1、聚成成功有約系列課程,1,從業(yè)務(wù)精英到管理精英-提升領(lǐng)導力打造高績效團隊,王勇營銷咨詢專家,2020/7/31,2,3,什么是團隊？ 是由員工和管理層組成的一個共同體， 他們合理利用每一個成員的知識和技能 協(xié)同工作，解決問題，達到共同的目標,4,目標 Purpose,計劃 Plan,人員 People,定位 Place,職權(quán) Power,團隊由哪些要素構(gòu)成？ 團隊與團伙有何區(qū)別？,管理領(lǐng)導力與激勵,第一單元,權(quán)力與影響力,什么是權(quán)力？,權(quán)力將意愿施加于他人身上 并產(chǎn)生預期效果的能力,權(quán)力你能下命令的原因,中層經(jīng)理具有以下權(quán)力： 向下屬分派工作的權(quán)力 費用支出權(quán) 采購決定權(quán) 考核權(quán) 獎懲權(quán) 給假

2、權(quán) 用人否決權(quán) 晉升、加薪等方面的建議權(quán),權(quán)力下屬服從的原因,不服從會受到懲罰 責備/改派工作 懲罰/考核時給較低的分或等級 減少或不給予各種機會 服從會得到好處 不承擔責任 更多的成功機會 獎賞,權(quán)力的三個特征：,特征一：權(quán)力是強制性的 特征二：權(quán)力是潛在的 特征三：權(quán)力表現(xiàn)為職權(quán),權(quán)力的好處,權(quán)力是實施領(lǐng)導的基礎(chǔ) 權(quán)力是地位的象征 權(quán)力是有用的工具,權(quán)力戒律,權(quán)力不能用來激勵 權(quán)力不能使人自覺 權(quán)力不能產(chǎn)生認同 權(quán)力不能濫用 權(quán)力對下屬影響有限 慎用權(quán)力,什么是影響力？,影響力不運用權(quán)力 就能使他人或下屬做事的能力,影響力的特征：,影響力是一種追隨 影響力是一種自覺 影響力是一種認同 影響

3、力是非制度化的,影響力誤區(qū),誤區(qū)一：影響力有什么用處？ 誤區(qū)二：將權(quán)力當成影響力 誤區(qū)三：權(quán)力大影響力就大,權(quán)力與影響力,權(quán)力影響力,學會使用權(quán)力 先技巧，后技術(shù) 建立影響力 無影響力，就沒有領(lǐng)導力，更沒有有效地領(lǐng)導和管理 慎用權(quán)力 權(quán)力與影響力呈反比,影響力,使用權(quán)力的頻率,第二單元,建立影響力,規(guī)則一：要有一顆“公心”,要點： 堅持原則 等距離，一視同仁 一心為大家 積極奉獻,規(guī)則二：成為業(yè)務(wù)的“領(lǐng)頭羊”,誤區(qū)： 業(yè)務(wù)沒必要都比下屬強 經(jīng)驗多、學歷高，自然就是業(yè)務(wù)的領(lǐng)頭羊 曾是業(yè)務(wù)的領(lǐng)頭羊 領(lǐng)頭干領(lǐng)頭羊,規(guī)則三：言必行，行必果,誤區(qū)： 錯誤的東西也是“言必行，行必果” 歸罪于外 “說到做到

4、”指的是對于下屬個人的承諾,規(guī)則四：預見性,準確預見未來，能在下屬心中樹立領(lǐng)導的威信,我們的頭真有遠見，跟著他，沒錯！,規(guī)則五：煽動性,激勵 感染下屬，說服下屬 充滿熱情，積極向上,規(guī)則六：堅持,如果你希望自己具有影響力，請問： 你是否是最后堅守陣地的人？ 你是否在公司遇到前所未有的困難的時候，仍堅持你自己的信念，并去影響你的下屬？ 當你在困難面前也感到難以承受的時候，你是否比你的下屬還早的想到了退卻？ 當你的下屬在困難面前牢騷滿腹、怨言四起時，你是否表現(xiàn)出與他們相同的看法？ 當上下左右都對你的做法懷疑和抗拒時，你是否能夠在孤獨當中仍然“奮而前行”？,規(guī)則七：親和力,誤區(qū)： 和下屬稱兄道弟，吃

