國(guó)家人力資源職業(yè)資格認(rèn)證試題

No:5

一、單項(xiàng)選擇（每題1分，共60分）部招聘的依靠性

請(qǐng)您認(rèn)真閱讀題目，并根據(jù)題目中的C、能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人

要求，從備選答案中選擇一個(gè)正確的答員過(guò)?；蛘呷肆Σ蛔?/p>

案，并將答案前面的字母填寫(xiě)在括號(hào)當(dāng)D、推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展，促進(jìn)就業(yè)。

中。5、工作分析包含五個(gè)階段，而貫穿五個(gè)

1、從勞動(dòng)的角度講，并不是所有與勞動(dòng)階段的，是（）：

有關(guān)系的社會(huì)關(guān)系都是勞動(dòng)法調(diào)整的A、運(yùn)行操縱

對(duì)象，勞動(dòng)法制調(diào)整其中特定的一部B、計(jì)劃階段

分，即勞動(dòng)者因參加社會(huì)勞動(dòng)而與所C、分析階段

屬的企事業(yè)單位、國(guó)家機(jī)關(guān)與D、描述階段

（）等用人單位之間所發(fā)生的6、在招聘工作中，由于招聘工作不慎，

那一部分勞動(dòng)關(guān)系。造成務(wù)必重新招聘，這樣的費(fèi)用我們

A、用人單位稱之為（）：

B、非營(yíng)利性組織A、重置費(fèi)用

C、社會(huì)團(tuán)體B、新聘費(fèi)用

D、營(yíng)利性組織C、機(jī)會(huì)成本

2、勞動(dòng)力資源的宏觀配置，是指社會(huì)勞D、再招聘費(fèi)用

動(dòng)力在全社會(huì)范圍內(nèi)（）之間7、當(dāng)員工的勞動(dòng)合同時(shí)間低于2年而多

的配置：于1年時(shí)，試用期最長(zhǎng)時(shí)間不得超過(guò)

A、經(jīng)濟(jì)區(qū)域（）：

B、用人單位A、6個(gè)月

C、行政區(qū)域B、3個(gè)月

D、不一致國(guó)家C、1個(gè)月

3、狹義的勞動(dòng)爭(zhēng)議，是指員工與用人單D、15天

位之間關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系、（）的爭(zhēng)議,8、績(jī)效考評(píng)效果的評(píng)估，分為短期與長(zhǎng)

在多數(shù)情況下，勞動(dòng)爭(zhēng)議是針對(duì)狹義期，其中短期效果評(píng)估是指考核體系

而言。實(shí)施（）左右之后的效果。

A、勞動(dòng)合同A、一個(gè)月

B＞行政關(guān)系B、一個(gè)季度

C、勞動(dòng)報(bào)酬C、一年

1）、勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)D、不明確

4、下列人力資源規(guī)劃工作的目標(biāo)中，錯(cuò)9、講授法是培訓(xùn)中經(jīng)常使用到的一種培

誤的是（）：訓(xùn)方法，它的最大不足是（）：

A、充分利用現(xiàn)有人力資源A、內(nèi)容往往單一

B、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外B、受訓(xùn)人員的參與性較差

C、技能應(yīng)用比較困難如當(dāng)事人申請(qǐng)過(guò)企業(yè)調(diào)解程序，調(diào)節(jié)

D、培訓(xùn)費(fèi)用較高期間能夠扣除，申訴時(shí)效從調(diào)節(jié)結(jié)束

10、崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，從之日起繼續(xù)計(jì)算。

整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)來(lái)看，由評(píng)價(jià)指標(biāo)、A、15

（）、評(píng)價(jià)技術(shù)與數(shù)據(jù)處理等若B、30

干個(gè)系統(tǒng)構(gòu)成。C、45

A、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)D、60

B、評(píng)價(jià)方法16、從事任何經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，都需要一定的

C、評(píng)價(jià)范圍要素前提，因此，研究（）就成

D、評(píng)價(jià)原則為勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本任務(wù)與重要起

