離職員工違紀處理規(guī)定一、總則

為規(guī)范離職員工的管理，維護公司正常運營秩序，保障員工與公司的合法權益，根據(jù)國家相關法律法規(guī)及公司規(guī)章制度，制定本規(guī)定。

（一）適用范圍

本規(guī)定適用于所有已與公司解除或終止勞動關系的員工，包括但不限于辭職、解雇、退休等情形。

（二）處理原則

1.公平公正：處理過程應遵循公平、公正、公開的原則，確保處理結果合理合法。

2.依法合規(guī)：處理措施應符合國家相關法律法規(guī)及公司規(guī)章制度，不得侵犯員工合法權益。

3.教育為主：注重對離職員工的教育引導，幫助其認識錯誤，改進行為。

二、違紀行為界定

（一）工作交接未完成

1.離職員工未按照公司要求完成工作交接，導致公司業(yè)務中斷或損失。

2.離職員工故意隱瞞或毀壞公司財物、文件等。

（二）泄露公司信息

1.離職員工泄露公司商業(yè)秘密、客戶信息、技術資料等。

2.離職員工利用公司資源從事與公司競爭的業(yè)務。

（三）損害公司聲譽

1.離職員工散布虛假信息、誹謗公司或同事。

2.離職員工在離職后從事有損公司形象的行為。

三、處理程序

（一）受理投訴

1.公司設立專門部門或人員負責受理對離職員工的投訴。

2.投訴人應提供相關證據(jù)材料，包括但不限于證人證言、錄音錄像等。

（二）調(diào)查核實

1.受理部門對投訴進行調(diào)查核實，包括但不限于查閱相關記錄、訪談相關人員等。

2.調(diào)查過程中應保護投訴人和被投訴人的隱私。

（三）處理決定

1.根據(jù)調(diào)查結果，公司作出相應處理決定，包括但不限于警告、經(jīng)濟賠償、追究法律責任等。

2.處理決定應書面通知投訴人和被投訴人。

（四）申訴機制

1.被投訴人如對處理決定不服，可向公司上級部門或勞動仲裁機構申訴。

2.公司應依法處理申訴，保障被投訴人的合法權益。

四、處理措施

（一）警告

1.對情節(jié)輕微的違紀行為，公司可給予口頭或書面警告。

2.警告應記錄在案，作為后續(xù)處理的依據(jù)。

（二）經(jīng)濟賠償

1.對造成公司損失的違紀行為，公司可要求離職員工進行經(jīng)濟賠償。

2.賠償金額應根據(jù)實際損失進行計算，并依法達成協(xié)議。

（三）追究法律責任

1.對嚴重違紀行為，公司可依法追究離職員工的法律責任。

2.公司應依法向司法機關報案，維護自身合法權益。

五、附則

（一）本規(guī)定由公司人力資源部門負責解釋。

（二）本規(guī)定自發(fā)布之日起施行。

（三）本規(guī)定未盡事宜，參照國家相關法律法規(guī)及公司其他規(guī)章制度執(zhí)行。

（續(xù)）

一、總則

（一）適用范圍

本規(guī)定適用于所有已與公司解除或終止勞動關系的員工，包括但不限于以下情況：

1.經(jīng)協(xié)商一致，自愿提出辭職并辦理完所有手續(xù)的員工。

2.因員工過錯（如嚴重違紀、不能勝任工作等）被公司解雇或開除的員工。

3.達到法定退休年齡，按公司規(guī)定或國家相關政策辦理退休手續(xù)的員工。

4.因合同到期，公司決定不再續(xù)簽合同的員工。

5.其他與公司解除或終止勞動關系的員工。

本規(guī)定旨在明確離職員工在離職前后可能出現(xiàn)的違紀行為及其處理方式，維護公司正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，保護公司和員工的合法權益，規(guī)范離職后的職業(yè)行為。

（二）處理原則

1.公平公正原則：處理過程應客觀、公正，不偏袒任何一方，確保處理結果符合事實依據(jù)和規(guī)定標準。對同等性質(zhì)的違紀行為，處理標準應保持一致。

2.依法合規(guī)原則：處理措施必須符合國家關于勞動爭議、個人信息保護等相關規(guī)定，以及公司內(nèi)部既定的、已公開的規(guī)章制度。任何處理行為不得侵犯離職員工的合法權益，不得違反勞動合同的約定或法律規(guī)定。