5、吃喝喝 對下屬有求必應 一團和氣，無爭吵、沖突，無不同意見 意氣相投，對脾氣 親和力對影響力有負面影響,規(guī)則八：關(guān)心下屬,誤區(qū)： 把關(guān)心等同于小恩小惠 對下屬許諾空頭支票 認為關(guān)心下屬的工作就是關(guān)心下屬 不能一碗水端平 認為關(guān)心下屬就是對下屬有求必應 關(guān)心下屬就是不批評下屬,如何關(guān)心下屬,讓下屬感覺到你在關(guān)心他/她 成本高的別做 不能完全控制的少做 關(guān)心下屬與組織目標一致的需求，對不合理的需求要加以引導 讓員工感到是你在關(guān)心下屬，而不是組織規(guī)定的,第三單元,領(lǐng)導風格,多種多樣的領(lǐng)導風格,支持型的領(lǐng)導風格 授權(quán)型的領(lǐng)導風格 教練型的領(lǐng)導風格 指揮型的領(lǐng)導風格,您是哪一種？,請自測！,下屬的發(fā)展層

6、次,兩個影響因素 工作能力 工作意愿,工作能力,第一階段：剛進入公司 第二階段：一般在試用期低沉期 第三階段：低沉期過后,工作意愿,第一階段：剛剛進入公司 第二階段：一段時間之后 第三階段：低沉期過后 第四階段：融入公司之后,員工發(fā)展階段,四種領(lǐng)導風格兩種領(lǐng)導行為,指揮性行為,支持性行為,支持型領(lǐng)導的典型行為：,及時給予贊賞和表揚 布置工作不超過的能力范圍 幫助下屬解決個人問題 不在他人面前批評下屬 支持下屬的特別做法 不堅持要下屬按自己的方式去做事,選擇領(lǐng)導風格,不同的人不同的領(lǐng)導風格因人而異 對階段一的員工用指揮型 對階段二的員工用教練型 對階段三的員工用支持型 對階段四的員工用授權(quán)型,相

7、同的人不同的領(lǐng)導風格因事而異 對高能力低熱情的員工用授權(quán)型或支持型 對低能力低熱情的員工用指揮型和教練型 根據(jù)不同的工作選擇不同的領(lǐng)導風格,如何指揮運用命令,事前 讓下屬參與 讓下屬明白工作的重要性 5W1H 事先準備對命令的解釋,事中 態(tài)度和善，注意用詞 簡潔、明確，合邏輯 承擔責任 讓下屬提出問題 讓下屬清楚相關(guān)支持 對下達的命令予以記錄,如何指揮運用規(guī)定,積極的規(guī)定 工作程序 對個人能力的要求 工作目標 培訓 溝通 明確的政策 ,消極的規(guī)定 不準遲到 不準在辦公室內(nèi)抽煙 不準浪費紙張 拜訪客戶時必須帶齊所有資料 交通費超額部分自理 ,有效運用消極規(guī)定,運用規(guī)定是為了解決和改正問題 及時行

8、動 避免情緒性反應 盡職調(diào)查，收集事實，了解原因及過程 懲前毖后，影響整個團隊,懲戒技巧：,立即與當事人面談 不要與之爭論 就事論事，不提從前 詢問當事人原因 闡述公司規(guī)定，說明懲戒原因 讓下屬了解對別人也是同樣做法,不抱歉、不讓步，不許諾 表達希望，并給予鼓勵 即使有客觀原因，也應該按規(guī)定懲戒 發(fā)生不可抗力除外,第四單元,做個好教練,做教練式經(jīng)理,一項國際調(diào)查表明：員工的工作能力，70%是在直接上司的訓練中得到的,員工的工作能力,70%與您有關(guān)！,輔導的障礙,障礙一：下屬的態(tài)度 習慣于服從命令 推卸責任 混日子 有自己的老一套 認為輔導沒有什么效果 將輔導與人際關(guān)系混為一談,輔導的障礙,障礙

9、二：中層經(jīng)理的態(tài)度和能力 能力不足 沒有時間 跟無工作熱情的下屬談輔導，簡直對牛彈琴 下屬水平高了我怎么辦？ 他連這個都不會，要他做什么？ 輔導沒什么用處 輔導命令 不知道如何輔導,輔導的八個要點,言傳身教 輔導的目的在于協(xié)助學習 協(xié)助下屬解決特定問題 直接運用在工作上 精心挑選勝利之師 了解下屬在輔導方面的需求 不一視同仁 準確了解下屬水平,團隊成員人際風格分類,支配型,表達型,和藹型,分析型,表達度,情感度,47,鸚 鵡,一個人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標：此鸚鵡會兩門語言，售價二百元。 另一只鸚鵡前則標道：此鸚鵡會四門語言，售價四百元。 該買哪只呢？兩只都毛色光鮮，非常靈活可愛。這人轉(zhuǎn)啊轉(zhuǎn)