11、薪酬福利制度的制定，通常包含六點(diǎn)。

個(gè)步驟，即制定薪酬策略、工作分析、A、生產(chǎn)要素

（）、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬分級(jí)B、經(jīng)濟(jì)要素

與定薪、薪酬制度的操縱與管理。C、經(jīng)營(yíng)要素

A、薪酬系統(tǒng)建立D、勞動(dòng)要素

B、薪酬調(diào)查17、從宏觀角度著眼，全面研究勞動(dòng)力

C、薪酬政策的確定供給，更為重要，由于宏觀勞動(dòng)力供

D、薪酬分析給狀況，從一定意義上將決定了

12、按照勞動(dòng)法與配套規(guī)章的規(guī)定，集（）的基本格局。

體勞動(dòng)合同簽訂以后，應(yīng)當(dāng)在（）A、經(jīng)濟(jì)進(jìn)展水平

日內(nèi)由企業(yè)一方將集體合同一式三分B、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)

既說(shuō)明報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén)審查。C、區(qū)域經(jīng)濟(jì)進(jìn)展

A、3D、社會(huì)就業(yè)

B、718、農(nóng)民、小生產(chǎn)者、小零售商等在經(jīng)

C、15濟(jì)狀況不景氣、就業(yè)嚴(yán)重困難的情況

D、30下，難以進(jìn)入市場(chǎng)與他人競(jìng)爭(zhēng)，只能

13、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)中，用人單位困守在自己的崗位上，從事極低工資

的代表不能超過(guò)委員會(huì)成員總數(shù)的的勞動(dòng)，經(jīng)濟(jì)上稱之為（）：

（）,調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)代A、潛在性失業(yè)

表?yè)?dān)任。B、隱蔽性失業(yè)

A、1/2C、不充分就業(yè)

B、1/3D、在職失業(yè)

C、1/419、求職人員在社會(huì)上尚有一定的就

D、1/5業(yè)崗位時(shí)，不愿意到該崗位上去工作，

14、勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生以后，當(dāng)事人能夠向而要等待更好的職業(yè)，經(jīng)濟(jì)上稱之為

本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)（）。

解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁A、總量性失業(yè)

的，能夠向（）申請(qǐng)仲裁。B、結(jié)構(gòu)性失業(yè)

A、勞動(dòng)行政關(guān)系管理部門(mén)C、選擇性失業(yè)

B、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)D、摩擦性失業(yè)

C、人民法院20、最廣義的勞動(dòng)力市場(chǎng)，除了具有交

D、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)換場(chǎng)所、交換關(guān)系的含義以外，還反

15、當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日映了一種機(jī)制，即對(duì)（）進(jìn)行

起（）天內(nèi)提出仲裁申請(qǐng)，假引導(dǎo)，促進(jìn)勞動(dòng)要素配置實(shí)現(xiàn)的機(jī)制。

A、勞動(dòng)就業(yè)26、信息分析的重要內(nèi)容之一就是對(duì)

B、供求雙方所搜集的信息進(jìn)行（），其要緊標(biāo)

C、勞動(dòng)力市場(chǎng)準(zhǔn)是信息員的可靠性與資料本身的可

D、就業(yè)趨勢(shì)靠性。

21、開(kāi)展就業(yè)培訓(xùn)是各國(guó)解決失業(yè)問(wèn)A、評(píng)級(jí)

題的通行做法，我國(guó)實(shí)行的是（）B、定級(jí)

的政策。C、標(biāo)準(zhǔn)化

A、免費(fèi)就業(yè)培訓(xùn)D、規(guī)范化

B、加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)27、人力資源規(guī)劃作為人力資源管理

C、先培訓(xùn)后就業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包含

D、企業(yè)與社會(huì)共同負(fù)擔(dān)培訓(xùn)人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)

22、英國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾提出了測(cè)與（）三項(xiàng)工作。

均衡價(jià)格工資論，這是一種（）A、供需綜合平衡

的市場(chǎng)決定理論。B、配置平衡

A、勞動(dòng)關(guān)系C、配置與進(jìn)展預(yù)測(cè)

