1、薪酬管理,人力資源管理,崗位評(píng)估,工作分析,薪酬管理,崗位評(píng)估,工作分析,定義,地位,方法,注意,步驟,什么是工作分析？,一個(gè)組織的建立最終會(huì)導(dǎo)致一批工作的出現(xiàn)，而這些工作需要由特定的人員來(lái)承擔(dān)。 工作分析是通過(guò)系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進(jìn)行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。,工作分析就是與此相關(guān)的一道程序，通過(guò)對(duì)工作內(nèi)容與工作責(zé)任的資料匯集、研究和分析，可以確定該項(xiàng)工作的任務(wù)、性質(zhì)和相對(duì)價(jià)值，以及哪些類(lèi)型的人適合從事這一工作。 工作分析的過(guò)程主要調(diào)研完成工作的要求、周期和范圍，并著眼于工作本身的特

2、點(diǎn)，而不是工作者的狀況。主要分析：A 工作人員做何事（WHAT）B 如何做（HOW） 工作分析的直接結(jié)果是職位說(shuō)明書(shū)(工作描述和任職資格）。,什么是工作分析？（續(xù)）,薪酬管理,崗位評(píng)估,工作分析,地位,方法,注意,步驟,地位定義,工作分析的地位,責(zé)任,任務(wù),職責(zé),工作分析,工作描述,任職資格,知識(shí),技能,能力,勞動(dòng)關(guān)系,安全健康,報(bào)酬福利,績(jī)效考評(píng),招 聘,人力規(guī)劃,培 訓(xùn),1 - 工作分析與人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃：人員在組織內(nèi)部以及內(nèi)部和外部之間的流動(dòng)行為、現(xiàn)狀、供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并作出平衡供需的過(guò)程。 工作分析對(duì)內(nèi)部員工的升遷、調(diào)動(dòng)以及職位空缺的填補(bǔ)方式等決策都有重要價(jià)值。,1 工作

3、分析與招聘和培訓(xùn),招募：人員的招聘、甄選、錄用、配置等構(gòu)成整個(gè)招募過(guò)程，完成對(duì)空缺職位的填補(bǔ)。 隨著環(huán)境、組織和知識(shí)結(jié)構(gòu)的變化，任職資格要求需要不時(shí)調(diào)整，以適應(yīng)上述變化。 工作分析為人員招募提供參考標(biāo)準(zhǔn)；為確定培訓(xùn)需求、設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目、評(píng)估培訓(xùn)效果和有效性提供必要的依據(jù)。,1 工作分析與績(jī)效評(píng)估,工作績(jī)效是員工行為的外顯結(jié)果，其目的是研究影響績(jī)效的因素，從而盡量消除消極因素，鼓勵(lì)積極因素，不斷改善績(jī)效。 工作分析對(duì)任職資格的要求，保證合適的人擔(dān)任合適的崗位。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也為績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)提供參考。,1 工作分析與薪酬管理,薪酬管理：根據(jù)公司戰(zhàn)略、政策以及市場(chǎng)供需狀況，確定各崗位的薪酬水平，不

4、同崗位的薪酬差異水平，并作出恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整。 確定薪酬的基礎(chǔ)是工作評(píng)估，就是確定各崗位在組織全體職位中的相對(duì)價(jià)值。工作分析為工作分類(lèi)和工作評(píng)估提供標(biāo)準(zhǔn)化的比較依據(jù)。,薪酬管理,崗位評(píng)估,工作分析,地位,方法,注意,步驟,地位定義,工作分析的方法,調(diào)查問(wèn)卷法 使用總部管理處統(tǒng)一的問(wèn)卷 由實(shí)際承擔(dān)工作的人員主管填寫(xiě) 工作分析小組人員進(jìn)行總結(jié)分析。 好處：可以在較短的時(shí)間內(nèi)收集到大量的信息 工作日記法 “工作分析人員”通過(guò)分析對(duì)象的上級(jí)收集或借用其工作日記，工作日記的內(nèi)容將是工作分析的重要參考。,工作日記法 由任職人員自己記錄下每天活動(dòng)的內(nèi)容 可作為工作分析的原始資料 “工作分析人員”在“工作分析匯總”

