技能鑒定生活服務(wù)類-二級企業(yè)人力資源管理師真題庫_31、單選題決定著試卷整體的布局與知識點的分布的關(guān)鍵步驟是()。A、

建立筆試命題的研究團隊B、

針對崗位匹配能力分析C、

根據(jù)崗位級別分類，針（江南博哥）對性命題D、

實施專家試卷整合與審核制度正確答案：

D

參考解析：試卷的整合與審核是高質(zhì)量試卷命題的最后一道防線，它決定著試卷整體的布局與知識點的分布，能有效地避免相關(guān)內(nèi)容的重復(fù)，并能及時更正試卷中有爭議的試題與文字錯誤。因此，實施依靠專家的試卷整合與多次審核，是保障試卷命題有效性的必不可少的重要步驟。專家試卷整合與審核的重點主要在于試卷試題的內(nèi)容結(jié)構(gòu)合理性、有爭議的試題規(guī)避、試題內(nèi)容同測試要求的緊密性、試題內(nèi)容的前沿性及時代性等。2、單選題一般來說，在正常性的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，()年齡段的員工工作效率最高。A、

20—25歲B、

30歲左右C、

40—50歲D、

50歲以上正確答案：

B

參考解析：員工勞動效率的高低與他們的年齡存在著一定的依存關(guān)系。這是因為人的智力和體力狀況受到年齡的限制，隨著年齡的增長，人的體力和智力也有一個增長、穩(wěn)定和衰減的過程。一般來說，30歲左右的員工在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，工作效率最高。企業(yè)各類員工過于老化或低齡化都會對生產(chǎn)效率產(chǎn)生不利的影響。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位、工種的特點，合理規(guī)定員工年齡的適合范圍。3、單選題(2015年11月)崗位知識測驗的內(nèi)容，不包括()A、

基礎(chǔ)知識測驗B、

外語考試C、

專業(yè)知識測驗D、

性格測驗正確答案：

D

參考解析：崗位知識測驗的內(nèi)容通常包括基礎(chǔ)知識測驗、專業(yè)知識測驗和外語考試等。而性格測驗通常不屬于崗位知識測驗的內(nèi)容。因此，選項D是正確的答案。4、單選題氣質(zhì)分為急躁型、活潑型、穩(wěn)重型和()四種類型。A、

膠滯型B、

黏液型C、

多血型D、

膽汁型正確答案：

A

參考解析：早期的心理學家對人的氣質(zhì)進行過深入研究，通常把氣質(zhì)分為四種類型：①急躁型。這種類型的人外傾性明顯，情感強烈易發(fā)火．對事物敏感行動敏捷。②活潑型。這種類型的人多情善感，具有外傾性，對事物較敏感，反應(yīng)迅速但不過分強烈，感情有較大的適應(yīng)性。③穩(wěn)重型。這種類取的人內(nèi)傾性明顯，興奮速度慢但較持久，有較好的抑制力。行動比較穩(wěn)重，毅力較強。④膠滯型。這種類型的人內(nèi)傾性嚴重，抑制力過大，反應(yīng)速度慢，行動遲緩，穩(wěn)定性高。5、單選題筆試的形式中，()能夠檢測應(yīng)聘者的認知力、理解力、分析力、判斷力、思辨力等方面的能力。A、

選擇題、填空題B、

綜合分析題C、

案例分析題D、

撰寫論文正確答案：

C

參考解析：A項，選擇題，是非題，匹配題，填空題，簡答題等類型的試題，適合測試應(yīng)聘者的一般和專業(yè)知識水平；B項，綜合分析題可以測試應(yīng)聘者的某種職業(yè)能力；D項，撰寫論文能使應(yīng)聘者以文字形式表達對某一類問題的看法，既可以展示其聰明才智，也能反映其價值觀、世界觀、人生觀等方面的認識水平。6、單選題關(guān)于企業(yè)人力資源配置的分類，下列說法錯誤的是()。A、

從配置的方式上可以分為空間上和時間上的優(yōu)化配置B、

從配置的性質(zhì)上可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置C、

從配置的結(jié)構(gòu)上可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置D、

從配置的范圍上可以分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置正確答案：

C

參考解析：企業(yè)人力資源配置可按不同標志對其做出區(qū)分，從配置的方式上看，可以將其區(qū)分為空間上和時間上的優(yōu)化配置；從配置的性質(zhì)上看，可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置；從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置；從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置。7、單選題下列關(guān)于技術(shù)性筆試的說法錯誤的是()。A、

技術(shù)性筆試主要是針對技術(shù)、研發(fā)型崗位人員招聘設(shè)計的B、

技術(shù)性筆試是最常見的一種測試應(yīng)聘者知識水平、能力素質(zhì)的通用形式C、

對于相關(guān)專業(yè)知識水平要求得比較高D、

主要涉及崗位需要解決的技術(shù)性問題正確答案：

B

參考解析：B項，非技術(shù)性筆試是最常見的一種測試應(yīng)聘者知識水平，能力素質(zhì)的通用形式，對于應(yīng)聘者的專業(yè)背景的要求也相對寬松。8、單選題()是在工作崗位分析和人員素質(zhì)測評的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置。A、

個體配置B、

整體配置C、

質(zhì)量配置D、

結(jié)構(gòu)配置正確答案：

A

參考解析：個體配置是在工作崗位分析和人員素質(zhì)測評的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置。它一方面是以事為中心，為事?lián)袢恕Ａ硪环矫嬉匀藶橹行模?jīng)過認真的測量評定，將其安排到適當?shù)膷徫簧稀?、單選題崗位知識的測驗內(nèi)容一般不包括()。A、

