如何讓薪酬體系設(shè)計落地PRESENTBYLIEPIN價值分配體系五個層次薪酬設(shè)計六個階段16個關(guān)鍵環(huán)節(jié)薪酬設(shè)計的三個重要方法論勝任度評估行業(yè)薪勝任度評估行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)值評估1崗位價值評估九步法Content2薪酬水平策略制定Content3薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計八步法4動態(tài)薪酬調(diào)整機制5勝任度系統(tǒng)設(shè)計6薪酬構(gòu)成設(shè)計PartPartOne崗位價值評估辦法位支付報酬的因素，也反映了企業(yè)對崗位的要求。崗位價值評估模型1302183164959687684崗位價值評估流程（九步）六六、對標桿崗位進行匿名評估七、匯總并修訂分數(shù)八、新評估標準評估剩余崗位一、制定崗位評估辦法二、匯總崗位說明書三、組建崗位評估小組五、介紹任職資格及工作職責崗位價值評估結(jié)果PartPartTwo領(lǐng)先策略?人力成本負擔重?產(chǎn)品價格競爭力下?人力成本負擔重?產(chǎn)品價格競爭力下降?員工收入過高，不易激?IBM、華為、谷歌、胖東來?更容易招聘急需優(yōu)秀人才?保留企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才?員工士氣高，歸屬?有更多手段激勵員工?優(yōu)秀企業(yè)?處于新興行業(yè)?處于快速發(fā)展期?產(chǎn)品具有高附加值?人的因素更重要的滯后策略職率高?很難招聘經(jīng)驗豐富的員工?優(yōu)秀和骨干員工容易被競爭對手挖走?產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量難于保障?產(chǎn)品具有價格競爭優(yōu)勢?可以配合低人力成本戰(zhàn)略快速開拓市場?減輕企業(yè)成本壓力，為發(fā)展留出機會?外部人才充足?企業(yè)知名度高?崗位對技能要求不高?企業(yè)遇到經(jīng)營困難升機會多跟隨策略?高端人才有可能?高端人才有可能?庸才沉淀現(xiàn)象明顯公司成本相對最高企業(yè)沒有負擔?自己培養(yǎng)的人才基本可以留住?人才招聘和流動基本正常?成熟階段企業(yè)?發(fā)展速度遲緩的企業(yè)PartThreePartThree薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計八步法薪酬結(jié)構(gòu)等級表（1）薪酬結(jié)構(gòu)等級表（1）薪酬結(jié)構(gòu)等級表（2）薪酬結(jié)構(gòu)等級表（2）PartPartFour動態(tài)薪酬調(diào)整機制動態(tài)薪酬調(diào)整機制PartPartFive什么是勝任度系統(tǒng)勝任度等級技術(shù)勝任度分為6級：1級~6級營銷勝任度分為6級：1級~6級專業(yè)勝任度分為5級：1級~5級（體現(xiàn)在勝任度結(jié)果中）3級基礎(chǔ)等2級勝任度體系標準文件模板70%20%10%勝任度系統(tǒng)10大特點勝任度系統(tǒng)10大特點2、編制管理有秩序3、公示結(jié)果保公平4、審批把關(guān)調(diào)平衡5、破格聘用有通道6、評聘分開有余地7、人力規(guī)劃有基礎(chǔ)8、招聘配置有依據(jù)9、優(yōu)秀人才脫穎出10、冗余人員傳壓力PartPa