《人力資源管理》期末考試題庫(kù)(含參考答案)一、單項(xiàng)選擇題（每題2分，共40分）1.下列哪項(xiàng)不屬于人力資源的特征？（）A.生物性B.時(shí)效性C.不可再生性D.社會(huì)性答案：C2.工作分析的最終成果文件是（）A.崗位說明書B.招聘需求表C.培訓(xùn)計(jì)劃表D.績(jī)效指標(biāo)庫(kù)答案：A3.某企業(yè)通過校園招聘選拔管培生，這種外部招聘渠道的主要優(yōu)勢(shì)是（）A.成本低B.候選人適應(yīng)快C.帶來(lái)新思維D.減少內(nèi)部矛盾答案：C4.培訓(xùn)需求分析中，用于判斷員工實(shí)際績(jī)效與期望績(jī)效差距的是（）A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.戰(zhàn)略分析答案：C5.采用“強(qiáng)制分布法”進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，若規(guī)定5%為優(yōu)秀、20%為良好、50%為合格、20%為待改進(jìn)、5%為不合格，這種設(shè)計(jì)主要考慮了（）A.考核的公平性B.考核的區(qū)分度C.考核的可操作性D.考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向答案：B6.下列屬于直接經(jīng)濟(jì)性薪酬的是（）A.帶薪年假B.商業(yè)保險(xiǎn)C.績(jī)效獎(jiǎng)金D.員工餐廳答案：C7.勞動(dòng)合同中“試用期不得超過6個(gè)月”的規(guī)定適用于（）A.所有勞動(dòng)合同B.固定期限1年以上不滿3年的合同C.無(wú)固定期限合同D.以完成一定工作任務(wù)為期限的合同答案：C8.人力資源規(guī)劃的核心環(huán)節(jié)是（）A.需求預(yù)測(cè)B.供給預(yù)測(cè)C.供需平衡分析D.制定規(guī)劃方案答案：C9.某公司將“客戶滿意度提升15%”作為銷售部門年度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），這體現(xiàn)了KPI設(shè)計(jì)的（）原則A.可量化B.相關(guān)性C.可實(shí)現(xiàn)D.有時(shí)限答案：B10.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)價(jià)者重點(diǎn)觀察的行為不包括（）A.邏輯表達(dá)能力B.團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力C.專業(yè)知識(shí)深度D.沖突解決能力答案：C11.培訓(xùn)效果評(píng)估中，反應(yīng)層評(píng)估主要采用的方法是（）A.考試測(cè)試B.問卷調(diào)查C.績(jī)效對(duì)比D.成本收益分析答案：B12.下列不屬于薪酬體系設(shè)計(jì)原則的是（）A.公平性B.激勵(lì)性C.合法性D.單一性答案：D13.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的時(shí)效為（）A.3個(gè)月B.6個(gè)月C.1年D.2年答案：C14.某企業(yè)推行“寬帶薪酬”，其主要目的是（）A.減少薪酬等級(jí)B.增加薪酬層級(jí)C.提高固定工資比例D.降低浮動(dòng)工資比例答案：A15.工作擴(kuò)大化的核心是（）A.增加工作的深度B.增加工作的廣度C.提高工作的自主性D.增強(qiáng)工作的意義感答案：B16.下列屬于內(nèi)部招聘渠道的是（）A.獵頭公司B.內(nèi)部競(jìng)聘C.網(wǎng)絡(luò)招聘D.校園招聘答案：B17.績(jī)效考核中，“近因效應(yīng)”是指（）A.評(píng)價(jià)者對(duì)員工近期表現(xiàn)記憶更清晰B.評(píng)價(jià)者受員工最初印象影響C.評(píng)價(jià)者對(duì)同類員工評(píng)價(jià)趨同D.評(píng)價(jià)者過度關(guān)注負(fù)面行為答案：A18.企業(yè)年金屬于（）A.基本社會(huì)保險(xiǎn)B.補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)C.