西華大學(xué)畢業(yè)論文文西華大學(xué)畢業(yè)論文文PAGE11-【摘要】組織認(rèn)同是一種組織成員個(gè)體與組織在相關(guān)關(guān)系中表現(xiàn)出來(lái)的一種行為與心理上的一致，他們對(duì)企業(yè)既有理性的契約感和責(zé)任感，也有情感的歸屬感和依賴感。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，當(dāng)人才成為企業(yè)最重要的資源時(shí)，如何留住人才，增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度，減少因?yàn)楦唠x職率帶來(lái)的工作積極性不高及工作效率低下問(wèn)題，已成為企業(yè)管理者關(guān)注的話題。本文以實(shí)際企業(yè)中面臨的問(wèn)題展開(kāi)，從忠誠(chéng)度和組織認(rèn)同角度，探究二者的關(guān)系，為企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展提供了有價(jià)值的參考?！娟P(guān)鍵詞】組織認(rèn)同忠誠(chéng)度離職率Abstract：Organizationalidentificationisakindofbehavioralandpsychologicalconsistencybetweenthemembersofanorganizationandtheorganization.It’sarationalsenseofcontract&responsibility,andanemotionalsenseofbelonging&dependence.Withthedevelopmentofmarketeconomy,enterprisesarefacingakeencompetition.Asthetalentsbecomethemostimportantresourcesintheenterprise.Howtoretainthetalents,enhancethestaffs’loyaltytotheenterprise,andimprovethelowpassionandworkefficiencyhasbecomethemanager’stheconcern.Inthispaper,wewillexploretherelevanceofstaffs’loyaltyandorganizationalidentificationwhichwillprovideavaluablereferenceforenterprise’sLong-termandsustainabledevelopmentKeyword:organizationalidentification,loyalty,demissionrate 引文:一、文獻(xiàn)回顧(一)忠誠(chéng)度的研究對(duì)員工忠誠(chéng)問(wèn)題的研究歷來(lái)受到國(guó)內(nèi)外學(xué)者的重視,但是不同的學(xué)者對(duì)員工忠誠(chéng)度有不同的觀點(diǎn)。美國(guó)的Bob(1999)認(rèn)為員工忠誠(chéng)是以行為來(lái)體現(xiàn)的。劉聚梅和陳步峰(2025)則認(rèn)為員工忠誠(chéng)實(shí)際上是員工對(duì)企業(yè)的一種態(tài)度。趙瑞美、李桂云(2025)則認(rèn)為員工忠誠(chéng)是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度和行為。盡管國(guó)內(nèi)外學(xué)者都對(duì)忠誠(chéng)度提出了研究，并發(fā)表了自己的點(diǎn)，但對(duì)于忠誠(chéng)度的研究多在定性上面。同時(shí)研究的內(nèi)容也圍繞影響因素、原因、措施展開(kāi)，將忠誠(chéng)度與企業(yè)員工組織認(rèn)同聯(lián)系起來(lái)的還比較少，就目前了解僅有董彥、王益寶和鄧勁松三者對(duì)其進(jìn)行了研究。(二)組織認(rèn)同的研究1.