3.教育引導原則：在處理違紀行為時，應注重對離職員工進行說明和教育，使其認識到自身行為可能對公司造成的影響，并明確未來應遵守的行為規(guī)范。處理應旨在糾正行為，而非單純懲罰。

4.及時有效原則：公司相關部門應在接到相關線索或投訴后，及時啟動調(diào)查程序，并在查清事實的基礎上，盡快作出處理決定并通知相關方，避免爭議久拖不決。

二、違紀行為界定

（一）工作交接未完成或不當

1.工作交接不徹底：

(1)未能按照公司規(guī)定的《工作交接清單》要求，完整交接所有工作內(nèi)容，包括但不限于：正在進行的項目、客戶信息、未完成事項、相關資料文件、辦公用品等。

(2)交接過程中提供的信息不真實、不準確，導致接手人無法正常開展工作。

2.故意拖延或拒絕交接：

(1)在離職日或規(guī)定期限內(nèi)，無正當理由拒絕辦理工作交接手續(xù)。

(2)故意拖延交接時間，影響公司業(yè)務的正常過渡。

3.毀損或隱匿公司財物、文件：

(1)惡意損壞公司提供的電腦、設備、工具、文件、資料等有形或無形資產(chǎn)。

(2)私自拷貝、復印、帶走公司文件、客戶資料、商業(yè)信息等，并在離職后用于不正當目的。

(3)刪除、篡改工作電腦或系統(tǒng)中不屬于其個人且無權刪除的數(shù)據(jù)、文件。

（二）泄露公司信息

1.泄露商業(yè)秘密：

(1)泄露公司未公開的技術信息、配方、工藝流程、設計圖紙等。

(2)泄露公司的經(jīng)營策略、營銷計劃、財務數(shù)據(jù)、成本價格等商業(yè)決策信息。

(3)泄露公司客戶的名單、聯(lián)系方式、交易習慣、未公開的合作信息等。

(4)泄露公司內(nèi)部員工的薪酬福利、績效考核、人事變動等可能影響員工關系或市場聲譽的信息。

2.利用信息從事競爭活動：

(1)在離職后，未經(jīng)公司許可，直接或間接加入與本公司有競爭關系的公司，并利用在原公司掌握的知識、技能、經(jīng)驗為該競爭方服務。

(3)利用在原公司任職期間掌握的商業(yè)秘密、客戶資源等，自行創(chuàng)辦與原公司業(yè)務相同或類似的企業(yè)，或為第三方提供咨詢服務。

3.不當使用公司資源：

(1)離職后繼續(xù)使用公司郵箱、電話、內(nèi)部系統(tǒng)賬號等資源進行與原工作無關的活動，或用于個人目的。

(2)利用離職前獲取的公司資料，在未獲得公司明確授權的情況下，提供給第三方。

（三）損害公司聲譽

1.惡意誹謗或散布不實信息：

(1)通過任何公開或非公開渠道（如社交媒體、論壇、博客、向媒體或第三方透露等），捏造、散布虛假事實，損害公司形象或名譽。

(2)對公司的產(chǎn)品、服務、管理或員工進行惡意評價或人身攻擊，情節(jié)嚴重者。

(3)夸大其在公司期間的遭遇或不滿，進行不實宣傳，意圖詆毀公司。

2.泄露內(nèi)部負面信息：

(1)泄露公司未公開的內(nèi)部問題、負面事件或困難，意圖引發(fā)負面輿論。

(2)在離職后，以個人身份過度抱怨公司或同事，傳播負面情緒，可能影響潛在員工招聘或客戶關系。

3.從事有損形象的行為：

(1)離職后，從事有損公司行業(yè)地位或公眾形象的活動，如參與不正當競爭、提供劣質(zhì)產(chǎn)品或服務并使用原公司名義（即使原公司不知情，其行為本身已構成風險）。

