低績效員工管理辦法一、總則（一）目的為了加強(qiáng)公司員工隊(duì)伍建設(shè)，提高員工工作績效，優(yōu)化人力資源配置，特制定本管理辦法，以規(guī)范低績效員工的管理，激勵(lì)員工積極進(jìn)取，提升公司整體運(yùn)營效率和效益。（二）適用范圍本辦法適用于公司全體正式員工。（三）基本原則1.公平公正原則：對(duì)低績效員工的認(rèn)定、評(píng)估和處理應(yīng)遵循公平公正的原則，確保過程透明、結(jié)果合理，不受任何主觀因素干擾。2.績效改進(jìn)導(dǎo)向原則：以幫助低績效員工提升績效為核心目標(biāo)，通過培訓(xùn)、輔導(dǎo)、調(diào)整工作安排等方式，引導(dǎo)員工改進(jìn)工作表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與公司共同發(fā)展。3.溝通反饋原則：在管理過程中，保持與低績效員工的充分溝通，及時(shí)反饋其工作表現(xiàn)情況，給予明確的改進(jìn)建議和指導(dǎo)，確保員工清楚了解自身問題及改進(jìn)方向。4.依法合規(guī)原則：嚴(yán)格遵守國家法律法規(guī)及公司相關(guān)規(guī)章制度，在低績效員工管理的各個(gè)環(huán)節(jié)做到有法可依、有章可循，保障員工合法權(quán)益。二、低績效員工的界定（一）績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)1.工作業(yè)績：根據(jù)員工所在崗位的工作目標(biāo)和任務(wù)，對(duì)其完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率等方面進(jìn)行評(píng)估。連續(xù)兩個(gè)考核周期內(nèi)，工作業(yè)績未達(dá)到崗位要求的[X]%，視為工作業(yè)績低績效。2.工作能力：評(píng)估員工在專業(yè)技能、業(yè)務(wù)知識(shí)、溝通協(xié)調(diào)、問題解決等方面的能力水平。若員工在工作中頻繁出現(xiàn)因能力不足導(dǎo)致的工作失誤，經(jīng)培訓(xùn)后仍無明顯改善，可認(rèn)定為工作能力低績效。3.工作態(tài)度：考察員工的工作積極性、責(zé)任心、敬業(yè)精神等。如員工經(jīng)常遲到早退、曠工、工作敷衍了事、缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神等，可判定為工作態(tài)度低績效。（二）績效評(píng)估周期績效評(píng)估周期為[具體時(shí)長，如季度、半年或年度]，人力資源部門負(fù)責(zé)組織各部門按照既定的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)估。（三）低績效員工識(shí)別流程1.績效數(shù)據(jù)收集：各部門在績效評(píng)估周期結(jié)束后，及時(shí)收集員工的工作業(yè)績數(shù)據(jù)、工作表現(xiàn)記錄等相關(guān)信息。2.初步評(píng)估：部門負(fù)責(zé)人根據(jù)收集的數(shù)據(jù)和日常觀察，對(duì)員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行初步評(píng)估，篩選出可能存在低績效問題的員工名單。3.綜合評(píng)估：人力資源部門會(huì)同相關(guān)部門對(duì)初步篩選出的員工進(jìn)行綜合評(píng)估，結(jié)合績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確定最終的低績效員工名單。三、低績效員工管理流程（一）績效溝通與反饋1.首次溝通：確定為低績效員工后，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在[X]個(gè)工作日內(nèi)與員工進(jìn)行首次績效溝通。溝通內(nèi)容包括反饋評(píng)估結(jié)果，指出員工存在的問題及具體表現(xiàn)，共同分析問題產(chǎn)生的原因。2.制定改進(jìn)計(jì)劃：根據(jù)溝通情況，與員工共同制定詳細(xì)的績效改進(jìn)計(jì)劃。改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)明確改進(jìn)目標(biāo)、具體措施、完成時(shí)間節(jié)點(diǎn)以及預(yù)期效果等，并形成書面記錄，雙方簽字確認(rèn)。3.定期溝通與跟蹤：在績效改進(jìn)期間，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)定期與員工進(jìn)行溝通（溝通頻率為[具體時(shí)長，如每周或每兩周一次]），跟蹤改進(jìn)計(jì)劃的執(zhí)行情況，及時(shí)給予指導(dǎo)和支持，幫助員工解決遇到的困難。