建立編制統(tǒng)籌管理制度一、總則（一）目的為了優(yōu)化公司人力資源配置，提高人力資源利用效率，確保公司各項工作的順利開展，特制定本編制統(tǒng)籌管理制度。（二）適用范圍本制度適用于公司總部及各下屬分支機構的所有部門和崗位。（三）編制統(tǒng)籌管理原則1.戰(zhàn)略導向原則：編制統(tǒng)籌管理應緊密圍繞公司戰(zhàn)略目標，確保人力資源配置與公司業(yè)務發(fā)展相匹配。2.效率優(yōu)先原則：以提高工作效率為核心，合理確定編制數(shù)量，避免人員冗余和浪費。3.動態(tài)調整原則：根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展、市場變化等因素，適時對編制進行動態(tài)調整。4.公平公正原則：編制統(tǒng)籌管理過程中應遵循公平公正的原則，確保員工的合法權益。二、編制管理職責分工（一）人力資源部門職責1.負責制定和完善公司編制統(tǒng)籌管理制度，并監(jiān)督執(zhí)行。2.定期對公司各部門編制執(zhí)行情況進行檢查和評估，提出調整建議。3.根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展需求，會同相關部門制定年度人員編制計劃，并報公司領導審批。4.負責辦理人員招聘、調配、離職等手續(xù)，確保公司人員編制符合規(guī)定。（二）各部門職責1.根據(jù)本部門業(yè)務發(fā)展需求，提出人員編制申請，并提供相關依據(jù)。2.負責本部門人員的日常管理，合理安排工作任務，提高工作效率。3.配合人力資源部門做好編制執(zhí)行情況的自查和整改工作。（三）公司領導職責1.審批公司年度人員編制計劃，對重大編制調整事項進行決策。2.監(jiān)督編制統(tǒng)籌管理制度的執(zhí)行情況，確保公司人力資源配置合理、高效。三、編制核定與審批（一）編制核定依據(jù)1.公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營目標。2.各部門工作職責和任務量。3.行業(yè)標準和同行業(yè)先進企業(yè)的人力資源配置情況。（二）編制核定方法1.崗位分析法：通過對各崗位的工作內容、職責范圍、工作流程等進行詳細分析，確定崗位所需的人員數(shù)量。2.工作量評估法：根據(jù)各部門的工作任務量，結合工作效率標準，評估所需的人員編制。3.業(yè)務流程優(yōu)化法：通過對業(yè)務流程的優(yōu)化，減少不必要的環(huán)節(jié)和崗位，提高工作效率，從而合理確定編制。（三）編制審批流程1.各部門根據(jù)本部門業(yè)務發(fā)展需求，填寫《人員編制申請表》，詳細說明申請編制的崗位名稱、崗位職責、工作任務量、人員數(shù)量及申請理由等，并提交相關依據(jù)。2.人力資源部門對各部門提交的《人員編制申請表》進行初審，結合公司整體編制情況和人力資源規(guī)劃，提出審核意見。3.初審通過后，人力資源部門將《人員編制申請表》及審核意見報公司領導審批。4.公司領導根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標及人力資源狀況等因素，對各部門的人員編制申請進行審批。審批通過的編制納入公司年度人員編制計劃，作為人員招聘、調配等工作的依據(jù)。四、人員招聘與調配（一）人員招聘1.各部門因工作需要招聘人員時，應提前向人力資源部門提交《人員招聘申請表》，注明招聘崗位名稱、崗位職責、任職要求、招聘人數(shù)及招聘時間等。2.人力資源部門根據(jù)公司年度人員編制計劃和各部門招聘需求，制定招聘計劃，并組織實施招聘工作。3.招聘過程應嚴格按照公司招聘管理制度執(zhí)行，確保招聘人員的質量和適用性。（二）人員調配1.