10、，拿不定主意。 結(jié)果突然發(fā)現(xiàn)一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標價八百元。 這人趕緊將老板叫來：這只鸚鵡是不是會說八門語言？ 店主說：不。 這人奇怪了：那為什么又老又丑，又沒有能力，會值這個數(shù)呢？ 店主回答：因為另外兩只鸚鵡叫這只鸚鵡老板。 這故事告訴我們，真正的領(lǐng)導人，不一定自己能力有多強，只要懂信任，懂放權(quán)，懂珍惜，就能團結(jié)比自己更強的力量，從而提升自己的身價。 相反許多能力非常強的人卻因為過于完美主義，事必躬親，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻關(guān)人員，銷售代表，成不了優(yōu)秀的領(lǐng)導人。,49,角色管理,人人能不斷進步，但無人能達到完美，團隊可以通過不同角色的組合達至完美 團隊中的每個角色

11、都是優(yōu)點缺點相伴相生，領(lǐng)導要學會用人之長，容人之短 尊重角色差異，發(fā)揮個性特征。角色并無好壞之分，關(guān)鍵是要找到與角色特征相契合的工作,用人之道,去過廟的人都知道，一進廟門，首先是彌陀佛，笑臉迎客，而在他的北面，則是黑口黑臉的韋陀。但相傳在很久以前，他們并不在同一個廟里，而是分別掌管不同的廟。 彌樂佛熱情快樂，所以來的人非常多，但他什么都不在乎，丟三拉四，沒有好好的管理賬務(wù)，所以依然入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰著個臉，太過嚴肅，搞得人越來越少，最后香火斷絕。 佛祖在查香火的時候發(fā)現(xiàn)了這個問題，就將他們倆放在同一個廟里，由彌樂佛負責公關(guān)，笑迎八方客，于是香火大旺。而韋陀鐵面無私，錙

12、珠必較，則讓他負責財務(wù)，嚴格把關(guān)。在兩人的分工合作中， 廟里一派欣欣向榮景象。 其實在用人大師的眼里，沒有廢人，正如武功高手， 不需名貴寶劍，摘花飛葉即可傷人，關(guān)鍵看如何運用。,即使是豬,也有優(yōu)點!,史記孟嘗君列傳。雞嗚狗盜”比喻卑下的技能或具有這種技能的人。,52,天堂與地獄,天堂就是：廚師是法國人，警察是英國人，修車技師是德國人，公共行政人員是瑞士人，情人是熱情如火的意大利人 地獄就是：廚師是英國人，警察是德國人，修車技師是法國人，公共行政人員是意大利人，情人是冷若冰霜的瑞士人 適才適所方能形成卓越團隊！,54,選擇優(yōu)秀的團隊成員, 優(yōu)秀的團隊成員總能夠在團隊內(nèi)部找到適合自己的 角色并能為

13、團隊做出貢獻。 優(yōu)秀的團隊成員能夠調(diào)整自己來適應一種本來不是 自己的團隊角色所擅長應付的情況，同時還能把事 情辦好。,55,優(yōu)秀的團隊成員總能夠找到最佳時機介入團隊事務(wù) 他們看起來知道應該在什么時候以自己最適合的團隊角色出現(xiàn)，也知道什么時候應該保持沉默。 那些管不住自己嘴巴的人和靦腆的內(nèi)向型的人都沒有這種把握時機的能力。,特征之一：把握時機,56,優(yōu)秀的團隊成員總能夠在不同的團隊角色之間靈活地轉(zhuǎn)換。 不過團隊角色的轉(zhuǎn)換卻沒有那么容易，那些能 夠迅速轉(zhuǎn)換自己的角色的人要給他的同事們一 個信號，告訴他們現(xiàn)在他要扮演什么角色。 在這方面服裝和身體語言都能發(fā)揮作用。,特征之二：靈活性,57,優(yōu)秀的團隊

