勞動關(guān)系與勞動法模擬試題及答案（人力資源管理專業(yè)）一、單項選擇題1.以下不屬于勞動關(guān)系特征的是（）A.主體特定性B.內(nèi)容具有國家意志和當事人意志的雙重屬性C.具有平等性和隸屬性D.具有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系的雙重屬性答案：B解析：勞動關(guān)系的特征包括主體特定性、具有平等性和隸屬性、具有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系的雙重屬性。而內(nèi)容具有國家意志和當事人意志的雙重屬性是勞動合同的特征，并非勞動關(guān)系的特征，所以答案選B。2.我國《勞動法》規(guī)定，勞動者每日工作時間不超過（）小時，平均每周工作時間不超過（）小時。A.8；40B.8；44C.10；40D.10；44答案：B解析：根據(jù)我國《勞動法》規(guī)定，勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時，所以答案選B。3.用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付（）倍的工資。A.1B.2C.3D.4答案：B解析：《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資，所以答案選B。4.下列哪種情形下，用人單位可以解除勞動合同（）A.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的B.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的C.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的D.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的答案：C解析：選項A、B、D都屬于用人單位不得解除勞動合同的情形。而勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，所以答案選C。5.勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。A.1B.2C.3D.4答案：A解析：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算，所以答案選A。二、多項選擇題6.以下屬于勞動關(guān)系主體的有（）A.勞動者B.用人單位C.勞動行政部門D.工會答案：AB解析：勞動關(guān)系的主體是勞動者和用人單位。勞動行政部門是勞動行政管理主體，工會是勞動者利益的代表組織，它們不屬于勞動關(guān)系的主體，所以答案選AB。7.勞動合同的必備條款包括（）A.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人B.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼C.勞動合同期限D(zhuǎn).工作內(nèi)容和工作地點答案：ABCD解析：勞動合同的必備條款包括用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點等。所以ABCD選項均正確。8.用人單位在下列哪些情形下，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償（）A.用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的B.勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規(guī)定解除勞動合同的C.用人單位依照《勞動合同法》第四十條規(guī)定解除勞動合同的D.用人單位依照《勞動合同法》第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的答案：ABCD解析：以上ABCD四種情形下，用人單位都應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。A選項是協(xié)商一致解除勞動合同且由用人單位提出；B選項是勞動者因用人單位過錯解除勞動合同；C選項是無過失性辭退；D選項是經(jīng)濟性裁員，所以答案選ABCD。9.勞動爭議的解決途徑有（）A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟答案：ABCD解析：勞動爭議的解決途徑包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。協(xié)商是雙方當事人自行協(xié)商解決；調(diào)解是由調(diào)解組織進行調(diào)解；仲裁是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；訴訟是對仲裁裁決不服向人民法院提起訴訟，所以答案選ABCD。10.以下屬于用人單位應(yīng)當對勞動者進行職業(yè)健康檢查的情形有（）A.上崗前B.在崗期間C.離崗時D.應(yīng)急時答案：ABCD解析：用人單位應(yīng)當按照國務(wù)院衛(wèi)生行政部門的規(guī)定，對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者，在上崗前、在崗期間、離崗時和應(yīng)急時都要進行職業(yè)健康檢查，所以答案選ABCD。三、判斷題11.勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。（）答案：√解析：勞動關(guān)系就是勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中所建立的社會經(jīng)濟關(guān)系，該表述正確。12.用人單位可以與勞動者約定試用期，試用期最長不得超過6個月。（）答案：√解析：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月，所以該表述正確。13.勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。（）答案：√解析：《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同，該表述正確。