外語考試B、

人際交往能力測驗C、

專業(yè)知識測驗D、

基礎(chǔ)知識測驗正確答案：

B

參考解析：在企業(yè)人員招聘中，崗位知識測驗是為了衡量和檢測應(yīng)聘者對其應(yīng)聘的崗位所應(yīng)具備的基礎(chǔ)和專業(yè)知識實際掌握的程度。因此，其筆試的內(nèi)容主要與崗位資格條件等方面的要求有關(guān)。崗位知識的測驗，一般包括以下三個方面：1．基礎(chǔ)知識測驗。2．專業(yè)知識測驗。3．外語考試。10、單選題智力通常叫智慧，也叫()。A、

智商B、

智能C、

天慧D、

神人正確答案：

B

參考解析：智力。通常叫智慧，也叫智能。智力是指人的腦力勞動能力。具體地說，它是認識理解客觀事物，運用知識和經(jīng)驗，處理、解決問題的能力。它包括觀察力、記憶力、理解力、想象力、分析判斷力、思維能力、應(yīng)變能力等。11、單選題實施規(guī)范細化的閱卷制度,不包括以下哪項()。A、

詳細的評分標準B、

加大題量C、

多樣化閱卷D、

二次或三次審核正確答案：

B

參考解析：要提高人員選拔筆試測驗的有效性，必須實施細化規(guī)范的閱卷制度。實施規(guī)范細化的閱卷制度。主要包括：（一）制定詳細準確的評分標準與答案（二）根據(jù)考試的級別與類型采取多樣化的閱卷方式（三）對筆試試卷結(jié)果進行二次或三次審核12、單選題從心理學的角度看，品德不包括()。A、

道德認識B、

道德表現(xiàn)C、

道德情感D、

道德行為正確答案：

B

參考解析：從心理學的角度看，品德包括道德認識、道德情感和道德行為方式三種基本心理成分。13、單選題(2017年11月)員工素質(zhì)測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)要素不包括()A、

測評目標B、

測評指標C、

測評標準D、

測評內(nèi)容正確答案：

C

參考解析：員工素質(zhì)測評標準體系縱向結(jié)構(gòu)包括測評目標、測評內(nèi)容、測評標準、權(quán)重。測評目標指測評的總體目標，測評內(nèi)容指實現(xiàn)測評目標的對象，測評標準指實現(xiàn)測評目標的尺度，權(quán)重指對測評內(nèi)容的相對重視程度。而測評標準是由主客觀因素構(gòu)成的，主要包括勝任特征維度、勝任特征等級評價以及具體的行為描述等。因此，選項C不是員工素質(zhì)測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)要素。14、單選題下列關(guān)于性格與氣質(zhì)的說法，錯誤的是()。A、

急躁型的人一般遲疑不決，有時表現(xiàn)堅強B、

活潑型的人一般開朗直爽，有時過分敏感C、

穩(wěn)重型的人一般堅韌頑強，有時表現(xiàn)頑固D、

膠滯型的人做事優(yōu)柔寡斷，可一旦下了決心往往又能持之以恒正確答案：

A

參考解析：一般來說，急躁型的人一般果斷剛毅，有時表現(xiàn)魯莽；活潑型的人一般開朗直爽，有時過分敏感；穩(wěn)重型的人一般堅韌頑強，有時表現(xiàn)頑固；膠滯型的人做事優(yōu)柔寡斷，可一旦下了決心往往又能持之以恒。因此，在實現(xiàn)員工個體配置時，應(yīng)考慮員工個人的性格對工作的影響。15、單選題下列定員方法中，()主要適用于從事服務(wù)性或輔助性等類崗位的非直接生產(chǎn)人員的定員。A、

按比例定員法B、

按勞動效率定員法C、

按設(shè)備定員法D、

按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員法正確答案：

A

參考解析：按比例定員法即按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某種人的定員人數(shù)。在企業(yè)中，由于勞動分工與協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在著一定的數(shù)量依存關(guān)系，并且隨著后者人員的增減而變化。如炊事員與就餐人數(shù)、保育員與入托兒童人數(shù)、醫(yī)務(wù)人員與就診人數(shù)之間等。這種方法主要適用于從事服務(wù)性或輔助性等類崗位的非直接生產(chǎn)人員的定員16、單選題按照企業(yè)員工的工作性質(zhì)，將勞動活動可以分為工藝性勞動、輔助性勞動和()。A、

操作性勞動B、

檢查性勞動C、

技術(shù)和管理性勞動D、

計劃性勞動正確答案：

C

參考解析：按照企業(yè)員工的工作性質(zhì),將其勞動活動分為：①工藝性勞動，即直接改變勞動對象的勞動活動；②輔助性勞動，即為了保證工藝性勞動正常進行而從事的勞動活動；③技術(shù)和管理性勞動，即從事產(chǎn)品設(shè)計、研發(fā)、組織、經(jīng)營、統(tǒng)計、計量、檢驗、信息等以腦力勞動為主的活動。17、單選題勞動活動按照企業(yè)員工的工作性質(zhì)分類，不包括()。A、

