百度文庫-讓每個人平等地提升自我PAGEPAGE2百度文庫-讓每個人平等地提升自我PAGE制度編號：文件級別：普通標(biāo)題：績效考核管理制度頁數(shù)：共8頁擬稿：頒布日期：復(fù)審：適用部門：各部門批準(zhǔn)：致：工程有限公司績效考核管理制度第一章

總則第一條

目的為了建立和完善公司的員工績效管理系統(tǒng)，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高員工的績效，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，特別定本規(guī)程。第二條：理念1、以崗位職責(zé)為根本，目標(biāo)計劃為基礎(chǔ)，依據(jù)關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。2、以績效的提高為目標(biāo)。3、強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。第三條：考核分類績效考核分為月度績效考核、年中績效考核、年度績效考核。第四條基本目標(biāo)1、根據(jù)績效考核管理，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個人之間的雙贏”的目的。2、加強(qiáng)公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。3、客觀、公正地考核員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面考核員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人事行政部對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。6、年中考核目的：總結(jié)前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，考核半年工作目標(biāo)達(dá)成率，為下半年目標(biāo)調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。7、年終考核目的：考核年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策考核提供依據(jù)。第五條：考核原則1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，要做到以事實(shí)為依據(jù)，對被管理者的任何考核都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止考核結(jié)果的不一致性和偏見性。對不同部門、不同崗位進(jìn)行績效考核時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)。4、公開性：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度。每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。6、發(fā)展性：績效管理通過約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應(yīng)將通過績效管理提高績效作為首要目標(biāo)。任何利用績效管理進(jìn)行打擊、壓制、報復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。7、常規(guī)性：績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬做出正確的考核是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。第六條：適用范圍本制度適用于公司所有正式和試用員工。第七條：資料保管考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，各級員工的考核資料由人事行政部統(tǒng)一歸檔保管備查。第二章考核規(guī)程第一條：考核對象1、管理者（考核者）：各管理者（考核者）必須把績效管理作為管理過程中的重要級成部分，有效地利用績效管理，提高自己的管理水平與管理效果。在績效管理過程中，各級管理者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級管理者績效的重要體現(xiàn)。2、被管理者（被考核者）：被管理者（被考核者）只有通過個人自身的長期不懈努力，才能得到績效管理規(guī)程的高度考核，進(jìn)而享受到公司的高級待遇。被管理者（被考核者）有權(quán)利了解個人的績效管理依據(jù)與績效考核結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Ч芾砉芾磉M(jìn)行申訴。第二條：考核要素1、月度工作目標(biāo)計劃達(dá)成情況2、月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況；3、公司各項(xiàng)規(guī)章制度執(zhí)行情況；4、其他依據(jù)（見附表）。第三條：考核責(zé)任各部門考核責(zé)任詳見責(zé)任表?？冃Э己藚⑴c各方的責(zé)任表參與方責(zé)任人事行政部（1）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn)；（2）負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)各部門績效考核工作；（3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員；（4）負(fù)責(zé)組織、監(jiān)督及控制考核工作的全過程；（5）匯總、總結(jié)績效考核結(jié)果并上報公司管理層和考核資料的歸檔；（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實(shí)施。各級經(jīng)理（1）了解考核的程序及方法；（2）確?？己说墓?、公平；（3）對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核；（4）考核后對被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)；（5）制定績效改進(jìn)計劃和培訓(xùn)發(fā)展計劃；（6）針對績效考核中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。所有員工（包括經(jīng)理）認(rèn)真進(jìn)行自我總結(jié)，并與主管經(jīng)理進(jìn)行開放的交流溝通。第四條考核權(quán)限1、