員工福利D.短期激勵(lì)答案：B19.勞動(dòng)合同終止的法定情形不包括（）A.勞動(dòng)合同期滿B.勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇C.用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照D.勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度答案：D20.人力資源管理的核心目標(biāo)是（）A.降低人工成本B.提高員工滿意度C.實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)D.完善管理制度答案：C二、判斷題（每題1分，共10分。正確打√，錯(cuò)誤打×）1.人力資源的能動(dòng)性是指其可以被不斷開發(fā)和利用。（）答案：×（能動(dòng)性指人具有主觀能動(dòng)性，能主動(dòng)適應(yīng)和改造環(huán)境）2.工作分析中的“任職資格”主要包括教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)和技能要求。（）答案：√3.外部招聘比內(nèi)部招聘更能激勵(lì)現(xiàn)有員工。（）答案：×（內(nèi)部招聘更能激勵(lì)現(xiàn)有員工）4.培訓(xùn)需求分析只需關(guān)注員工當(dāng)前能力不足。（）答案：×（需結(jié)合組織戰(zhàn)略、崗位要求和員工個(gè)人發(fā)展）5.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）必須全部能量化。（）答案：×（部分指標(biāo)可定性，但需可衡量）6.薪酬設(shè)計(jì)中，外部公平性是指同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位的薪酬公平。（）答案：×（外部公平性指與市場(chǎng)水平對(duì)比，內(nèi)部公平性指內(nèi)部崗位對(duì)比）7.試用期內(nèi)，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。（）答案：×（需證明不符合錄用條件）8.360度評(píng)估法的評(píng)估主體包括上級(jí)、下屬、同事、客戶和自我。（）答案：√9.員工福利屬于非經(jīng)濟(jì)性薪酬。（）答案：×（員工福利屬于間接經(jīng)濟(jì)性薪酬）10.人力資源規(guī)劃的主要目的是滿足企業(yè)短期人員需求。（）答案：×（核心是實(shí)現(xiàn)人力資源供需平衡，支持戰(zhàn)略發(fā)展）三、簡(jiǎn)答題（每題6分，共30分）1.簡(jiǎn)述人力資源管理的五大核心模塊及其邏輯關(guān)系。答案：五大核心模塊包括：（1）人力資源規(guī)劃（基礎(chǔ)）：根據(jù)戰(zhàn)略制定人員供需計(jì)劃；（2）招聘與配置（實(shí)施）：按規(guī)劃選拔合適人才；（3）培訓(xùn)與開發(fā)（提升）：通過培養(yǎng)提高員工能力；（4）績(jī)效管理（驅(qū)動(dòng)）：通過考核促進(jìn)目標(biāo)達(dá)成；（5）薪酬與福利（保障）：通過分配激勵(lì)員工。邏輯關(guān)系：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，規(guī)劃是起點(diǎn)，招聘配置獲取人才，培訓(xùn)開發(fā)提升能力，績(jī)效管理驅(qū)動(dòng)貢獻(xiàn)，薪酬福利保障持續(xù)，形成閉環(huán)管理。2.列舉三種常用的招聘渠道，并比較其優(yōu)缺點(diǎn)。答案：（1）內(nèi)部競(jìng)聘：優(yōu)點(diǎn)-激勵(lì)員工、成本低、適應(yīng)性強(qiáng)；缺點(diǎn)-可能導(dǎo)致內(nèi)部矛盾、缺乏新思維。（2）網(wǎng)絡(luò)招聘：優(yōu)點(diǎn)-覆蓋面廣、效率高、信息透明；缺點(diǎn)-簡(jiǎn)歷篩選難度大、虛假信息多。（3）校園招聘：優(yōu)點(diǎn)-候選人可塑性強(qiáng)、利于建立雇主品牌；缺點(diǎn)-培養(yǎng)成本高、流失率可能較高。（4）獵頭招聘（可選）：優(yōu)點(diǎn)-精準(zhǔn)獲取高端人才；缺點(diǎn)-費(fèi)用高、周期長(zhǎng)。