銅仁績效管理辦法總則目的為進一步提升銅仁地區(qū)相關(guān)工作的管理水平和工作效率，科學、合理地評價員工和部門的工作績效，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，實現(xiàn)組織目標與個人發(fā)展的有機結(jié)合，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)和行業(yè)標準，結(jié)合銅仁地區(qū)實際情況，特制定本績效管理辦法。適用范圍本辦法適用于銅仁地區(qū)所有納入績效管理的企事業(yè)單位、政府部門及相關(guān)組織（以下簡稱“各單位”）及其全體員工?；驹瓌t1.戰(zhàn)略導向原則：績效管理以各單位的戰(zhàn)略目標為導向，將戰(zhàn)略目標分解為具體的績效指標，確保員工的工作目標與組織的戰(zhàn)略方向一致。2.客觀公正原則：績效評估過程和結(jié)果以客觀事實為依據(jù)，采用科學合理的評估方法和標準，確保評估結(jié)果的公正、公平，避免主觀偏見和人為因素的干擾。3.公開透明原則：績效管理辦法、評估標準、評估流程等相關(guān)信息應向員工公開，確保員工對績效管理有充分的了解和參與權(quán)，增強績效管理的透明度和可信度。4.反饋改進原則：績效管理不僅是對員工工作結(jié)果的評價，更重要的是通過績效反饋，幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、分析原因，并制定改進措施，促進員工的績效提升和個人發(fā)展。5.激勵約束原則：將績效評估結(jié)果與員工的薪酬、晉升、獎勵、培訓等掛鉤，建立有效的激勵機制，對績效優(yōu)秀的員工給予獎勵和表彰，對績效不達標的員工進行輔導和約束，激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力?？冃в媱澘冃繕嗽O(shè)定1.單位層面：各單位應根據(jù)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標，制定本單位的年度績效目標，并將其分解到各個部門和崗位。單位績效目標應明確、具體、可衡量、可實現(xiàn)、有時限（SMART原則），并與上級主管部門的要求和地區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略相銜接。2.部門層面：各部門應根據(jù)單位的績效目標，結(jié)合本部門的工作職責和業(yè)務特點，制定本部門的績效目標和工作計劃。部門績效目標應與單位績效目標保持一致，且具有明確的工作任務、質(zhì)量標準和完成時間節(jié)點。3.員工層面：員工應根據(jù)所在部門的績效目標和崗位說明書，制定個人的績效目標和工作計劃。個人績效目標應具體、可操作，能夠體現(xiàn)員工的工作重點和關(guān)鍵職責，同時應與部門和單位的績效目標相契合。績效指標體系1.指標分類：績效指標分為關(guān)鍵績效指標（KPI）、工作目標設(shè)定（GS）和能力態(tài)度指標三類。關(guān)鍵績效指標（KPI）：是衡量員工工作成果的關(guān)鍵量化指標，反映了員工在關(guān)鍵業(yè)務領(lǐng)域的工作績效。KPI應根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標和業(yè)務重點進行選取，具有較強的針對性和導向性。工作目標設(shè)定（GS）：是對一些難以量化的工作任務和工作目標進行定性描述和評估的指標，如項目管理、團隊協(xié)作、客戶滿意度等。GS應明確工作任務的內(nèi)容、標準和完成要求，確保評估的客觀性和公正性。能力態(tài)度指標：是對員工的工作能力、工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)進行評估的指標，如專業(yè)技能、溝通能力、責任心、團隊合作精神等。能力態(tài)度指標旨在全面評價員工的綜合素質(zhì)和工作表現(xiàn)。2.指標權(quán)重：各單位應根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)和職責要求，合理確定各類績效指標的權(quán)重。