5、時(shí)參考工作日記 關(guān)鍵事件法 收集盡可能多的關(guān)鍵事鍵 對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行歸類(lèi)，在“工作分析匯總”時(shí)作為參考。,工作分析的方法,工作分析的方法,觀察法 分析人員可通過(guò)實(shí)地的觀察或親身經(jīng)歷的方式獲得第一手的資料，使信息更加準(zhǔn)確。 缺點(diǎn)：消耗時(shí)間長(zhǎng)，往往所得信息不夠全面。 面談（電話）法 分析人員在得到書(shū)面信息后可以 通過(guò)面談或電話進(jìn)行確認(rèn)。,薪酬管理,崗位評(píng)估,工作分析,地位,方法,注意,步驟,地位定義,工作分析的步驟,確定職務(wù)分析的目的和分析使用范圍。 選擇被分析的工作,選擇分析者 選擇使用的方法和系統(tǒng),收集分析 綜合工作 情報(bào),工作描述 任職資格,培訓(xùn)分析結(jié)果使用者 傳播分析結(jié)果,分配工作分 析活動(dòng)

6、的責(zé) 任和權(quán)限,控制方面,管理方面,設(shè)計(jì)方面,分析方面,結(jié)果方面,運(yùn)用方面,1、收集與工作有關(guān)的背景資料： 包括單位及部門(mén)組織圖、各部門(mén)職掌、工作流程圖及現(xiàn)有的職位說(shuō)明書(shū)。 組織圖顯示 出了當(dāng)前工作與組織中的其他工作是一種什么樣的關(guān)系，以及它在整個(gè)組織中的地位。它不僅確定了每一職位的名稱(chēng)，而且用相互聯(lián)結(jié)的直線明確表明了向誰(shuí)匯報(bào)，以及同誰(shuí)進(jìn)行合作。 流程圖可以說(shuō)明現(xiàn)有的工作流程和在流程中的位置。 現(xiàn)有的職位說(shuō)明書(shū)、部門(mén)職掌，或者有關(guān)工作的描述性文件，可以作為工作分析的重要參考。,工作分析步驟,工作分析步驟,2、選擇有代表性的工作進(jìn)行分析 當(dāng)需要分析的工作有很多但它們彼此又比較相似的時(shí)候，如果我們

7、對(duì)他們所做的工作逐一進(jìn)行分析，必然非常耗費(fèi)時(shí)間。在這種情況下，選擇典型的工作進(jìn)行分析是十分必要的。 同一個(gè)職位的多個(gè)崗位（擔(dān)任相同職務(wù)的多個(gè)人）使用同一份職位說(shuō)明書(shū)。例如，對(duì)相同工種的很多“生產(chǎn)工人”的工作分析，只需分析其中的一人或幾個(gè)人，并形成一份共同的職位說(shuō)明書(shū)。,3、收集工作分析的信息 由分析對(duì)象填寫(xiě)工作分析調(diào)查問(wèn)卷。 通過(guò)分析對(duì)象的上級(jí)收集或借用其工作日記。 必要的工作可以到現(xiàn)場(chǎng)觀察。 請(qǐng)分析對(duì)象寫(xiě)出或介紹其工作中的關(guān)鍵事件。 面談或電話確認(rèn)相關(guān)信息。 （除工作分析調(diào)查問(wèn)卷外，其他方法視情況選擇使用） 4、匯總所有收集到的信息 按照工作分析問(wèn)卷匯總表匯總所有信息。 匯總時(shí)如果有不能確定

8、的項(xiàng)目，及時(shí)和其相關(guān)專(zhuān)業(yè)部門(mén)聯(lián)系確認(rèn)。,工作分析步驟,工作分析步驟,5、同分析對(duì)象共同審查所收集到的工作信息 通過(guò)工作分析所得到的這些信息，只有與從事這些工作的人員，以及他們的直接主管人員進(jìn)行核對(duì)，才能避免出現(xiàn)偏差。 核對(duì)工作有助于確定工作分析所獲得的信息是否正確、完整，同時(shí)也有助于“工作分析人員”理解這些信息。 此外，這也是一個(gè)審查和修改工作描述的機(jī)會(huì)。 6、撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū),一份完整的職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該包括 :,該職位的基本情況：名稱(chēng)、職等職級(jí)、所屬部門(mén)、編制等等。 該職位存在的價(jià)值和目的是什么? 對(duì)該職位的要求有哪些要素，如規(guī)劃、組織、審核、創(chuàng)新等等？ 如何定義該任職者的責(zé)任和權(quán)力? 該職位需

9、要和外部有什么樣的互動(dòng)關(guān)系? 該職位需要使用什么設(shè)備儀器，需要什么證照？ 該職位的工作環(huán)境和工作地點(diǎn)怎樣？ 該職位的上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系如何、服務(wù)的相互關(guān)系怎樣? 這份工作需要什么樣的素質(zhì)、技能和經(jīng)驗(yàn)的人擔(dān)任?,職位說(shuō)明書(shū)的作用,員工的操作指南，公司的管理工具 為以下活動(dòng)提供信息： 工作分析 員工招聘 績(jī)效管理 組織架構(gòu)調(diào)整 培訓(xùn)與發(fā)展,薪酬管理,崗位評(píng)估,工作分析,地位,方法,注意,步驟,地位定義,工作分析中應(yīng)注意的問(wèn)題,分析職位而不是分析具體個(gè)人 澄清任職者與其主管的不同角色 防止分析對(duì)象夸大自己工作的重要性 任職者的參與-雙方同意 工作分析過(guò)程中不要使用非法手段獲取信息 工作分析內(nèi)容應(yīng)避免任何

