人力資源管理制度人力資源管理制度「篇一」薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎性和關鍵性工作，它對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當可以在企業(yè)利益實現(xiàn)的同時做到對人才的積極有效的激勵；使用不當就有可能給企業(yè)帶來人員管理、生產效益乃至長期發(fā)展的危機。因此，探索和建立全新的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)現(xiàn)時代獲得競爭優(yōu)勢具有舉足輕重的作用。傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來越不能適應現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，尋找更加科學、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業(yè)管理的重點和難點。因此，形成科學的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒:1、寬帶式薪酬的模式寬帶薪酬就是對企業(yè)職位體系進行評估和分類，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動范圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務級別鏈的同時，增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現(xiàn)在不用過多地考慮是在什么樣的一個職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角色實際上反映的是他對公司的貢獻大小?？梢哉f寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設計思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績效和能力為導向的企業(yè)文化。寬帶薪酬管理模式基本條件:員工的直接上司有權并且愿意對薪酬進行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價格、員工企業(yè)內部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基于團隊而不是個人，這就需要員工所在的團隊領導，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權利。寬帶薪酬管理模式的重點:重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒有嚴格的對應關系，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上，增強個人的能力和素質，同時帶來了企業(yè)績效的提升。寬帶薪酬管理模式的作用:首先是為員工營造公平的機會。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范圍的擴大，同時與績效掛鉤，使員工對工資可達到的期望值有所增加，內部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強薪酬體系對企業(yè)內外部環(huán)境變化的應變能力。2、全面薪酬的模式“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內在”兩大類，是“外在”和“內在”薪酬的組合。“外在”薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如:基本工資、獎金、股票期權、退休金、住房津貼等?！皟仍凇毙匠陝t是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化等等。對博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線的思考?！巴庠凇焙汀皟仍凇毙匠旮髯跃哂胁煌募罟δ?，它們相互補充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內在”兩種薪酬作用有效地結合起來，能對員工起到很好的激勵作用。全面薪酬管理模式應注意以下三點:a.全面薪酬管理模式的前提條件。就是企業(yè)要能適時地了解和掌握市場上本行業(yè)內各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的成功實施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，達到雙方利益的平衡。b.全面薪酬管理模式的重點。就是注重非現(xiàn)金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現(xiàn)金薪酬，員工對企業(yè)的薪酬滿意程度評價由非現(xiàn)金因素占有更大的比重。一般地說，外在激勵由于是可量化的，它們可以通過市場競爭來達到一個平均的水平。內在的激勵是非貨幣化并難以量化的，大部分內容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司對個人的名譽表彰等等。c.全面薪酬管理模式的作用。將經(jīng)濟與非經(jīng)濟的薪酬緊密地聯(lián)系在一起，可以提高員工的工作熱情，推動企業(yè)的發(fā)展，在員工和企業(yè)之間營造一種雙贏的工作環(huán)境。3、自助式薪酬的模式建立一種以員工的個人需求為中心，由員工根據(jù)個人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。采用自助式薪酬方案的企業(yè)將設計出一個薪酬菜單，員工可以在規(guī)定的薪酬形式范圍內挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組，10種類別，形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補貼+額外貼)+(晉升機會+發(fā)展機會)+(心理收入+生活質量)+私人因素，假如某個員工對額外津貼不感興趣，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個他感興趣的部分。自助式薪酬管理模式應把握好以下四點:a.自助式薪酬管理模式的前提條件:員工的參與。自助式薪酬管理模式是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的挑戰(zhàn)，也是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的創(chuàng)新，它注重員工自己的薪酬形式意愿及其表達。b.自助式薪酬管理模式的重點:尊重員工。企業(yè)無論是在文化環(huán)境還是制度環(huán)境，崇尚尊重員工個人薪酬需求。企業(yè)提供的薪酬要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求，否則再好的體系構想也難以奏效。