組織認(rèn)同含義本文所研究的組織認(rèn)同，是指組織成員對(duì)于所在組織主要的、特有的和持久的特征的認(rèn)知，在組織的相互關(guān)系上表現(xiàn)為心里與行為的一致性，他們對(duì)組織既有理性的契約感和責(zé)任感，也有情感的歸屬感和依賴感。最早是由西蒙在《管理行為》中將認(rèn)同這一概念用于組織認(rèn)同，對(duì)于這一社會(huì)科學(xué)類的名字，學(xué)術(shù)界對(duì)組織認(rèn)同有著不同的解釋。根據(jù)西蒙的觀點(diǎn)，“一個(gè)人在做決策時(shí)對(duì)被選方案的評(píng)價(jià)，如果以這些方案給群體造成的后果為依據(jù)的，我們就說(shuō)那個(gè)人對(duì)那個(gè)群體具有認(rèn)同感了?！迸铃氛J(rèn)為“組織認(rèn)同是與其他成員有共享目標(biāo)或經(jīng)驗(yàn)，有團(tuán)結(jié)感和作為組織一份子的感受，以及組織成員彼此相互支持與彼此忠誠(chéng)1970?！卑⑹哺Ｋ购兔窢栒J(rèn)為“組織認(rèn)同是社會(huì)認(rèn)同的一種特殊的形式，是個(gè)體根據(jù)某一特定的組織成員身份自我進(jìn)行定義的一種狀態(tài)，或是一種歸屬于群體的知覺(jué)?！毙飕|伶、鄭伯塤認(rèn)為“組織認(rèn)同是各地定義自我的一種過(guò)程與結(jié)果，個(gè)體借由歸屬組織的過(guò)程，是自我概念與組織認(rèn)定發(fā)生連接，并因而產(chǎn)生了分類的效果。”2.中國(guó)背景下的組織認(rèn)同研究在目前的背景下，已經(jīng)有大量的學(xué)著對(duì)組織認(rèn)同進(jìn)行過(guò)研究，王彥斌在對(duì)于處于轉(zhuǎn)型期我國(guó)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行市政分析中將組織認(rèn)同分為三個(gè)緯度：生存性組織認(rèn)同、歸屬性組織認(rèn)同、成功性組織認(rèn)同。秦志華、傅升、蔣誠(chéng)瀟選取組織公平這一角度來(lái)研究組織認(rèn)同形成的機(jī)理。檢驗(yàn)了在中國(guó)情境下組織支持感在組織公平與組織認(rèn)同關(guān)系中的中介作用，尤其重點(diǎn)探討了公平感與組織認(rèn)同關(guān)系鏈中領(lǐng)導(dǎo)——成員交換的調(diào)節(jié)效應(yīng)和直接效應(yīng)。孫健敏、姜鎧豐等通過(guò)訪談法、類屬分析和德?tīng)柗品ǖ葘?duì)中國(guó)背景下組織認(rèn)同的維度進(jìn)行探究。認(rèn)為中國(guó)背景下組織認(rèn)同的結(jié)構(gòu)包括9個(gè)維度:歸屬感、身份感知、成員相似性、個(gè)體與組織的一致性、組織吸引力、組織參與、感恩與效忠、人際關(guān)系、契約關(guān)系。除了以上學(xué)者外，還有很多學(xué)者對(duì)組織認(rèn)同展開(kāi)過(guò)研究，主要研究引起組織認(rèn)同造成的原因，總的說(shuō)來(lái)可以歸結(jié)為個(gè)體，組織和環(huán)境三方面。根據(jù)相關(guān)專家對(duì)組織認(rèn)同的研究，我傾向于王彥斌對(duì)組織認(rèn)同的界定，認(rèn)為組織認(rèn)同可以分為三個(gè)為度：生存性組織認(rèn)同、歸屬性組織認(rèn)同和成功性組織認(rèn)同。只有董彥和王益寶在《企業(yè)員工組織認(rèn)同與忠誠(chéng)度關(guān)系的實(shí)證分析》對(duì)三者進(jìn)行了分析。在文中，作者采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，通過(guò)KMO樣本測(cè)度和巴特就提檢驗(yàn)，得出了組織認(rèn)同與忠誠(chéng)度的相關(guān)關(guān)系：當(dāng)員工對(duì)組織的歸屬行認(rèn)同越強(qiáng)，其表現(xiàn)出來(lái)的規(guī)范忠誠(chéng)、感情忠誠(chéng)、理想忠誠(chéng)的行為程度越高；當(dāng)員工對(duì)組織的生存性認(rèn)同越強(qiáng)，其表現(xiàn)出來(lái)的規(guī)范忠誠(chéng)、持續(xù)忠誠(chéng)的行為程度越強(qiáng)；當(dāng)員工對(duì)組織的餓成功性認(rèn)同越強(qiáng)，其表現(xiàn)出來(lái)的感情忠誠(chéng)行為成都越高，而持續(xù)忠誠(chéng)行為越低。