第一條

北京航空材料研究院

績效考核體系設(shè)計方案

北大縱橫管理咨詢公司

二零零一年十一月

目錄

第一篇管理方法....................................................1

第一章總那么....................................................1

第二章考核方法..................................................2

第三章年中考核.................................................9

第四章年度考核.................................................10

第五章申訴及其處理.............................................12

第六章有關(guān)問題處理.............................................15

第七章附則...................................................15

第二篇實施細(xì)則.................................................16

第八章考核評分表設(shè)計及填表說明................................16

第九章考核評分表填表說明.....................................105

第十章職能部門考核............................................120

第十一章基層單位考核..........................................122

第一篇管理方法

第一章總則

第一條為促進(jìn)我院管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員

工的積極性和創(chuàng)造性,根據(jù)有關(guān)規(guī)定.并結(jié)合我院實際情況，特制定本方法。

第二條北京航空材料研究院全體員工均需參加考核。院長與黨委書記由

中航一集團(tuán)考核，不在本方法考核范圍之內(nèi)?？己藢ο蠛唵畏譃楦邔庸芾砣藛T、

中層管理人員和一般員工三類。

第三條考核目的

1.建立全員參與、全員負(fù)責(zé)，一級對一級負(fù)責(zé)的管理模式。

2.通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

3.通過考核標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程，提高航材院的整體管理水平。

通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工

4.作水平，從而有效提升院的整體績效。

5.促進(jìn)員工逐步形成“客戶至上〃的效勞意識。

第四條考核原則

1.以提高員工績效為導(dǎo)向。

2.定性與定量考核相結(jié)合。

3.多角度考核。

4.公平、公正、公開。

第五條考核用途

1.考核結(jié)果的用途主要表達(dá)在以下幾個方面：

2.薪酬分配

3.職務(wù)晉升

4.崗位調(diào)動

5.員工培訓(xùn)

第二章考核方法

第六條工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求

（一）重要性：目標(biāo)項不宜過多，選擇對我院利潤/價值影響較大的目標(biāo)，

以3-5條為好，可視具體情況增減；

（二）挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以到

達(dá)，并具有一定的挑戰(zhàn)性；

第七條一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上

一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；

第八條民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不

是由上級指定。

第九條工作績效目標(biāo)的設(shè)立

（一）期初各級人員根據(jù)其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同

協(xié)商，制定當(dāng)期工作方案和考核指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。

第十條工作方案和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，

并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。

第十一條考核周期

第十二條考核分為年中考核和年終考核.其中年中考核干7月1T5日內(nèi)

完成，年底考核于次年元月1T5日內(nèi)完成；年度考核于次年元月1—20日完成。

第十三條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

（一）考核管理委員會職責(zé)

1.由院長、黨委書記、副院級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長、組織部部長組成院

考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承當(dāng)以下職責(zé)：

2.最終考核結(jié)果的審批；

3.中層管理人員考核等級的綜合評定；

4.員工考核申訴的最終處理。

（二）人力資源部職責(zé)

1.作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

2.對考核各項工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；

3.對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

4.匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；

5.協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

6.對各部門半年、年度考核工作情況進(jìn)行通報；

7.對考核過程中不標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處分；

（三）為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動培訓(xùn)、獎勵懲戒等

的依據(jù)；

（四）組織部職責(zé)

1.由人力資源部配合，具體負(fù)責(zé)中層管理人員的考核；

2.匯總統(tǒng)計中層干部相關(guān)考核信息并提出獎懲建議；

3.中層干部考核結(jié)果的反響；

4.調(diào)查處理中層干部的考核申訴；

（五）建立中層管理人員360度考核檔案，以便向中航一集團(tuán)匯報使用.