工藝性勞動B、

體能性勞動C、

輔助性勞動D、

技術(shù)和管理性勞動正確答案：

B

參考解析：正如馬克思所說，任何社會都必須根據(jù)當時的生產(chǎn)條件，按比例分配社會勞動。根據(jù)這一經(jīng)濟學原理，也可以按照企業(yè)員工的工作性質(zhì),將其勞動活動分為：①工藝性勞動，即直接改變勞動對象的勞動活動；②輔助性勞動，即為了保證工藝性勞動正常進行而從事的勞動活動；③技術(shù)和管理性勞動，即從事產(chǎn)品設(shè)計、研發(fā)、組織、經(jīng)營、統(tǒng)計、計量、檢驗、信息等以腦力勞動為主的活動。正是這三類不同性質(zhì)的勞動，推動了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動開展和運行。18、單選題用員工在單位時間內(nèi)所生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量來表示勞動生產(chǎn)率的方法是()。A、

產(chǎn)量表示法B、

時間表示法C、

函數(shù)計算法D、

工作分析法正確答案：

A

參考解析：產(chǎn)量表示法。它是用員工在單位勞動時間內(nèi)所生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量來表示勞動生產(chǎn)率，其公式是：勞動生產(chǎn)率=實際產(chǎn)品產(chǎn)量（或總產(chǎn)值、凈產(chǎn)值）／實際消耗的勞動時間（工時或工日）采用產(chǎn)量表示法的勞動生產(chǎn)率的高低與產(chǎn)品產(chǎn)量成正比，在單位時間內(nèi),生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量或完成的產(chǎn)值越多，說明勞動生產(chǎn)率水平越高，反之則越低。19、單選題企業(yè)對員工的德、能、識、體的測評稱為()。A、

素質(zhì)測評B、

能力測評C、

心理測評D、

能力實際測評正確答案：

A

參考解析：素質(zhì)測評是對一個人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評，而績效測評是一種業(yè)績實效的考查評定。20、單選題()可以將不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行比較。A、

等距量化B、

當量量化C、

類別量化D、

模糊量化正確答案：

B

參考解析：所謂當量量化，就是先選擇某一中介變量。把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。21、單選題在員工素質(zhì)測評標準體系中,國家公務(wù)員的選拔標準屬于()。A、

效標參照性標準B、

能力考核性標準C、

常模參照性標準D、

素質(zhì)考核性標準正確答案：

C

參考解析：常模參照性指標體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。效標參照性標準體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標體系則與測評客體直接相關(guān)。國家公務(wù)員的選拔標準是屬于常模參照性標準，這里的選拔標準不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的，是由參加選拔的所有候選人的“一般”水平?jīng)Q定。高于“一般”水平的人被提拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。22、單選題廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以()的一切間接測評技術(shù)。A、

隱藏B、

掩蓋C、

隱蔽D、

掩藏正確答案：

C

參考解析：廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。23、單選題根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法是()。A、

按設(shè)備定員法B、

按崗位定員法C、

按勞動效率定員法D、

按比例定員法正確答案：

C

參考解析：按勞動效率定員法。就是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數(shù)。這種定員方法，實際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算人員數(shù)量的方法。凡是有勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，因為人員的需求量不受機器設(shè)備等其他條件的影響，更適合用這種方法來計算定員。24、單選題(2016年5月)崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務(wù)和目標服務(wù)的，崗位的增加、調(diào)整和合并都必須以是否有利于實現(xiàn)工作目標為衡量標準，這句話描述的是工作崗位設(shè)計的()。A、

正確分析工作目標的原則B、

明確任務(wù)目標的原則C、

合理分工協(xié)作的原則D、

責權(quán)利相對應(yīng)的原則正確答案：

B

參考解析：崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務(wù)和目標服務(wù)的，崗位的增加、調(diào)整和合并都必須以是否有利于實現(xiàn)工作目標為衡量標準。所以，在工作崗位設(shè)計中，首先應(yīng)明確所屬單位的總目標是什么?每個崗位的目標又是什么?并且要力圖使崗位目標具體化、明晰化。這描述的是工作崗位設(shè)計的明確任務(wù)目標的原則。25、單選題(2017年11月)由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生錯覺，忽略了其他的品質(zhì)和特征，這屬于()A、

感情效應(yīng)B、

近因相似效應(yīng)C、

以點概面效應(yīng)D、

對比效應(yīng)正確答案：

C

參考解析：暈輪效應(yīng)亦稱以點概面效應(yīng)，考核者在對人的各種品質(zhì)進行考核時，會有一種偏高或偏低的習性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。26、單選題面試考官衡量應(yīng)聘者素質(zhì)時，應(yīng)考慮的前提因素是()。A、

公司崗位需求B、

應(yīng)聘者能力水平C、

公司發(fā)展戰(zhàn)略D、

應(yīng)聘者發(fā)展?jié)摿φ_答案：

A

參考解析：面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時，應(yīng)以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的長期發(fā)展?jié)摿Γ卸ㄆ涫欠穹瞎镜男枰?7、單選題關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題屬于()。A、

背景性問題B、

知識性問題C、

思維性問題D、

經(jīng)驗性問題正確答案：

D

參考解析：經(jīng)驗性問題，即關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題。28、單選題答案范圍廣且不固定的面試題目類型是()。A、

排序選擇型問題B、

開放式問題C、

資源爭奪型題目D、

兩難式問題正確答案：

B

參考解析：開放式問題的答案范圍可以很廣，沒有固定的答案。主要用于考察被測評者思考的全面性、針對性以及思路是否清晰，能否提出新見解。一般題目表達簡潔，容易出題，但是不太容易引起被測評者之間的爭辯。答案易于趨同，各討論成員所發(fā)表的意見多為互相補充，難以分出差別。例如：“好的管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)?”29、單選題評價中心方法不包括()。A、