10、歧視性條款,工作分析絕對(duì)不是： 一次對(duì)個(gè)人的分析! 一次對(duì)人員任免、調(diào)整工資的分析! 一次績(jī)效評(píng)估!,工作分析中應(yīng)注意的問(wèn)題,薪酬管理,崗位評(píng)估,重要性,方法,步驟,定義,因素,工作分析,崗位評(píng)估的定義,崗位評(píng)估：指根據(jù)崗位所需技能、職責(zé)大小、決策的影響力、工作復(fù)雜程度、重要性等因素對(duì)崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過(guò)程，確定崗位在組織內(nèi)相對(duì)重要性和排序的過(guò)程。 在進(jìn)行崗位評(píng)估前需要進(jìn)行崗位分析,正確理解崗位評(píng)估,在理解崗位評(píng)估的含義時(shí)，需要明確： 崗位評(píng)價(jià)以崗位為對(duì)象，而非評(píng)價(jià)擔(dān)任該崗位的人員 崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)是一種量化的評(píng)價(jià)方法，其目的是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)現(xiàn)有崗位在組織內(nèi)的重要性和相對(duì)排序位置，為管理改進(jìn)提供依據(jù)。

11、評(píng)價(jià)的最終結(jié)果需要經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)委員會(huì)或評(píng)價(jià)小組的審核確認(rèn)，個(gè)別崗位評(píng)估結(jié)果可能需要進(jìn)行調(diào)整 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)公司的發(fā)展等情況不時(shí)回顧并調(diào)整 崗位評(píng)估不但是進(jìn)入職級(jí)系統(tǒng)的依據(jù)，而且也是建立市場(chǎng)化的、與績(jī)效掛鉤的薪酬制度的基礎(chǔ) 崗位評(píng)估是科學(xué)、公平、公正地評(píng)價(jià)崗位價(jià)值，合理、有效和優(yōu)化地安排和發(fā)揮該崗位員工作用的有力工具 崗位評(píng)估是絕大多數(shù)分公司人力資源部門(mén)認(rèn)為最科學(xué)、公平、公正地界定公司員工職級(jí)水平的依據(jù) 崗位評(píng)估是發(fā)達(dá)國(guó)家大部分企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時(shí)普遍采取的方式,薪酬管理,崗位評(píng)估,重要性,方法,步驟,定義,因素,工作分析,職級(jí)體系的作用,人力資源管理體系的基礎(chǔ)是職級(jí)制度、薪酬構(gòu)成與績(jī)效管理，

12、其中職級(jí)制度是基礎(chǔ)，薪酬構(gòu)成是核心，績(jī)效管理是保障。,崗位評(píng)估的目的,崗位評(píng)估的目的在于： 確定組織機(jī)構(gòu)中的崗位序列和重點(diǎn)崗位 明確工作崗位的性質(zhì) 明確工資發(fā)放是為崗位價(jià)值付酬，使工資政策具有連續(xù)性 通過(guò)把工作的內(nèi)在價(jià)值和市場(chǎng)工資水平、工作性質(zhì)、組織機(jī)構(gòu)需求聯(lián)系起來(lái)，合理地對(duì)人力資源進(jìn)行有效分配 為員工的職業(yè)發(fā)展生涯作出合理規(guī)劃 利于組織價(jià)值溝通,薪酬管理,崗位評(píng)估,重要性,方法,步驟,定義,因素,模型,工作分析,崗位評(píng)估方法,目前崗位評(píng)估方法一般分為兩大類(lèi)：定量法和非定量法 非定量的方法（如崗位排序法、崗位分類(lèi)法等）要求經(jīng)理根據(jù)簡(jiǎn)單的崗位價(jià)值理念進(jìn)行崗位定級(jí)。但這些理念沒(méi)有要求對(duì)于付薪因素進(jìn)