（六）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

1.負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2.負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；

3.負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行糾正和處分；

4.負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作方案和考核指標(biāo)；

5.指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；

6.負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；

7.負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；

第十四條負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反響，并幫助員工制定改良方案；

第十五條考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象

對應(yīng)不同的考核關(guān)系和考核維度。

第十六條考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、態(tài)度

維度、能力維度。

（一）每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核

期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。

1.績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核:

2.任務(wù)績效：表達(dá)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位取責(zé)

的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見?北京航空材料研究院任務(wù)績效考核指標(biāo)?。

（二）周邊績效：表達(dá)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊合作精神的發(fā)揮。

1.管理績效：表達(dá)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。

2.能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需

要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)知識能力。其中

素質(zhì)能力主要包括以下幾類：

3.人際交往能力

4.影響力

5.領(lǐng)導(dǎo)能力

6.溝通能力

7.判斷和決策能力

8.方案和執(zhí)行能力

結(jié)合中航一集團(tuán)文件精神，中層管理人員按綜合素質(zhì)能力考核，除以上六點

素質(zhì)能力外，增加了工作作風(fēng)和個人特征兩類指標(biāo)。

一般人員的能力考核維度包括素質(zhì)能力和專業(yè)知識能力兩個方面。

1.態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：

2.積極性

3.協(xié)作性

4.責(zé)任心

5.紀(jì)律性

第十七條考核記錄

第卜八條考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者

上級向其說明并討論相互認(rèn)可。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充

分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被

考核人有疑意時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。

第十九條考核指標(biāo)的權(quán)重

第二十條權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該

指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見半年考核和年度考核的

相關(guān)內(nèi)容。

第二十一條考核程序

第二十二條各考核主體對被考核人進(jìn)行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總

所有人的的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反響到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人和組織部；部門負(fù)責(zé)人

根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人刀資源部；人力資源部將所有綜

合評定結(jié)果上報考核管理委員會，審批后反響到各部門和組織部，由部門負(fù)責(zé)人

和組織部將最終考核結(jié)果反響給相關(guān)被考核人。

第二十三條考核評分

考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A.B.C.D四個等級評分，具體定義和對

應(yīng)關(guān)系如表1:

表1評分等級定義表

等級ABCD

定義超出目標(biāo)到達(dá)目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

得分100857050

第二十四條綜合評定等級

（?）通過加權(quán)干算考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個人

綜合得分。

根據(jù)綜合個人得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果

共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、根本合格、不合格，具體定義見表2。

表2綜合評定等級定義表

等

優(yōu)良中根本合格不合格

級

實際表現(xiàn)顯著超實際表現(xiàn)到達(dá)或?qū)嶋H表現(xiàn)實際表現(xiàn)根實際表現(xiàn)未

出預(yù)期方案/目局部超過預(yù)期方根本到達(dá)本到達(dá)預(yù)期到達(dá)預(yù)期方

標(biāo)或崗位職責(zé)/案/目標(biāo)或崗位預(yù)期方案/方案/目標(biāo)或案/目標(biāo)或

分工要求，在方職責(zé)/分工要求，目標(biāo)或崗崗位職責(zé)/分崗位職責(zé)/

定案/目標(biāo)或崗位在方案/目標(biāo)或位職賁7分工要求，在分工要求，

義職責(zé)/分工要求崗位職責(zé)/分工工要求，無主要方面有在很多方面

所涉及的各個方要求所涉及的主明顯失誤明顯缺乏或失誤或主要

面都取得特別出要方面都取得比失誤方面有重大

色的成績擬出色的成績失誤

比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限

制比例見下表：

表3綜合評定等級比例限制表

等級比例限制

人員類別評定人

優(yōu)良中根本合格不合格

不大于不低于

高層管理人員院長/書記

20%20%

不大于不低于考核管理委員

中層管理人員

15%15%會

不大于不低于

一般人員部門負(fù)責(zé)人

5%20%

第二十五條“優(yōu)〃、”良〃等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后

根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“根本

合格〃，小于6()分等級評定為“不合格〃。“中〃由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)得分和等級

的定義描述自己評定。

第二十六條綜合評定等級與得分系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系

表4綜合評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表

綜合評定等級優(yōu)良中根本合格不合格

得分系數(shù)

表5部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表

部門評定等級優(yōu)良中根本合格不合格

得分系數(shù)

