摘要績(jī)效考核是組織依據(jù)目標(biāo)或指標(biāo)體系對(duì)成員個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作行為及其結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)、判定的過程。中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，自績(jī)效考核理論提出以來，一部分中小企業(yè)已經(jīng)形成了系統(tǒng)的績(jī)效考核管理，到目前，已經(jīng)形成了定量考核、以每日每周考核為基礎(chǔ)的月度考核但同時(shí)也存在內(nèi)容瑣細(xì)、工作量過大、員工參與不夠等缺陷。為了最大限度地發(fā)揮績(jī)效考核的功能，也為了適應(yīng)時(shí)代的要求，改進(jìn)和完善中小企業(yè)的績(jī)效考核是勢(shì)在必行。完善中小企業(yè)績(jī)效考核的主要措施是更新觀念，變?cè)露瓤己藶榧径瓤己?，加?qiáng)事前與事后的溝通。通過上述措施，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的自我完善和發(fā)展。關(guān)鍵詞：績(jī)效；績(jī)效評(píng)價(jià)；平衡積分卡AbstractPerformanceevaluationistheprocessofworkingbehavioraccordingtothetargetorindexsystemforpersonalorteammembersandtheresultsoftheevaluation,decision.SMEsareanimportantpartofChina'seconomy,sincetheperformanceappraisaltheory,partofthesmallandmedium-sizedenterpriseshaveformedaperformanceappraisalmanagementsystem,uptothepresent,hasformedaquantitativeassessmentonadaily,weeklybasedassessmentandthemonthlyassessmentbutalsokeptinthecontenttrivial,excessiveworkload,employeeparticipationisnotenoughsuchdefects.Inordertomaximizetheperformanceevaluationfunction,alsoinordertomeettherequirementsofthetimes,improveandperfectthesmallandmedium-sizedenterpriseperformanceappraisalistobeimperative.Themainmeasurestoimprovetheperformanceofsmallandmediumsizedenterprisesistoupdatetheconcept,changethemonthlyassessmentforthequarterlyexamination,strengthenbeforehandandafterwardscommunication.Throughthesemeasures,selfperfectionanddevelopmentofperformanceappraisal.Keywords：Performance；Performanceevaluation；BalancedScorecard目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 IAbstract II第1章緒論 41.1研究背景 41.2研究方法 4第2章績(jī)效管理理論概述 52.1績(jī)效及績(jī)效管理的概念 52.1.1績(jī)效 52.1.2績(jī)效評(píng)價(jià) 52.2績(jī)效評(píng)價(jià)的方法 62.2.1平衡計(jì)分卡法（BSC） 62.2.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI） 72.3績(jī)效管理的流程 7第3章中小企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)制度存在問題 83.3.1績(jī)效評(píng)價(jià)工作量過大 83.2評(píng)價(jià)主體不合理 83.3評(píng)價(jià)制度建立過程中盲點(diǎn)較多 8第4章中小企業(yè)績(jī)效改善對(duì)策 94.1建立科學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 94.2明確績(jī)效評(píng)價(jià)主體 94.3重視評(píng)價(jià)過程中的問題 10結(jié)束語(yǔ) 11致謝 11參考文獻(xiàn) 12緒論1.1研究背景隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，民營(yíng)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越演愈烈，如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，取得長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展，成為民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)階段最為關(guān)注的問題。