一般來說，關(guān)鍵績效指標（KPI）的權(quán)重應占比較大，工作目標設(shè)定（GS）和能力態(tài)度指標的權(quán)重應根據(jù)崗位特點進行適當調(diào)整。績效計劃溝通與確認1.溝通方式：在績效計劃制定過程中，上級主管應與員工進行充分的溝通和交流，了解員工的工作需求和發(fā)展期望，聽取員工的意見和建議，確?？冃繕撕椭笜说暮侠硇院涂尚行浴贤ǚ绞娇梢圆捎妹嬲?、會議、郵件等多種形式。2.確認流程：績效計劃制定完成后，上級主管應與員工進行績效計劃確認，雙方在績效計劃書上簽字確認，明確績效目標、指標、權(quán)重和評估標準等內(nèi)容?？冃в媱潟皇絻煞?，上級主管和員工各執(zhí)一份?？冃嵤┡c監(jiān)控績效輔導1.輔導內(nèi)容：上級主管應在績效實施過程中，定期與員工進行績效輔導，了解員工的工作進展情況，及時發(fā)現(xiàn)和解決員工在工作中遇到的問題和困難?？冃лo導的內(nèi)容包括工作方法指導、技能培訓、資源支持、心理疏導等方面。2.輔導方式：績效輔導可以采用定期面談、不定期溝通、現(xiàn)場指導等方式進行。上級主管應根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和需求，選擇合適的輔導方式，確保輔導的效果和質(zhì)量?？冃?shù)據(jù)收集與記錄1.數(shù)據(jù)來源：各單位應建立完善的績效數(shù)據(jù)收集和記錄體系，確?？冃?shù)據(jù)的真實性、準確性和完整性。績效數(shù)據(jù)的來源包括工作報表、統(tǒng)計數(shù)據(jù)、客戶反饋、項目文檔等多個方面。2.記錄方式：上級主管應在績效實施過程中，及時記錄員工的工作表現(xiàn)和績效數(shù)據(jù)，為績效評估提供客觀依據(jù)?？冃в涗浛梢圆捎霉ぷ魅罩?、績效臺賬、評估表格等形式進行?？冃ПO(jiān)控與調(diào)整1.監(jiān)控頻率：各單位應定期對績效目標的完成情況進行監(jiān)控和分析，及時掌握績效目標的進展情況。監(jiān)控頻率可以根據(jù)績效目標的性質(zhì)和重要程度進行確定，一般分為月度、季度和年度監(jiān)控。2.調(diào)整機制：在績效監(jiān)控過程中，如果發(fā)現(xiàn)績效目標與實際情況存在較大偏差，或者由于外部環(huán)境變化等原因?qū)е驴冃繕藷o法實現(xiàn)，各單位應及時對績效目標和指標進行調(diào)整?？冃繕撕椭笜说恼{(diào)整應經(jīng)過上級主管部門的審批，并與員工進行溝通和確認。績效評估評估周期績效評估分為月度評估、季度評估和年度評估。月度評估和季度評估主要是對員工的工作績效進行階段性評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行調(diào)整；年度評估是對員工全年的工作績效進行全面評估，作為員工薪酬調(diào)整、晉升、獎勵等的重要依據(jù)。評估主體1.上級評估：上級主管是員工績效評估的主要主體，負責對員工的工作績效進行評估和評價。上級主管應根據(jù)績效計劃和績效數(shù)據(jù)，客觀、公正地評價員工的工作表現(xiàn)和績效成果。2.自我評估：員工應在績效評估周期結(jié)束后，對自己的工作績效進行自我評估，總結(jié)工作經(jīng)驗和教訓，提出改進措施和發(fā)展計劃。自我評估可以幫助員工提高自我認知和自我管理能力。3.同事評估：在一些團隊協(xié)作性較強的崗位，同事評估可以作為績效評估的參考依據(jù)。同事評估可以從團隊合作、溝通協(xié)調(diào)、工作配合等方面對員工進行評價，反映員工在團隊中的表現(xiàn)和貢獻。4.客戶評估：對于一些直接面向客戶的崗位，客戶評估可以作為績效評估的重要組成部分。客戶評估可以從客戶滿意度、服務質(zhì)量、業(yè)務能力等方面對員工進行評價，反映員工在客戶心目中的形象和口碑。評估方法1.關(guān)鍵績效指標法（KPI）：根據(jù)關(guān)鍵績效指標（KPI）的完成情況，對員工的工作績效進行量化評估。關(guān)鍵績效指標法具有客觀性、準確性和可操作性強的特點，能夠有效地衡量員工的工作成果。2.目標管理法（MBO）：根據(jù)工作目標設(shè)定（GS）的完成情況，對員工的工作績效進行定性評估。