盡管目前已經(jīng)得出了很多研究成果，但是研究方向主要在一下幾個(gè)方面：首先，在研究?jī)?nèi)容上，幾乎所有的文獻(xiàn)都是單獨(dú)研究影響組織認(rèn)同的變量和影響因素，或者是影響員工忠誠(chéng)度的各種因素及變量，真正將二者結(jié)合起來(lái)研究的內(nèi)容很少。國(guó)內(nèi)董彥在組織文化對(duì)組織認(rèn)同、員工忠誠(chéng)度影響的實(shí)證研究中，把二者結(jié)合在一起進(jìn)行了研究，但著重研究的也是組織文化對(duì)二者的影響。朱海華和晏鋼在分析知識(shí)型員工的心里特征與行為模式的基礎(chǔ)上，運(yùn)用莫布雷模型對(duì)知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度動(dòng)因進(jìn)行了分析，提出了影響知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的原因?；诖朔治隽私M織認(rèn)同與知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的關(guān)系，提出了形成以組織認(rèn)同為基礎(chǔ)的思路與對(duì)策。其次，在研究對(duì)象上，大部分研究者都把研究對(duì)象確定在知識(shí)型員工身上，對(duì)普通員工的研究少之又少，或者認(rèn)為沒(méi)有研究的必要。再次，中國(guó)學(xué)者在研究方面較多的遵從西方學(xué)者所提供的技術(shù)手段及理論框架，將組織放入中國(guó)特有文化背景下進(jìn)行研究的例子為數(shù)不多。二、成都明天高新產(chǎn)業(yè)有限責(zé)任公司組織認(rèn)同的現(xiàn)狀分析成都明天高新產(chǎn)業(yè)有限公司自1992年成立以來(lái)，至今已有二十年之余，在這二十幾年的發(fā)展中去，企業(yè)由一小作坊發(fā)展為正規(guī)的企業(yè)，員工由10人發(fā)展成為上百人，如今我司已在新津投入新廠，待新廠投入生產(chǎn)后新廠的產(chǎn)能將擴(kuò)大5倍，在未來(lái)的五年到十年內(nèi)我司將計(jì)劃上市，如此快速發(fā)展的態(tài)勢(shì)，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念是分不開(kāi)的。作為新興的高技術(shù)企業(yè)，其實(shí)同其他公司一樣也面臨這員工流失率大的問(wèn)題，但我司相對(duì)于其他企業(yè)而言，卻能有效的控制離職率，增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同，提升員工的忠誠(chéng)度，留住人才，不斷提高效益，這些都是值得我們探討的問(wèn)題。本文將圍繞生存性組織認(rèn)同、歸屬性組織認(rèn)同、成功性組織認(rèn)同三方面展開(kāi)，探討組織認(rèn)同同員工忠誠(chéng)度的相關(guān)關(guān)系。（一）生存性組織認(rèn)同現(xiàn)狀分析根據(jù)馬斯洛的需求理論，我們可以了解到，一個(gè)人的需求由低級(jí)逐步向高級(jí)延伸，分別是生存需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。我們首先需要滿足的是生理上的需要，從董彥和王益寶的統(tǒng)計(jì)分析可以看出，生存性組織認(rèn)同與員工的規(guī)范忠誠(chéng)、持續(xù)忠誠(chéng)是緊密聯(lián)系在一起的，當(dāng)員工對(duì)于企業(yè)的生存性認(rèn)同越強(qiáng)，那么員工的規(guī)范忠誠(chéng)和持續(xù)忠誠(chéng)就越強(qiáng)。