第三章年中考核

第二十七條年中考核對象是中層及以下員工，不包括高管；

第二十八條年中考核的結(jié)果用于年度考核的根底數(shù)據(jù)。同時，作為下

一個半年發(fā)放崗貼的依據(jù)；

考核維度以工作績效為主，不包括能力和態(tài)度維度。

年中考核流程見下列圖：

第四章年度考核

第二十九條年度考核范圍

年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。

個人年度考核：主要是對員工本年度的工作績效、工作能力和工作態(tài)

（一）度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期開展和能力長期表現(xiàn)

進(jìn)行評價，在半年考核維度上增加能力維度和態(tài)度維度。年度考核作為晉升、淘

汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。除院長、黨委書記外的員工均需進(jìn)行

年度考核。

第三十條對當(dāng)年在院全年工作時間缺乏六個月或有其它特殊原因的員工,

經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。

第三十一條部門年度考核：反映部門整體對于院的奉獻(xiàn)。

第三十二條個人年度考核步驟

（一）個人年度考核過程分為以下幾個步驟：

1.個人年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：

2.高層管理人員年度考核得分=績效考核得分X%+個人能力考核得

分X%o

3.中層及中層以下人員的個人年度考核得分=上半年考核綜合得分X%+

下半年考核綜合得分義%o

（二）參加年度考核的所有員工，由其直接部門負(fù)責(zé)人在每年度元月1-15

日對有關(guān)指標(biāo)評分。

（三）年度考核評定于下一年度元月1-15日完成，并匯總到人力資源部。

（四）人力資源部在二十日前把考核結(jié)果上報考核管理委員會批準(zhǔn)。

第三十三條個人年度考核結(jié)果的用途

個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任

職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見?北京航空材料研究院薪酬設(shè)計方

案?。

（一）依據(jù)考核結(jié)果的不同，院對每位員工給予不同的處理，一般有以下

幾類:

（二）職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核

不合格的員工給予行政降級處理。

（三）工資升降。連續(xù)兩個半年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)〃一”良〃或以上

者，以及連續(xù)兩年考核結(jié)果為“良〃者，工資等級在本系列內(nèi)晉升一級。半年考

核結(jié)果為“不合格〃或連續(xù)兩個半年考核結(jié)果為“根本合格〃的員工工資等級下

調(diào)一級，對于連續(xù)兩個半年考核結(jié)果為“不合格〃的員工或連續(xù)兩年考核結(jié)果為

“根本合格〃的員工進(jìn)行待崗處理。連續(xù)兩年考核不合格的員工，院方予以辭

退。

（四）年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核

系數(shù)。具體見?北京航空材料研究院薪酬設(shè)計方案?詳細(xì)說明。

第三十四條部門考核

（一）部門考核方式：部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行C每個部門的部門負(fù)責(zé)

人半年的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為本部門的年度考核得分。根據(jù)部門

的考核得分排序，由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比洌限

制確定各個部門的綜合評定等級。

部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定院部門年終獎金分配方案。具體參

見?北京航空材料研究院薪酬設(shè)計方案？。

第五章申訴及其處理

第三十五條申訴受理機(jī)構(gòu)

第三十六條被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面

形式向人力資源部或組織部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機(jī)

構(gòu)。人力資源部是考核管埋委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部或組

織部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。

第三十七條提交申訴

第三十八條員工以書面形式向人力資源部或組織部提交申訴書。申訴書

內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第三十九條申訴受理

（一）人力資源部或組織部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受

理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部或組織部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行

調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部或

組織部上報考核管理委員會處理

（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部和組織部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工

作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部或組織部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核

管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴處理記

錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

（四）詳細(xì)流程見附件？申訴流程圖?。

附件：考核申訴流程圖、表格

員工不滿考核結(jié)果

I

表5-1申訴流程圖

表5-2員工申訴表

申訴人姓名所在部門崗位

申訴事項()考核()薪資、福利()其它

申訴內(nèi)容

接待人申訴日期

表5-3員工申訴處理記錄表

申訴人姓名部門職位

申訴事項()考核()薪資、福利()其它

申訴內(nèi)容

面談時間接待人

問題簡要描述：

調(diào)查情況：

處理建議解決方案：

記錄

協(xié)調(diào)結(jié)果：

經(jīng)辦人：

備注：

第六章有關(guān)問題處理

第四十條中層管理人員考核主要由組織部，人力資源部配合，在統(tǒng)一平臺

上進(jìn)行。

第四十一條一般員工考核由人力資源部負(fù)責(zé)。

第四十二條員工在病假和長體哺乳假期間不進(jìn)行考核。

第七章附則

第四十三條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)