(2)在公開場合發(fā)表與公司價值觀或公開聲明相悖的言論，且影響惡劣。

三、處理程序

（一）線索收集與初步核實

1.信息來源：

(1)前同事、前上級、前下屬的反映或投訴。

(2)客戶、供應商的反饋。

(3)社交媒體、公開信息渠道的監(jiān)測。

(4)公司內(nèi)部安全或風控部門的報告。

2.初步評估：

(1)相關部門（如人力資源部）接到線索后，應進行初步評估，判斷線索的合理性、可信度以及可能涉及違紀行為的嚴重程度。

(2)對于明顯不實或缺乏依據(jù)的線索，予以記錄并說明情況。

3.證據(jù)收集啟動：

(1)對于初步判斷可能涉及違紀且需要進一步核實的情況，由人力資源部或指定部門負責人決定啟動正式調(diào)查程序。

(2)在啟動調(diào)查前，如有必要且可行，可通過合法合規(guī)的方式與離職員工進行初步溝通，要求其說明情況或解釋某些行為。

（二）正式調(diào)查

1.成立調(diào)查小組：

(1)根據(jù)違紀行為的性質(zhì)和復雜程度，可由人力資源部牽頭，相關部門（如技術部、業(yè)務部等）人員參與，組成調(diào)查小組。

(2)調(diào)查小組成員應具備客觀性，與被調(diào)查事件無直接利害關系。

2.調(diào)查步驟(StepbyStep)：

(1)制定調(diào)查計劃：明確調(diào)查目標、范圍、方法、時間安排和人員分工。

(2)收集相關證據(jù)：

查閱公司內(nèi)部記錄：如工作記錄、通訊記錄（在合法授權下）、系統(tǒng)登錄記錄、財務記錄、郵件往來等。

訪談相關人員：包括離職員工本人（如其愿意并符合條件）、了解情況的同事、上級、客戶等。訪談應制作筆錄，并請被訪談人簽字確認。

實地查看：如需，可對工作場所、使用的設備等進行查看。

文件檢驗：如涉及電子數(shù)據(jù)或文件，可能需要技術支持進行檢驗。

(3)向離職員工了解情況（如適用）：

在合適的情況下，可通知離職員工進行面談，告知調(diào)查事項和原因，聽取其陳述和解釋。

面談應制作記錄，記錄面談時間、地點、參與人員、主要內(nèi)容、離職員工的陳述等。面談過程應客觀、中立，避免誘導性提問。

離職員工有權要求核對記錄，如有異議可提出補充或更正。

(4)整理分析證據(jù)：對收集到的所有證據(jù)進行整理、歸類、分析，形成客觀的調(diào)查事實認定基礎。

(5)形成調(diào)查報告：調(diào)查小組應基于事實和證據(jù)，撰寫詳細的調(diào)查報告，包括事件經(jīng)過、涉及人員、相關證據(jù)、初步結論等。

（三）處理決定

1.內(nèi)部審批：

(1)調(diào)查報告應提交給人力資源部負責人或公司指定有權處理的部門/層級進行審核。

(2)審核者應結合調(diào)查報告、公司規(guī)章制度、違紀行為的嚴重程度、對公司的實際影響等因素，提出處理意見。

(3)處理意見需按公司內(nèi)部審批流程報批，確保決策的合規(guī)性和適當性。

2.決定類型：

(1)無違規(guī)行為：經(jīng)查證，不存在違紀行為，或行為輕微不構成規(guī)定中的違紀情形。應記錄調(diào)查結果，無需進一步處理。

(2)確認違規(guī)行為：根據(jù)調(diào)查事實和證據(jù)，確認存在本規(guī)定第二部分所述的違紀行為。依據(jù)第四部分“處理措施”及違紀的嚴重程度，決定具體的處理方式。

3.制作處理決定書：

(1)對于確認存在違規(guī)行為的情況，應制作正式的《處理決定書》。

(2)決定書應載明：被處理人基本信息、調(diào)查的事實和證據(jù)依據(jù)、認定的違紀行為、適用的處理條款、具體的處理決定（如警告、賠償金額、禁止從事特定活動等）、生效日期、申訴途徑和期限等。

(3)處理決定書應使用公司正式信頭紙，并由相關負責人簽字或蓋章。

（四）通知與送達

1.通知方式：

(1)對于警告、經(jīng)濟賠償?shù)忍幚頉Q定，應優(yōu)先采用書面送達方式。可以通過郵寄（建議使用掛號信或快遞，保留郵寄憑證）、直接送達并要求簽收等方式。

(2)對于較輕微的處理，或雙方已達成和解的情況，可通過公司內(nèi)部郵件系統(tǒng)發(fā)送電子版《處理決定書》。

2.送達要求：

(1)書面決定書應確保送達給離職員工本人。如直接送達，應有送達人及離職員工（或其授權代表）簽收，注明送達時間。離職員工簽收時如有異議，可提出，送達人應記錄在案。

(2)如采用郵寄方式，應以離職員工最后已知或公司能夠確認的地址寄送。若郵寄超過合理期限（如15個工作日）未收到簽收記錄且無法聯(lián)系，可視為已有效送達，并保留郵寄憑證。