3.說明培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)層次及其評(píng)估方法。答案：（1）反應(yīng)層：評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的滿意度，方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查；（2）學(xué)習(xí)層：評(píng)估知識(shí)技能掌握程度，方法：考試、實(shí)操測(cè)試；（3）行為層：評(píng)估工作行為改變情況，方法：上級(jí)/同事觀察、前后行為對(duì)比；（4）結(jié)果層：評(píng)估組織績(jī)效提升效果，方法：關(guān)鍵指標(biāo)（如銷售額、質(zhì)量合格率）對(duì)比、成本收益分析。4.論述績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別與聯(lián)系。答案：區(qū)別：（1）范圍：績(jī)效管理是系統(tǒng)過程（計(jì)劃-執(zhí)行-考核-反饋-改進(jìn)），績(jī)效考核是其中環(huán)節(jié)；（2）目的：績(jī)效管理關(guān)注未來(lái)改進(jìn)，績(jī)效考核關(guān)注過去結(jié)果；（3）參與主體：績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)全員參與（員工、管理者、HR），績(jī)效考核以HR和管理者為主。聯(lián)系：績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心工具，為績(jī)效管理提供數(shù)據(jù)支持；績(jī)效管理通過持續(xù)反饋優(yōu)化績(jī)效考核設(shè)計(jì)，二者共同服務(wù)于組織目標(biāo)達(dá)成。5.勞動(dòng)合同訂立應(yīng)遵循哪些原則？請(qǐng)分別解釋。答案：（1）合法原則：內(nèi)容、形式、程序符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定；（2）公平原則：權(quán)利義務(wù)對(duì)等，避免顯失公平條款；（3）平等自愿原則：雙方地位平等，無(wú)強(qiáng)迫或欺詐；（4）協(xié)商一致原則：條款需雙方共同確認(rèn)；（5）誠(chéng)實(shí)信用原則：訂立時(shí)如實(shí)告知相關(guān)信息（如工作內(nèi)容、職業(yè)危害等）。四、案例分析題（每題10分，共20分）案例1：某科技公司2023年計(jì)劃招聘50名研發(fā)工程師，但實(shí)際到崗僅32人，其中10人在試用期內(nèi)離職。HR部門調(diào)查發(fā)現(xiàn)：招聘廣告僅描述“高薪”，未說明項(xiàng)目加班強(qiáng)度；面試時(shí)側(cè)重技術(shù)考核，未評(píng)估候選人抗壓能力；新員工入職后，導(dǎo)師因項(xiàng)目緊張未提供系統(tǒng)帶教。問題：請(qǐng)分析該公司招聘失敗的原因，并提出改進(jìn)建議。答案：原因分析：（1）招聘信息不真實(shí)：未明確工作強(qiáng)度，導(dǎo)致入職后預(yù)期不符；（2）測(cè)評(píng)維度單一：僅考察技術(shù)能力，忽略崗位匹配的軟技能（如抗壓性）；（3）入職引導(dǎo)缺失：缺乏系統(tǒng)帶教，新員工融入困難。改進(jìn)建議：（1）優(yōu)化招聘文案：明確工作內(nèi)容、加班頻率等關(guān)鍵信息，實(shí)施“現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽”；（2）完善面試評(píng)估：增加情景模擬題（如“面對(duì)緊急項(xiàng)目如何應(yīng)對(duì)壓力”），引入心理測(cè)評(píng)工具；（3）建立導(dǎo)師制：制定新員工30-60-90天培養(yǎng)計(jì)劃，導(dǎo)師需接受帶教培訓(xùn)，HR定期跟進(jìn)融入情況。案例2：某制造企業(yè)推行“計(jì)件工資制”，近期出現(xiàn)員工為趕產(chǎn)量忽視質(zhì)量、老員工不愿帶新員工、核心技術(shù)崗位人員流失等問題。