14.勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的前置程序。（）答案：√解析：我國勞動爭議處理實行仲裁前置制度，即勞動爭議發(fā)生后，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，才可以向人民法院提起訴訟，所以該表述正確。15.用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。（）答案：√解析：為了保障勞動者的基本生活，用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，該表述正確。四、簡答題16.簡述勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別。(1).主體不同。勞動關(guān)系的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。而勞務(wù)關(guān)系的主體是不確定的，可能是法人之間的關(guān)系，也可能是自然人之間的關(guān)系，還可能是法人與自然人之間的關(guān)系。(2).主體地位不同。在勞動關(guān)系中，勞動者與用人單位之間存在隸屬關(guān)系，勞動者需遵守用人單位的規(guī)章制度，接受用人單位的管理。而勞務(wù)關(guān)系中，雙方是平等的民事主體，不存在隸屬關(guān)系。(3).當事人權(quán)利義務(wù)不同。勞動關(guān)系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務(wù)關(guān)系中的自然人一般只獲得勞動報酬。(4).承擔的法律責任不同。勞動關(guān)系中，用人單位對勞動者承擔較多的責任，如工傷賠償?shù)龋粍趧?wù)關(guān)系中，一般由提供勞務(wù)者自行承擔風(fēng)險。(5).適用法律不同。勞動關(guān)系主要由勞動法和勞動合同法調(diào)整；勞務(wù)關(guān)系主要由民法、合同法調(diào)整。17.簡述用人單位可以解除勞動合同的情形。(1).協(xié)商解除。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。(2).過失性辭退。勞動者有嚴重違反用人單位的規(guī)章制度等情形，用人單位可以解除勞動合同。(3).無過失性辭退。勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作等情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。(4).經(jīng)濟性裁員。用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整等情形，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。18.簡述勞動爭議仲裁的程序。(1).申請。當事人自知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面仲裁申請。(2).受理。勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內(nèi)，認為符合受理條件的，應(yīng)當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應(yīng)當書面通知申請人不予受理，并說明理由。(3).組成仲裁庭。仲裁委員會決定受理的，應(yīng)當在受理仲裁申請之日起五日內(nèi)將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。(4).開庭審理。仲裁庭應(yīng)當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。(5).裁決。仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。五、論述題19.論述勞動法的基本原則及其意義。(1).勞動法的基本原則包括：勞動權(quán)利義務(wù)相統(tǒng)一原則。勞動者享有勞動權(quán)利的同時，必須履行勞動義務(wù)，權(quán)利和義務(wù)是相互依存、不可分割的。保護勞動者合法權(quán)益原則。勞動法的首要任務(wù)是保護勞動者的合法權(quán)益，這是勞動法的立法宗旨和核心。勞動力資源合理配置原則。勞動法要促進勞動力資源的合理配置，實現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料的最佳結(jié)合，提高勞動生產(chǎn)率。三方協(xié)調(diào)勞動關(guān)系原則。政府、工會和用人單位代表三方共同參與勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)，共同制定勞動政策和法規(guī)，共同處理勞動爭議。(2).勞動法基本原則的意義：指導(dǎo)勞動立法。勞動法的基本原則為勞動立法提供了指導(dǎo)思想和價值取向，確保勞動法律規(guī)范的科學(xué)性和合理性。指導(dǎo)勞動執(zhí)法和司法。勞動執(zhí)法和司法人員在處理勞動糾紛時，要以勞動法的基本原則為依據(jù)，正確適用法律，公正處理案件。規(guī)范勞動關(guān)系主體的行為。勞動法的基本原則為勞動關(guān)系主體提供了行為準則，使勞動者和用人單位明確自己的權(quán)利和義務(wù)，自覺遵守勞動法律規(guī)范。促進社會和諧穩(wěn)定。勞動法的基本原則有助于平衡勞動者和用人單位的利益關(guān)系，減少勞動糾紛，促進社會和諧穩(wěn)定。20.論述用人單位在勞動用工過程中的法律風(fēng)險及防范措施。(1).用人單位在勞動用工過程中的法律風(fēng)險：招聘階段風(fēng)險。如招聘歧視、未如實告知勞動者工作內(nèi)容等，可能引發(fā)勞動爭議。勞動合同簽訂風(fēng)險。未簽訂書面勞動合同、勞動合同條款不合法等，會使用人單位面臨支付雙倍工資等法律責任。勞動報酬支付風(fēng)險。拖欠工資、未依法支付加班工資等，會導(dǎo)致勞動者投訴和仲裁。社會保險繳納風(fēng)險。未依法為勞動者繳納社會保險，可能面臨行政處罰和勞動者的索賠。解除勞動合同風(fēng)險。違法解除勞動合同，用人單位需