13、行定量分析。這種方法對(duì)于中小企業(yè)和有一小部分崗位的組織非常適合，評(píng)估基礎(chǔ)建立于對(duì)工作價(jià)值的廣泛認(rèn)同的基礎(chǔ)上，但如果出現(xiàn)分歧則很難處理 定量的方法（如因素比較法、點(diǎn)數(shù)法等）要求把崗位中的可支付因素分解定性出來(lái)。 可支付因素是指崗位中對(duì)于組織目標(biāo)業(yè)績(jī)有一定貢獻(xiàn)的因素。例如這些因素包括：最低任職學(xué)歷，預(yù)算/財(cái)務(wù)職責(zé)，決策的等級(jí)等,常用的崗位評(píng)估方法比較,薪酬管理,崗位評(píng)估,重要性,方法,步驟,定義,因素,工作分析,崗位評(píng)估工作開(kāi)始前應(yīng)準(zhǔn)備以下工作,公司戰(zhàn)略規(guī)劃,業(yè)務(wù)流程、組織架構(gòu),崗位工作分析、職責(zé)描述,崗位評(píng)估,崗位評(píng)估工作流程,崗位評(píng)估因素 解釋,崗位預(yù)評(píng)估,崗位評(píng)估結(jié)果的確定,對(duì)崗位評(píng)估因素進(jìn)

14、行解釋 成立崗位評(píng)估小組，崗位評(píng)估小組成員為：部門(mén)負(fù)責(zé)人代表、人力資源部項(xiàng)目組成員,建立公司崗位評(píng)估模型，運(yùn)用評(píng)估模型，首先對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人崗位進(jìn)行預(yù)評(píng)估 公司對(duì)此預(yù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行審核，并確定最終評(píng)估結(jié)果,崗位評(píng)估小組根據(jù)崗位評(píng)估模型對(duì)其他崗位進(jìn)行預(yù)評(píng)估 公司對(duì)此預(yù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行審核，并確定最終評(píng)估結(jié)果,薪酬管理,崗位評(píng)估,重要性,方法,步驟,定義,因素,工作分析,投入類(lèi)因素,所具有的專(zhuān)業(yè)背景和管理經(jīng)驗(yàn)足以能夠領(lǐng)導(dǎo)、組織和協(xié)調(diào)公司層面上的重大活動(dòng),6,所具有的專(zhuān)業(yè)背景和管理經(jīng)驗(yàn)足以能夠領(lǐng)導(dǎo)、組織和協(xié)調(diào)公司某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的重大活動(dòng),5,所具有的專(zhuān)業(yè)背景和工作經(jīng)驗(yàn)足以能夠組織和協(xié)調(diào)部門(mén)間的重要活動(dòng),4,所

15、具有的專(zhuān)業(yè)背景和工作經(jīng)驗(yàn)足以能夠組織和協(xié)調(diào)部門(mén)內(nèi)部主要業(yè)務(wù)流程的活動(dòng),3,所具有的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和工作經(jīng)驗(yàn)可以獨(dú)立承擔(dān)具體業(yè)務(wù)或管理職能,2,具備一定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和工作經(jīng)驗(yàn)，但有時(shí)需要接受更專(zhuān)業(yè)化的指導(dǎo),1,描述,等級(jí),崗位職責(zé)所要求的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)能力、工作經(jīng)驗(yàn)等,定義,知識(shí)技能,投入類(lèi)因素（續(xù)）,崗位所需人員在人才市場(chǎng)上很稀缺，需要在同行業(yè)中，甚至是從勞動(dòng)力市場(chǎng)之外挑選合適人選，并支付很高的替代成本,6,崗位所需人員在人才市場(chǎng)上較缺少，需要在同行業(yè)中選擇合適人選，并支付相當(dāng)高的替代成本,5,崗位所需人員在人才市場(chǎng)上很搶手，需要通過(guò)專(zhuān)業(yè)的獵頭公司方可獲得,4,崗位所需人員在人才市場(chǎng)上具有一定的可替代

16、性，招收到同等資歷和經(jīng)驗(yàn)的人員需要一定的時(shí)間,3,崗位所需人員在人才市場(chǎng)上容易取得，但公司需要支付一定的招聘成本，如通過(guò)人才招聘會(huì)，支付一些宣傳費(fèi)用,2,崗位所需人員極易在人才市場(chǎng)上得到替代，替代成本很低,1,描述,等級(jí),欲替換崗位現(xiàn)有任職者，所須耗費(fèi)的時(shí)間和支付的成本,定義,人員替代難度與代價(jià),投入類(lèi)因素（續(xù)）,過(guò)程類(lèi)因素,過(guò)程類(lèi)因素（續(xù)）,過(guò)程類(lèi)因素（續(xù)）,產(chǎn)出類(lèi)因素,超出10億人民幣,6,5億10億人民幣,5,1億5億人民幣,4,1000萬(wàn)1億人民幣,3,低于1000萬(wàn)人民幣,2,沒(méi)有,1,描述,等級(jí),考察崗位直接負(fù)責(zé)的公司產(chǎn)生的收入、利潤(rùn)或成本的節(jié)約,定義,最低貢獻(xiàn)度,產(chǎn)出類(lèi)因素（續(xù)）