某項(xiàng)民營(yíng)企業(yè)研究顯示，民營(yíng)企業(yè)的戰(zhàn)略性資源和核心競(jìng)爭(zhēng)力是民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要組成部分。而在核心競(jìng)爭(zhēng)力中，企業(yè)的管理能力又是民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵組成?？茖W(xué)有效的績(jī)效考核體系，可以有效的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與成長(zhǎng)，因此，中小企業(yè)建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度成為眾多中小企業(yè)的必然選擇?？?jī)效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用，也成為中小企業(yè)人力資源管理工作中充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段和開發(fā)工具，對(duì)中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但在具體實(shí)踐中，存在的各種問題，嚴(yán)重地阻礙和削弱了績(jī)效管理應(yīng)起的作用。本文根據(jù)中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀，對(duì)績(jī)效管理存在的問題、以及解決途徑進(jìn)行了探討。1.2研究方法1.理論資料研究法，通過查閱大量與績(jī)效管理分析相關(guān)的書籍、學(xué)術(shù)論文、期刊等文獻(xiàn)資料，從多角度思考適合中小企業(yè)績(jī)效管理改善的方法。3.理論聯(lián)系實(shí)際。通過實(shí)踐知識(shí)的總結(jié)和大量相關(guān)理論研究的總結(jié)，理論和實(shí)際相互補(bǔ)充。并以我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，分析了中小企業(yè)實(shí)際情況后，在提出適合中小企業(yè)績(jī)效管理問題的解決方法。第2章績(jī)效管理理論概述2.1績(jī)效及績(jī)效管理的概念2.1.1績(jī)效績(jī)效，其英文寫法是Performance。對(duì)于績(jī)效的界定，仁者見仁智者見智，眾說紛紜?！杜＝颥F(xiàn)代高級(jí)英漢詞典》對(duì)績(jī)效的解釋是“執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績(jī)”。美國(guó)管理學(xué)大師彼得·德魯克（PeterF.Drucker）在其名著《有效的管理者》一書中對(duì)績(jī)效界定為“直接的成果”。貝茨和豪爾頓（Bates&Holton1995）則認(rèn)為“績(jī)效是一個(gè)多維的建構(gòu)，觀察和測(cè)量的角度不同，其結(jié)果也會(huì)不同?！笨?jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性的性質(zhì)?？?jī)效的多因性是指員工績(jī)效的好壞并不僅僅取決于一種因素，而是要受到員工個(gè)人、工作環(huán)境以及社會(huì)環(huán)境的影響。績(jī)效的多維性是指要從多個(gè)維度去分析和考核績(jī)效。績(jī)效的動(dòng)態(tài)性是指員工的績(jī)效會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生變化，即績(jī)效的好壞并不是一成不變的，原來較差的績(jī)效有可能變好，原來好的績(jī)效也可能變差。認(rèn)識(shí)績(jī)效的性質(zhì)，對(duì)于理論和掌握績(jī)效考核的內(nèi)容和方法很有幫助[[1]胡君辰，宋源.績(jī)效管理[M].四川人民出版社，2010年。]。[1]胡君辰，宋源.績(jī)效管理[M].四川人民出版社，2010年。2.1.2績(jī)效評(píng)價(jià)1.達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)績(jī)效管理是為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)的，這是企業(yè)管理的大局，也是績(jī)效管理所努力的方向。2.提高員工的績(jī)效水平與達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)一致，提高員工的績(jī)效水平也是績(jī)效管理的努力方向。3.提高員工的自我管理意識(shí)和能力在不斷地績(jī)效管理溝通中，員工的績(jī)效意識(shí)不斷提高，管理自我績(jī)效的能力也隨之增長(zhǎng)。4.提高管理者的素質(zhì)績(jī)效管理規(guī)范了管理者的行為，使管理趨于科學(xué)化、規(guī)范化。5.規(guī)范管理行為，提升整體管理水平通過規(guī)范的績(jī)效管理制度建設(shè)，全面提升制度化管理水平。