(3)通知送達后，應保留相關憑證。

（五）申訴與復核

1.申訴權利：

(1)離職員工如對《處理決定書》不服，可在收到?jīng)Q定書之日起規(guī)定的時間內(nèi)（如收到?jīng)Q定書之日起10個工作日內(nèi)，具體期限可在決定書中明確或參照公司制度），以書面形式向公司指定部門（如人力資源部或更高層級的管理部門）提出申訴。

(2)申訴應說明不服的具體理由，并提供相應的證據(jù)支持。

2.復核程序：

(1)公司收到申訴后，應指定與原處理決定無關的部門或人員（如設立申訴復核小組）對申訴進行復核。

(2)復核小組應重新審查原調(diào)查事實、證據(jù)及處理決定的適當性。

(3)復核小組應在規(guī)定時限內(nèi)（如收到申訴后30個工作日內(nèi)）完成復核工作，并作出復核決定。復核決定應書面通知申訴人。

(4)復核決定為最終決定，一般不再受理進一步的申訴。但復核決定若涉及解除勞動合同等重大事項，可按國家相關規(guī)定處理。

四、處理措施

（一）警告

1.適用情形：

(1)情節(jié)輕微的違紀行為，尚未造成明顯損失或不良影響。

(2)首次發(fā)生的較輕微違紀行為。

(3)離職員工積極配合調(diào)查，主動承認錯誤且態(tài)度良好。

2.形式：

(1)口頭警告：適用于非常輕微的行為，可在溝通中口頭指出。

(2)書面警告：適用于需要正式記錄的行為。由部門負責人或人力資源部出具《書面警告通知書》，明確違紀事實和警告內(nèi)容。

(3)正式警告：作為較嚴重的書面形式，通常記錄在員工檔案（針對在職員工）或作為離職處理的一部分，可能影響未來復職機會或承擔連帶責任的依據(jù)。

3.影響：

(1)口頭或書面警告應記錄在案，作為后續(xù)處理的重要參考。

(2)可能影響離職員工在行業(yè)內(nèi)的聲譽。

(3)對于再次發(fā)生類似或更嚴重違紀行為的離職員工，公司將采取更嚴厲的措施。

（二）經(jīng)濟賠償/補償

1.適用情形：

(1)離職員工因違紀行為給公司造成了直接經(jīng)濟損失（如泄露商業(yè)秘密導致客戶流失、毀壞財物等）。

(2)根據(jù)《工作交接清單》或公司規(guī)定，因離職員工未完成交接導致公司產(chǎn)生額外費用（如需臨時人員接替、項目延誤損失等）。

(3)在某些情況下，即使未造成直接經(jīng)濟損失，但根據(jù)違紀行為的嚴重程度和性質(zhì)，公司認為有必要要求經(jīng)濟補償以示懲戒或彌補潛在風險。

2.賠償/補償標準：

(1)直接損失賠償：賠償金額原則上應等于公司遭受的直接經(jīng)濟損失。損失計算應基于實際發(fā)生的情況，如客戶預期價值損失、修復成本、額外支出等。雙方可協(xié)商確定賠償數(shù)額，也可通過調(diào)解或仲裁解決。

(2)補償金：對于非直接損失的補償，金額應由公司根據(jù)違紀行為的性質(zhì)、影響、對公司的潛在風險等因素綜合確定，并應具有合理性。例如，對于泄露重要商業(yè)秘密的行為，即使未直接造成經(jīng)濟損失，也可能要求支付一定數(shù)額的補償金。

(3)計算與支付：賠償或補償金額應明確計算方式，并在《處理決定書》中載明。支付方式可與離職員工的最終薪資結算一起處理，或另行支付。公司有權從離職員工的原工資或應得的遣散費/補償金中直接扣除相應款項，但扣除金額不得超過實際損失或補償金總額，且需符合法律規(guī)定。

3.協(xié)商解決：在決定是否要求賠償/補償以及具體金額時，公司可嘗試與離職員工進行溝通協(xié)商，爭取達成一致意見，簽訂相關協(xié)議。

（三）法律顧問咨詢與外部途徑

1.內(nèi)部咨詢：公司在處理可能涉及較大爭議或潛在法律風險的違紀案件時，應咨詢公司內(nèi)部法務部門（如有）或外部律師的意見，確保處理程序的合法合規(guī)以及處理決定的適當性。