公文筐測試B、

管理游戲C、

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D、

心理測評正確答案：

D

參考解析：評價中心方法主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測試、案例分析、管理游戲等。30、單選題()是多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。A、

評價中心B、

管理中心C、

控制中心D、

學習中心正確答案：

A

參考解析：評價中心是從多角度對個體行為進行的標準化評估。它使用多種測評技術(shù),通過多名測評師對個體在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有測評師的意見通過討論或統(tǒng)計的方法進行匯總，從而得出對個體的綜合評估。31、單選題筆試的形式中，()能夠檢測應(yīng)聘者的認知力、理解力、分析力、判斷力、思辨力等方面的能力。A、

選擇題、填空題B、

綜合分析題C、

案例分析題D、

撰寫論文正確答案：

C

參考解析：A項，選擇題，是非題，匹配題，填空題，簡答題等類型的試題，適合測試應(yīng)聘者的一般和專業(yè)知識水平；B項，綜合分析題可以測試應(yīng)聘者的某種職業(yè)能力；D項，撰寫論文能使應(yīng)聘者以文字形式對某一類問題的看法，既可以展示其聰明才智，也能反映其價值觀、世界觀、人生觀等方面的認識水平。32、單選題行為描述面試采用的面試問題都是基于關(guān)鍵()的行為性問題。A、

情感因素B、

專業(yè)素質(zhì)C、

學歷層次D、

勝任特征正確答案：

D

參考解析：行為描述面試簡稱BD（BehaviorDescription）面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問題。33、單選題下列選項中，不屬于評價中心主要作用的是()。A、

用于選拔員工，重點挑選具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工B、

用于培訓診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要加強的方面，為培訓提供參考依據(jù)C、

用于績效考核，重點分析員工的工作效率與工作成果，為考核工作提供依據(jù)D、

用于員工技能發(fā)展，在培訓診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力正確答案：

C

參考解析：評價中心方法的作用在于以下三個方面：1．用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工。2．用于培訓診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓提供參考依據(jù)。3．用于員工技能發(fā)展,在培訓診斷的基礎(chǔ)上,改善提高其能力。評價中心方法主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。34、單選題不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型的是()。{圖}A、

無情境性討論B、

指定角色的討論C、

情境性的討論D、

指定主持人的討論正確答案：

D

參考解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以從兩個角度進行分類。1．根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論。2．根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。35、單選題“你認為一個人成功的標準有哪些?”這類問題屬于()。A、

背景性問題B、

知識性問題C、

思維性問題D、

經(jīng)驗性問題正確答案：

C

參考解析：思維性問題：這類問題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力。如“你認為什么是一個人成功的標準?”“你怎么看待大學教師在外兼職的問題?”等。背景性問題：即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣，家庭的一般情況，在什么企業(yè)工作過等。知識性問題：即與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識，如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動人事制度和法令，財會員工應(yīng)該了解財務(wù)制度等。經(jīng)驗性問題：即關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題。36、單選題(2019年11月)選拔性測評的主要特點為()。A、

測評過程強調(diào)客觀性B、

測評過程有較強的系統(tǒng)性C、

結(jié)果不公開D、

測評內(nèi)容十分精細正確答案：

A

參考解析：選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評，其主要特點如下：①強調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來；②測評標準剛性強，即測評標準應(yīng)該精確，不能使人含糊不解；③測評過程強調(diào)客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化；④測評指標具有靈活性，其他測評的指標都是從測評目標分解而來的。37、單選題用“民主型”“專制型”“中介型”衡量一個管理者的風格的素質(zhì)測評量化形式是()。A、

等距量化B、

當量量化C、

類別量化D、

模糊量化正確答案：

D

參考解析：模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。例如，可以把管理者的風格劃分為“民主型”“專制型”“中介型”。38、單選題給被試看一張圖片，讓其講述一段含有過去、現(xiàn)在和將來的故事，屬于投射測試的()。A、

聯(lián)想法B、

構(gòu)造法C、

繪圖法D、

完成法正確答案：

B

參考解析：給被試看一張圖片，讓其講述一段含有過去、現(xiàn)在和將來的故事，屬于投射測試的(構(gòu)造法)，是唯一的答案。39、單選題關(guān)予員工處罰，說法錯誤的是()。A、

處罰以采取書面警告為好B、

停職是最嚴厲的一種處罰C、

如果員工再次違反規(guī)則，應(yīng)該發(fā)出最后警告D、

所有書面警告都應(yīng)該有發(fā)送日期和接收者簽字正確答案：

B

參考解析：此題考核對于違紀行為的處罰方式。停職應(yīng)該是“比較”嚴厲的一種處罰，而不是“最嚴厲”。40、單選題以下不屬于面試測評內(nèi)容的是()。A、

思維能力和面試環(huán)境B、

心理成熟度和反應(yīng)能力C、

知識和儀表D、

求職動機和進取精神正確答案：

A

參考解析：面試測評的內(nèi)容不僅包括知識和儀表，而且包括思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動機和進取精神等，是對應(yīng)聘者的全方位考察。41、單選題在相關(guān)分析中。r=-1．00表示兩組測評數(shù)據(jù)()。A、

完全負相關(guān)B、

零相關(guān)C、

完全正相關(guān)D、

無法確定相關(guān)關(guān)系正確答案：

A

參考解析：本題考查的是相關(guān)分析法的完全負相關(guān)表現(xiàn)形式。42、單選題將候選人逐一進行比較，評出優(yōu)秀者的方法是()。A、