這個(gè)主要就表現(xiàn)在員工遵守公司的規(guī)章制度，不早退，不遲到，按時(shí)完成公司交代的認(rèn)識(shí)，而且也愿意長(zhǎng)期的留在企業(yè)里。成都明天高新產(chǎn)業(yè)有限責(zé)任公司，人員可以分為三類，基層一線員工，中層管理人員，高層管理人員。不同的人群，有著不同的生存性組織認(rèn)同。對(duì)于基層一線員工而言，他們需要滿足的就是生理上的需要，而公司人事部門(mén)的統(tǒng)計(jì)現(xiàn)實(shí)，該類人員的離職率較高，忠誠(chéng)度完全沒(méi)有達(dá)到理想狀態(tài)，可見(jiàn)該人群的生存性認(rèn)同是極低的，缺乏了對(duì)企業(yè)該具備的規(guī)范忠誠(chéng)、感情忠誠(chéng)和理想忠誠(chéng)。而中高層管理人員而言，他們的離職率相對(duì)要低一些，該類人群在本公司的工齡基本都是五年以上，足見(jiàn)該類人群的生存性組織認(rèn)同是比較高的。（二）歸屬性組織認(rèn)同現(xiàn)狀分析歸屬性組織認(rèn)同主要表現(xiàn)在員工對(duì)于企業(yè)的情感依賴，據(jù)董彥和王益寶的研究分析，我們了解到，員工對(duì)于企業(yè)的歸屬性認(rèn)同與規(guī)范忠誠(chéng)、感情忠誠(chéng)、理想忠誠(chéng)是聯(lián)系在一起的，當(dāng)員工對(duì)于企業(yè)的歸屬性認(rèn)同越強(qiáng)，其表現(xiàn)出來(lái)的規(guī)范忠誠(chéng)、感情忠誠(chéng)、理想忠誠(chéng)也越高。這類對(duì)于組織歸屬性認(rèn)同比較高的人群，通常會(huì)遵守公司的規(guī)章制度，在某種程度上會(huì)以公司的目標(biāo)為自己的目標(biāo)，積極向上的為企業(yè)奮斗。成都明天高新產(chǎn)業(yè)有限責(zé)任公司，在歸屬性認(rèn)同方面，中層這類人群的認(rèn)同心里要強(qiáng)烈些，例如該類人員會(huì)主動(dòng)加班，完成任務(wù)；隨時(shí)記得關(guān)燈，以免浪費(fèi)；不遲到，不早退。這些都說(shuō)明了員工對(duì)于組織的歸屬性認(rèn)同是強(qiáng)烈的。而基層一線員工卻無(wú)法打到對(duì)企業(yè)的歸屬性認(rèn)同，他們只關(guān)心自己的工作，不愿意多付出，抱著當(dāng)一天和尚撞一天鐘的態(tài)度，對(duì)公司的忠誠(chéng)度是很低。（三）成功性組織認(rèn)同現(xiàn)狀分析成功性組織認(rèn)同更多的是體現(xiàn)在個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致性方面，據(jù)董彥和王益寶的數(shù)據(jù)分析，我們了解到員工對(duì)于企業(yè)的成功性組織認(rèn)同與持續(xù)忠誠(chéng)和感情忠誠(chéng)是相關(guān)的，表現(xiàn)在員工的成功性認(rèn)同越高，持續(xù)性忠誠(chéng)越低，感情忠誠(chéng)越高。針對(duì)這一結(jié)果，可以看出，一個(gè)人對(duì)于企業(yè)成功性認(rèn)同的高低，關(guān)鍵在與企業(yè)是否為員工制訂了合乎可行的職業(yè)發(fā)現(xiàn)生涯。成都明天高新產(chǎn)業(yè)有限責(zé)任公司非常重視個(gè)人的發(fā)展，認(rèn)為只有一個(gè)人為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，那么企業(yè)才能發(fā)展，但是也并不是所有人都能接受公司的發(fā)展理念。這類高成功性組織認(rèn)同的人員，主要集中在高層管理人員上。他們?cè)诟鱾€(gè)環(huán)節(jié)代表著公司，高成功性組織認(rèn)同使得他們更加積極的投入日常的生活工作中，但是也面臨著職業(yè)生涯發(fā)展瓶頸，跳槽的現(xiàn)狀。三、影響成都明天高新產(chǎn)業(yè)有限責(zé)任公司組織認(rèn)同的因素分析（一）影響組織認(rèn)同的個(gè)人因素1、影響生存性組織認(rèn)同的個(gè)人因素經(jīng)濟(jì)利益是滿足生存性認(rèn)同的必要條件,但不是充分條件。