2.外部途徑（如必要）：

(1)調(diào)解：對于涉及賠償?shù)葼幾h，可引導或協(xié)助雙方通過第三方調(diào)解機構（如行業(yè)協(xié)會調(diào)解中心）進行調(diào)解。

(2)仲裁：如果雙方無法達成一致，且處理決定涉及勞動報酬、經(jīng)濟補償?shù)染唧w數(shù)額，離職員工可依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。公司應按照仲裁程序進行應訴。

(3)訴訟：對仲裁裁決不服，相關方可依法向人民法院提起訴訟。公司應履行相應的訴訟程序。

五、附則

（一）信息保密

1.公司在處理離職員工違紀事宜過程中，應對相關調(diào)查信息、處理決定、當事人信息等嚴格保密，未經(jīng)授權不得向無關第三方泄露。

2.參與調(diào)查和處理的人員有義務遵守保密規(guī)定，不得利用所知悉的信息謀取私利或損害相關方利益。

（二）記錄保存

1.公司應妥善保存所有與離職員工違紀處理相關的文件和記錄，包括但不限于：投訴記錄、調(diào)查報告、證據(jù)材料、處理決定書、通知送達憑證、溝通記錄、申訴及復核材料等。

2.記錄保存期限應遵守公司檔案管理規(guī)定，或根據(jù)相關法律法規(guī)的要求確定，一般建議至少保存3年以上，以備后續(xù)查閱或潛在爭議處理。

（三）制度修訂

1.本規(guī)定是公司員工管理制度的組成部分，會根據(jù)公司發(fā)展和管理需要適時進行修訂。

2.修訂后的規(guī)定將另行發(fā)布，并通過公司內(nèi)部渠道告知相關人員。在新的規(guī)定發(fā)布之日起生效。

（四）解釋權

本規(guī)定由公司人力資源部負責解釋。如有疑問，可向人力資源部咨詢。

一、總則

為規(guī)范離職員工的管理，維護公司正常運營秩序，保障員工與公司的合法權益，根據(jù)國家相關法律法規(guī)及公司規(guī)章制度，制定本規(guī)定。