（二）培訓(xùn)與輔導(dǎo)1.培訓(xùn)需求分析：根據(jù)員工的績效問題和發(fā)展需求，由部門負(fù)責(zé)人會(huì)同人力資源部門進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，確定適合員工的培訓(xùn)課程或輔導(dǎo)方式。2.培訓(xùn)實(shí)施：根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果，組織員工參加內(nèi)部培訓(xùn)課程、外部專業(yè)培訓(xùn)、導(dǎo)師輔導(dǎo)等培訓(xùn)活動(dòng)。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)圍繞提升員工工作能力和績效水平展開，注重針對(duì)性和實(shí)用性。3.培訓(xùn)效果評(píng)估：培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估方式可包括考試、實(shí)際工作表現(xiàn)評(píng)估、員工自我評(píng)估等。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，總結(jié)培訓(xùn)效果，為后續(xù)培訓(xùn)和輔導(dǎo)提供參考。（三）崗位調(diào)整1.調(diào)整依據(jù)：經(jīng)過一段時(shí)間的績效改進(jìn)和培訓(xùn)輔導(dǎo)后，若員工績效仍未得到明顯提升，且現(xiàn)有崗位無法充分發(fā)揮其優(yōu)勢，可考慮進(jìn)行崗位調(diào)整。崗位調(diào)整應(yīng)綜合考慮員工的個(gè)人能力、職業(yè)興趣、公司業(yè)務(wù)需求等因素。2.調(diào)整流程：由部門負(fù)責(zé)人提出崗位調(diào)整建議，填寫崗位調(diào)整申請(qǐng)表，詳細(xì)說明調(diào)整原因、擬調(diào)整崗位等信息，報(bào)人力資源部門審核。人力資源部門審核通過后，提交公司管理層審批。經(jīng)批準(zhǔn)后，辦理崗位調(diào)整手續(xù)，包括工作交接、薪酬調(diào)整等。（四）再次評(píng)估與決策1.再次評(píng)估：崗位調(diào)整后，經(jīng)過[X]個(gè)考核周期的工作表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行再次績效評(píng)估。評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)與首次評(píng)估相同。2.決策：若再次評(píng)估結(jié)果顯示員工績效有顯著提升，達(dá)到或超過崗位要求，可恢復(fù)其正常員工待遇，并繼續(xù)關(guān)注其發(fā)展；若績效仍未改善，且不符合公司崗位要求，公司將依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)和公司規(guī)定，做出進(jìn)一步的處理決策，如解除勞動(dòng)合同等。四、低績效員工處理方式（一）警告與提醒對(duì)于首次被認(rèn)定為低績效的員工，給予書面警告，并在公司內(nèi)部進(jìn)行公示。警告期限為[X]個(gè)月，在此期間，員工需嚴(yán)格按照績效改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行整改，接受公司的監(jiān)督和考核。（二）績效獎(jiǎng)金調(diào)整在低績效期間，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)情況，適當(dāng)調(diào)整績效獎(jiǎng)金發(fā)放比例。如績效獎(jiǎng)金發(fā)放比例可降低至正常水平的[X]%，以激勵(lì)員工積極改進(jìn)績效。（三）崗位降職若員工經(jīng)過一段時(shí)間的改進(jìn)后，績效仍未達(dá)到崗位要求，且無法勝任現(xiàn)有崗位工作，可考慮進(jìn)行崗位降職。降職后，員工的薪酬待遇、工作職責(zé)等相應(yīng)調(diào)整，以與其新崗位相匹配。（四）解除勞動(dòng)合同對(duì)于經(jīng)過多次溝通、培訓(xùn)、崗位調(diào)整等措施后，績效仍未得到明顯改善，且嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或不能勝任工作的低績效員工，公司將依據(jù)《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，解除與其簽訂的勞動(dòng)合同。在解除勞動(dòng)合同前，公司將提前[X]天以書面形式通知員工，并按照法律規(guī)定支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。五、溝通與申訴機(jī)制（一）溝通機(jī)制1.在低績效員工管理的全過程中，公司應(yīng)保持與員工的暢通溝通。