目標管理法強調(diào)員工的自我管理和自我控制，能夠激發(fā)員工的工作積極性和主動性。3.360度評估法：綜合上級評估、自我評估、同事評估和客戶評估等多個方面的評價結(jié)果，對員工的工作績效進行全面、客觀的評估。360度評估法能夠從多個角度反映員工的工作表現(xiàn)和綜合素質(zhì)，提高評估結(jié)果的準確性和可信度。評估流程1.準備階段：在績效評估周期結(jié)束前，各單位應制定詳細的績效評估計劃，明確評估主體、評估方法、評估時間和評估流程等內(nèi)容。同時，應組織評估人員進行培訓，確保評估人員熟悉評估標準和方法，掌握評估技巧和要求。2.評估實施階段：評估人員應根據(jù)績效評估計劃，對員工的工作績效進行評估和評價。評估過程中，評估人員應嚴格按照評估標準和方法進行操作，確保評估結(jié)果的客觀、公正。3.評估結(jié)果反饋階段：評估結(jié)果出來后，上級主管應及時與員工進行績效反饋，向員工通報評估結(jié)果，肯定員工的工作成績，指出存在的問題和不足，并與員工共同制定改進措施和發(fā)展計劃?？冃Х答亼捎妹嬲劦姆绞竭M行，確保反饋的效果和質(zhì)量。4.評估結(jié)果審核與審批階段：績效評估結(jié)果應經(jīng)過上級主管部門的審核和審批，確保評估結(jié)果的準確性和公正性。審核和審批過程中，如發(fā)現(xiàn)評估結(jié)果存在問題或不合理之處，應及時進行調(diào)整和糾正?？冃ЫY(jié)果應用薪酬調(diào)整1.績效工資：各單位應根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，調(diào)整員工的績效工資?？冃ЧべY的調(diào)整幅度應根據(jù)員工的績效等級和單位的薪酬政策進行確定，績效優(yōu)秀的員工應獲得較高的績效工資增長，績效不達標的員工應相應降低績效工資。2.年度獎金：年度評估結(jié)束后，各單位應根據(jù)員工的年度績效評估結(jié)果，發(fā)放年度獎金。年度獎金的發(fā)放標準應根據(jù)單位的經(jīng)濟效益和員工的績效表現(xiàn)進行確定，績效優(yōu)秀的員工應獲得較高的年度獎金。晉升與獎勵1.晉升：績效評估結(jié)果是員工晉升的重要依據(jù)之一。各單位在進行干部選拔和晉升時，應優(yōu)先考慮績效優(yōu)秀、能力突出的員工，為員工提供廣闊的發(fā)展空間和晉升機會。2.獎勵：各單位應建立完善的獎勵機制，對績效優(yōu)秀的員工給予表彰和獎勵。獎勵方式可以包括榮譽稱號、獎金、獎品、旅游等多種形式，激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力。培訓與發(fā)展1.培訓需求分析：根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，各單位應進行培訓需求分析，了解員工在知識、技能和能力等方面的不足之處，為員工制定個性化的培訓計劃。2.培訓實施：各單位應根據(jù)培訓需求分析結(jié)果，組織開展針對性的培訓活動，提高員工的業(yè)務水平和綜合素質(zhì)。培訓方式可以采用內(nèi)部培訓、外部培訓、在線學習等多種形式。崗位調(diào)整1.調(diào)整依據(jù)：對于績效不達標的員工，各單位應根據(jù)員工的績效表現(xiàn)和能力特點，進行崗位調(diào)整。崗位調(diào)整的依據(jù)包括績效評估結(jié)果、員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、崗位需求等多個方面。2.調(diào)整方式：崗位調(diào)整可以采用調(diào)崗、降職、待崗等方式進行。崗位調(diào)整應遵循公平、公正、公開的原則，確保員工的合法權(quán)益得到保障?？冃暝V與處理申訴渠道員工如對績效評估結(jié)果有異議，可以在績效評估結(jié)果反饋后的[X]個工作日內(nèi)，向所在單位的績效管理部門提出績效申訴。申訴方式可以采用書面申訴或口頭申訴的形式。處理流程1.受理：績效管理部門在收到員工的績效申訴后，應在[X]個工作日內(nèi)進行受理，并向員工反饋受理情況。2.調(diào)查：績效管理部門應在受理績效申訴后，對申訴事項進行調(diào)查和核實，收集相關(guān)證據(jù)和資料，了解事情的真相和原因。3.處理決定：績效管