6.為職務(wù)變動(dòng)、薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動(dòng)提供依據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果為以下工作提供依據(jù):員工晉升、培訓(xùn)、榮譽(yù)激勵(lì)、職務(wù)輪換、業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃、能力發(fā)展計(jì)劃、留用和辭退。2.2績(jī)效評(píng)價(jià)的方法績(jī)效考核方法是企業(yè)績(jī)效考核的具體方法和手段。好的績(jī)效考核方法，能有效地對(duì)員工工作績(jī)效以及他們的潛力做出準(zhǔn)確、合理的評(píng)定，為企業(yè)的獎(jiǎng)罰、調(diào)資、升職、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等決策提供更好的信息，進(jìn)而支持企業(yè)產(chǎn)生高績(jī)效，保障企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。因此，績(jī)效考核方法的選擇在企業(yè)績(jī)效管理中占有重要位置。企業(yè)考核的方法有多種，這里介紹幾種重要的方法。2.2.1平衡計(jì)分卡法（BSC）目標(biāo)評(píng)測(cè)：如何滿足客戶要求？目標(biāo)評(píng)測(cè)：如何滿足股東/董事會(huì)/公司的要求？目標(biāo)評(píng)測(cè)：?jiǎn)T工是否能保持推動(dòng)力，不斷創(chuàng)新和提升？目標(biāo)評(píng)測(cè)：在哪些內(nèi)部管理流程上需要改善？平衡計(jì)分卡（BalancedScoreCard，簡(jiǎn)稱BSC）是由美國(guó)哈佛商學(xué)院教授羅伯特·目標(biāo)評(píng)測(cè)：如何滿足客戶要求？目標(biāo)評(píng)測(cè)：如何滿足股東/董事會(huì)/公司的要求？目標(biāo)評(píng)測(cè)：?jiǎn)T工是否能保持推動(dòng)力，不斷創(chuàng)新和提升？目標(biāo)評(píng)測(cè)：在哪些內(nèi)部管理流程上需要改善？圖2-1平衡積分卡示意圖2.2.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicator,簡(jiǎn)稱KPI）法是通過對(duì)工作績(jī)效特征的分析，提煉出最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核的模式。KPI是“目標(biāo)管理法”與“帕累托定律”（二八定律）的有機(jī)結(jié)合。是指標(biāo)確定與實(shí)施應(yīng)遵循SMART原則，即具體的（Specific）、可測(cè)量的（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)的（Attainavle）、可實(shí)現(xiàn)的（Realistic）、有時(shí)間限制的（Time-bounded）。運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)應(yīng)注意四個(gè)方面的問題。第一，不同崗位應(yīng)有不同的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)組合。第二，KPI指標(biāo)與績(jī)效目標(biāo)的衡量。第三，可量化的指標(biāo)盡量量化，難以量化的指標(biāo)就進(jìn)行細(xì)化，但考核手段要量并可操作。第四，激勵(lì)指標(biāo)志可探控指標(biāo)相結(jié)合。2.3績(jī)效管理的流程績(jī)效管理一般以流程分為5個(gè)步驟，具體闡釋如下：1.制訂考核計(jì)劃：1）明確考核的目的和對(duì)象--2）選擇考核內(nèi)容和方法--3）確定考核時(shí)間2.選拔考核人員：在選擇考核人員時(shí)，應(yīng)考慮的兩方面因素：首先，通過培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。其次，在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。3.收集資料信息：收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來達(dá)到。4.做出分析評(píng)價(jià)：1）確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值--2）對(duì)同一項(xiàng)目各考核來源的結(jié)果綜合--3）對(duì)不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合。制訂考核計(jì)劃做出分析評(píng)價(jià)進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備選拔考核人員收集資料信息5.