B、工資D、戰(zhàn)略目標(biāo)平衡

C、收入分配28、員工職業(yè)道德教育計(jì)劃，屬于一下

D、勞動(dòng)力那個(gè)規(guī)劃范疇（）。

23、最低工資，市政府根據(jù)一定時(shí)期的A、戰(zhàn)略進(jìn)展規(guī)劃

社會(huì)收入水平與物價(jià)水平而規(guī)定的保B、組織人事規(guī)劃

證勞動(dòng)者基本生活需要的工資，它的C、制度建設(shè)規(guī)劃

確定，要考慮三個(gè)因素，即勞動(dòng)者基D、員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃

本生活消費(fèi)費(fèi)用、（）、平均贍養(yǎng)29、人力資源重置成本是指企業(yè)為

人口的基本生活費(fèi)用。（）目前正在使用中的人才所

A、最低生存費(fèi)用務(wù)必付出的代價(jià)，包含現(xiàn)有人員離去

B、最低水平的教育培訓(xùn)費(fèi)用而導(dǎo)致的企業(yè)缺失與為獲得與之相應(yīng)

C、最低家庭維持費(fèi)用的替代人員所發(fā)生的人員招募、選拔、

D、家庭成員費(fèi)用錄用、安置等一系列的活動(dòng)必需付出

24、勞動(dòng)政策是指國(guó)家在不一致時(shí)期的經(jīng)費(fèi)與人力

所確定的有關(guān)勞動(dòng)工作方面的政策，A、置換

包含各項(xiàng)方針、原則與指導(dǎo)思想等，B、配置

它是（）的重要根據(jù)。C、招聘

A、勞動(dòng)立法D、競(jìng)聘

B、勞動(dòng)行政以上26-29題共四分，為人力資源規(guī)

C、勞動(dòng)監(jiān)察劃內(nèi)容

D、勞動(dòng)管理30、人力資源管理的根本任務(wù)合理配

25、經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)調(diào)查的空間標(biāo)準(zhǔn)，是指被置并使用人力資源，提高人力資源的

調(diào)查單位應(yīng)該在（）同意調(diào)查。（）：

A、什么時(shí)間A、管理效率

B、什么地點(diǎn)B、管理水平

C、什么區(qū)域C、投入產(chǎn)出比

D、什么單位D、應(yīng)用能力

以上1-25題共二十五分，為基礎(chǔ)知識(shí)31、人盡其才、用其所長(zhǎng)鄧所表示的意

部分，來(lái)自《基礎(chǔ)知識(shí)》教材思，反映的是人力資源招聘工作原則

中的（）:37、下面的描述中，不是培訓(xùn)需求分析

A、雙向選擇原則的指導(dǎo)方針是（）：

B、公平公正原則A、審查一致性與準(zhǔn)確性

C、確保質(zhì)量原則B、使用所有有關(guān)信息與數(shù)據(jù)

D、效率優(yōu)先原則C、保守個(gè)人信息與數(shù)據(jù)的秘密

32、人與工作的不習(xí)慣是絕對(duì)的，是應(yīng)D、科學(xué)進(jìn)行分析

是相對(duì)的，只有不斷調(diào)整人與工作的E、盡量使用簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)方法

關(guān)系，才能達(dá)到重新習(xí)慣，這說(shuō)明了38、培訓(xùn)收益通常為（），如培訓(xùn)

人員招聘與配置中的（）原理。的實(shí)施可能降低生產(chǎn)成本、或者者增

A、彈性冗余原理加額外的重復(fù)購(gòu)買(mǎi)量等。

B、互補(bǔ)增值原理A、科學(xué)收益

C、動(dòng)態(tài)習(xí)慣原理B、隱性收益

D、能位對(duì)應(yīng)原理C、投資對(duì)應(yīng)收益

33、問(wèn)卷調(diào)查表的設(shè)計(jì)能夠分為開(kāi)放D、組織進(jìn)展收益

式與封閉式兩種，在開(kāi)放式的問(wèn)卷調(diào)39、根據(jù)成人教育理論，只有當(dāng)受訓(xùn)者

查表中，工作執(zhí)行者能夠（）：對(duì)（）比較熟悉以后，才可能對(duì)