c.自助式薪酬管理模式的作用:滿足員工的高層次需求。員工可以調整各自的薪酬方案，參與范圍可以超出工資以外的范疇，如晉升機會和發(fā)展機會，這樣就能滿足員工的感情需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。d.注意薪酬的對內公平性。從企業(yè)內部來看，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，然而員工個人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理至關重要。企業(yè)薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位職責、能力和績效的差異。要加強企業(yè)薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業(yè)內部不同崗位的相對價值，有效做好企業(yè)內部的崗位評價和績效考核，從根本上解決薪酬對內不公平的問題?？傊?，現(xiàn)代化的企業(yè)薪酬模式必須符合企業(yè)的自身特點，因為企業(yè)的各個部門都有各自不同的特點。在管理實踐中，應選取適合于相應部門和人員的薪酬管理模式，并提高績效評價的公平和公開程度，這樣才能促進薪酬模式設計的有效性，提高企業(yè)的核心競爭力。人力資源管理制度「篇二」人力資源管理制度是企業(yè)運行的物質載體，是企業(yè)人力資源管理具體操作的規(guī)范體系，是達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)企業(yè)人力、物力和財力資源有效配置的最佳方式，做好人力資源管理制度的規(guī)劃與制定工作，保證人力資源各項管理活動的規(guī)范進行。在企業(yè)人力資源管理中，需要根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境的變化，不斷變革和創(chuàng)新，使規(guī)章制度和工作計劃更加充滿活力。人力資源管理制度「篇三」第一章總則第一條本公司人力資源管理的目標是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質員工隊伍，為公司發(fā)展提供人力保障。第二條綜合管理部是公司人力資源管理職能部門，根據(jù)公司發(fā)展需要和國家有關人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。第三條本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工與公司簽訂勞動合同，由公司統(tǒng)一辦理社會保險，享受公司的福利待遇。第四條公司新聘人員一般需經(jīng)過三個月的試用期才可聘為正式員工。第二章招聘、錄用及考核第五條綜合管理部根據(jù)各部門招聘申請，提出公司招聘計劃，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。第六條員工招聘應有明確的職位、崗位和職責。招聘方式采取面向社會公開招聘或由公司內部員工引薦。第七條招聘基本條件1、身體健康，品行端正，素質優(yōu)良，無不良記錄；2、年齡在18--40歲之間，特殊情況不超過50歲；3、具有大專以上學歷，法律、會計專業(yè)從優(yōu)。第八條招聘流程1、填表：應聘人員先到綜合管理部填寫《應聘登記表》，并提供相關證件的原件和復印件，近期一寸免冠照片2張。2、初選：綜合管理部負責校驗應聘材料，根據(jù)應聘崗位的不同，分別轉交給相應的求才部門，求才部門確定初選名單后，由綜合管理部電話通知對方面試。3、筆試和面試：公司成立招聘小組，負責對人員的篩選。招聘組至少3人，分別有人事、用人部門和公司領導組成，公司招聘小組對應聘人員進行筆試、面試，填寫《應聘人員面試評估分析表》，報總經(jīng)理審批。第九條錄用1、確定錄用名單后，綜合管理部負責通知擬錄用人員。2、應聘人員接到錄用通知后，到縣級以上醫(yī)院進行常規(guī)項目體檢，體檢不合格者，不能正式錄用。3、應聘人員接到錄用通知后，三日內如不能正式報到，取消其被錄用資格。第十條報到1、被錄用人員在三日內到綜合管理部報到，報到事項有：（1）提供體檢健康證明；（2）簽訂服務自愿書；（3）申領辦公用品及其他物品；（4）接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關規(guī)章制度的學習培訓。2、新錄用員工根據(jù)崗位不同，確定三至六個月的試用時間，試用期間按試用期工資標準執(zhí)行；試用期不滿一周因個人原因離職者不發(fā)工資。第十一條聘用1、部門經(jīng)理對試用期員工的工作績效進行考核，并結合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結束、按原定期限、延期、解聘之建議，送綜合管理部審核后報總經(jīng)理批示。2、員工由試用期轉入正式聘用，填寫《員工轉正申請表》由綜合管理部備案存檔，并簽訂正式勞動合同，享受公司正式員工待遇。3、公司根據(jù)有關規(guī)定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。第十二條除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負責。第三章晉升及崗位調動第十三條管理干部任免1、公司管理干部任免通過聘用制實現(xiàn)，即聘用和解聘。2、公司總經(jīng)理室成員及財務負責人的任免，由總經(jīng)理提名報董事會批準，并留存檔案。3、公司其他中層干部的任免由總經(jīng)理決定。第十四條職級升降1、公司建立正常職級升降機制。2、職級升遷由部門經(jīng)理推薦，綜合管理部考評后，報經(jīng)總經(jīng)理審定，由綜合管理部行文通告。第十五條崗位調動1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內部進行崗位調換。2、員工崗位調換的審核權限：(1)一般員工部門內調換，由部門負責人審核，報綜合管理部備案?？绮块T的調換，由原部門和擬調部門負責人協(xié)商，由綜合管理部報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。(2)中層干部調換，由綜合管理部提議，總經(jīng)經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。第四章解聘、辭退和辭職第十六條解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據(jù)國家勞動法規(guī)、政策和勞動合同執(zhí)行。第十七條員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：(1)在試用期被證明不符合錄用條件的；(2)嚴重違反公司規(guī)章制度和勞動紀律的；(3)嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；(4)患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；(5)不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；第十八條員工辭職應提前30日提出申請。