考核結(jié)果反饋制訂考核計(jì)劃做出分析評(píng)價(jià)進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備選拔考核人員收集資料信息圖2-2績(jī)效管理流程圖第3章中小企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)制度存在問題3.1績(jī)效評(píng)價(jià)工作量過大盡管中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行了量化，考核時(shí)僅需對(duì)照考核方案的規(guī)定進(jìn)行加減績(jī)點(diǎn)即可，但由于績(jī)效考核的范圍較大，內(nèi)容瑣細(xì)，考核過程相對(duì)較長(zhǎng)。每天有早會(huì)，需要總結(jié)前一天的工作；每一周有例會(huì)，總結(jié)上周工作，布置本周工作任務(wù)；每月有評(píng)比，需要評(píng)出“明星”、“先鋒”、“優(yōu)秀”等等，每因而考核的工作量還是較大。而對(duì)于剛實(shí)施績(jī)效考核系統(tǒng)的中小企業(yè)來說，無形中增加了人力資源部門的壓力。由于工作量較大，經(jīng)理、主管有相當(dāng)部分精力投入到考評(píng)中來，影響了他們對(duì)其他管理方面的思考與行動(dòng)。3.2評(píng)價(jià)主體不合理對(duì)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的調(diào)查中，有關(guān)“目前對(duì)本企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的主體是什么”一問，21.2%的被調(diào)查者認(rèn)為由財(cái)稅部門評(píng)價(jià)，28.5%的被調(diào)查者認(rèn)為由企業(yè)主管部門評(píng)價(jià)，5.9%的被調(diào)查者認(rèn)為由環(huán)保部門評(píng)價(jià)，9.3%的被調(diào)查者認(rèn)為由金融部門評(píng)價(jià)，27.2%的被調(diào)查者認(rèn)為由企業(yè)財(cái)務(wù)部門評(píng)價(jià)。從調(diào)查結(jié)果來看，多數(shù)的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)由企業(yè)主管部門或企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)部門進(jìn)行，從企業(yè)的角度展開評(píng)價(jià)，對(duì)于第三方來說其評(píng)價(jià)結(jié)果的可信度將大打折扣，評(píng)價(jià)主體決定著評(píng)價(jià)的目標(biāo)，如果績(jī)效評(píng)價(jià)的主體不合理，那么容易導(dǎo)致評(píng)價(jià)內(nèi)容不全面、評(píng)價(jià)結(jié)果不適用。3.3評(píng)價(jià)制度建立過程中盲點(diǎn)較多如前所述，中小企業(yè)的員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的達(dá)成是自上而下的任務(wù)指標(biāo)分解，包括圍繞任務(wù)指標(biāo)的考評(píng)方案的制定，基本上都是人力資源部門制定，領(lǐng)導(dǎo)管理層審核通過而實(shí)施的，整個(gè)過程基本上無員工參與。由于員工對(duì)評(píng)價(jià)制度的不了解，，使得員工對(duì)于一些任務(wù)指標(biāo)以及考核內(nèi)容不能很好理解，甚至不能接受，同時(shí)也增加了員工的壓力感。在調(diào)查的過程中，部分員工就有不少人反映工作壓力大。他們所反映的壓力大，除了任務(wù)指標(biāo)較高，完成的難度大之外，還有一個(gè)原因是他們沒有參與到任務(wù)指標(biāo)分解以及考評(píng)內(nèi)容的制定中。所以，員工的參與不夠，顯然會(huì)影響員工工作積極性的進(jìn)一步發(fā)揮，影響任務(wù)指標(biāo)的完成。第4章中小企業(yè)績(jī)效改善對(duì)策4.1建立科學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系首先，本文所用的平衡積分卡是根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)改善的平衡積分卡，需要根據(jù)中小企業(yè)五年發(fā)展規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)、上級(jí)下達(dá)的工作任務(wù)和年度主要工作，確定年度工作目標(biāo)；其次，要將年度工作目標(biāo)分解為具體的工作任務(wù)。例如中小企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)是要成為“提升企業(yè)價(jià)值”，可以使用魚骨圖，按照企業(yè)平衡計(jì)分卡模型的安全、服務(wù)、內(nèi)部流程、成長(zhǎng)與創(chuàng)新等四個(gè)維度對(duì)其進(jìn)行分解。