（一）適用范圍

本規(guī)定適用于所有已與公司解除或終止勞動關系的員工，包括但不限于辭職、解雇、退休等情形。

（二）處理原則

1.公平公正：處理過程應遵循公平、公正、公開的原則，確保處理結果合理合法。

2.依法合規(guī)：處理措施應符合國家相關法律法規(guī)及公司規(guī)章制度，不得侵犯員工合法權益。

3.教育為主：注重對離職員工的教育引導，幫助其認識錯誤，改進行為。

二、違紀行為界定

（一）工作交接未完成

1.離職員工未按照公司要求完成工作交接，導致公司業(yè)務中斷或損失。

2.離職員工故意隱瞞或毀壞公司財物、文件等。

（二）泄露公司信息

1.離職員工泄露公司商業(yè)秘密、客戶信息、技術資料等。

2.離職員工利用公司資源從事與公司競爭的業(yè)務。

（三）損害公司聲譽

1.離職員工散布虛假信息、誹謗公司或同事。

2.離職員工在離職后從事有損公司形象的行為。

三、處理程序

（一）受理投訴

1.公司設立專門部門或人員負責受理對離職員工的投訴。

2.投訴人應提供相關證據(jù)材料，包括但不限于證人證言、錄音錄像等。

（二）調(diào)查核實

1.受理部門對投訴進行調(diào)查核實，包括但不限于查閱相關記錄、訪談相關人員等。

2.調(diào)查過程中應保護投訴人和被投訴人的隱私。

（三）處理決定

1.根據(jù)調(diào)查結果，公司作出相應處理決定，包括但不限于警告、經(jīng)濟賠償、追究法律責任等。

2.處理決定應書面通知投訴人和被投訴人。

（四）申訴機制

1.被投訴人如對處理決定不服，可向公司上級部門或勞動仲裁機構申訴。

2.公司應依法處理申訴，保障被投訴人的合法權益。

四、處理措施

（一）警告

1.對情節(jié)輕微的違紀行為，公司可給予口頭或書面警告。

2.警告應記錄在案，作為后續(xù)處理的依據(jù)。

（二）經(jīng)濟賠償

1.對造成公司損失的違紀行為，公司可要求離職員工進行經(jīng)濟賠償。

2.賠償金額應根據(jù)實際損失進行計算，并依法達成協(xié)議。

（三）追究法律責任

1.對嚴重違紀行為，公司可依法追究離職員工的法律責任。

2.公司應依法向司法機關報案，維護自身合法權益。

五、附則

（一）本規(guī)定由公司人力資源部門負責解釋。

（二）本規(guī)定自發(fā)布之日起施行。

（三）本規(guī)定未盡事宜，參照國家相關法律法規(guī)及公司其他規(guī)章制度執(zhí)行。

（續(xù)）

一、總則

（一）適用范圍

本規(guī)定適用于所有已與公司解除或終止勞動關系的員工，包括但不限于以下情況：

1.經(jīng)協(xié)商一致，自愿提出辭職并辦理完所有手續(xù)的員工。

2.因員工過錯（如嚴重違紀、不能勝任工作等）被公司解雇或開除的員工。

3.達到法定退休年齡，按公司規(guī)定或國家相關政策辦理退休手續(xù)的員工。

4.因合同到期，公司決定不再續(xù)簽合同的員工。

5.其他與公司解除或終止勞動關系的員工。

本規(guī)定旨在明確離職員工在離職前后可能出現(xiàn)的違紀行為及其處理方式，維護公司正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，保護公司和員工的合法權益，規(guī)范離職后的職業(yè)行為。

（二）處理原則

1.公平公正原則：處理過程應客觀、公正，不偏袒任何一方，確保處理結果符合事實依據(jù)和規(guī)定標準。對同等性質(zhì)的違紀行為，處理標準應保持一致。

2.依法合規(guī)原則：處理措施必須符合國家關于勞動爭議、個人信息保護等相關規(guī)定，以及公司內(nèi)部既定的、已公開的規(guī)章制度。任何處理行為不得侵犯離職員工的合法權益，不得違反勞動合同的約定或法律規(guī)定。

3.教育引導原則：在處理違紀行為時，應注重對離職員工進行說明和教育，使其認識到自身行為可能對公司造成的影響，并明確未來應遵守的行為規(guī)范。處理應旨在糾正行為，而非單純懲罰。

4.及時有效原則：公司相關部門應在接到相關線索或投訴后，及時啟動調(diào)查程序，并在查清事實的基礎上，盡快作出處理決定并通知相關方，避免爭議久拖不決。

二、違紀行為界定

（一）工作交接未完成或不當

1.工作交接不徹底：

(1)未能按照公司規(guī)定的《工作交接清單》要求，完整交接所有工作內(nèi)容，包括但不限于：正在進行的項目、客戶信息、未完成事項、相關資料文件、辦公用品等。