配對比較法B、

綜合選拔法C、

評價中心法D、

升等考試法正確答案：

A

參考解析：將候選人逐一進行比較，評出優(yōu)秀者的方法是(配對比較法)，是唯一答案。43、單選題在勝任特征冰山模型中，屬于可見表象的有()。A、

技能B、

自我概念C、

動機D、

社會角色正確答案：

A

參考解析：表象即冰山上部，有知識、技能，冰山下部，有社會角色、自我概念、自身特質(zhì)、動機。44、單選題在獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料時，一般以()為主。A、

專家小組法B、

全方位評價法C、

問卷調(diào)查法D、

行為事件訪談法正確答案：

D

參考解析：獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料的方法有很多，主要的只有行為事件訪談法一種。45、單選題在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，回歸分析需在()之后進行。A、

相關(guān)分析B、

因子分析C、

頻次選擇法D、

t檢驗分析正確答案：

B

參考解析：回歸分析需在(因子分析)之后進行是唯一的。46、單選題針對某個勝任特征，定義其內(nèi)涵和具體的行為表現(xiàn)屬于()勝任特征模型的建立思路。A、

盒型B、

簇型C、

層級式D、

錨型正確答案：

A

參考解析：簇型強調(diào)勝任特征的“多方面的行為”，層級式強調(diào)行為的“重要性”，錨型強調(diào)行為的“不同水平層次”，而這里的盒型強調(diào)行為的“具體的”。47、單選題(2019年11月)在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是()。A、

期望B、

方差C、

標準差D、

標準離差率正確答案：

C

參考解析：在素質(zhì)能力測評中，常用的差異量數(shù)包括期望、方差、標準差和標準離差率等。其中，標準差（即標準差量數(shù)）是用于衡量一組數(shù)據(jù)的離散程度，可以用來比較不同樣本之間的差異程度。因此，在這個問題中，最常使用的差異量數(shù)是標準差，即選項C。48、單選題利用沙盤推演測評時，需要在()階段初步了解企業(yè)的狀況。A、

被試熱身B、

考官初步講解C、

實戰(zhàn)模擬D、

熟悉游戲規(guī)則正確答案：

B

參考解析：在(考官初步講解)階段初步了解企業(yè)的狀況，是唯一的答案。49、單選題以下不是面試發(fā)展趨勢的是()。A、

面試考官專業(yè)化B、

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論成為主流C、

面試形式豐富多樣D、

提問的彈性化正確答案：

B

參考解析：面試的發(fā)展趨勢為：1．面試形式豐富多樣。從單獨面試到集體面試；從一次性面試到分階段面試；從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。2．結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。3．提問的彈性化。面試雖然依據(jù)事先定好的思路進行，但是面試提問應(yīng)圍繞面試背景和面試目的自然展開，使前后題目之間自然銜接。4．面試測評的內(nèi)容不斷擴展。面試測評的內(nèi)容不僅包括知識和儀表，而且包括思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動機和進取精神等，是對應(yīng)聘者的全方位考察。5．面試考官的專業(yè)化。有越來越多的人專門研究面試與人才測評，成為這方面的專家，他們與用人單位組成面試小組，為企業(yè)開展面試活動，使得面試的專業(yè)技巧得到很大的提高。6．面試的理論和方法不斷發(fā)展。50、單選題根據(jù)面試實施的方式，面試可分為()。A、

結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試B、

一次性面試和分階段面試C、

情景性面試和經(jīng)驗性面試D、

單獨面試與小組面試正確答案：

D

參考解析：面試的類型1．根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標準的結(jié)構(gòu)化：非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。2．根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。單獨面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一個應(yīng)聘者單獨交談的面試形式；小組面試又稱同時化面試，是指面試考官同時對若干個應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進行面試的形式。3．根據(jù)面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對應(yīng)聘者進行面試。4．根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的，例如，對一個營銷經(jīng)理崗位的應(yīng)聘者，可以問他，“如果顧客向你投訴，說你們的產(chǎn)品不好用，你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會怎么做”；在經(jīng)驗性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。51、單選題下列選項，不屬于面試發(fā)展趨勢的是()。A、

面試考官專業(yè)化B、

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論成為主流C、

面試形式豐富多樣D、

提問的彈性化正確答案：

B

參考解析：面試的發(fā)展趨勢：1．面試形式豐富多樣。從單獨面試到集體面試；從一次性面試到分階段面試：從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。2．結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。3．提問的彈性化。面試雖然依據(jù)事先定好的思路進行，但是面試提問應(yīng)圍繞面試背景和面試目的自然展開，使前后題目之間自然銜接。4．面試測評的內(nèi)容不斷擴展。面試測評的內(nèi)容不僅包括知識和儀表，而且包括思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動機和進取精神等，是對應(yīng)聘者的全方位考察。5．面試考官的專業(yè)化。有越來越多的人專門研究面試與人才測評，成為這方面的專家，他們與用人單位組成面試小組，為企業(yè)開展面試活動，使得面試的專業(yè)技巧得到很大的提高。6．面試的理論和方法不斷發(fā)展。52、單選題面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是()。A、