果只反響到個人，不予公布。

第四十四條本方法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。

第四十五條本方法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本方法有抵

觸的規(guī)定一律以本方法為準(zhǔn)。

第四十六條本方法自公布之日起實施。

第二篇實施細(xì)那么

第八章考核評分表設(shè)計及填表說明

一.高管（副院級）：

高級管理人員指所有副院級領(lǐng)導(dǎo)。

?考核維度：

?包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效。

?不考核態(tài)度維度。

考核能力，包括素質(zhì)能力，不含專業(yè)知識能力，因為對高管來說，領(lǐng)導(dǎo)

1.能力是主要考查維度，專業(yè)知識則是次要的。

?考核周期：年度考核，只在年終進(jìn)行一次，時間是元月1-15日。

?考核主體：

?直接上級一一院長、書記，對任務(wù)績效、管理績效和素質(zhì)能力進(jìn)行考核。

同級一一其他副院級領(lǐng)導(dǎo)，共同參與相互間的周邊績效考核。

直接下級一一各自分管部門的負(fù)責(zé)人，一般為職能部門正職。作為副院

級領(lǐng)導(dǎo)的下級，參與市副院級領(lǐng)導(dǎo)的管理績效考核。

考核表格

表8—卜1高層管理人員任務(wù)績效、管理績效考核-直接上級評分表（年度）

考核

期

間：

年

崗位年度

月至

年

月

姓名

序

指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD

號

1%

任務(wù)2%

績績效3%

效60%4%

65%5%

1溝通效果1.25%

管理

2工作分配1.25%

績效

3下屬開展1.25%

5%

4管理力度1.25%

簽字：

考核人

年月日

備注：1、高層管理人員只進(jìn)行年度考核

表8—1-2高層管理人員能力考核-直接上級評分表（年度）

考核

期

間：

年

崗位年度

月至

年

月

姓名

指標(biāo)權(quán)重要素ABCD

建立關(guān)系

團(tuán)隊合作

人際交往能力1%

解決矛盾

敏感性

團(tuán)隊開展

說服力

影響力2%

應(yīng)變能力

影響能力

評估

反響和訓(xùn)練

素

授權(quán)

質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)能力2%

能力鼓勵

能

10%建立期望

力

責(zé)任管理

10%

口頭溝通

溝通能力1%傾聽

書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

判斷和決策能力2%解決問題能力

推斷評估能力

決策能力

準(zhǔn)確性

方案和執(zhí)行能力2%效率

方案和組織

考核簽字：

人年月日

備注：各大項的得分是各子項的均值

表8—『3高層管理人員周邊績效-同級考核評分表（年度）

考核期

間：

年月

崗位年度

至年

月

姓名

副院級一：副院級二：副院級三：副院級四：副院級五：

序

指標(biāo)

號

ABCDABCDABCDABCDABCD

主動性

1

4%

周響應(yīng)

2

邊時間的

績

解決問

效

3題時間

20%4%

信息反

4響及時

4%

效勞

5

質(zhì)量4%

簽字：

考核人

年月日

備注:

表8—1-4高層管理人員管理績效-直接下級考核評分表（年度）

考核期間：

年月至

年月崗位

被考核人

姓名

評價

序號指標(biāo)權(quán)重

ABCD

管

理1溝通效果1.25%

績

2工作分配1.25%

效

5%3下屬開展1.25%

4管理力度1.25%

簽字：

考核人

年月日

考核統(tǒng)計表

表8—1-5高層管理人員考核統(tǒng)計表（年度）

考核項上級評分下級評分同級評分本項得分

1(%)

2(%)

任務(wù)

3(%)

績效

4(%)