(2)交接過程中提供的信息不真實、不準確，導致接手人無法正常開展工作。

2.故意拖延或拒絕交接：

(1)在離職日或規(guī)定期限內(nèi)，無正當理由拒絕辦理工作交接手續(xù)。

(2)故意拖延交接時間，影響公司業(yè)務的正常過渡。

3.毀損或隱匿公司財物、文件：

(1)惡意損壞公司提供的電腦、設備、工具、文件、資料等有形或無形資產(chǎn)。

(2)私自拷貝、復印、帶走公司文件、客戶資料、商業(yè)信息等，并在離職后用于不正當目的。

(3)刪除、篡改工作電腦或系統(tǒng)中不屬于其個人且無權刪除的數(shù)據(jù)、文件。

（二）泄露公司信息

1.泄露商業(yè)秘密：

(1)泄露公司未公開的技術信息、配方、工藝流程、設計圖紙等。

(2)泄露公司的經(jīng)營策略、營銷計劃、財務數(shù)據(jù)、成本價格等商業(yè)決策信息。

(3)泄露公司客戶的名單、聯(lián)系方式、交易習慣、未公開的合作信息等。

(4)泄露公司內(nèi)部員工的薪酬福利、績效考核、人事變動等可能影響員工關系或市場聲譽的信息。

2.利用信息從事競爭活動：

(1)在離職后，未經(jīng)公司許可，直接或間接加入與本公司有競爭關系的公司，并利用在原公司掌握的知識、技能、經(jīng)驗為該競爭方服務。

(3)利用在原公司任職期間掌握的商業(yè)秘密、客戶資源等，自行創(chuàng)辦與原公司業(yè)務相同或類似的企業(yè)，或為第三方提供咨詢服務。

3.不當使用公司資源：

(1)離職后繼續(xù)使用公司郵箱、電話、內(nèi)部系統(tǒng)賬號等資源進行與原工作無關的活動，或用于個人目的。

(2)利用離職前獲取的公司資料，在未獲得公司明確授權的情況下，提供給第三方。

（三）損害公司聲譽

1.惡意誹謗或散布不實信息：

(1)通過任何公開或非公開渠道（如社交媒體、論壇、博客、向媒體或第三方透露等），捏造、散布虛假事實，損害公司形象或名譽。

(2)對公司的產(chǎn)品、服務、管理或員工進行惡意評價或人身攻擊，情節(jié)嚴重者。

(3)夸大其在公司期間的遭遇或不滿，進行不實宣傳，意圖詆毀公司。

2.泄露內(nèi)部負面信息：

(1)泄露公司未公開的內(nèi)部問題、負面事件或困難，意圖引發(fā)負面輿論。

(2)在離職后，以個人身份過度抱怨公司或同事，傳播負面情緒，可能影響潛在員工招聘或客戶關系。

3.從事有損形象的行為：

(1)離職后，從事有損公司行業(yè)地位或公眾形象的活動，如參與不正當競爭、提供劣質(zhì)產(chǎn)品或服務并使用原公司名義（即使原公司不知情，其行為本身已構成風險）。

(2)在公開場合發(fā)表與公司價值觀或公開聲明相悖的言論，且影響惡劣。

三、處理程序

（一）線索收集與初步核實

1.信息來源：

(1)前同事、前上級、前下屬的反映或投訴。

(2)客戶、供應商的反饋。

(3)社交媒體、公開信息渠道的監(jiān)測。

(4)公司內(nèi)部安全或風控部門的報告。

2.初步評估：

(1)相關部門（如人力資源部）接到線索后，應進行初步評估，判斷線索的合理性、可信度以及可能涉及違紀行為的嚴重程度。

(2)對于明顯不實或缺乏依據(jù)的線索，予以記錄并說明情況。

3.證據(jù)收集啟動：

(1)對于初步判斷可能涉及違紀且需要進一步核實的情況，由人力資源部或指定部門負責人決定啟動正式調(diào)查程序。

(2)在啟動調(diào)查前，如有必要且可行，可通過合法合規(guī)的方式與離職員工進行初步溝通，要求其說明情況或解釋某些行為。

（二）正式調(diào)查

1.成立調(diào)查小組：

(1)根據(jù)違紀行為的性質(zhì)和復雜程度，可由人力資源部牽頭，相關部門（如技術部、業(yè)務部等）人員參與，組成調(diào)查小組。

(2)調(diào)查小組成員應具備客觀性，與被調(diào)查事件無直接利害關系。

2.調(diào)查步驟(StepbyStep)：

(1)制定調(diào)查計劃：明確調(diào)查目標、范圍、方法、時間安排和人員分工。

(2)收集相關證據(jù)：

查閱公司內(nèi)部記錄：如工作記錄、通訊記錄（在合法授權下）、系統(tǒng)登錄記錄、財務記錄、郵件往來等。

訪談相關人員：包括離職員工本人（如其愿意并符合條件）、了解情況的同事、上級、客戶等。訪談應制作筆錄，并請被訪談人簽字確認。

實地查看：如需，可對工作場所、使用的設備等進行查看。

文件檢驗：如涉及電子數(shù)據(jù)或文件，可能需要技術支持進行檢驗。

(3)向離職員工了解情況（如適用）：

在合適的情況下，可通知離職員工進行面談，告知調(diào)查事項和原因，聽取其陳述和解釋。

面談應制作記錄，記錄面談時間、地點、參與人員、主要內(nèi)容、離職員工的陳述等。面談過程應客觀、中立，避免誘導性提問。

離職員工有權要求核對記錄，如有異議可提出補充或更正。

(4)整理分析證據(jù)：對收集到的所有證據(jù)進行整理、歸類、分析，形成客觀的調(diào)查事實認定基礎。

(5)形成調(diào)查報告：調(diào)查小組應基于事實和證據(jù)，撰寫詳細的調(diào)查報告，包括事件經(jīng)過、涉及人員、相關證據(jù)、初步結論等。