結(jié)束階段B、

導(dǎo)入階段C、

核心階段D、

確認階段正確答案：

B

參考解析：本題考查的是面試的基本程序。53、單選題先用開放式問題提問，再用行為性的問題將話題引入關(guān)鍵事件上，這是面試的()。A、

確認階段B、

核心階段C、

關(guān)系建立階段D、

導(dǎo)入階段正確答案：

B

參考解析：本題考查的是面試的基本程序相關(guān)知識。面試的實施過程一般包括五個階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認階段和結(jié)束階段。在核心階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個開放性的問題引出一個話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進行追問，也可以使用一些假設(shè)性的問題，提問那些在應(yīng)聘者的過去經(jīng)歷中找不到合適的實例的問題。以A公司為例，該公司在招聘人力資源總監(jiān)助理時，運用各種類型的問題，其面試過程的節(jié)錄如下：面試考官：請問當你與用人部門的主管對某一崗位的用人要求有不同意見時，你是怎樣處理的?54、單選題“當你與用人部門主管對在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時，你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的()。A、

導(dǎo)人階段B、

核心階段C、

關(guān)系建立階段D、

確認階段正確答案：

B

參考解析：本題考查的是面試的基本程序相關(guān)知識。面試的實施過程一般包括五個階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認階段和結(jié)束階段。在核心階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個開放性的問題引出一個話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進行追問，也可以使用一些假設(shè)性的問題，提問那些在應(yīng)聘者的過去經(jīng)歷中找不到合適的實例的問題。以A公司為例，該公司在招聘人力資源總監(jiān)助理時，運用各種類型的問題，其面試過程的節(jié)錄如下：面試考官：請問當你與用人部門的主管對某一崗位的用人要求有不同意見時，你是怎樣處理的?55、單選題面試官常把注意力集中在應(yīng)試者如何成功的問題上，這種面試常見的問題指的是()。A、

目的不明確B、

缺乏系統(tǒng)性C、

標準不具體D、

問題設(shè)計不合理正確答案：

C

參考解析：面試中的常見問題有：①面試目的不明確；②面試標準不具體，如許多主持面試的人把重點放在問一些能使他們洞悉應(yīng)試者能否成功的問題，可是在很多情況下，對于究竟是什么原因能使他們獲得成功并不明確；③面試缺乏系統(tǒng)性；④面試問題設(shè)計不合理；⑤面試考官的偏見：包括第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力。56、單選題下列不屬于行為描述面試實質(zhì)的是()。A、

用過去的行為預(yù)測未來的行為B、

識別客觀性的工作需要C、

探測行為樣本D、

識別關(guān)鍵性的工作要求正確答案：

B

參考解析：一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息。一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因．預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式：二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析?？梢娦袨槊枋雒嬖嚨膶嵸|(zhì)如下：1．用過去的行為預(yù)測未來的行為。2．識別關(guān)鍵性的工作要求。3．探測行為樣本。57、單選題在面試實施的()，面試考官會進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。A、

結(jié)束階段B、

導(dǎo)入階段C、

提問階段D、

確認階段正確答案：

D

參考解析：本題考查的是面試的基本程序。面試的實施過程一般包括五個階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認階段和結(jié)束階段。每個階段都有各自不同的任務(wù)。在這一階段，面試考官應(yīng)進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。在本階段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因為封閉性問題會對應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會傾向于給出面試考官希望聽到的答案。58、單選題(2017年11月)在員工素質(zhì)測評中,()是對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。A、

標記B、

標度C、

標準D、

標志正確答案：

B

參考解析：所謂標度,即對標準的外在形式劃分,常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的苑圍、強度和頻率的規(guī)定。59、單選題無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的()。A、

團體決策以及邏輯思維能力B、

自身角色的認知能力和自信心C、

專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問題能力D、

溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度正確答案：

D

參考解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless?Group?Discussion，LGD）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人（6～9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認可的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。60、單選題以下方法中，適合為那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位選拔員工的是()。A、

案例分析B、

公文筐測驗C、

管理游戲D、

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論正確答案：

D

參考解析：本題考查的是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有生動的人際互動效應(yīng)。61、單選題無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，()是不需要必須設(shè)定的。A、

被評價者B、

評價者C、

主持人D、

錄像正確答案：

C

參考解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或者主持人。62、單選題()素質(zhì)測評可以鑒定一個人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。A、

選拔性B、

考核性C、

開發(fā)性D、

診斷性正確答案：

B

參考解析：員工素質(zhì)測評的類型（一）選拔性測評（二）開發(fā)性測評（三）診斷性測評（四）考核性測評63、單選題關(guān)于診斷性測評的特點。說法錯誤的是()。A、

有較強的系統(tǒng)性B、

結(jié)果不公開C、

測評內(nèi)容或者精細或者廣泛D、

結(jié)果公開正確答案：

D

參考解析：診斷性測評診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。其主要特點如下：1．測評內(nèi)容或者十分精細（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。2．結(jié)果不公開。3．有較強的系統(tǒng)性。從表面特征觀察入手，繼而深人分析問題，查找原因，作出診斷，最后提出對策方案。64、單選題以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致的測評結(jié)果誤差是()帶來的。A、

暈輪效應(yīng)B、

感情效應(yīng)C、

近因誤差D、

首因效應(yīng)正確答案：

C

參考解析：近因誤差是以近期的記憶代替整個測評時期的全部表現(xiàn)，導(dǎo)致測評結(jié)果的誤差。65、單選題銷售工作要求執(zhí)行者能說、善于表達。會計工作要求執(zhí)行者細心，這體現(xiàn)了()。A、

