評分主任/副主任熟悉各種機電設備的操作及日常維護；持有本崗位需要的各種操作證，如壓力容器操作證、電工證、焊工證等；精通各項機電設備的結構及運行原理，特別是與本職工作關系密切的機電設備；精通各項機電設備的維護、保養(yǎng)、維修，能帶領本部門人員進行完善的設備維護、保養(yǎng)及維修；較強的成本意識，并在日常工作中體現(xiàn)；經(jīng)常提出節(jié)能方案，并帶頭實施；工作效率高，能帶領本部門人員迅速完成各項設備的應急維修或技術改造；動手能力強，經(jīng)常帶領本部門人員進行設備維護、保養(yǎng)、維修及技改，能給下屬員工明確的操作示范，指導員工進行操作，提高工作效率；對員工的培訓、指導到位，能有計劃、有步驟地培訓下屬員工，使下屬員工有明顯進步。高工具備精湛的業(yè)務技能，在本部門中被公認為業(yè)務精英；精通各項設備的操作、維護、保養(yǎng)及維修，無論是設備的新裝、拆裝、維修、保養(yǎng)、日常運行、技改、故障排除等，均能起指導性作用；動手能力強，能帶領團隊快速完成各項設備的維修、維護、安裝及技改等；有成套的設備管理思路，能對本部門、公司的設備管理提出可行性強的思路及做法，并指導實施；能指導本部門及公司各部門，進行規(guī)范的設備管理及操作管理，形成相關操作規(guī)定及制度性文件，記錄表格完善，并能根據(jù)實際情況不斷進行改善；能對本部門設備管理提出指導性建議，在出現(xiàn)設備安全事故時，能帶領本部門人員迅速處理，消除安全隱患；持有本部門相關的上崗證及操作證；主修工/班長為本公司、部門業(yè)務骨干，在本部門相關領域中起中流砥柱的作用；熟悉各種設備的維修、維護、保養(yǎng)，能獨立完成設備的維修、維護及保養(yǎng)；熟悉各種工器具的設計、加工，能根據(jù)公司需要，帶頭設計、制造各種工器具；在日常工作中有司機的思路和工作模式，能經(jīng)常為公司的設備管理、維護維修提出合理性建議并起到明顯的改善成效；能獨立帶隊完成各項設備的安裝及技術改造；工作效率高，工作成效顯著；成本意識強，材料使用合理，成本控制合理；配合程度高，服從性強。工作態(tài)度端正，工作勤奮、肯干。技工有一定的機電、維修技能，可以獨立完成各項設備的操作及維修、維護，對本崗位各項所需技能有一定的基礎的技術人員，劃分為技工，即一般性機電技術人員。學徒工技工、中專、大專等專業(yè)性學校應屆畢業(yè)生，統(tǒng)稱為學徒工。附件6：薪酬評定細則根據(jù)本公司的薪酬體系，每個薪酬層級設置五個檔次，每個檔次呈遞增狀態(tài)。檔次間的評定規(guī)定為：1、評定的依據(jù)：檔次別評定的依據(jù)主要有勞動技能、工作態(tài)度、工作積極性與主動性、團隊配合、工作成效等五個方面，部門主管在進行檔次評定時，要依據(jù)上述五個方面，提出充分的理由交公司進行審核論證，經(jīng)公司領導審核批準后，該工資檔次才能正式生效。但是必須聲明的一點，任何工資檔次都不是一成不變及只升不降的。在評定一定的工資檔次之后，如果綜合表現(xiàn)和該檔次工資的工作要求有不相符的地方，公司將對該崗位員工的工資檔次進行重新核定，如果表現(xiàn)下滑，將降低工資檔次，如果表現(xiàn)提升，則可申請調(diào)高檔次。2、調(diào)高級別或檔次，由部門主管提出申請，填寫《加薪申請表》，提交行政人事部，由行政人事部在核實申請的依據(jù)，如果確認無誤，則提交總經(jīng)理及董事長進行審核，批準后一方面通知部門主管及該名員工，一方面復印交財務部核發(fā)工資；在未經(jīng)批準的情況下，各部門主管必須對該申請及具體事項保密，不能隨意泄漏給其他員工知道，以免造成不必要的誤解。3、降低檔次及級別，可以由行政人事部或公司高層進行提出，也可以由部門主管進行提出，如果公司各級領導在日常工作中發(fā)現(xiàn)某個員工的工作績效表現(xiàn)較差，與其目前所享受的工資等級不相稱，則可以向總經(jīng)理、董事長提出對該員工進行工資層級調(diào)整，經(jīng)公司經(jīng)營管理團隊核查無誤及董事長批準后，對該員工予以降低工資層級。4、如果某員工出現(xiàn)降低工資層級，則代表該員工在未來一段時間均處于考察期，如果工作無明顯改善，則將考慮進行辭退。公司一貫拒絕混日子的員工。5、工資級別原則上每半年進行一次審核，比對行業(yè)及湛江地區(qū)的工資發(fā)展水平，發(fā)現(xiàn)本公司工資體系與行業(yè)及當?shù)仄渌袠I(yè)之間的差距，找出不合理的地方，為工資級別調(diào)整提供依據(jù)；工資級別調(diào)整原則上每年進行一次調(diào)整，如果在工資級別審