經(jīng)濟(jì)利益的滿足，是人們投入一個(gè)組織的基本動(dòng)因,也是一個(gè)人是否對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同的重要因素之一。從企業(yè)尋求相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)利益，我們才能滿足日常的生存，也是在社會(huì)生活中獲得其它發(fā)展資源的前提。在組織的認(rèn)同問(wèn)題上，收入的高低確實(shí)是影響員工組織認(rèn)同的重要因素。無(wú)論是生存性組織認(rèn)同、歸屬性組織認(rèn)同還是成功性組織認(rèn)同，都與員工的收入水平存在相關(guān)關(guān)系。但經(jīng)濟(jì)利益與組織認(rèn)同心理存在著邊際效用，也就是說(shuō)，并不會(huì)隨著員工的收入水平的增加，對(duì)企業(yè)的組織認(rèn)同就會(huì)升級(jí)，從生存性認(rèn)同逐步演化為歸屬性認(rèn)同和成功性認(rèn)同?？梢?jiàn)經(jīng)濟(jì)利益的獲得，是影響員工組織認(rèn)同的必要條件，但不是充分條件。所以，經(jīng)濟(jì)利益的獲得是影響生存性組織認(rèn)同的重要因素。2．影響歸屬性組織認(rèn)同的個(gè)人因素個(gè)人能力的強(qiáng)弱影響著員工的組織認(rèn)同程度。員工依靠自身的綜合能力參與到企業(yè)活動(dòng)中，同時(shí)在這個(gè)過(guò)程中利用可以取得的資源不斷地提升自己。從個(gè)體與組織的相互關(guān)系來(lái)研究組織認(rèn)同，不難看出，個(gè)體的能力同時(shí)也是個(gè)體與組織進(jìn)行資源交換的重要資源，個(gè)人能力的強(qiáng)弱會(huì)從積極和消極兩個(gè)方面影響組織成員的組織認(rèn)同心理。經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，信息的開(kāi)放，對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，找到豐富社會(huì)資源的企業(yè)已經(jīng)不是難題。員工也不在把對(duì)企業(yè)的組織認(rèn)同建立在生存性關(guān)系上，而更多的傾向與選擇能夠給自己帶來(lái)歸屬感、成就感的企業(yè)。充分發(fā)揮自身能力，以獲得更大的進(jìn)步，不斷成就自我。3.影響成功性組織認(rèn)同的個(gè)人因素員工追求價(jià)值的多元化。如今生活水平不斷上升，人們對(duì)于物質(zhì)生活的要求不斷下降，而對(duì)精神生活要求不斷增強(qiáng)。員工安心待在企業(yè)工作，除了滿足基本的生存需要，更多的傾向于自我成就的需要。而參與組織生活，總受著價(jià)值觀的影響，如何滿足自身的價(jià)值觀，其實(shí)與自己的工作價(jià)值管是密切相關(guān)的，并在很大程度上受其影響。個(gè)人價(jià)值觀在企業(yè)認(rèn)同的作用，主要在于影響作為組織成員的個(gè)體對(duì)組織中相關(guān)因素的基本評(píng)價(jià)。員工對(duì)于組織的認(rèn)同關(guān)鍵在于自我增強(qiáng)和自我分類的需要，以及這些需要的滿足。能否協(xié)調(diào)個(gè)人價(jià)值觀和組織價(jià)值，個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，這個(gè)都在一定成都上影響這員工對(duì)于企業(yè)的成功性認(rèn)同。（二）影響組織認(rèn)同的組織因素1.影響生存性組織認(rèn)同的組織因素充足的組織資源并能保證組織成員公平獲得，有助于增強(qiáng)員工的生存性組織認(rèn)同。作為企業(yè)，承擔(dān)著以下各方面的功能：財(cái)富和價(jià)值的創(chuàng)造者，通過(guò)價(jià)值的提供獲取利益；實(shí)現(xiàn)員工利益，為企業(yè)員工提供薪酬和福利；承擔(dān)著社會(huì)責(zé)任，包括創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，保護(hù)環(huán)境，公益活動(dòng)等。