A、自由回答所提問(wèn)題培訓(xùn)產(chǎn)生興趣并積極同意培訓(xùn)。

B、從答案中選擇合適的答案A、培訓(xùn)項(xiàng)目

C、給出自己的正誤推斷B、企業(yè)戰(zhàn)略

D、多項(xiàng)選擇結(jié)果C、培訓(xùn)老師

34、關(guān)于同一個(gè)單位來(lái)說(shuō)，招聘不一致D、培訓(xùn)方式

的人員所使用的招聘申請(qǐng)表通常以上37-39題共三分為培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)內(nèi)容

（）：40、績(jī)效管理的正確性原則又稱之

A、是不一樣的（）,是指某項(xiàng)測(cè)量有效地反映

B、是相同的其所測(cè)量?jī)?nèi)容的程度，即績(jī)效管理事

C、不確定項(xiàng)能否真實(shí)反映工作程序與方法的程

D、標(biāo)準(zhǔn)的度.

35、獵頭公司也是招聘的可選渠道之A、信度

一，它通常是企業(yè)招聘（）的要B、效度

緊渠道之一。C、準(zhǔn)度

A、秘書(shū)D、量度

B、高級(jí)人才41、績(jī)效的多維性，就是我們?cè)谶M(jìn)行績(jī)

C、人力資源經(jīng)理效考評(píng)工作時(shí),,需要從（）對(duì)

D、普通員工員工的績(jī)效進(jìn)行分析與考評(píng)。

36、在面試活動(dòng)中，面試考官通常始終A、多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)

處于主動(dòng)狀態(tài)，因此，在進(jìn)行面試時(shí),B、■—個(gè)標(biāo)準(zhǔn)

除了要考慮達(dá)成自己的面試目標(biāo)以C、多個(gè)角度

外，還要（）：D、一個(gè)角度

A、記錄面試者的各類信息42、績(jī)效管理的范圍，覆蓋組織中所有

B、幫助面試者達(dá)到其自身的面試的人員與所有的活動(dòng)過(guò)程，它是企事

目標(biāo)業(yè)單位全員、全面與全過(guò)程的立體型

C、雙方進(jìn)行深入的溝通的（）管理。

D、明確是否已經(jīng)聘用A、有機(jī)

以上30-36題共七分為招聘與配置內(nèi)容B、動(dòng)態(tài)

C、科學(xué)49、崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系也能夠是

D、系統(tǒng)非線性的，如下圖，曲線M反映了

43、在對(duì)企業(yè)的高層管理人員進(jìn)行考（）：

評(píng)時(shí)，考核的要緊內(nèi)容是（）

的完成情況。

A、經(jīng)營(yíng)效果硬指標(biāo)方面

B、企業(yè)管理硬指標(biāo)方面

C、企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)指標(biāo)

D、企業(yè)利潤(rùn)指標(biāo)

44、一個(gè)工作崗位的工作要項(xiàng)，通常不

超過(guò)（C）要項(xiàng)，否則，就容易造成

績(jī)效管理工作的冗長(zhǎng)或者者是不準(zhǔn)B、崗位等級(jí)高的，薪酬增加速度較慢

確。C、崗位等級(jí)低的，薪酬增加速度較滿

A、2至U8D、無(wú)法確定

B、2至IJ650、新參加工作的員工，從參加工作的

C、4至U8（B）開(kāi)始繳存住房公積金。

D、4至IJ6A、當(dāng)月

以上40-44題共五分為考核與評(píng)價(jià)內(nèi)容B、第二個(gè)月

45、某企業(yè)中員工小張的某月收入為C、工作滿30天以后

3800元，那么他每個(gè)月需要交納的個(gè)D、第三個(gè)月

人所得稅為（）：51、在我國(guó)的社會(huì)保障體系中，社會(huì)救

A、450元濟(jì)要緊指對(duì)（）的救濟(jì)。

B、325元A、軍人家屬

C、300元B、軍烈屬家屬

D、275元C、殘疾人

46、在薪資管理工作中，企業(yè)往往引入D、失業(yè)人員

薪點(diǎn)，它的要緊作用是（）：以上45-51題共七分為薪酬與福利內(nèi)容

A、便于薪酬的計(jì)算52、勞動(dòng)定員定額規(guī)則包含編制定員

B、便于辛丑與績(jī)效的掛鉤與勞動(dòng)定額兩個(gè)部分，而勞動(dòng)定額規(guī)