60%

5(%)

加權(quán)合計Al=F1=A1

管理1(1.25%)

績績效2(1.25%)

效(5%3(1.25%)

90%+4(1.25%)

5%)加權(quán)合計A2=B2=F2=A2+B2

1(4%)

2(4%)

周邊

3(4%)

績效

4(4%)

20%

5(4%)

加權(quán)合計C3=F3=C3

人際交往能

力1%

影響力2$

領(lǐng)導(dǎo)能力2%

能素質(zhì)

溝通能力1%

力能力

判斷和決策

10%10%

能力2%

方案和執(zhí)行

能力2%

加權(quán)合計A4=F4二A4

總分:F1+F2+F3+F4

備注:

二.職能部門中層正職

職能部門正職考核分為年中考核和年終考核，兩次考核的考核維度有所不同。

（一）年中考核

?考核維度：

?包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效。

?不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層以上都不予考核。

?不考核能力維度，能力是一項長期指標(biāo)，在年度考核中使用。

?考核周期：

?年中考核在7月1―15日完成。

?考核主體：

直接上級一一副院級，對任務(wù)績效、管理績效進(jìn)行考核。

同級一一其他中層正職，包括職能部門和基層單位的正職，共同參與相

互間的周邊績效考核。

1.考核組織

?人力資源部負(fù)責(zé)年中考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。

?組織部協(xié)助。

考核表格

表8—2-1中層管理人員正職任務(wù)績效、管理績效考核-直接上級評分表（年中）

考核

期間：

年

月至部門肉位

年

月

姓名

序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD

1%

任務(wù)2%

績效3%

績

70%4%

效

%

80%5

1溝通效果2.5%

管理

2工作分配2.5%

績效

3下屬開展2.5%

10%

4管理力度2.5%

簽字:

考核人

年月日

表8—2-2中層管理人員正職周邊績效-同級考核評分表（年中）

考核期

間：

年月

考核人

至年崗位

部門

月

考核人

姓名

部門一：部門二：部門三:部門四：部門五：

序

指標(biāo)

,弓

ABCDABCDABCDABCDABCD

主動性

1

4%

周響應(yīng)

2

邊時間4%

績

解決問

效

3題時間

20%4%

信息反

4響及時

4%

效勞

5

質(zhì)量4%

簽字：

考核人

年月日

備注：1.周邊績效考評主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門負(fù)責(zé)人

2.部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱；

3.包括自我評價

3.包括自我評價

年中考核統(tǒng)計表

表8—2-3中層管理人員正職考核統(tǒng)計表（年中）

考核項上級評分下級評分同級評分本項得分

1(%)

2(%)

任務(wù)績效3(%)

70%4(%)

5(%)

加權(quán)合計Al=F1=A1

1(2.5%)

2(2.5%)

管理績效

3(2.5%)

10%

4(2.5%)

加權(quán)合計A2=F2=A2

1(4%)

2(4%)

周邊績效3(4%)

20%4(4%)

5(4%)

加權(quán)合計C3=F3=C3

半年總分:F1+F2+F3

備注：

(二)年終考核

?考核維度：

包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效，年中、年終考核的數(shù)據(jù)作為年度

?考核的根底數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。

不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層以上都不予考核。

結(jié)合一集團(tuán)文件精神，對作為長期指標(biāo)的綜合素質(zhì)能力進(jìn)行考核，在年

2.度考核中一次使用，對于中層不考核專業(yè)知識能力；

?考核周期：

?元月1—10日完成綜合素質(zhì)能力考核。

?元月1—15日完成年中、年終數(shù)據(jù)的收集整理工作。

?元月2()日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。

?考核主體：

直接上級一一副院級，對任務(wù)績效、管理績效和綜合素質(zhì)能力進(jìn)行考核。

同級一一其他中層正職，包括職能部門和基層單位的正職，共同參與相

互間的周邊績效考核。

?直接下級一一本職能部門副職及正職直接管理的一般管理人員。作為職

3.能部門正職的下級，參與對職能部門正職管理績效和綜合素質(zhì)能力的考核。

4.考核組織

人力資源部協(xié)助，將年中、年終的任務(wù)績效、管理績效和周邊績效的得

分轉(zhuǎn)交組織部。

?組織部負(fù)責(zé)年度的綜合素質(zhì)能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工

