PAGEPAGEVI公司員工培訓(xùn)問(wèn)題研究的相關(guān)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1國(guó)外相關(guān)研究文獻(xiàn)綜述科學(xué)的管理方法和理論要求對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以獲得更好的人才效益。雖然早些時(shí)候的理論不夠完善，但是其中不乏一些有用的觀念為之后的研究打下很好的基礎(chǔ)。在這些理論的基礎(chǔ)上，國(guó)外進(jìn)行了較為深入的研究，使得人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的理論體系不斷完善和發(fā)展。其中關(guān)于培訓(xùn)組織學(xué)習(xí)、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)效果評(píng)估方面有不少的研究成果。二十世紀(jì)六十年代，系統(tǒng)性的培訓(xùn)方式開始慢慢形成。培訓(xùn)模式也在不斷完善，從制定培訓(xùn)需求計(jì)劃、確定需求計(jì)劃、制定季度實(shí)施計(jì)劃、實(shí)踐到評(píng)估和審查，企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況，開展了一系列完善的適合自身發(fā)展的企業(yè)人才培養(yǎng)。之后Boydell等人（2001）本文對(duì)此模式進(jìn)行了較為詳細(xì)和深入的研究，指出了循環(huán)系統(tǒng)的培訓(xùn)方式。同樣的環(huán)節(jié)還包括了下面幾個(gè)方面：一是先確定培訓(xùn)需求計(jì)劃的，然后分析培訓(xùn)策略、設(shè)計(jì)方案、實(shí)施方案，最后對(duì)方案進(jìn)行評(píng)估[2]。威廉.羅斯維爾（WilliamJ.Rothwell）美國(guó)賓夕法尼亞州立大學(xué)教授，羅斯維爾咨詢公司總裁，同時(shí)也是人力資源專家。從1979年至今，他一直專心致力于人力資源管理和員工培訓(xùn)與發(fā)展事業(yè)，因此，他能把實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與個(gè)人學(xué)術(shù)和咨詢經(jīng)歷完美地結(jié)合起來(lái)。作為顧問(wèn),羅斯維爾博士服務(wù)過(guò)的客戶在《財(cái)富》500強(qiáng)中已超過(guò)35家，包括通用汽車、摩托羅拉、富蘭克林人壽保險(xiǎn)公司等。他的TTT（培訓(xùn)培訓(xùn)師）項(xiàng)目贏得摩托羅拉大學(xué)和Linkage公司的全球卓越課程獎(jiǎng)。羅斯維爾涉獵廣博，著作等身，已出版書籍80多本，經(jīng)典作品有《高效繼任規(guī)劃：如何建立卓越人才梯隊(duì)》《超越培訓(xùn)與發(fā)展》《提升在崗培訓(xùn)》《行動(dòng)學(xué)習(xí)指南》《基于能力的人力資源管理》等，其中《高效繼任規(guī)劃：如何建立卓越人才梯隊(duì)》被業(yè)界公認(rèn)為人力資源管理的“企業(yè)圣經(jīng)”。羅斯維爾博士因?yàn)樵诼殘?chǎng)學(xué)習(xí)與績(jī)效改進(jìn)領(lǐng)域的卓越貢獻(xiàn)，于2012年榮獲美國(guó)學(xué)習(xí)與發(fā)展協(xié)會(huì)（ASTD）頒發(fā)的職場(chǎng)學(xué)習(xí)與績(jī)效杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)（培訓(xùn)領(lǐng)域的諾貝爾獎(jiǎng)），這是唯一一項(xiàng)獲得培訓(xùn)領(lǐng)域的諾貝爾獎(jiǎng)。他將人力資源培訓(xùn)和開發(fā)定義為“本組織開展的任何有計(jì)劃的培訓(xùn)、教育和開發(fā)活動(dòng)。它將實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與滿足組織中個(gè)人的需求和職業(yè)理想相結(jié)合，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和個(gè)人工作滿意度。"羅斯威爾的研究貢獻(xiàn)包括以下兩個(gè)方面：一個(gè)是開發(fā)和培訓(xùn)人力資源的常見的形式包含了培訓(xùn)以及教育等等活動(dòng)；其次，實(shí)現(xiàn)員工以及企業(yè)需求的常見方式就是培訓(xùn)和開發(fā)人力資源。2國(guó)內(nèi)相關(guān)研究文獻(xiàn)綜述這些年來(lái)，我國(guó)也漸漸的學(xué)習(xí)以及引進(jìn)一些國(guó)外優(yōu)秀的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)理念，我國(guó)取其精華、去其糟粕，使得我們?cè)谶@方面的研究不斷完善和進(jìn)步。目前，許多學(xué)者和企業(yè)家結(jié)合我國(guó)國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況，提出了許多研究成果。其中，王運(yùn)用案例分析法對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)里存在的問(wèn)題和原因進(jìn)行了研究。例如其中崗位設(shè)置和人員配置方面不重視對(duì)人才的合理利用、人力資源培訓(xùn)工作存在明顯漏洞（不重視管理層培訓(xùn)需求、培訓(xùn)走過(guò)場(chǎng)、不根據(jù)實(shí)際情況選課等）。改革開放以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工面臨急劇變化的生存和工作環(huán)境，國(guó)有企業(yè)存在人力資源組織不合理，高素質(zhì)人才缺乏，人才流失嚴(yán)重等問(wèn)題。王提出，結(jié)合國(guó)有企業(yè)外部環(huán)境和自身資源條件的變化，對(duì)管理人力資源的重要性有一個(gè)深刻的認(rèn)識(shí)，加快國(guó)有企業(yè)熱資源管理機(jī)制的深入改革，調(diào)整現(xiàn)有人員崗位分類制度，做好人才儲(chǔ)備，完善人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系[4]。