不能勝任管理制度總則目的為了規(guī)范公司對員工不能勝任工作情況的管理，確保員工隊伍的素質(zhì)和工作效率，保障公司和員工的合法權(quán)益，特制定本制度。適用范圍本制度適用于公司全體員工?；驹瓌t1.公平公正原則：在認定員工不能勝任工作及處理相關(guān)事宜時，遵循公平、公正的原則，確保制度執(zhí)行的客觀性和一致性。2.溝通輔導原則：注重與員工的溝通，及時給予輔導和培訓機會，幫助員工提升工作能力，改進工作表現(xiàn)。3.績效改進原則：以促進員工績效改進為核心目標，通過合理的管理措施，激勵員工提升自身素質(zhì)，更好地適應(yīng)工作要求。不能勝任工作的界定工作業(yè)績考核不達標1.員工在績效考核周期內(nèi)，個人業(yè)績指標未達到公司設(shè)定的目標值，且差距較大。具體考核指標及標準依據(jù)公司各崗位的《崗位說明書》和《績效考核制度》確定。2.連續(xù)兩個考核周期內(nèi)，業(yè)績考核結(jié)果均為不合格或處于末位一定比例（如末位10%）。工作能力不足1.專業(yè)知識和技能欠缺，無法滿足崗位工作的基本要求。例如，未能掌握崗位所需的關(guān)鍵業(yè)務(wù)知識、操作技能不熟練等，經(jīng)培訓或輔導后仍不能有效提升。2.工作態(tài)度不積極，責任心不強，經(jīng)常出現(xiàn)工作失誤或延誤，影響工作正常開展。如多次違反工作紀律、對工作任務(wù)敷衍了事等。工作態(tài)度問題1.嚴重違反公司規(guī)章制度，如曠工、遲到早退累計達到一定次數(shù)，或在工作中出現(xiàn)嚴重失職、營私舞弊等行為，給公司造成較大損失。2.團隊合作意識差，與同事關(guān)系惡劣，嚴重影響團隊工作氛圍和效率，經(jīng)多次溝通仍無改進。不能勝任工作的評估流程績效數(shù)據(jù)收集與分析1.人力資源部門定期收集各部門員工的績效考核數(shù)據(jù)，包括業(yè)績指標完成情況、工作任務(wù)完成質(zhì)量、工作態(tài)度評價等。2.對收集到的數(shù)據(jù)進行整理和分析，初步篩選出可能存在不能勝任工作情況的員工名單。直接上級評估與溝通1.員工的直接上級根據(jù)日常工作觀察和績效數(shù)據(jù)，對員工是否不能勝任工作進行初步評估。2.直接上級與員工進行一對一溝通，反饋評估意見，指出工作中存在的問題和不足，了解員工的想法和困難。部門內(nèi)部研討1.部門負責人組織部門內(nèi)部會議，對被評估員工的情況進行研討。結(jié)合部門整體工作目標和要求，分析員工不能勝任工作的具體表現(xiàn)和原因。2.會議應(yīng)形成書面記錄，明確研討結(jié)果和下一步建議。人力資源部門復核1.人力資源部門收到部門提交的評估結(jié)果后，進行復核。通過查閱相關(guān)資料、與其他相關(guān)人員溝通等方式，進一步核實情況。2.對于存在爭議的情況，人力資源部門可組織相關(guān)人員進行調(diào)查和協(xié)調(diào)，確保評估結(jié)果的準確性和公正性。結(jié)果反饋與確認1.人力資源部門將復核后的評估結(jié)果反饋給員工及其直接上級。向員工明確告知其被認定為不能勝任工作的結(jié)論、依據(jù)及相關(guān)權(quán)利和義務(wù)。2.員工如有異議，可在規(guī)定時間內(nèi)（如5個工作日）向人力資源部門提出申訴。人力資源部門應(yīng)及時受理申訴，并進行調(diào)查核實，給予員工明確的答復。培訓與輔導培訓計劃制定1.對于被認定為不能勝任工作的員工，根據(jù)其具體情況制定個性化的培訓計劃。培訓內(nèi)容包括專業(yè)知識、技能提升、工作態(tài)度改進等方面。2.培訓計劃應(yīng)明確培訓目標、培訓方式（內(nèi)部培訓、外部培訓、導師輔導等）、培訓時間安排和培訓考核標準等。培訓實施1.按照培訓計劃組織員工參加培訓。