作。

?組織部負(fù)責(zé)中層管理人員年度考核的匯總統(tǒng)計工作。

考核表格

表8—2-4中層管理人員正職任務(wù)績效、管理績效考核-直接上級評分表（年終）

考核

期間：

年

月至部門崗位

年

月

姓名

序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD

1%

任務(wù)2%

績效3%

績

50%4%

效

55%5%

1溝通效果1.25%

管理

2工作分配1.25%

績效

3下屬開展1.25%

5%

4管理力度1.25%

簽字：

考核人

年月日

表8—2-5qP層管理人員正職管理績效-直接丁:級考核評分表（年終）

考核期間：

年月至

年月部門崗位

被考核人

姓名

評價

序號指標(biāo)權(quán)重

ABCD

管

1.25%

理1溝通效果

績

2I：作分配1.25%

效

5%3下屬開展1.25%

4管理力度1.25%

簽字：

考核人

年月日

表8—2-6中層管理人員正職周邊績效-同級考核評分表（年終）

考核期

間：

年月

考核人

至年崗位

部門

月

考核人

姓名

部門一：部門二：部門三:部門四：部門五：

序

指標(biāo)

,弓

ABCDABCDABCDABCDABCD

主動性

1

4%

周響應(yīng)

2

邊時間4%

績

解決問

效

3題時間

20%4%

信息反

4響及時

4%

效勞

5

質(zhì)量4%

簽字：

考核人

年月日

備注：1.周邊績效考評主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門負(fù)責(zé)人

2.部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱；

3.包括自我評價

3.包括自我評價

表8-2-7中層管理人員正職綜合素質(zhì)能力考核-直接上級評分表（年終）

考核部門崗位

指標(biāo)權(quán)重要素ABCD

建立關(guān)系

團(tuán)隊合作

人際交往能力1%

解決矛盾

敏感性

團(tuán)隊開展

說服力

影響力1%

應(yīng)變能力

影響能力

評估

反響和訓(xùn)練

授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)能力2%

鼓勵

建立期望

責(zé)任管理

綜口頭溝通

合溝通能力1%傾聽

素書面溝通

戰(zhàn)略思考

質(zhì)

創(chuàng)新能力

能

判斷和決策能力1%解決問題能力

力

推斷評估能力

10%決策能力

準(zhǔn)確性

方案和執(zhí)行能力2%效率

方案和組織

深入實際

作風(fēng)民.主，聽取不同意見

工作作風(fēng)1%

公正公平，以身作則老實

守信

身體狀況

興趣愛好

個人修養(yǎng)

敬業(yè)精神

個人特征1%

心理承受力能力

進(jìn)取精神

探索欲望

群眾威信

考核簽字：

人年月日

備注：組織部負(fù)責(zé)

表8-2-8中層管理人員正職綜合素質(zhì)能力考核-直接下級評分表（年終）

考核部門崗位年度

指標(biāo)權(quán)重要素ABCD

建立關(guān)系

團(tuán)隊合作

人際交往能力1%

解決矛盾

敏感性

團(tuán)隊開展

說服力

影響力1%

應(yīng)變能力

影響能力

評估

反響和訓(xùn)練

授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)能力2%

鼓勵

建立期望

責(zé)任管理

綜口頭溝通

合溝通能力1%傾聽

素書面溝通

戰(zhàn)略思考

質(zhì)

創(chuàng)新能力

能

判斷和決策能力1%解決問題能力

力

推斷評估能力

10%決策能力

準(zhǔn)確性

方案和執(zhí)行能力2%效率

方案和組織

深入實際

作風(fēng)民主，聽取不同意見

工作作風(fēng)1%

公正公平，以身作則

老實守信

身體狀況

興趣愛好

個人修養(yǎng)

敬業(yè)精神

個人特征1%

心理承受能力

進(jìn)取精神

探索欲望

群眾威信

考核