C、便于財(cái)務(wù)部門(mén)發(fā)放工資則是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)水平與組織

D、便于薪酬的管理?xiàng)l件下，企業(yè)制定的勞動(dòng)者完成單位

47、薪酬幅度，是指在同一（）內(nèi)，合格產(chǎn)品所需要的（）：

最低薪酬與最高薪酬之間的差距。A、勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)

A、職組B、勞動(dòng)消耗量標(biāo)準(zhǔn)

B、職級(jí)C、勞動(dòng)成本標(biāo)準(zhǔn)

C、企業(yè)D、勞動(dòng)利潤(rùn)標(biāo)準(zhǔn)

D、集團(tuán)公司53、勞動(dòng)法律關(guān)系的主體就是依法參

48、崗位分類法與要素比較法在崗位與勞動(dòng)法律關(guān)系，享有權(quán)利與承擔(dān)義

分析中是經(jīng)常用到的方法，它們兩者務(wù)的當(dāng)事人，一方為企業(yè)，另一方為

的共同特點(diǎn)是（）：勞動(dòng)者，因此企業(yè)同樣具有勞動(dòng)權(quán)利

A、把崗位細(xì)分為要素能力與（），其制定的內(nèi)部勞動(dòng)管

B、都要確立標(biāo)準(zhǔn)理規(guī)則就是此種能力的表達(dá)

C、分析結(jié)果相同A、勞動(dòng)能力

D、沒(méi)有共同點(diǎn)B、義務(wù)能力

C、勞動(dòng)行為能力任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人與專職人

D、勞動(dòng)義務(wù)能力員對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任。

54、我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)合同條款A(yù)、董事長(zhǎng)

是簽訂勞動(dòng)合同務(wù)必的內(nèi)容，不具備B、法定代表人

法定條款，勞動(dòng)合同不能成立。在下C、總經(jīng)理

列的條款中，（）不屬于法定條款。D、總工程師

A、工作內(nèi)容60、國(guó)家法律規(guī)定，關(guān)于在工傷期間治

B、勞動(dòng)報(bào)酬療的員工，他的福利待遇與本單位其

C、試用期限他員工（）：

D、勞動(dòng)保護(hù)A、不一致，通常為一半

55、就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而言，假如由勞動(dòng)者B、不一致，通常為75%

提出終止勞動(dòng)合同的，（）。C、完全相同

A、用人單位能夠不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償D、沒(méi)有福利待遇

金以上52-60題共九分為勞動(dòng)關(guān)系管理內(nèi)

B、用人單位不能追究勞動(dòng)者的違容

約責(zé)任二、多項(xiàng)選擇（每題1分，30分）

C、假如勞動(dòng)者不能勝任工作，用人請(qǐng)您認(rèn)真閱讀題目，并根據(jù)題目中的要

單位同樣需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金求，從備選答案中選擇所有正確的答案，并

D、雙方商議經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付問(wèn)將答案前面的字母填寫(xiě)在括號(hào)當(dāng)中。

題1、下面的職業(yè)守則中，正確的是（）：

56、關(guān)于集體勞動(dòng)合同簽訂以后A、誠(chéng)實(shí)公正、嚴(yán)謹(jǐn)求是

（）天內(nèi)，由企業(yè)一方將簽字B、人盡其才、能置其位

的集體合同一式三份與說(shuō)明材料報(bào)送C、有效激勵(lì)、促進(jìn)與諧

縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門(mén)審查。1）、勤奮好學(xué)、追求卓著

A、5E、科學(xué)管理、合理配置

B、72、作為職業(yè)守則，遵章守法，格盡職守的

C、10意思是（）：

D、15A、人力資源管理工作，務(wù)必在《勞動(dòng)