管理層計(jì)劃調(diào)整薪酬體系，擬引入“質(zhì)量獎(jiǎng)金+技能工資+項(xiàng)目提成”組合模式。問題：（1）原計(jì)件工資制的主要缺陷是什么？（2）新方案應(yīng)如何設(shè)計(jì)以解決現(xiàn)有問題？答案：（1）原制度缺陷：①單一導(dǎo)向：僅關(guān)注產(chǎn)量，忽視質(zhì)量和長(zhǎng)期技能提升；②缺乏協(xié)作激勵(lì)：老員工帶新無(wú)收益，抑制知識(shí)傳承；③核心崗位激勵(lì)不足：技術(shù)崗位價(jià)值未被合理體現(xiàn)，導(dǎo)致流失。（2）新方案設(shè)計(jì)建議：①結(jié)構(gòu)優(yōu)化：基本工資（保障）+質(zhì)量獎(jiǎng)金（占比20%，根據(jù)產(chǎn)品合格率發(fā)放）+技能工資（占比15%，按技能等級(jí)認(rèn)證結(jié)果發(fā)放）+產(chǎn)量提成（占比40%，設(shè)置質(zhì)量門檻）+項(xiàng)目提成（占比15%，參與技術(shù)改進(jìn)項(xiàng)目可獲額外獎(jiǎng)勵(lì)）；②配套措施：建立技能等級(jí)認(rèn)證體系（初級(jí)-中級(jí)-高級(jí)），設(shè)立“師徒津貼”（老員工帶新成功可獲500元/人獎(jiǎng)勵(lì)），對(duì)核心技術(shù)崗位設(shè)置“人才保留獎(jiǎng)金”（服務(wù)滿2年發(fā)放1萬(wàn)元）。案例3：某零售企業(yè)2022年績(jī)效考核結(jié)果顯示：75%員工績(jī)效為“合格”，僅2%為“優(yōu)秀”，1%為“不合格”。員工反映“考核就是走形式，干多干少一個(gè)樣”；部門經(jīng)理認(rèn)為“打分太麻煩，差不多就行”；高層發(fā)現(xiàn)公司年度銷售目標(biāo)僅完成82%。問題：（1）該企業(yè)績(jī)效考核存在哪些問題？（2）如何優(yōu)化績(jī)效考核體系？答案：（1）問題分析：①考核結(jié)果分布不合理（強(qiáng)制分布缺失），缺乏區(qū)分度；②考核主體認(rèn)知偏差（部門經(jīng)理敷衍），導(dǎo)致考核失效；③考核與戰(zhàn)略脫節(jié)（銷售目標(biāo)未達(dá)成），指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理。（2）優(yōu)化措施：①明確考核指標(biāo)：將銷售目標(biāo)分解為“個(gè)人銷售額（50%）+客戶滿意度（30%）+庫(kù)存周轉(zhuǎn)率（20%）”，與公司戰(zhàn)略強(qiáng)關(guān)聯(lián)；②實(shí)施強(qiáng)制分布（優(yōu)秀10%、良好25%、合格50%、待改進(jìn)10%、不合格5%），與薪酬晉升掛鉤（優(yōu)秀者漲薪15%，不合格者調(diào)崗或培訓(xùn)）；③開展考核者培訓(xùn)：通過案例模擬提升經(jīng)理的評(píng)估能力，建立“考核結(jié)果復(fù)核機(jī)制”（HR部門抽查20%考核記錄）；④加強(qiáng)績(jī)效反饋：要求經(jīng)理與員工進(jìn)行1對(duì)1面談，制定改進(jìn)計(jì)劃，將反饋質(zhì)量納入經(jīng)理績(jī)效考核（占比10%）。案例4：某互聯(lián)網(wǎng)公司新入職的95后員工小張，因不滿“996”工作制度（早9點(diǎn)晚9點(diǎn)，每周6天），入職2個(gè)月后向HR提出：“合同里沒寫加班，我拒絕額外加班”。部門經(jīng)理認(rèn)為“行業(yè)慣例如此，不加班無(wú)法完成項(xiàng)目”，雙方發(fā)生爭(zhēng)議。問題：（1）該爭(zhēng)議涉及哪些勞動(dòng)法關(guān)鍵點(diǎn)？（2）企業(yè)應(yīng)如何處理此類勞動(dòng)糾紛？答案：（1）法律關(guān)鍵點(diǎn)：①加班合法性：根據(jù)《勞動(dòng)法》第41條，加班需與工會(huì)或勞動(dòng)者協(xié)商，每日不超過1小時(shí)（特殊情況不超過3小時(shí)，每月不超過36小時(shí)）；②加班報(bào)酬：平日加班1.5倍工資，休息日加班2倍（不能補(bǔ)休時(shí)），法定節(jié)假日3倍；③勞動(dòng)合同約定：若合同未