本制度自公布之日起執(zhí)行，由綜合管理部負責解釋、補充。人力資源管理制度「篇四」企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃1、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求1)將員工與企業(yè)的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展;2)從企業(yè)內外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系;3)企業(yè)人力資源管理制度體系應當在有所創(chuàng)新，有所前進;4)企業(yè)人力資源管理制度必須在國家勞動保障和人事法律法規(guī)的大框架內進行。不合理不合法(堅決不做)合理不合法(變通去做)合法不合理(不得不做)合理合法(大膽去做)5)企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調一致;6)必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持規(guī)劃的動態(tài)性。企業(yè)人力資源管理制度體系的構成表勞動

人事

基礎

管理

制度1.組織機構設置和調整的規(guī)定2.工作崗位分析與評價工作的規(guī)定3.崗位設置和人員費用預算的規(guī)定4.對內對外人員招聘的規(guī)定(含合同管理規(guī)定)5.員工績效管理(目標管理)的規(guī)定6.人員培訓與開發(fā)的規(guī)定7.薪酬福利規(guī)定(含社會保險規(guī)定)8.勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定9.其他方面的規(guī)定,如職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定企業(yè)員工管理制度1.工作時間如加班、輪班、不定時工作的規(guī)定2.考勤和休假規(guī)定3.年休假規(guī)定4.女工勞動保護與計劃生育規(guī)定5.獎懲規(guī)定6.員工差旅費管理規(guī)定7.員工佩帶胸卡規(guī)定8.員工因私出境規(guī)定9.員工內部溝通渠道規(guī)定10.員工合理化建議規(guī)定11.員工越級投訴規(guī)定人力資源管理制度「篇五」一、招聘管理制度第一章總則第一條目的。為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要，規(guī)范員工招聘流程，健全人才選用機制，特制訂本制度。第二條原則。堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則。第三條歸口管理。員工的招聘工作由公司人力資源部負責，具體工作由招聘主管負責。第四條適用范圍。本制度適用于公司所有員工的招聘管理。第二章招聘組織管理第五條招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求，人力資源部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息，并協(xié)助用人部門進行甄選錄用，最后對招聘工作進行評估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。第六條人力資源部負責公司所有員工的招聘。第七條人力資源部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據(jù)崗位職責和崗位要求進行測評內容的設計。第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織，用人部門主管和人力資源管理負責人組織測試及初試，本單位負責人(高層管理人員)進行復試，公司主管領導審批。第九條經(jīng)理及經(jīng)理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監(jiān)負責測試，總經(jīng)理負責審批。第十條對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進行招聘測試時，人力資源部應組建初試、復試測評小組。(1)測評小組的組建原則：知識互補、能力互補、氣質互補、年齡互補、性別互補。(2)測評小組的培訓：所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓，培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。第三章招聘計劃第十一條人力資源需求預測。(1)各部門人力資源需求預測與審核。公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求預測，內容包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結構、現(xiàn)有人員總數(shù)與結構、流出人數(shù)與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數(shù)、時間與方式(內招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。(2)公司年度需求預測。人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求預測。(3)臨時人力資源需求。各部門對于未列入年度預測的人員需求，由部門領導填寫“臨時招聘申請表”，說明未列入年度預測的原因，經(jīng)人力資源部審核，報公司辦公會討論，總經(jīng)理審核，董事會審批，人力資源部組織實施。第十二條招聘計劃。(1)人力資源部負責根據(jù)需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求(年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質等)、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間以及招聘預算，招聘預算具體包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。(2)公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經(jīng)理審核，董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。第一章總則第一條目的為有效控制人力資源招聘成本，合理劃分招聘費用，提高招聘效率，保證招聘效果，結合事業(yè)部制公司化運作管理機制，特制定本規(guī)定。第二條適用范圍空調事業(yè)部各職能部門及二級子公司(不含蕪湖公司)。第二章操作流程第三條招聘費用項目會場費、廣告費、網(wǎng)絡費、用車費等費用。第四條信息發(fā)布人力資源科根據(jù)各單位的招聘申請，統(tǒng)一對外發(fā)布招聘信息，并組織各單位進行招聘。第五條借款人力資源科依據(jù)招聘計劃和費用