組織管理高效組織管理高效提升企業(yè)價(jià)值管理規(guī)范化基礎(chǔ)設(shè)施完善企業(yè)技術(shù)不斷提升加強(qiáng)現(xiàn)有安全管理定量安全管理體系內(nèi)部流程安全管理成長(zhǎng)與創(chuàng)新加強(qiáng)宣傳和公關(guān)活動(dòng)構(gòu)建文化承載平臺(tái)重視團(tuán)隊(duì)合作建立培訓(xùn)機(jī)制提高服務(wù)水平改善服務(wù)環(huán)境服務(wù)圖4-2中小企業(yè)平衡積分卡目標(biāo)分解圖從圖5-2可見，高價(jià)值的中小企業(yè)這一總體目標(biāo)可以分解為“安全風(fēng)險(xiǎn)得到控制，保持安全持續(xù)改進(jìn)”（安全）、“企業(yè)服務(wù)水平得到全面提高”（服務(wù)）、“企業(yè)綜合保障能力得到全面提高，組織管理卓越高效”（內(nèi)部流程）和“核心價(jià)值觀逐漸形成”（成長(zhǎng)與創(chuàng)新）等四個(gè)分目標(biāo)。4.2明確績(jī)效評(píng)價(jià)主體中小企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效考核方案中存在考核主體不明確的問題。雖然明確了是對(duì)員工的考核，但績(jī)效考核內(nèi)容和項(xiàng)目的考核對(duì)象是模糊的，既是考核普通員工的，又像是考核經(jīng)理或主管?？己藢?duì)象的模糊，影響了考核主體的明確，操作起來也不方便。鑒于此，完善中小企業(yè)員工績(jī)效考核的一個(gè)措施就是明確考核主體，實(shí)行分層級(jí)考核，公司分三個(gè)層級(jí)進(jìn)行考核，即公司高層、部門管理層和普通員工層。公司高層的考核，由總公司主持；部門管理層的考核由公司高層主持，并吸收員工參與；普通員工的績(jī)效考核則由部門管理層主持，同時(shí)吸收員工以及顧客的評(píng)價(jià)作為輔助評(píng)定。4.3重視評(píng)價(jià)過程中的問題為了彌補(bǔ)現(xiàn)行績(jī)效評(píng)價(jià)體系的缺陷與不足，中小企業(yè)員工績(jī)效考核改進(jìn)與完善應(yīng)重視考核評(píng)價(jià)過程的管理，在溝通上做些工作，積極擴(kuò)大員工績(jī)效考核參與面，提高員工的滿意度?？己嗽u(píng)價(jià)制度建立前，應(yīng)進(jìn)行績(jī)效考核動(dòng)員，讓全體職工明確考核的目標(biāo)、任務(wù)和要求?？己酥?，應(yīng)密切關(guān)注考核的進(jìn)程，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)與有關(guān)人員溝通，妥善處理和解決好問題?？?jī)效結(jié)束后，應(yīng)進(jìn)行面談，通報(bào)考核結(jié)果，聽取面談對(duì)象對(duì)考核結(jié)果的意見，回答面談對(duì)象提出的問題，做到有問題及時(shí)解決，避免激化矛盾。結(jié)束語(yǔ)本論文的目標(biāo)和主要任務(wù)是，將人力資源管理理論運(yùn)用于社會(huì)生產(chǎn)實(shí)踐，通過對(duì)中小企業(yè)員工績(jī)效考核相關(guān)理論的研究，總結(jié)我國(guó)中小公司績(jī)效考核的經(jīng)驗(yàn)，并由此揭示出中小企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)制度建立的基本規(guī)律，同時(shí)結(jié)合我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的建立的現(xiàn)狀，剖析其存在的問題，并就如何完善其績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的建立，提出基本思路和措施，為中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的建立決策提供參考，也為其它公司實(shí)施績(jī)效考核提供借鑒。綜觀全文，基本達(dá)成了初衷。當(dāng)然，本論文的研究也存在不足，對(duì)其存在問題的成因沒有作深入分析，等等。這些不足也是學(xué)生未來努力的方向。本人計(jì)劃對(duì)中小企業(yè)的員工績(jī)效考核問題作進(jìn)一步的分析研究，將理論運(yùn)用于實(shí)踐，深挖其績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系存在的問題，并結(jié)合中小企業(yè)的實(shí)際情況，在繼承現(xiàn)有績(jī)效考核方案優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)新的績(jī)效考核方案，讓中小企業(yè)的員工績(jī)效考核更趨完善，并在中小企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的作用。參考文獻(xiàn)陳芳，績(jī)效管理[M]，海天出版社，2010顧英偉，績(jī)效考評(píng)[M]，中國(guó)人事出版社。2011于秀芝，人力資源管理[M]，山東人民出版社，2012符志民，績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究[J],航天同業(yè)管理，2012（05）盛運(yùn)華、趙宏中，績(jī)效管理作用及績(jī)效考核體系研究，2002,24（2）荊濤，論事業(yè)單位的人力資源的管理與績(jī)效考核[J]，科技資訊，2009（20）胡君辰，宋源.事業(yè)單位績(jī)效管理[M].四川人民出版社，2009年。裴宏森.事業(yè)單位績(jī)效考核實(shí)務(wù)[M].機(jī)械工業(yè)出版