17、,產(chǎn)出類(lèi)因素（續(xù)）,薪酬管理,崗位評(píng)估,計(jì)劃與結(jié)構(gòu),制度設(shè)計(jì),福利,概述,工作分析,創(chuàng)新,1.薪酬管理的概念與基本內(nèi)容,薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和,包括:工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股權(quán) 薪酬管理的內(nèi)容包括： 確定薪酬管理目標(biāo)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定與調(diào)整、福利保險(xiǎn)管理等。,2.薪酬的分類(lèi),組織支付能力足夠,消除員工不滿意,合理化的薪酬管理,穩(wěn)定勞資關(guān)系,達(dá)成組織整體目標(biāo),企業(yè)生產(chǎn)力日益提高,吸引并留住優(yōu)秀人才,知識(shí)技能與日俱增,薪酬管理的良性循環(huán),3.薪酬管理的三大核心決策,薪酬體系： 以職位、人員或績(jī)效為中心和基礎(chǔ)，分為職位薪酬體系、技能/能

18、力、績(jī)效薪酬三大體系。 薪酬水平： 特別是關(guān)鍵職務(wù)的薪酬水平是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)能力，達(dá)到吸引外來(lái)人才、穩(wěn)定骨干隊(duì)伍、保持高績(jī)效的目的。 薪酬結(jié)構(gòu)： 薪資（內(nèi)部結(jié)構(gòu)）、福利、股權(quán)等各種獎(jiǎng)酬要素的組合以及比例關(guān)系。,4.有效薪酬的管理原則,競(jìng)爭(zhēng)性原則 公平性原則 激勵(lì)性原則 合法性原則 經(jīng)濟(jì)性原則,5.制定薪酬管理決策的工作程序,薪酬調(diào)查(市場(chǎng)薪酬水平25%、中點(diǎn)、75%點(diǎn)） 崗位分析與評(píng)價(jià) 了解勞動(dòng)力供求關(guān)系 了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本 了解企業(yè)戰(zhàn)略 了解企業(yè)文化價(jià)值觀 了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況 了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn) 制定薪酬管理的決策,6.薪酬管理的目的,保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀

19、人才 對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工 通過(guò)薪酬機(jī)制，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體 合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力,7.影響薪酬水平的主要因素,影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 企業(yè)薪酬策略、工會(huì)力量、產(chǎn)品需求彈性 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系、地區(qū)和行業(yè)的薪資水平 企業(yè)財(cái)務(wù)實(shí)力、生活費(fèi)用和物價(jià)水平 影響員工個(gè)人薪酬水平的因素 年齡工齡、工作條件、技術(shù)和培訓(xùn)水平 職務(wù)或崗位、勞動(dòng)績(jī)效,影響員工個(gè)人薪酬水平的因素,影響企業(yè)整體薪酬水平的因素,決定員工薪酬水平的主要因素,勞 動(dòng) 績(jī) 效,職 務(wù) 崗 位,技 術(shù) 和 培 訓(xùn) 條 件,工 作 條 件,年 齡 與 工 齡,生 活 費(fèi) 用 與 物 價(jià) 水 平

20、,企 業(yè) 工 資 支 付 能 力,地 區(qū) 和 行 業(yè) 工 資 水 平,勞 動(dòng) 力 市 場(chǎng) 供 求 狀 況,產(chǎn) 品 的 需 求 彈 性,工 會(huì) 的 力 量,企 業(yè) 的 薪 酬 策 略,8.薪酬策略的要點(diǎn),9.薪酬策略的效果,10.企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系,11.傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的薪酬構(gòu)成,基本薪酬：實(shí)行多級(jí)窄幅式的職位等級(jí)薪酬，職 位晉升成為員工關(guān)注的主要目標(biāo)，而對(duì)技能提升 不夠重視，或者僅僅重視與職位要求的技能。 加薪：弱化績(jī)效加薪，強(qiáng)化生活成本加薪，注重 工齡加薪和外部市場(chǎng)（政策）的加薪因素。 可變薪酬：與績(jī)效關(guān)系不明確，成為相對(duì)剛性的 浮動(dòng)工資。 福利：剛性化、隱性化傾向嚴(yán)重，福利成本