這些功能構(gòu)成了企業(yè)凝聚力的源泉，尤其是第二種因素在現(xiàn)實(shí)中更為重要。企業(yè)能否為成員提供足夠的物質(zhì)性資源在組織認(rèn)同的各個(gè)方面都表現(xiàn)出了不同程度的影響，特別是生存性認(rèn)同。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)觀念的深入忍心，組織同個(gè)體成員進(jìn)行交換時(shí)往往依附于個(gè)體資源并相應(yīng)提供組織資源。若企業(yè)不具備相應(yīng)的組織資源或者在分配資源上不均，這個(gè)將嚴(yán)重影響組織成員的生存性組織認(rèn)同。2.影響歸屬性組織認(rèn)同的組織因素（1）企業(yè)文化企業(yè)文化是指企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中形成的為企業(yè)員工共同遵守的企業(yè)規(guī)章制度、典禮規(guī)范和企業(yè)形象體現(xiàn)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和工作作風(fēng)。企業(yè)文化在本質(zhì)上是企業(yè)使命、共同價(jià)值觀和規(guī)范集合體，通過(guò)引導(dǎo)企業(yè)員工的思想觀念，進(jìn)而影響著其行為方式，促使員工以企業(yè)期望的方式行動(dòng)。一般認(rèn)為，企業(yè)文化具有同化、規(guī)范和融合作用，因?yàn)榫哂心酃δ?，可以增?qiáng)企業(yè)的凝聚力。我們認(rèn)為企業(yè)文化企業(yè)凝聚力的“凝結(jié)核”，文化及價(jià)值觀是企業(yè)吸引員工的重要因素，文化及價(jià)值觀的認(rèn)同、信奉是員工忠誠(chéng)于企業(yè)的的深層次的決定力量。盡管薪酬和福利的支付在組織認(rèn)同中固然有著較為重要的因素，然而只有對(duì)企業(yè)文化與價(jià)值觀的認(rèn)同，員工才會(huì)真正、長(zhǎng)期的，尤其在企業(yè)發(fā)生困難之際忠誠(chéng)于企業(yè)。成都明天高新產(chǎn)業(yè)有限責(zé)任公司以“科學(xué)管理、開(kāi)拓創(chuàng)新、優(yōu)質(zhì)快捷、顧客滿意”為方針，在生活和工作中引導(dǎo)著員工。提倡正氣，反對(duì)為了個(gè)人利益而損害集體利益的行為。凡事講求公平，工資分配公平、程序公平、晉升公平，這些都為員工的發(fā)展鋪了一條寬敞明亮的道路。同時(shí)，講求團(tuán)隊(duì)合作，不定時(shí)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。（2）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的魄力與魅力等人格因素。一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者在組織的活動(dòng)中起著關(guān)鍵的作用。這種作用表現(xiàn)為理清組織的發(fā)展目標(biāo)，協(xié)調(diào)短期與長(zhǎng)期的關(guān)系，制定和選擇祖師的戰(zhàn)略規(guī)劃，領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)組織的成員為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力，營(yíng)造一種有利的文化氛圍，比如，松下幸之助之于松下、柳傳志之于聯(lián)想．..．．．其實(shí)成功的企業(yè)總是有成功的領(lǐng)導(dǎo)者。根據(jù)M?韋伯的觀點(diǎn)，組織的領(lǐng)導(dǎo)者可以氛圍法理型、宗教型和個(gè)人魅力型3種類型。