公司根據(jù)工作需要和員工個人能力、業(yè)績等情況，對員工進行內部調配。2.員工調配應遵循以下原則：因事設崗原則：根據(jù)工作崗位的需求，合理調配人員，確保崗位與人員的匹配。公平公正原則：調配過程應公開、公平、公正，充分考慮員工的意愿和能力。有利于員工發(fā)展原則：通過調配，為員工提供更多的發(fā)展機會，促進員工的成長。3.員工調配程序如下：人力資源部門根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展和人員編制情況，提出員工調配建議，并征求相關部門和員工本人意見。相關部門和員工本人對調配建議無異議后，人力資源部門辦理員工調配手續(xù)，包括崗位變動、工資調整等。五、編制執(zhí)行情況監(jiān)控與評估（一）監(jiān)控內容1.各部門人員數(shù)量是否符合核定編制。2.各崗位人員的工作負荷是否合理。3.人員編制與工作任務量的匹配情況。（二）監(jiān)控方式1.定期統(tǒng)計：人力資源部門每月對各部門人員編制執(zhí)行情況進行統(tǒng)計，包括實際在崗人數(shù)、離職人數(shù)、招聘人數(shù)等。2.實地檢查：人力資源部門定期對各部門進行實地檢查，了解人員工作狀態(tài)和工作任務完成情況，評估編制執(zhí)行效果。3.數(shù)據(jù)分析：通過對公司業(yè)務數(shù)據(jù)、員工績效數(shù)據(jù)等進行分析，評估人員編制與業(yè)務發(fā)展的匹配度。（三）評估指標1.編制達標率：實際在崗人數(shù)與核定編制人數(shù)的比例，計算公式為：編制達標率=實際在崗人數(shù)/核定編制人數(shù)×100%。2.人均工作量：部門工作任務總量與部門實際在崗人數(shù)的比值，反映員工的工作負荷情況。3.工作任務完成率：部門實際完成的工作任務量與計劃工作任務量的比例，體現(xiàn)編制執(zhí)行對工作任務完成的保障程度。（四）評估周期1.月度統(tǒng)計分析：人力資源部門每月對編制執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析，形成月度報告，上報公司領導。2.季度評估：每季度對各部門編制執(zhí)行情況進行全面評估，總結經(jīng)驗教訓，提出改進措施。3.年度總結：每年年底對全年編制統(tǒng)籌管理工作進行總結，評估制度的有效性和適應性，為下一年度編制管理工作提供參考。六、編制調整（一）調整依據(jù)1.公司戰(zhàn)略規(guī)劃調整、業(yè)務拓展或收縮。2.工作流程優(yōu)化、技術創(chuàng)新等導致工作任務量變化。3.人員結構不合理、工作效率低下等問題。（二）調整程序1.相關部門或人力資源部門根據(jù)編制調整依據(jù)，提出編制調整建議，并填寫《人員編制調整申請表》，詳細說明調整的崗位名稱、編制數(shù)量、調整原因及調整后的人員配置方案等。2.人力資源部門對編制調整建議進行審核，結合公司整體情況和人力資源規(guī)劃，提出審核意見。3.審核通過后，人力資源部門將《人員編制調整申請表》及審核意見報公司領導審批。4.公司領導審批通過后，人力資源部門組織實施編制調整工作，包括人員招聘、調配、辭退等。七、特殊情況處理（一）臨時性任務1.因公司臨時性任務需要增加人員時，相關部門應提前向人力資源部門提出申請，說明任務內容、所需人員數(shù)量及工作期限等。2.人力資源部門根據(jù)實際情況，在公司內部進行協(xié)調調配，如無法滿足需求，可通過臨時招聘等方式解決。3.臨時性任務結束后，人力資源部門及時對臨時增加的人員進行清理，恢復原編制狀態(tài)。（二）關鍵崗位人員短缺1.對于公司關鍵崗位出現(xiàn)人員短缺的情況，人力資源部門應會同相關部門進行緊急評估，制定解決方案。2.解決方案可包括內部