21、高， 缺乏激勵(lì)作用。,12.傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的主要問(wèn)題,1）將目標(biāo)界定在“吸引、激勵(lì)和保留”員工方面，注重市場(chǎng)化薪酬工資的競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)，但是，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益是否能夠支撐高價(jià)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)高投入和高產(chǎn)出的良性循環(huán)？ 2）以個(gè)人職位管理為基礎(chǔ)的基本薪酬加績(jī)效加薪的薪酬戰(zhàn)略，對(duì)于強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性的組織具有適用性，對(duì)于強(qiáng)調(diào)流程、速度，需要團(tuán)隊(duì)合作的組織不適應(yīng)。 3）薪酬多級(jí)窄幅的職位晉升動(dòng)力型薪酬管理，不適應(yīng)組織扁平化、職能擴(kuò)大化、職位界限相對(duì)模糊的變化。 4）加薪幅度小，缺乏足夠的激勵(lì)作用，福利剛性化，難以有效調(diào)節(jié)績(jī)效。,13.全面薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)涵,注重市場(chǎng)導(dǎo)向和客戶(hù)利益 鼓勵(lì)創(chuàng)新精神、技能提升和績(jī)效改進(jìn) 推行團(tuán)隊(duì)

22、建設(shè)和彈性管理 偏重橫向流動(dòng)，淡化縱向晉升 基本特征： 戰(zhàn)略性 激勵(lì)性 靈活性 創(chuàng)新性 溝通性,14.全面薪酬戰(zhàn)略的薪酬構(gòu)成,基本薪酬，與競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)保持一致，保證獲得足夠的高素質(zhì)人才。 可變薪酬，加大可變薪酬在薪酬總額中的比重，采取利潤(rùn)分享計(jì)劃、集體與個(gè)人績(jī)效的捆綁式獎(jiǎng)酬，突出績(jī)效管理的作用。 福利，實(shí)行與效益、績(jī)效掛鉤的彈性福利制，有效控制福利成本，針對(duì)員工需求設(shè)計(jì)福利計(jì)劃，提高福利項(xiàng)目的效價(jià)。 股權(quán)，推行管理者收購(gòu)（MBO）和員工持股計(jì)劃（ESOP），實(shí)行期股期權(quán)激勵(lì)，保持長(zhǎng)期激勵(lì)，建設(shè)利益共同體。,薪酬管理,崗位評(píng)估,計(jì)劃與結(jié)構(gòu),制度設(shè)計(jì),福利,概述,工作分析,創(chuàng)新,1.薪酬計(jì)劃與

23、薪酬結(jié)構(gòu),制定薪酬計(jì)劃的程序 通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平 了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃 編制薪酬計(jì)劃計(jì)算表 計(jì)算薪酬總額/銷(xiāo)售收入的比值 編制部門(mén)薪酬計(jì)劃，并適當(dāng)調(diào)整 將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo),2.制定薪酬計(jì)劃的方法,從下而上法 確定員工的未來(lái)預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算各部門(mén)所需要的薪酬支出，比較實(shí)際、靈活，可行性較高，但不易控制總體的人工成本 從上而下法 由公司高層決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，有利于控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，降低計(jì)劃的準(zhǔn)確性,3.薪酬計(jì)劃的內(nèi)容,本年度企業(yè)薪酬

24、總額和主要部門(mén)薪酬總額 人力資源規(guī)劃情況 預(yù)測(cè)下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率以及各主要部門(mén)薪酬增長(zhǎng)率等,4.薪酬結(jié)構(gòu),薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例 結(jié)構(gòu) 固定薪酬 浮動(dòng)薪酬 特殊津貼 依據(jù) 按崗位評(píng)估 按工作表現(xiàn) 按個(gè)人的情況 狀態(tài) 靜 動(dòng) 人 比例 50% 40% 10% 傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)：以績(jī)效為導(dǎo)向，以工作為導(dǎo)向，以能力為導(dǎo)向，組合薪酬結(jié)構(gòu) 新型薪酬結(jié)構(gòu)：短期薪酬結(jié)構(gòu)（固定薪酬、效益工資、獎(jiǎng)金）長(zhǎng)期薪酬結(jié)構(gòu)（股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票）,5.以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu),年齡與工齡 基本工資（20%） 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職務(wù)（崗位）價(jià)值 績(jī)效（產(chǎn)銷(xiāo)量） 績(jī)效工資（80%）

25、激勵(lì)效果好，但偏重眼前效益，缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力、合作意識(shí)。適合任務(wù)飽滿、超額工作、績(jī)效能自我控制、員工可以通過(guò)主觀努力來(lái)改變績(jī)效的企業(yè),6.以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu),年齡與工齡 工齡工資及其他（11%） 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職務(wù)（崗位） 價(jià)值職務(wù)津貼（87%） 績(jī)效（產(chǎn)銷(xiāo)量） 能力工資（2）,薪隨崗定，崗動(dòng)薪變。有利于職務(wù)激勵(lì)， 但無(wú)法反映同一職務(wù)（崗位）上的員工 因技術(shù)、能力和績(jī)效方面的差別。 適合工作職責(zé)明確、管理規(guī)范的企業(yè),7.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu),年齡與工齡 技術(shù)等級(jí)工資（90%） 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職務(wù)（崗位） 價(jià)值職務(wù)津貼（5%） 績(jī)效（產(chǎn)銷(xiāo)量） 生產(chǎn)津貼（5%） 有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力