57、作為一個(gè)完整的員工溝通，總是包法》的規(guī)范中進(jìn)行

含下面的要素，即信息的發(fā)出者、B、人力資源管理工作的開(kāi)展，務(wù)必盡

（）與信息的接收者。力符合國(guó)家勞動(dòng)方面的規(guī)定

A、信息溝通說(shuō)明C、人力資源管理工作人員，務(wù)必盡職

B、信息溝通渠道盡責(zé)，在國(guó)家有關(guān)的法律法規(guī)范圍

C、信息溝通管理內(nèi)，有效地開(kāi)展有關(guān)的工作

D、信息溝通反饋D、人力資源管理工作人員的工作，務(wù)

58、在上向溝通渠道中，企業(yè)應(yīng)建立員必服務(wù)與企業(yè)的進(jìn)展

工的（）作為企業(yè)獎(jiǎng)懲、考核制E、人力資源管理工作人員務(wù)必盡職

度的有機(jī)構(gòu)成部分。：盡責(zé)

A、合理化建議3、人力資源管理人員的工作，很大程度上

B,申訴制度會(huì)對(duì)企業(yè)的管理效益產(chǎn)生很大的影響，

C、匯報(bào)制度因此，人力資源管理工作人員務(wù)必要遵

D、溝通制度守（）：

59、在安全生產(chǎn)責(zé)任制度中，企業(yè)A、職業(yè)守則

（）對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)B、國(guó)家法律

C、地方法律法規(guī)E、崗位調(diào)整

I）、勞動(dòng)法9、工作多樣化使崗位設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)的要緊

4、地方勞動(dòng)法律法規(guī)，是國(guó)家勞動(dòng)法律法手段之一，在進(jìn)行此項(xiàng)工作時(shí)，我們有

規(guī)的有效補(bǔ)充與延伸，因此，在進(jìn)行人必要考慮下列的幾個(gè)要緊因素

力資源管理工作時(shí)，法律法規(guī)的參考順（）：

序?yàn)椋ǎ篈、多樣化

A、企業(yè)規(guī)章制度B、任務(wù)的整體性

B、地方法律法規(guī)C、明確任務(wù)的意義

C、勞動(dòng)法D、工作自主權(quán)

D、職業(yè)守則E、反饋

以上1-4位職業(yè)道德題目以上5-9題共五分，為人力資源規(guī)劃

5、根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)者合法權(quán)益的特內(nèi)容

征，勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，10、下列的各類現(xiàn)象中，（）應(yīng)

應(yīng)當(dāng)是（）的保護(hù)。用于招聘與配置工作，則說(shuō)明了招聘工

A、偏重作的能位對(duì)應(yīng)原理。

B、平等A、大材小用

C、全面B、小材小用

D、最基本的C、各盡所能

E、無(wú)歧視的D、人盡其才

6、下面的原則中，不屬于在組織設(shè)計(jì)中應(yīng)E、動(dòng)態(tài)習(xí)慣

當(dāng)遵循的有（）。11、在進(jìn)行工作分析信息收集工作中，

A、目標(biāo)-任務(wù)原則收集者通常能夠是（）：

B、統(tǒng)一指揮原則A、工作分析人員

C、精干的原則B、上級(jí)主管

D、規(guī)范性原則C、任職者

E、權(quán)力集中原則I）、人力資源部經(jīng)理

7、（）是指為獲得、開(kāi)發(fā)與重置人力E、行政部經(jīng)理

資源所實(shí)際支出的全部成本，而（）12、觀察法是進(jìn)行信息調(diào)研與收集的

是指企業(yè)根據(jù)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況要緊方法之一，通常能夠從三個(gè)方面中

及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價(jià)而確定的對(duì)選擇一個(gè)或者多個(gè)方法而使用觀察法，

某項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)或者項(xiàng)目的投入這三個(gè)方面是（）：

標(biāo)準(zhǔn)。A、直接觀察法

A、原始成本B、間接觀察法

B、重置成本C、階段觀察法

C、實(shí)際成本D、工作表演法

D、可控成本E、現(xiàn)場(chǎng)工作法

E、標(biāo)準(zhǔn)成本13、招聘申請(qǐng)表通常包含六項(xiàng)內(nèi)容，幾

8、企業(yè)中每個(gè)崗位的工作量應(yīng)當(dāng)滿負(fù)荷，個(gè)人基本情況、求職崗位情況、（）。

有效的工作時(shí)間得以充分的利用，這是A、工作經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)