除了部門負(fù)責(zé)人與員工的定期溝通外，人力資源部門也應(yīng)隨時(shí)為員工提供咨詢和指導(dǎo)服務(wù)，解答員工在績效改進(jìn)過程中遇到的疑問。2.鼓勵(lì)員工主動(dòng)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門溝通，分享自己在工作中的想法和困難，共同探討解決方案，以促進(jìn)績效改進(jìn)工作的順利進(jìn)行。（二）申訴機(jī)制1.若員工對(duì)績效評(píng)估結(jié)果、處理決定等存在異議，可在收到相關(guān)通知后的[X]個(gè)工作日內(nèi)，向人力資源部門提出書面申訴。申訴內(nèi)容應(yīng)詳細(xì)說明異議的原因和依據(jù)。2.人力資源部門收到申訴后，應(yīng)在[X]個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)。調(diào)查過程中，將充分聽取員工本人、部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)人員的意見和建議。3.根據(jù)調(diào)查結(jié)果，人力資源部門將在[X]個(gè)工作日內(nèi)做出申訴處理決定，并以書面形式通知申訴員工。若員工對(duì)申訴處理結(jié)果仍不滿意，可在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出進(jìn)一步申訴，公司將進(jìn)行最終裁決。六、培訓(xùn)與發(fā)展支持（一）培訓(xùn)資源提供公司應(yīng)整合內(nèi)部和外部培訓(xùn)資源，為低績效員工提供多樣化的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。內(nèi)部培訓(xùn)可包括崗位技能培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作培訓(xùn)等；外部培訓(xùn)可根據(jù)員工需求和公司實(shí)際情況，選派員工參加專業(yè)機(jī)構(gòu)舉辦的各類培訓(xùn)課程或研討會(huì)。（二）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)人力資源部門應(yīng)為低績效員工提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)，幫助員工了解公司內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展通道和晉升標(biāo)準(zhǔn)，明確自身職業(yè)發(fā)展方向。根據(jù)員工的個(gè)人特點(diǎn)和績效改進(jìn)情況，為其制定個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，鼓勵(lì)員工通過提升自身能力和績效，實(shí)現(xiàn)職業(yè)晉升。（三）導(dǎo)師輔導(dǎo)制度建立導(dǎo)師輔導(dǎo)制度，為低績效員工指定一名經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)績優(yōu)秀的導(dǎo)師。導(dǎo)師負(fù)責(zé)與低績效員工進(jìn)行一對(duì)一的溝通和指導(dǎo)，分享工作經(jīng)驗(yàn)和技巧，幫助員工解決工作中遇到的問題，跟蹤員工績效改進(jìn)情況，并及時(shí)向部門負(fù)責(zé)人反饋。七、監(jiān)督與評(píng)估（一）監(jiān)督機(jī)制1.人力資源部門負(fù)責(zé)對(duì)低績效員工管理工作進(jìn)行全程監(jiān)督，定期檢查各部門低績效員工管理流程的執(zhí)行情況，確保管理工作按照規(guī)定的程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。2.設(shè)立專門的監(jiān)督郵箱和舉報(bào)電話，接受員工和其他相關(guān)人員對(duì)低績效員工管理過程中存在的不公平、不公正等問題的舉報(bào)和監(jiān)督。對(duì)于舉報(bào)信息，人力資源部門將及時(shí)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行處理。（二）效果評(píng)估1.每半年對(duì)低績效員工管理辦法的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估指標(biāo)包括低績效員工績效提升率、員工滿意度、公司整體績效改善情況等。2.根據(jù)效果評(píng)估結(jié)果，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理辦法中存在的問題和不足之處，并提出改進(jìn)建議和措施。對(duì)管理辦法進(jìn)行適時(shí)修訂和完善，以提高