26、，但容易忽略工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高，適合技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè),8.組合薪酬結(jié)構(gòu),年齡與工齡 工齡工資（14%） 技術(shù)與培訓(xùn)水平 基礎(chǔ)工資（33%） 職務(wù)（崗位）價(jià)值 崗位工資（24%） 績(jī)效（產(chǎn)銷(xiāo)量） 獎(jiǎng)金（29%） 全面考慮員工對(duì)企業(yè)的投入與貢獻(xiàn)，發(fā)揮各種工資導(dǎo)向作用，但是具體比例結(jié)構(gòu)的確定比較復(fù)雜。適合于各類(lèi)企業(yè)。,9.新型薪酬結(jié)構(gòu),將固定薪酬、浮動(dòng)薪酬，短期薪酬與長(zhǎng)期薪酬，貨幣支付與非貨幣支付等多種薪酬形式結(jié)合起來(lái) 短期薪酬主要是固定薪資、效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金提成等，長(zhǎng)期薪酬是股票期權(quán)、股票增值權(quán)

27、、虛擬股票，長(zhǎng)期福利等 主要用于高級(jí)管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員 有利于保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，具有長(zhǎng)期激勵(lì)作用,薪酬管理,崗位評(píng)估,計(jì)劃與結(jié)構(gòu),制度設(shè)計(jì)與調(diào)整,福利設(shè)計(jì),概述,工作分析,完善創(chuàng)新,薪酬制度的制定與調(diào)整,薪酬制度的設(shè)計(jì)程序 薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn) 薪酬制度的內(nèi)容 薪酬制度的調(diào)整,1 .薪酬制度的設(shè)計(jì)程序（1）,薪酬調(diào)查: 了解同行業(yè)、地區(qū)市場(chǎng)水平及員工薪酬滿意度 比較分析： 掌握市場(chǎng)水平線與企業(yè)工資水平線的關(guān)系 增資實(shí)力： 了解董事會(huì)認(rèn)可程度，公司的增資額度 薪酬策略： 企業(yè)薪酬的市場(chǎng)定位、薪酬構(gòu)成、獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn) 薪酬結(jié)構(gòu)： 不同員工的薪酬構(gòu)成及各構(gòu)成項(xiàng)目所占的比重,1.薪酬制度的設(shè)計(jì)程序（2）

28、,崗位評(píng)價(jià)： 確定薪酬等級(jí)及固定薪酬崗位/能力工資標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考核： 確定浮動(dòng)薪酬獎(jiǎng)金或年終分紅 特殊津貼： 確定津貼工資個(gè)人津貼 長(zhǎng)期津貼： 確定長(zhǎng)期激勵(lì)方式以及激勵(lì)力度 調(diào)資政策： 確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度等 評(píng)估調(diào)整： 執(zhí)行薪酬制度，調(diào)整不合理之處,2.薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)（1）,薪酬水平設(shè)計(jì) 吸引并保留適當(dāng)員工所必須支付的薪酬水平 企業(yè)的實(shí)際支付能力 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所要求的薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 高彈性（浮動(dòng)薪酬比例高 不同時(shí)期起伏大） 高穩(wěn)定（固定薪酬比例高 長(zhǎng)期穩(wěn)定 整體一致） 折衷性（有保底固定部分 有彈性激勵(lì)作用）,2.薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)（2）,薪酬等級(jí)設(shè)計(jì) 分層式薪酬等級(jí)，

29、級(jí)別多，級(jí)差小，適用于成熟、等級(jí)差別大的企業(yè) 寬帶式薪酬等級(jí)，級(jí)別少，級(jí)差大，適用于扁平化、團(tuán)隊(duì)作業(yè)的企業(yè) 固定薪酬設(shè)計(jì) 薪酬級(jí)差：確定企業(yè)最高等級(jí)與最低等級(jí)的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系 薪酬浮動(dòng)幅度：確定同一薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，或者是中點(diǎn)檔次與薪酬水平與最低檔次、最高檔次之間的薪酬差距 寬帶式薪酬的浮動(dòng)幅度要大得多，可以滿足同一薪酬級(jí)別中因技能、績(jī)效、工齡等因素在薪資上的差別。,2.薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)（3）,浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì) 與企業(yè)效益、部門(mén)績(jī)效、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤 確定浮動(dòng)薪酬總額，確定個(gè)人浮動(dòng)薪酬份額 薪酬制度過(guò)渡 保留原有薪酬的優(yōu)點(diǎn)，逐步過(guò)渡