（）的一項(xiàng)基本工作。B、教育與培訓(xùn)情況

A、崗位調(diào)查C、生活與家庭情況

B、崗位設(shè)計(jì)D、其他

C、崗位改進(jìn)E、有無(wú)重大錯(cuò)誤紀(jì)錄

D、崗位評(píng)估14、在進(jìn)行招聘申請(qǐng)表的初步篩選中，

假如要推斷應(yīng)聘者的態(tài)度，下列現(xiàn)象中B、技術(shù)類課程

態(tài)度不良的是（）:C、管理類課程

A、申請(qǐng)表填寫(xiě)不完整D、知識(shí)類課程

B、字跡潦草者E、專項(xiàng)類課程

C、沒(méi)有提供照片的20、培訓(xùn)體系建設(shè)，是企業(yè)培訓(xùn)管理工

1）、填寫(xiě)內(nèi)容出現(xiàn)邏輯錯(cuò)誤的作走上新臺(tái)階的標(biāo)志，企業(yè)培訓(xùn)體系根

E、用英語(yǔ)填寫(xiě)的據(jù)IS010015,能夠分為（）等階

15、在使用筆試方法進(jìn)行應(yīng)聘人員篩段：

選時(shí)，各個(gè)考題的分值與考核內(nèi)容的重A、確定培訓(xùn)需求

要性與考題難度（），否則分?jǐn)?shù)不B、設(shè)計(jì)與策劃培訓(xùn)

能有效地表示應(yīng)試者的真正水平。C、提供培訓(xùn)

A、應(yīng)成正比例D、評(píng)估培訓(xùn)

B、相對(duì)應(yīng)E、監(jiān)控整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程

C、不成比例21、制定員工職業(yè)生涯進(jìn)展計(jì)劃，通常

D、沒(méi)有關(guān)系要緊有（）等幾種模式。

E、無(wú)所謂A、強(qiáng)調(diào)組織作用的模式

16、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試通常包含兩個(gè)B、強(qiáng)調(diào)社會(huì)因素的模式

方面，即（）：C、強(qiáng)調(diào)個(gè)人自主進(jìn)展的模式

A、心理運(yùn)動(dòng)能力D、強(qiáng)調(diào)區(qū)域經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的模式

B、語(yǔ)言使用能力E、強(qiáng)調(diào)社會(huì)效益的原則

C、身體能力以上18-21題共四分為培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)內(nèi)容

D、自我操縱能力22、作為促進(jìn)員工工作出效益的績(jī)效，

E、自我管理能力具有多方面的性質(zhì)與特點(diǎn)，要緊有

17、效度評(píng)估，只是實(shí)際測(cè)量到應(yīng)聘者（）：

的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程A、多因性

度，效度評(píng)估要緊有三個(gè)指標(biāo)（）：B、偶然性

A、穩(wěn)固效度C、多維性

B、預(yù)測(cè)效度D、動(dòng)態(tài)性

C、內(nèi)容效度E、系統(tǒng)性

D、同側(cè)效度以上22題共一分為考核與評(píng)價(jià)內(nèi)容

E、異側(cè)效度23、勞動(dòng)者因本人原因給用人單位造

以上10-17題共八分為招聘與配置內(nèi)容成經(jīng)濟(jì)缺失的，用人單位能夠按照勞動(dòng)

18、培訓(xùn)評(píng)估通常分為司機(jī)，它們分別合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)缺失，經(jīng)濟(jì)

是（）：缺失的賠償能夠從勞動(dòng)者本人的工作中

A、培訓(xùn)前的學(xué)員評(píng)估扣除，但是每個(gè)月扣除部分不得超過(guò)勞

B、培訓(xùn)中的課堂交流評(píng)估動(dòng)者當(dāng)月工資的（），同時(shí)（）。

C、培訓(xùn)后的考核評(píng)估A、20%

1）、培訓(xùn)后的效果跟蹤B、25%

E、培訓(xùn)效益評(píng)估C、扣除剩余不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)

19、企業(yè)的培訓(xùn)課程庫(kù)的建立，關(guān)于從D、扣除剩余不得低于當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)