個體差異原理B、

工作差異原理C、

人崗匹配原理D、

環(huán)境差異原理正確答案：

B

參考解析：工作差異原理員工測評的另一個假設(shè)是：不同的職位具有差異性。首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異。社會分工是驅(qū)動社會發(fā)展的一個重要因素。正是由于社會分工合作的不斷改進，人類的生產(chǎn)力在不斷地提升，促進了整個人類社會生產(chǎn)和文明的發(fā)展。不同的工作就要擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來承擔。這是社會發(fā)展的需要。從另一個角度來看，人的個性和興趣是不一樣的。每個人適合做和喜歡做的工作是不一樣的。正是有了許許多多千差萬別的工作種類，人們才有了挑選的余地，才可以去尋找能發(fā)揮自己特長的、展現(xiàn)自己實力的工作。66、單選題以近期記憶代替整個測評時期的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測評的()。A、

暈輪效應(yīng)B、

感情效應(yīng)C、

近因誤差D、

離散誤差正確答案：

C

參考解析：引起測評結(jié)果誤差的原因中，近因誤差是以近期的記憶代替整個測評時期的全部表現(xiàn)而導(dǎo)致的測評結(jié)果的誤差。67、單選題某公司要給管理人員做培訓，培訓前先做一個綜合素質(zhì)測試，這屬于()測試。A、

開發(fā)性B、

診斷性C、

考核性D、

選拔性正確答案：

A

參考解析：本題考查的是開發(fā)性測評的定義。68、單選題員工素質(zhì)測評的()采用“優(yōu)、良、中、差”的刻度形式。A、

量詞式標度B、

數(shù)量式標度C、

定義式標度D、

等級式標度正確答案：

D

參考解析：本題考查的是等級式標度的表現(xiàn)形式。69、單選題(2015年5月)關(guān)于員工素質(zhì)測評中的個體差異原理，下列選項中，描述不正確的是（）A、

人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，但是可以為意志所轉(zhuǎn)移的B、

先天因素可以造成素質(zhì)差異C、

測評的內(nèi)容是人的素質(zhì)D、

后天因素可以造成素質(zhì)差異正確答案：

A

參考解析：人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，但是這種差異不能為意志所轉(zhuǎn)移，因此選項A描述不正確。選項BCD都是正確的描述個體差異原理的內(nèi)容。70、單選題美國教育學家布盧姆將教育認知目標由低到高分為多個層次，最低層次是()。A、

理解B、

應(yīng)用C、

記憶D、

分析正確答案：

C

參考解析：本題考查的是美國教育學家布盧姆關(guān)于教育認知目標的分層內(nèi)容。71、單選題()是指測評所指向的具體對象與范圍。A、

測評內(nèi)容B、

測評目標C、

測評指標D、

測評結(jié)果正確答案：

A

參考解析：測評內(nèi)容是指測評所指向的具體對象與范圍。測評內(nèi)容的確定步驟一般是分析被測評對象的結(jié)構(gòu)，找出所有值得測評的因素。然后根據(jù)測評目的與職位要求進行篩選。72、單選題員工測評的()是指測評人員以被測對象近期的表現(xiàn)代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致測評結(jié)果產(chǎn)生的誤差。A、

暈輪效應(yīng)B、

感情效應(yīng)C、

近因誤差D、

離散誤差正確答案：

C

參考解析：近因誤差由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清。因此，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測評結(jié)果的誤差。73、單選題()是多角度對個體行為進行的標準化評估。A、

評價中心B、

管理中心C、

控制中心D、

學習中心正確答案：

A

參考解析：評價中心是多角度對個體行為進行的標準化評估。它使用多種測評技術(shù)，通過多名測評師對個體在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有測評師的意見通過討論或統(tǒng)計的方法進行匯總，從而得出對個體的綜合評估。74、單選題無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目“在大學階段，學習更重要，還是實踐更重要?”是一個()。A、

排序型題目B、

開放式題目C、

資源爭奪型題目D、

兩難式題目正確答案：

D

參考解析：兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種．并說明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。這種題目易于引起爭論，使被測評者綜合發(fā)揮自己的能力，在編制時要使兩個選項具有對等性，不要使被測評者易于傾向其中的一個?？梢允潜容^簡潔的表達方式．如：“在企業(yè)中，好的管理者應(yīng)更重公平，還是更重效率?”也可以給出一件事的兩種處理辦法，讓被測評者選擇其中一種，并說明自己的理由。題目的形式和內(nèi)容是多樣的，關(guān)鍵是有兩個對立且平等的選項供被測評者爭論。75、單選題面試時考官問：“你可能不太適合我們這里的工作，你覺得呢?”此問題屬于結(jié)構(gòu)化面試類型中的()。A、

背景性問題B、

壓力性問題C、

經(jīng)驗性問題D、

行為性問題正確答案：

B

參考解析：將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進行觀察。76、單選題綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔是在()階段。A、

面試結(jié)束B、

面試評價C、

面試評估D、

面試總結(jié)正確答案：

D

參考解析：面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)每位考官的評價結(jié)果對應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)進行綜合分析與評價，形成對應(yīng)聘者的總體看法，以便決定是否錄用。面試結(jié)果的處理工作包括三個方面內(nèi)容：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔。77、單選題事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法是()。A、

問卷法B、

投射技術(shù)C、

FRC品德測評法D、

德爾菲法正確答案：

C

參考解析：所謂FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。這種品德測評方法的基本思路是借助計算機分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實．然后要求被測者就自已是否具備這些表征行為與事實予以報告。78、單選題()是對測評內(nèi)容篩選后綜合后的產(chǎn)物。A、