14、成員總能夠限制自己的團隊角色，給別人創(chuàng)造更大的發(fā)展空間，從而充分發(fā)揮所有成員的潛力。,特征之三：自我克制,58, 優(yōu)秀的團隊成員為別人創(chuàng)造角色的唯一原因是： 這樣做符合團隊的整體利益，除此以外沒有其它 任何動機 優(yōu)秀的團隊成員甚至樂于承擔別人不愿做或自己 不感興趣的工作,選擇團隊成員時， 不僅要關(guān)注一名候選人的特殊技能， 更要看一下他能不能成為 優(yōu)秀團隊成員,特征之四：維護團隊利益,心理小測驗-有五種動物：老虎 猴子 孔雀 大象 狗.你到一個從未去過的原始森林探險.帶著這五種動物,四周環(huán)境危險重重,你不可能都將它們帶到最后,你不得不一一地放棄.你會按著什么樣的順序放棄呢?孔雀代表你的伴侶 愛人

15、; 老虎代表你對金錢和權(quán)力的欲望; 大象代表你的父母; 狗代表你的朋友; 猴子代表你的子女. 這個問題的答案意味著在困苦的環(huán)境中你會首先放棄什么,讓你看看你自己是什么樣的人. 我頓時明白了我的悲哀.在我們選擇的過程中,我們太多地考慮了別人對我們的付出,而沒有想到別人需要我們什么樣的付出.,孔雀的悲哀,60,當大雁扇動雙翼時，尾隨的同伴可以借力飛行，雁群排成V字型方式飛行，比孤雁單飛增加了71%的飛行距離。 啟示：與擁有相同目標的人同行，能更快速、更容易地達到目的地，因為人與人之間本來就是相互依賴、彼此推動的。,61,不論何時，當一只大雁脫離隊伍時，它馬上會感受到一股動力阻止它離開，借助前一只伙

16、伴的“支撐力”，它很快便能回到隊伍。 啟示：如果我們與大雁一樣聰明的話，我們就會留在與自己目標一致的隊伍里，并且愿意接受他人的幫助，也助人為樂。,62,雁群中當數(shù)頭雁最辛苦，一旦頭雁疲倦了，它會退回隊伍中，由另一只雁來取代它的位置。 啟示：忙忙碌碌的主管有時也需要調(diào)整角色，讓更適合的人來擔任主角。輪流擔任與共享領(lǐng)導權(quán)是必要且明智的選擇，因為我們本來就是相互依賴的。,63,在長征一般的遠途飛行中，雁群會以不斷的鳴叫聲來鼓勵前面的伙伴繼續(xù)前進。 啟示：當團隊成員針對目標采取行動時，我們必須確定從我們背后傳來的是鼓勵的聲音，而不是其它的噪音。,64,當有大雁生病或受傷時，其它兩只大雁會由隊伍中飛回來

17、協(xié)助并保護它，這兩只大雁始終會伴隨左右，直到它康復或死亡為止，然后它們自己再組成隊伍繼續(xù)飛行，或去追趕大隊的雁群。 啟示：團隊成員也應該象大雁一樣相互扶持，無論我們身處順境或逆境。,如何看待沖突,鼓勵沖突 和平安寧=對變革表現(xiàn)出冷漠、靜止和遲鈍 適當沖突=保持團隊旺盛的生命力，善于自我批評和不斷創(chuàng)新。,65,傳統(tǒng)觀點 掩殺！,人際關(guān)系 接納！,相互作用 鼓勵！,沖突是不良或消極的 表明團隊內(nèi)功能失調(diào) 原因可能很多 態(tài)度：避免沖突,沖突與生俱來，無法避免或被徹底消除 建議接納沖突 對團隊績效有益 使沖突的存在合理化,建設(shè)性沖突,支持團隊目標并增進團隊績效的沖突 內(nèi)部的分歧與對抗，能激發(fā)潛力和才干

18、 帶動創(chuàng)新和改變 沖突暴露恰如提供一個出氣孔,使對抗的成員采取聯(lián)合方式發(fā)泄不滿,否則壓抑怒氣反而釀成極端反應 沖突有利于對組織問題提供完整的診斷資訊 兩大集團的沖突可表現(xiàn)它們的實力，并最后達到權(quán) 力平衡，以防無休止的斗爭 沖突可促使聯(lián)合，以求生存或?qū)Ω陡鼜姶蟮臄橙耍?或聯(lián)合壟斷市場,66,破壞性沖突,團隊中具損害性的或阻礙目標實現(xiàn)的沖突。管理者必須消除這種沖突。 使人力、物力分散，減低工作關(guān)心 造成人們的緊張與敵意，凝聚力降低 持續(xù)的人際沖突有損情緒或身心健康 制造“我們-他們”的對立態(tài)勢 有可能導致事實真相的扭曲,67,合作,團隊激勵,員工工作狀態(tài)的變化規(guī)律,員工成長過程中的四階段,興 奮