（三）處理決定

1.內(nèi)部審批：

(1)調(diào)查報告應提交給人力資源部負責人或公司指定有權處理的部門/層級進行審核。

(2)審核者應結合調(diào)查報告、公司規(guī)章制度、違紀行為的嚴重程度、對公司的實際影響等因素，提出處理意見。

(3)處理意見需按公司內(nèi)部審批流程報批，確保決策的合規(guī)性和適當性。

2.決定類型：

(1)無違規(guī)行為：經(jīng)查證，不存在違紀行為，或行為輕微不構成規(guī)定中的違紀情形。應記錄調(diào)查結果，無需進一步處理。

(2)確認違規(guī)行為：根據(jù)調(diào)查事實和證據(jù)，確認存在本規(guī)定第二部分所述的違紀行為。依據(jù)第四部分“處理措施”及違紀的嚴重程度，決定具體的處理方式。

3.制作處理決定書：

(1)對于確認存在違規(guī)行為的情況，應制作正式的《處理決定書》。

(2)決定書應載明：被處理人基本信息、調(diào)查的事實和證據(jù)依據(jù)、認定的違紀行為、適用的處理條款、具體的處理決定（如警告、賠償金額、禁止從事特定活動等）、生效日期、申訴途徑和期限等。

(3)處理決定書應使用公司正式信頭紙，并由相關負責人簽字或蓋章。

（四）通知與送達

1.通知方式：

(1)對于警告、經(jīng)濟賠償?shù)忍幚頉Q定，應優(yōu)先采用書面送達方式?？梢酝ㄟ^郵寄（建議使用掛號信或快遞，保留郵寄憑證）、直接送達并要求簽收等方式。

(2)對于較輕微的處理，或雙方已達成和解的情況，可通過公司內(nèi)部郵件系統(tǒng)發(fā)送電子版《處理決定書》。

2.送達要求：

(1)書面決定書應確保送達給離職員工本人。如直接送達，應有送達人及離職員工（或其授權代表）簽收，注明送達時間。離職員工簽收時如有異議，可提出，送達人應記錄在案。

(2)如采用郵寄方式，應以離職員工最后已知或公司能夠確認的地址寄送。若郵寄超過合理期限（如15個工作日）未收到簽收記錄且無法聯(lián)系，可視為已有效送達，并保留郵寄憑證。

(3)通知送達后，應保留相關憑證。

（五）申訴與復核

1.申訴權利：

(1)離職員工如對《處理決定書》不服，可在收到?jīng)Q定書之日起規(guī)定的時間內(nèi)（如收到?jīng)Q定書之日起10個工作日內(nèi)，具體期限可在決定書中明確或參照公司制度），以書面形式向公司指定部門（如人力資源部或更高層級的管理部門）提出申訴。

(2)申訴應說明不服的具體理由，并提供相應的證據(jù)支持。

2.復核程序：

(1)公司收到申訴后，應指定與原處理決定無關的部門或人員（如設立申訴復核小組）對申訴進行復核。

(2)復核小組應重新審查原調(diào)查事實、證據(jù)及處理決定的適當性。

(3)復核小組應在規(guī)定時限內(nèi)（如收到申訴后30個工作日內(nèi)）完成復核工作，并作出復核決定。復核決定應書面通知申訴人。

(4)復核決定為最終決定，一般不再受理進一步的申訴。但復核決定若涉及解除勞動合同等重大事項，可按國家相關規(guī)定處理。

四、處理措施

（一）警告

1.適用情形：

(1)情節(jié)輕微的違紀行為，尚未造成明顯損失或不良影響。

(2)首次發(fā)生的較輕微違紀行為。

(3)離職員工積極配合調(diào)查，主動承認錯誤且態(tài)度良好。

2.形式：

(1)口頭警告：適用于非常輕微的行為，可在溝通中口頭指出。

(2)書面警告：適用于需要正式記錄的行為。由部門負責人或人力資源部出具《書面警告通知書》，明確違紀事實和警告內(nèi)容。

(3)正式警告：作為較嚴重的書面形式，通常記錄在員工檔案（針對在職員工）或作為離職處理的一部分，可能影響未來復職機會或承擔連帶責任的依據(jù)。

3.影響：

(1)口頭或書面警告應記錄在案，作為后續(xù)處理的重要參考。

(2)可能影響離職員工在行業(yè)內(nèi)的聲譽。

(3)對于再次發(fā)生類似或更嚴重違紀行為的離職員工，公司將采取更