測評目標B、

測評指標C、

測評內(nèi)容D、

測評效度正確答案：

A

參考解析：測評目標是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測評目標是測評內(nèi)容點的直接篩選結(jié)果，而有的則是測評內(nèi)容點的綜合。測評目標是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點。測評指標在這里并非完全同義于統(tǒng)計學中的“指標”，它是素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式。任何一種素質(zhì)測評都是有明確目的的，任何測評目的的實現(xiàn)．都離不開具體的測評內(nèi)容。測評內(nèi)容的正確選擇與規(guī)定，是實現(xiàn)測評目的的重要手段。測評內(nèi)容在這里是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。79、單選題某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓之前。先做了一個綜合素質(zhì)測評，這種測評的類型屬于()測評。A、

考核性B、

診斷性C、

開發(fā)性D、

選拔性正確答案：

C

參考解析：開發(fā)性測評是為了摸清情況，了解測測評對象有哪些優(yōu)勢，在哪些方面不足。80、單選題(2015年5月)對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為等特征或表現(xiàn)的范圍，強度和頻率和規(guī)定，這里描述的是()的概念A(yù)、

標準B、

指標C、

標記D、

標度正確答案：

D

參考解析：所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為等特征或表現(xiàn)的范圍，強度和頻率和規(guī)定。81、單選題()是事實報告采用計算機輔助分析的考核性品德測評方法。A、

FRD品德測評法B、

FRR品德測評法C、

FCR品德測評法D、

FRC品德測評法正確答案：

D

參考解析：本題考查的是FRC品德測評法的定義。FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。這種品德測評方法的基本思路是借助計算機分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實．然后要求被測者就自已是否具備這些表征行為與事實予以報告。82、單選題在某一測量問卷中有這樣一道題“擅長說服。善于贏得支持”。其選項為“A．精通；B．善于；C．尚可”。在這里，“精通”“善于”是指()。A、

標準B、

指標C、

標記D、

標度正確答案：

D

參考解析：本題考查的是對標度、標準和標記的區(qū)分。@##83、單選題在培訓效果的評估體系中，()是第四級評估。A、

行為評估B、

學習評估C、

反應(yīng)評估D、

結(jié)果評估正確答案：

D

參考解析：四級評估分別為：反應(yīng)評估、學習評估、行為評估和結(jié)果評估。84、單選題企業(yè)培訓前評估的內(nèi)容不包括()。A、

培訓環(huán)境評估B、

培訓需求整體評估C、

培訓計劃的可行性評估D、

培訓對象知識水平評估正確答案：

A

參考解析：培訓前的評估內(nèi)容主要包括：①培訓需求的整體評估；②培訓對象的知識、技能和工作態(tài)度評估；③培訓對象的工作成效及其行為評估；④培訓計劃的可行性評估。85、單選題在培訓效果的層級體系中，反應(yīng)評估的內(nèi)容是()。A、

受訓者在工作過程中行為方式的改變B、

受訓者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)方面的業(yè)績C、

受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲D、

受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度正確答案：

D

參考解析：本題考查的是培訓效果評估四個層級。反應(yīng)評估的內(nèi)容是受訓者對培訓的滿意程度。86、單選題行為觀察法是一種培訓效果評估方法，對其論述不正確的是()。A、

能夠向?qū)W員當場反饋學習的進展B、

能夠考核培訓后學員的能力進步C、

能夠檢驗培訓項目設(shè)置是否合理D、

能夠測量和評價學員的行為變化正確答案：

C

參考解析：本題考查的是行為觀察法的相關(guān)知識點。行為觀察法是指觀察者選擇直接觀察的方法，設(shè)計并利用專用工具對預(yù)定的對象進行觀察評估的方法。它能夠向?qū)W員當場反饋學習進展，考核培訓結(jié)束后學員的能力，測量和評價學員培訓前后的行為變化。87、單選題屬于培訓后評估作用的是()A、

可以為管理者決策提供所需的信息B、

保證培訓需求確認的科學性C、

保證培訓效果測定的科學性D、

幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置正確答案：

A

參考解析：培訓后評估的作用1．可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求。2．受訓人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身。3．可以檢查出培訓的費用效益。4．可以較客觀地評價培訓者的工作。5．可以為管理者決策提供所需的信息。88、單選題能夠減少評估給培訓對象帶來的緊張不安，在培訓效果評估的形式中應(yīng)是()評估。A、

自然B、

非正式C、

正式D、

主管正確答案：

B

參考解析：非正式評估的優(yōu)點在于可以使評估者能夠在培訓對象不知不覺的自然態(tài)度下進行觀察，這就減少了一般評估給培訓對象帶來的緊張不安，從而在某種意義上，增強了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性和有效性。89、單選題常用的軟數(shù)據(jù)可以歸納為()。A、

工作習慣、氛圍、新技術(shù)、發(fā)展、滿意度和主動性B、

工作習慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性C、

工作習慣、環(huán)境、新技術(shù)、發(fā)展、滿意度和主動性D、

工作氛圍、環(huán)境、新技術(shù)、發(fā)展、滿意度和主動性正確答案：

B

參考解析：培訓的數(shù)據(jù)按照是否用數(shù)字衡量的標準可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。常用的軟數(shù)據(jù)可以歸納：工作習慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。90、單選題員工培訓的認知成果是()的主要對象和內(nèi)容。A、

學習評估B、

反應(yīng)評估C、