原則上實(shí)行兩級考評體制。2、主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。員工的直接主管為一級考核者，對考核結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)；直接主管的上級主管為二級考核者，對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證一級考核者之間考核結(jié)果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級考核者反饋或責(zé)成一級考核者重新考核。第五條：考核周期1、月度考核：人事行政部每月1日前下發(fā)績效考核表，5日前回收績效考核表統(tǒng)計考核結(jié)果并上報公司管理層，8日前公布績效考核結(jié)果，8-12日為申訴處理時間，13日報財務(wù)部，核算績效薪資。年中考核：每年7月1日至7月13日，程序與月度考核一致。年度考核：每年1月1日至1月13日，程序與年中考核一致。第六條：申訴處理1、各類考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核者反饋和解釋的職責(zé)。2、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決，解決不了時，員工有權(quán)向人事行政部提出申訴。申訴時需要提交《績效考核申訴表》及相關(guān)說明材料。3、人事行政部需在5個工作日內(nèi)，對員工的申訴做出答復(fù)。4、如員工的申述成立，必須改正申述者的績效考核結(jié)果，同時考核者個人的考核結(jié)果將因此受到影響。第三章考核程序第一條：制定績效計劃與關(guān)鍵績效目標(biāo)績效計劃與關(guān)鍵績效指標(biāo)是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。1、績效計劃是在績效管理周期期間開始的時候由員工向主管人員進(jìn)行提交，并以主管人員反饋后當(dāng)月工作計劃作為本月考核的績效計劃。如當(dāng)月工作計劃因不可抗力原因延遲，可由主管人員根據(jù)《提交當(dāng)月月度總結(jié)》進(jìn)行考核評定，得出當(dāng)月績效計劃結(jié)果。2、關(guān)鍵績效目標(biāo)：根據(jù)員工崗位職責(zé)提取，主要考核員工崗位職責(zé)履行情況。3、設(shè)定績效計劃與關(guān)鍵績效指標(biāo)的過程如下：（1）根據(jù)目標(biāo)分解和被考核者的工作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo)。（2）確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的主要工作產(chǎn)出和預(yù)計完成的期限。（3）確定各項(xiàng)工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)以及獲取考核信息的來源。（4）確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重。第二條：績效輔導(dǎo)1、計劃實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)；下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于主管。2、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行輔導(dǎo)，其基本內(nèi)容包括：

.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；

.衡量業(yè)績的方法和手段；

.實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn)；

.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；

.出現(xiàn)意外情況的處理方式；

.員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。第三條：績效考核1、考核者按照各類績效考核周期，根據(jù)制定的績效計劃、關(guān)鍵績效考核指標(biāo)以及本期內(nèi)的績效改進(jìn)情況等考核內(nèi)容，依據(jù)客觀事實(shí)于“考評表”中認(rèn)真填寫相關(guān)考核結(jié)果并進(jìn)行衡量與評價，填寫評語與建議，并對員工的績效予以打分，確定績效等級。2、績效得分核算=績效計劃考核情況×60%＋關(guān)鍵績效指標(biāo)×40%±獎懲、考勤得分第四條：反饋溝通在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)必須就考核結(jié)果與下級員工反饋，并就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行溝通，并做好相關(guān)記錄：1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進(jìn)目標(biāo)；3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)。4、員工如對考核結(jié)果有異議，可按相關(guān)程序申訴。第四章：考核結(jié)果運(yùn)用第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級A級：優(yōu)秀（稱職）考核得分90分及以上B級：良好（比較稱職）考核得分7589分C級：中（基本稱職）考核得分60—74分D級：差（不稱職）考核得分60分以下年度考核最終得分=月度考核總分×80%+年度考核分×20%第三條：不良事故：當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時，否決總分40分；當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在500010000元的，否決總分20分；當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在1000—5000元的，否決總分10分；當(dāng)月發(fā)生責(zé)任事故造成經(jīng)濟(jì)損失在1000元以內(nèi)的，否決總分5分。第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：績效改進(jìn)計劃的主要依據(jù)；月度績效工資的確認(rèn)；薪資調(diào)整；年度獎金的分配；晉職資格的確認(rèn)；培訓(xùn)資格的確認(rèn)；其他資格的確認(rèn)。第五條：績效改進(jìn)計劃各級考核者和被考核者應(yīng)及時就考核結(jié)果中部分項(xiàng)目未達(dá)成績效標(biāo)準(zhǔn)原因進(jìn)行分析，并制定相應(yīng)的改進(jìn)措施計劃。考核者有責(zé)任為被考核者實(shí)施績效改進(jìn)計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查，改進(jìn)效果。第六條：績效工資績效考核為A級者，當(dāng)月全額發(fā)放績效工資；績效考核為B級者，當(dāng)月發(fā)放績效工資為（100%－（90分-實(shí)際所得分?jǐn)?shù)）×2%）；績效考核為C級者，當(dāng)月發(fā)放績效工資的50%；績效考核為D級者，當(dāng)月免發(fā)績效工資。第七條：薪資調(diào)整

1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資；

2、連續(xù)三次考核基本稱職者或一次考核不稱職者，警告處理；

3、累積四次考核基本稱職者或二次考核不稱職者，降一級處理；

4、累積五次考核基本稱職者或三次考核不稱職者，勸退并降二級處理；

5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》；第八條：年度獎金：

1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎；

2、年度平均績效考核分?jǐn)?shù)低于36，可考慮辭退；

3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。第九條：晉職晉級資格的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職晉級；

2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職晉級資格；累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職晉級；第十條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；2、凡涉及員工職業(yè)