我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)逐漸了解到知識(shí)員工與傳統(tǒng)體力工人存在著很大的區(qū)別，知識(shí)員工不再像以前一樣是傳統(tǒng)的“被管理者”，不可能再被當(dāng)做是簡(jiǎn)單的成本，而是應(yīng)該要和資金一樣同等對(duì)待，被作為寶貴“資源”和重要“資本”。人力資源在使用過(guò)程中所產(chǎn)生的成本。我們稱之為“人力資源成本”。培訓(xùn)的最直接效果是增強(qiáng)了員工的技能本領(lǐng)，因而也會(huì)提高工作效率，進(jìn)而提高企業(yè)效益，這是促使企業(yè)加強(qiáng)培訓(xùn)的驅(qū)動(dòng)力之一。培訓(xùn)還可以降低企業(yè)花費(fèi)成本，特別是當(dāng)企業(yè)培訓(xùn)在職員工時(shí)，漸漸的員工提升了其技能以及勞動(dòng)熟練程度，那么就會(huì)產(chǎn)生“學(xué)習(xí)曲線效應(yīng)”，如果使用工作輪換的在職培訓(xùn)方法的時(shí)候，不僅增強(qiáng)了員工的技能本領(lǐng)，也無(wú)形間增強(qiáng)了員工的成就感，最終會(huì)讓員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感急劇上升，當(dāng)然也會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，減少員工離職率，這無(wú)疑為企業(yè)節(jié)約了許多成本。培訓(xùn)的最終目的是轉(zhuǎn)換為個(gè)人業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)與組織業(yè)績(jī)的提升上。對(duì)于個(gè)人業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)變，更多的是在于培訓(xùn)后激勵(lì)手段的強(qiáng)弱[5]。參考文獻(xiàn)[1][美]加里.德斯勒.人力資源管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999[2]楊生斌.培訓(xùn)與開發(fā)[M].西安交通大學(xué)出版社，2006.2[3]張一馳.優(yōu)秀員工素質(zhì)手冊(cè)[M].中國(guó)紡織出版社.2008.06[4]蕭鳴政.人力資源開發(fā)的理論與方法[M].高等教育出版社.2004.01[5]王春勝，婁季春.人力資源管理[M].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.2008.05[6]蘇列英，李廣義.人力資源管理[M].西北工業(yè)大學(xué)出版社.2003.04[7]陳剛，吳煥明.人力資源管理[M].廣東經(jīng)濟(jì)出版社.2003.04[8]楊生斌.培訓(xùn)與開發(fā)[M].西安交通大學(xué)出版社，2006.2[9]彼得·圣吉.第五項(xiàng)修煉:學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)[M].上海三聯(lián)出版社，2001[10]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].復(fù)旦大學(xué)出版社.2003.11[11]Scott·McGehee.Trainingofenterpriseandindustry[M].Organizationalbehavior,1961,41：98-103.[12]約翰·瑞文.現(xiàn)代社會(huì)勝任工作的能力—能力的鑒別、發(fā)展和發(fā)揮[M].錢蘭英譯.廈門:廈門大學(xué)出版社,1995.[13]彼得·圣吉.第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)[M].上海:上海三聯(lián)出版社,1990.[14]Porter·Layte.Enterprisestafftrainingdegree[J].Theknowledgeeconomy,1981,20:221-233.[15]Noe·R·A·Schmitt.Theinfluenceoftraineeatitudesontrainingeffectivenesstestofamodel[M].Personnelpsychology,1986,39:497-523.[16]王秀姝.淺析員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題及其對(duì)策[J].中國(guó)科技信息，2005，21（3）:51-72.[17]李冰杭,栢雯娟.企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題與對(duì)策探討[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì),2010,23(12B):25-26.[18]孫璽.我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)問(wèn)題淺析[J].新財(cái)經(jīng)(理論版),2010,12(2):3-4.[19]劉娜欣.淺析國(guó)內(nèi)企業(yè)員工培訓(xùn)的問(wèn)題與對(duì)策[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2010,41(16):64-65.[20]黃宇.淺析企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)市場(chǎng),2012,23(12):72-73.[21]彭婷.企業(yè)員工培訓(xùn)問(wèn)題的分析與對(duì)策研究[J].閱讀與鑒賞,2011,21(5):20-21.[22]馮妍.企業(yè)員工培訓(xùn)問(wèn)題解析[J].現(xiàn)代商業(yè)2013,20(11):44-45.[23]吳丹.淺析企業(yè)人力資源管理中的員工培訓(xùn)問(wèn)題[J].現(xiàn)代企教育育,2014,15(10):40-42.[24]麻桂新.關(guān)于對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)問(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