19、期,黑 暗 期,成 長 期,徘 徊 期,工作 動力,時間,員工工作狀態(tài)的“攔路虎”,度過黑暗期,恐懼感,挫折感,不自信,急躁、不耐煩,黑 暗 期,成長期,員工工作狀態(tài)的“攔路虎”,走出徘徊期,得過且過,不滿 抱怨,疲憊 茫然,飄飄然,徘 徊 期,為什么人們會有良好的績效表現(xiàn),工作績效表現(xiàn)模式,對成功可能性的自我期許,工作績 效表現(xiàn),工作動機,X,),(,),能力,(,技巧,意愿（激勵）,=,（一）激勵,技巧 x 工作動機 x 對成功可能性的自我期許 = 工作績效表現(xiàn),X,X,X,X,（一）激勵,技巧 x 工作動機 x 對成功可能性的自我期許= 工作績效表現(xiàn),X,X,技巧工作動機 自我期許 工作

20、績效表現(xiàn),X,X,高 10 低 0,（一）激勵,讓屬下績效提升的方法： 技巧提升 -培訓 意愿提升 -激勵,（一）激勵,激勵目的： 達到良好的工作表現(xiàn) 激勵方式： 激發(fā)人的工作動機 動機：是刺激人作出行動的內(nèi)在需要、渴望或動力 動機產(chǎn)生的原因：需要 個人需要 社會需要 刺激 內(nèi)部刺激 外部刺激 激勵動機是一個 通過滿足或刺激員工的需要而使其努 力工作，實現(xiàn)組織目標的過程 。,（一）激勵,三種需要理論： 馬斯洛需要層次理論 麥克利蘭的成就動機理論 赫茲伯格的雙因素論,（一）激勵,弗魯姆的期望理論,Maslow 的需求層次理論,2020/7/31,79,麥克利蘭的成就動機理論： 成就動機感強的人，

21、對工作和學習非常積極，對事業(yè)有冒險精神，能約束自己，不受社會所左右。 喜歡自己找解決問題的辦法 喜歡冒適度的險，樹立適當?shù)哪繕?喜歡對他們的工作表現(xiàn)有具體的反饋 心理學家：人類是一種時常追尋目標的動物。人 生下來便要征服環(huán)境、解決困難、達成目標。,（一）激勵,激勵理論 一、外在激勵： 指外在環(huán)境給予其的滿足感。如工資、提 升地位、安全感等，是滿足較低層次的需要。,（一）激勵,二、內(nèi)在激勵： 指一個人由于工作成績良好，達成目標而自我激勵，是自我實現(xiàn)和其他高級需要的一種滿足。 目標設(shè)置論： 目標是人們知道他們要完成什么工作以及必須要付出多大努力才能完成。,（一）激勵,管理者可以借助以下五個步驟，令

22、目標變得實在而重要 目標具體而明確； 訂定每項目標的完成日期； 應采取的方法、技巧； 把目標由長化小； 公布目標。 作為管理者，是把別人的需要和你的需要-公司目標聯(lián)系起來。,（一）激勵,案例分析： 李強今年歲，中專畢業(yè)，在一家企業(yè)任財務(wù)職員，因有感于銷售行業(yè)的發(fā)展和工資及晉升制度，來到銷售部做專職銷售。經(jīng)過培訓后，雄心勃勃上崗。 三個月后的李強雖能如期轉(zhuǎn)正，但同時也體會到了做銷售的辛酸苦辣。周圍朋友的打擊，客戶的拒絕以及收入也未見更多，思想上便有了動搖，懷疑自己是否能做這一行。幾天之后，他提出了辭呈。 1、身為上司的你，是否了解李強改變動機的原因？ 2、是否留住李強 ？又該以怎樣的方式幫助他？