30、到富有彈性、加大激勵(lì)作用的薪酬制度 其他特別規(guī)定 對(duì)于引進(jìn)人才、在職培訓(xùn)、帶薪休假、病事假、安置留用人員等的薪酬管理,3.薪酬制度的基本內(nèi)容,薪酬分配政策與原則 工資支付方式 工資標(biāo)準(zhǔn) 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬等級(jí)與級(jí)差 獎(jiǎng)金、津貼 過(guò)渡辦法 其他規(guī)定,4.薪酬制度的調(diào)整,工資定級(jí)性調(diào)整 試用期滿、新調(diào)入引進(jìn)、軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員 物價(jià)性調(diào)整 工齡性調(diào)整 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 效益性調(diào)整 考核性調(diào)整,5.工資定級(jí)性調(diào)整的注意事項(xiàng),維持員工的正常生活水平 參照同地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)薪酬水平 確定新員工的實(shí)際工作能力 兼顧內(nèi)部公平與對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的平衡,薪酬管理,崗位評(píng)估,計(jì)劃與結(jié)構(gòu),制度設(shè)計(jì)與調(diào)整,福利設(shè)計(jì),概述,工作分析,完善

31、創(chuàng)新,福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)與管理,福利的本質(zhì)與內(nèi)容 社會(huì)保障體系 各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)金額的計(jì)算 住房公積金的計(jì)算 福利制度改革,1.福利的本質(zhì)與類(lèi)型,福利是補(bǔ)充性報(bào)酬,往往不以貨幣形式直接支付,而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц丁?福利性質(zhì)類(lèi)型 全員性福利（平均律） 特殊福利（貢獻(xiàn)律） 困難補(bǔ)助（最低需要律）,2.福利管理的主要內(nèi)容,確定福利總額 明確福利目標(biāo) 確定享有對(duì)象 確定支付形式 實(shí)施福利計(jì)劃 評(píng)價(jià)福利效果,3.福利管理的主要原則,合理性原則（福利成本與福利收益比較） 必要性原則（控制福利膨脹邊際效益遞減） 計(jì)劃性原則（科學(xué)決策 認(rèn)真執(zhí)行） 協(xié)調(diào)性原則（與薪資、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、 社會(huì)優(yōu)撫等銜接，避免重復(fù)

32、、錯(cuò)位） 多樣性原則（根據(jù)員工需要和企業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)） 激勵(lì)性原則（克服平均主義，實(shí)現(xiàn)彈性激勵(lì)）,社會(huì)保障體系,養(yǎng)老保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 工傷保險(xiǎn) 醫(yī)療保險(xiǎn) 生育保險(xiǎn),社會(huì)救濟(jì) 貧困戶(hù) 殘疾人 災(zāi) 民,社會(huì)保險(xiǎn),公共設(shè)施 財(cái)政補(bǔ)貼 居民住房 生活補(bǔ)貼 集體福利,社會(huì)福利,社會(huì)優(yōu)撫 退伍軍人 安置 軍人家屬 烈屬撫恤,4.社會(huì)保險(xiǎn)福利,基本養(yǎng)老保險(xiǎn) 基本醫(yī)療保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 工傷保險(xiǎn) 生育保險(xiǎn) 其特征是：社會(huì)統(tǒng)籌 法定標(biāo)準(zhǔn) 強(qiáng)制征繳,5.用人單位集體福利,用人單位為吸引人才或穩(wěn)定員工而自行設(shè)計(jì)和實(shí)施的福利措施 經(jīng)濟(jì)性福利：住房 交通 飲食 教育培訓(xùn) 醫(yī)療保健 有薪節(jié)假 文化旅游 金融信貸 津貼和補(bǔ)貼 補(bǔ)充保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn) 非經(jīng)濟(jì)性福利：咨詢(xún)服務(wù) 保護(hù)服務(wù) 工作環(huán)境保護(hù),6.津貼與補(bǔ)貼,津貼是為補(bǔ)償員工特殊或額外勞動(dòng)消耗支付給員工的報(bào)酬，包括： 1）補(bǔ)償員工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼及崗位性津貼，如高空、野外、高溫、中夜班；2）保健性津貼；3）技術(shù)性津貼；4）年功性津貼；5）地區(qū)津貼；6）其他如伙食、交通、洗理、書(shū)報(bào)等 補(bǔ)貼包括： 1）為保證員工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補(bǔ)貼，如副食、糧油、住房、水