根本上解決企業(yè)的培訓(xùn)問(wèn)題具有重要的E、30%

影響，通常情況下，培訓(xùn)課程庫(kù)能夠分24、影響員工薪酬的要緊因素有勞動(dòng)

為（績(jī)效、工作條件、（）等。

A、企業(yè)文化類課程A、技術(shù)與培訓(xùn)水平

B、年齡與工齡調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，應(yīng)與

C、性別原單位解除勞動(dòng)合同，（）：

D、職務(wù)A、原單位仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

E、崗位B、原單位無(wú)需支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

25、薪酬管理的目標(biāo)，就是要在能夠吸C、員工需與新單位重新簽訂勞動(dòng)合

引優(yōu)秀人才、不斷激勵(lì)員工的基礎(chǔ)上，同

通過(guò)薪酬機(jī)制，（）：D、員工原先的勞動(dòng)合同繼續(xù)在新單

A、促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體位生效

B、合理操縱人工成本E、原單位減半支付員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

C、謀取企業(yè)利潤(rùn)最大化金

D、保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力以上29-30題共二分為勞動(dòng)關(guān)系管理內(nèi)

E、將企業(yè)短、中、長(zhǎng)期利益相結(jié)合容

26、在薪酬與福利方面，國(guó)家的政策法三、推斷正誤（每題1分，共10分）

規(guī)要緊表達(dá)在（）等方面。下列的陳述中，有正確的陳述與錯(cuò)誤的

A、最低工資陳述，假如正確，請(qǐng)您選擇A,假如錯(cuò)誤，

B、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金請(qǐng)您選擇B,并在答題卡上涂黑相應(yīng)的方框。

C、最長(zhǎng)工作時(shí)間1、以人為本、量才適用不屬于人力資源職

I）、超時(shí)工資支付業(yè)守則的范圍。

E、最低生活標(biāo)準(zhǔn)A、正確B、錯(cuò)誤

27、社會(huì)優(yōu)撫，是我國(guó)社會(huì)保障體系的以上第1題為職業(yè)道德題目

有效構(gòu)成部分，它要緊包含（）等2、組織中的管理單位，我們能夠稱之為

方面?！绑w”，而各個(gè)管理單位的任務(wù)、責(zé)任、

A、退休軍人安置權(quán)利與溝通方式等則形成“制”，繼而構(gòu)

B、軍人家屬優(yōu)撫成組織管理的體制。

C、軍烈屬撫恤A、正確B、錯(cuò)誤

D、殘疾人撫恤以上第2題為人力資源規(guī)劃題目

E、貧困戶撫恤3、在招聘工作的評(píng)估指標(biāo)當(dāng)中，人員錄用

28、員工在什么情況下能夠提取其住效用等于正式錄用的人數(shù)除以錄用期間

房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額？（）的費(fèi)用。

A、離休退休的A、正確B、錯(cuò)誤

B、償還購(gòu)房貸款本息的以上第3題為招聘與配置題目

C、完全喪失勞動(dòng)能力的4、當(dāng)員工與企業(yè)簽訂培訓(xùn)與統(tǒng)一后，假如

D、翻檢自住房屋的在培訓(xùn)后出現(xiàn)違約現(xiàn)象，員工能夠不向

E、與單位解除勞動(dòng)合同的企業(yè)進(jìn)行補(bǔ)償，由于位員工提供培訓(xùn)是

以上23-28題共六分為薪酬與福利內(nèi)容企業(yè)的義務(wù)。

29、勞動(dòng)合同的期限通常分為三種，它A正確B、錯(cuò)誤

們分別是（）：5、制定員工職業(yè)生涯進(jìn)展計(jì)劃要遵循的合

A、有固定期限的勞動(dòng)合同作性原則是指目標(biāo)是否符合員工的性

B、無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同格、興趣與特長(zhǎng)，同時(shí)能否對(duì)其產(chǎn)生內(nèi)

C、短期勞動(dòng)合同在的激勵(lì)作用。

D、以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合A正確B、錯(cuò)誤

同以上第4-5題為培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)題目

E、無(wú)限勞動(dòng)合同6、績(jī)效管理具