23、,（一）激勵,（二）競賽,團隊激勵：使用如簡報、聚會、競 賽等形式對下屬的激勵。 競賽是團隊激勵的一種非常 實用、有效的方式,競賽,（二）競賽,案例：,有人說：在一個業(yè)務(wù)團隊中有的高績效人員不需要做任何的獎勵都能產(chǎn)生好的業(yè)績，有的績差人員無論采用何種方式競賽都不能產(chǎn)生好業(yè)績所以競賽只是為高績效人員而定的獎勵活動，對業(yè)務(wù)推動并沒有太大作用 你認為競賽有用嗎？,（二）競賽,競賽的好處： 競賽的確能刺激業(yè)績，帶來大量新業(yè)務(wù)； 競賽能夠推動業(yè)務(wù)員創(chuàng)造比平常更好的業(yè)績； 競賽可以為刻板的日常工作增添戲劇化、懸疑、 有動感的氣氛，可加強投入感； 競賽可以鼓勵業(yè)務(wù)員增進銷售知識和技巧； 競賽可以擴展業(yè)務(wù)員的

24、極限； 競賽可以培養(yǎng)業(yè)務(wù)員競爭意識和信心； 競賽可以培養(yǎng)出有魄力的業(yè)務(wù)員。,（二）競賽,競賽所要考慮的因素 競賽的主題 競賽目標 競賽成本 競賽的對象 競賽過程的掌控 競賽結(jié)果的預測和評估,（二）競賽,好的競賽方案 會有好的結(jié)果出現(xiàn),（二）競賽,競賽過程的管控： 競賽前 競賽開始 競賽期間 競賽后,（二）競賽,有效激勵員工的方法,赫茲伯格的雙因素論 美國心里學家赫茲伯格于1959年提出，全名叫：”激勵、保健因素理論” 滿意 沒有滿意 不滿意 沒有不滿意 影響職工工作積極性的因素可分為兩類： 保健因素 (維持因素) 激勵因素,必要支持類(保健性因),基本薪資,對比公平,福利保障,辦公條件,工作有

25、序,崗位安全,崗位穩(wěn)定,工作支持,激發(fā)動力類(激勵性因素),對位溝通,合作氛圍,領(lǐng)導價值觀,榮譽感,工作成就,成長空間,集訓輪訓,壓力督促,區(qū)域輪換,休息調(diào)整,激勵因素（員工滿意度）,物質(zhì)方面（生理） 1、好的薪資 2、好的福利 精神方面 1、保障性 6、好的工作環(huán)境 2、好的公司 7、升遷的將來性 3、好的管理制度 8、有興趣的工作 4、好的上司 9、經(jīng)常的教育訓練 5、好的同事 10、成就感,現(xiàn)有激勵手段！,自檢： 在您的銷售團隊里，都采取了哪些激 勵辦法？對照下表，請在相應的項目后劃“”,弗魯姆的期望理論, 激勵力=吸引力X期望機率 人們只有在預期到他們的行動將有利于實現(xiàn)某個目標，而且該

26、目標具有吸引力時，才會被激勵,員工期望調(diào)查結(jié)果,一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊看到此種情景，譏笑獵狗說你們兩個之間小的反而跑得快得多。獵狗回答說：你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！,獵狗的故事,目標,這話被獵人聽到了，獵人想:獵狗說的對啊，那我要想得到更多的獵物，得想個好法子。 于是，獵人又買來幾條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃，自已沒的吃。就這樣過了一段時間，問題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉。但捉

27、到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們善于觀察發(fā)現(xiàn)了這個竅門，專門去捉小兔子。慢慢的，大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門。獵人對獵狗說:最近你們捉的兔子越來越小了，為什么?獵狗們說:反正沒有什么大的區(qū)別，為什么費那么大的勁去捉那些大的呢?,神奇的三種激勵方法,應對“攔路虎”的激勵菜單,應對“攔路虎”的激勵菜單,應對“攔路虎”的激勵菜單,以下是不需花錢太多的獎勵技巧： 員工表現(xiàn)杰出時，領(lǐng)導人馬上親自向他道賀。 領(lǐng)導人親自寫信稱贊優(yōu)秀的員工。 以工作績效做為升遷的重要標準。 領(lǐng)導人要公開表揚優(yōu)秀的員工，并進一步激勵士氣。 把優(yōu)秀員工的照片掛在名人墻上。 PS:人們對于鼓勵與贊美的渴求，有時遠超過金錢。,非正式的獎勵，最受員工們歡迎,韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上