不同的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有著不同的人格特征和管理方式，然而其是否具備相應(yīng)的人格和領(lǐng)導(dǎo)魅力，時(shí)候有能力應(yīng)付企業(yè)生存和發(fā)展的挑戰(zhàn)，是否為企業(yè)員工所信服，是否讓組織員工產(chǎn)生在他的領(lǐng)導(dǎo)下是有前途的“愿景”，領(lǐng)導(dǎo)班子是否團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)一致，這些都在很大程度上影響著員工對(duì)于組織的認(rèn)同。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不僅是企業(yè)發(fā)展方向的指南針，同時(shí)也是企業(yè)的穩(wěn)定器。我司能從一個(gè)幾十平米的小作坊發(fā)展到如今幾十畝地大廠，可以稱得上的西南地區(qū)最大的PCB制造商，這個(gè)依賴于我司張總，獨(dú)特的人格魅力。對(duì)人才的重視，使得留住了一大批人才，并在現(xiàn)在的崗位上發(fā)揮著不可或缺的責(zé)任。(3)企業(yè)的聲望。企業(yè)的聲望是建立在企業(yè)在行業(yè)中得地位、規(guī)模、效益、社會(huì)責(zé)任和貢獻(xiàn)等得基礎(chǔ)上的社會(huì)評(píng)價(jià)和認(rèn)同。聲望較高的企業(yè)例如中國(guó)的海爾、華為，國(guó)外的IBM等企業(yè)，能夠給員工形成一種吸引力，對(duì)于本企業(yè)的人來(lái)說(shuō)，能服務(wù)與這樣的企業(yè)意味著較高的榮耀和身份地位。這無(wú)疑會(huì)增加員工的向心力，因此對(duì)增加員工對(duì)組織的認(rèn)同感有著不可忽略的作用。3.影響成功性組織認(rèn)同的組織因素工作的內(nèi)在價(jià)值是與薪酬及福利相對(duì)應(yīng)的概念，作為一種“內(nèi)在報(bào)酬”，指的工作自身的挑戰(zhàn)性，自主性和成就感等因素帶給員工的價(jià)值，同時(shí)還包括員工在工作中技能的提高、個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展帶給員工的收益。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，需要進(jìn)行組織的設(shè)計(jì)和崗位的設(shè)置，從而有效整合全體員工的努力形成實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的力量。不同的企業(yè)體統(tǒng)了不同的工作的設(shè)計(jì)，工作的挑戰(zhàn)性、自主性、重要性、反饋性和所需的技能的多樣性也是因企業(yè)而異，這對(duì)于員工來(lái)說(shuō)意味著不同的價(jià)值。隨著員工特性的變化，對(duì)于工作內(nèi)在價(jià)值的重視超過(guò)外在的薪酬等因素，優(yōu)化工作設(shè)計(jì)、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、注重對(duì)員工發(fā)展需要的滿足成為企業(yè)必須重視的問(wèn)題。否則，企業(yè)會(huì)因?yàn)楣ぷ鲀r(jià)值的不足而失去很多重要的人才。我司盡管人事部門(mén)還沒(méi)有正式成立，但對(duì)于崗位的匹配還是做得比較不錯(cuò)的，就銷售人員而言，講求的定員定額制度，銷售人員可以根據(jù)自身的能力，簽訂銷售責(zé)任書(shū)，對(duì)于超額完成者給予獎(jiǎng)勵(lì)，強(qiáng)調(diào)多勞多得。這種工作崗位的設(shè)計(jì)，嚴(yán)格的把握了工作的挑戰(zhàn)性、自主性、重要性等，有利于企業(yè)員工發(fā)揮自己的才能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益，同時(shí)，也增強(qiáng)了員工對(duì)于組織的認(rèn)同。四、提升明天高新產(chǎn)業(yè)有限責(zé)任公司組織認(rèn)同的對(duì)策措施（一）提升生存性組織認(rèn)同的對(duì)策措施保障物質(zhì)支持，提高員工的積極性。