培訓過程中，人力資源部門和相關(guān)部門應(yīng)密切關(guān)注員工的學習情況，及時給予指導和幫助。2.對于外部培訓，應(yīng)做好培訓組織和協(xié)調(diào)工作，確保培訓效果。輔導與跟蹤1.員工的直接上級作為輔導責任人，在培訓期間對員工進行日常工作輔導。幫助員工將所學知識和技能應(yīng)用到實際工作中，及時糾正工作中的錯誤和不足。2.建立培訓跟蹤機制，定期對員工的學習和工作表現(xiàn)進行評估。根據(jù)評估結(jié)果調(diào)整培訓計劃和輔導方式，確保培訓效果?？冃Ц倪M計劃計劃制定1.在培訓與輔導結(jié)束后，員工應(yīng)制定個人績效改進計劃。計劃應(yīng)明確改進目標、具體措施、完成時間和預期效果等。2.績效改進計劃應(yīng)與員工的崗位職責和公司整體目標相結(jié)合，具有可操作性和可衡量性。計劃執(zhí)行與監(jiān)督1.員工按照績效改進計劃認真執(zhí)行，積極改進工作表現(xiàn)。直接上級負責對員工的計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)督和指導，及時提供必要的支持和資源。2.人力資源部門定期對績效改進計劃的執(zhí)行情況進行檢查和評估，確保計劃按進度推進。效果評估1.在績效改進計劃執(zhí)行期滿后，對員工的改進效果進行全面評估。評估內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面的提升情況。2.根據(jù)評估結(jié)果，確定員工是否通過績效改進。如員工達到改進目標，視為通過績效改進；如未達到目標，需進一步分析原因，采取相應(yīng)措施。崗位調(diào)整調(diào)整原則1.根據(jù)公司實際工作需要和員工個人能力、特長，在充分溝通的基礎(chǔ)上，合理進行崗位調(diào)整。2.崗位調(diào)整應(yīng)遵循公平公正、雙向選擇的原則，確保調(diào)整后的崗位能夠更好地發(fā)揮員工的優(yōu)勢，提高工作效率。調(diào)整流程1.人力資源部門根據(jù)員工的績效改進情況和公司崗位空缺情況，提出崗位調(diào)整建議。2.與員工及其直接上級進行溝通，說明崗位調(diào)整的原因、目的和新崗位的職責要求等。3.如員工同意崗位調(diào)整，辦理相關(guān)調(diào)動手續(xù)；如員工不同意，應(yīng)進一步溝通協(xié)商，了解其想法和顧慮，尋求解決方案。解除勞動合同解除條件1.員工經(jīng)過培訓與輔導、制定并執(zhí)行績效改進計劃后，仍不能勝任工作的，公司可以解除勞動合同。2.公司解除勞動合同應(yīng)提前三十日以書面形式通知員工本人，并按照國家法律法規(guī)的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。解除程序1.人力資源部門按照公司規(guī)定的流程，起草解除勞動合同通知。通知中應(yīng)明確解除勞動合同的原因、依據(jù)、時間和經(jīng)濟補償?shù)仁马棥?.將解除勞動合同通知送達員工本人，并要求員工簽字確認。如員工拒絕簽字，可采取郵寄送達、公告送達等方式。3.辦理離職手續(xù)，包括工作交接、工資結(jié)算、社會保險減員等。溝通與反饋機制定期溝通1.人力資源部門定期與各部門負責人溝通員工不能勝任工作情況的管理進展，及時了解存在的問題和困難，協(xié)調(diào)解決相關(guān)事宜。2.各部門內(nèi)部應(yīng)定期組織員工溝通會議，反饋工作表現(xiàn)和改進情況，鼓勵員工提出意見和建議，營造良好的溝通氛圍。員工申訴1.員工如對不能勝任工作的認定、培訓與輔導、績效改進計劃、崗位調(diào)整或解除勞動合同等事項有異議，可在規(guī)定時間內(nèi)提出申訴。2.公司設(shè)立專門的申訴渠道，如申訴郵箱、申訴電話等。人