通過(guò)前面對(duì)成都明天高新產(chǎn)業(yè)有限責(zé)任公司的生存性組織認(rèn)同現(xiàn)狀分析，我們可以了解到，企業(yè)目前面臨的是基層員工的組織認(rèn)同度較低。針對(duì)目前這一情況，我們將公司的薪酬水平同市場(chǎng)薪酬水平對(duì)比分析得出，該公司在基層員工薪酬水平上低于市場(chǎng)基本水平，。那么在今后我們將相應(yīng)調(diào)整基本員工的薪酬水平，因?yàn)樯嫘枰顬閭€(gè)人全部需要的基礎(chǔ)，為社會(huì)活動(dòng)提供必要的保證。這一類生存需要基本上都是一些物質(zhì)上的需要。這一需要，企業(yè)可以通過(guò)調(diào)整金錢(qián)報(bào)酬和相應(yīng)的福利措施，來(lái)體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于員工的關(guān)心和重視，這一措施不但可以吸引個(gè)體參與到組織活動(dòng)中來(lái)，同時(shí)還可以為企業(yè)留住人才，降低高離職率帶來(lái)的工作積極性降低和工作效益降低。（二）提升歸屬性組織認(rèn)同的對(duì)策措施1.建立情感紐帶，加強(qiáng)員工的歸屬性。企業(yè)組織已經(jīng)成為社會(huì)的重要組成部分，人與人之間關(guān)系的好壞直接影響這企業(yè)組織的發(fā)展。人與人之間的關(guān)系已不在封閉，加強(qiáng)溝通，可以在員工生日時(shí)發(fā)送生日賀卡，也可以在節(jié)假日時(shí)邀請(qǐng)員工參加公司聚餐?？傊?，要隨時(shí)關(guān)注員工的動(dòng)態(tài)，增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感，降低因?yàn)闇贤ú蛔阍斐傻膯T工與企業(yè)疏遠(yuǎn)，最終造成員工流失?？梢越⒁詣趧?dòng)契約為基礎(chǔ)的組織認(rèn)同，通過(guò)這種勞動(dòng)關(guān)系，不斷加強(qiáng)與員工的溝通，最終達(dá)到一種相互信任的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)組織同個(gè)人的共同進(jìn)步。2.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，形成心理上的契約。文化作為一雙摸不著的手，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著不可忽略的作用，如何高效的發(fā)揮企業(yè)文化的作用，對(duì)于我司這種發(fā)展中的企業(yè)有著不可替代的作用。我們都知道維持以認(rèn)同為基礎(chǔ)的忠誠(chéng)可以選擇合同和金錢(qián)的方式，但最為長(zhǎng)久的還是加強(qiáng)積極情感和社會(huì)關(guān)系，用情感來(lái)凝聚忍心。利用合同和金錢(qián)的方式我們可以短暫的滿足因?yàn)樯嫘哉J(rèn)同不高帶來(lái)的不忠誠(chéng)，但對(duì)與歸屬性組織認(rèn)同，并不是長(zhǎng)久之計(jì)。建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚功能和導(dǎo)向功能，通過(guò)形成心理上的契約，才能夠促使企業(yè)與員工建立起信任與承諾關(guān)系，增強(qiáng)員工對(duì)組織的自豪感及歸屬感，繼而建立和維持員工的長(zhǎng)期忠誠(chéng)，形成雙贏戰(zhàn)略，3.注重員工培養(yǎng)。員工個(gè)人能力的強(qiáng)弱影響這個(gè)人對(duì)于企業(yè)的組織認(rèn)同，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，不斷提升員工的個(gè)人綜合能力，不但能夠幫著員工不斷進(jìn)步，同時(shí)還能增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的組織認(rèn)同。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工提供