2025年人力資源管理師專業(yè)技能考核試卷：勞動爭議處理與調(diào)解試題解析考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、選擇題（請將正確選項的代表字母填寫在答題紙上）1.根據(jù)我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A.1個月B.3個月C.6個月D.1年2.勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當遵循（）原則。A.強制調(diào)解B.自愿、合法C.公開透明D.以仲裁為主導3.勞動者因用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益而申請勞動爭議仲裁的，適用（）時效。A.一年B.六個月C.兩年D.無時效限制4.下列哪項不屬于勞動爭議的處理方式？（）A.勞動者協(xié)商B.用人單位單方?jīng)Q定C.勞動爭議調(diào)解D.勞動爭議仲裁5.在勞動爭議仲裁過程中，當事人對自己提出的主張，有責任提供（）。A.書面證據(jù)B.口頭陳述C.證據(jù)加以證明D.證人證言6.勞動爭議仲裁委員會對不符合受理條件的仲裁申請，應(yīng)當（）。A.裁決不予受理B.通知申請人補正材料后受理C.駁回申請D.延期受理7.勞動爭議仲裁裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。但是，下列哪種情況下仲裁裁決書不發(fā)生法律效力？（）A.當事人申請撤銷B.當事人向人民法院提起訴訟C.用人單位在法定期限內(nèi)未向人民法院申請撤銷D.仲裁委員會決定終結(jié)8.下列關(guān)于勞動爭議訴訟的管轄，表述正確的是（）。A.原則上由用人單位所在地人民法院管轄B.原則上由勞動者所在地人民法院管轄C.由雙方協(xié)商確定的法院管轄D.由仲裁委員會指定的人民法院管轄9.勞動爭議訴訟中，原告向人民法院提起訴訟后，可以（）。A.撤回起訴B.變更訴訟請求C.增加訴訟請求D.以上都可以10.用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，不愿通過協(xié)商、調(diào)解解決，可以向（）申請仲裁。A.用人單位上級主管部門B.勞動爭議調(diào)解委員會C.勞動爭議仲裁委員會D.人民法院二、簡答題1.簡述勞動爭議的概念及其主要特征。2.簡述企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的主要職責。3.勞動爭議仲裁與民事訴訟在程序上有哪些主要區(qū)別？4.用人單位在預防勞動爭議方面可以采取哪些主要措施？三、案例分析題某公司員工張三，自入職以來，工作表現(xiàn)一直良好。2024年3月，公司因經(jīng)營需要，決定對全體員工進行績效考核，并依據(jù)績效結(jié)果進行薪酬調(diào)整。張三在考核中得分較低，公司據(jù)此將其基本工資降低了20%。張三認為公司此舉缺乏依據(jù)，是變相克扣工資，遂向公司提出異議。公司表示，績效考核是合法的用工自主權(quán)，降薪?jīng)Q定符合公司規(guī)定。張三不服，欲尋求法律途徑維護自身權(quán)益。請就上述案例，分析：1.張三與公司之間是否存在勞動爭議？請說明理由。2.如果張三決定申請勞動爭議仲裁，他應(yīng)當如何操作？仲裁程序大致包含哪些步驟？3.在仲裁或后續(xù)訴訟中，張三和公司各自可能需要收集哪些證據(jù)來支持自己的主張？4.如果仲裁裁決對張三不利，他還有哪些救濟途徑？四、論述題結(jié)合當前勞動爭議處理的特點和趨勢，論述人力資源管理者在預防和處理勞動爭議中應(yīng)扮演的角色以及應(yīng)具備的核心能力。試卷答案一、選擇題1.D2.B3.A4.B5.C6.B7.B8.A9.D10.C二、簡答題1.簡述勞動爭議的概念及其主要特征。答案：勞動爭議是指勞動者與用人單位因勞動權(quán)利和義務(wù)發(fā)生的分歧。其主要特征包括：主體特定性（一方是勞動者或其集體，另一方是用人單位）；內(nèi)容具有財產(chǎn)性和人身性結(jié)合的特點（涉及勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等）；發(fā)生在勞動關(guān)系中或與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系；通常具有程序性（需要通過特定程序解決）。解析思路：概念需抓住核心主體（勞動者、用人單位）和核心內(nèi)容（勞動權(quán)利義務(wù)的分歧）。特征是考查對勞動爭議本質(zhì)屬性的理解，從主體、內(nèi)容、發(fā)生關(guān)系、程序等角度進行歸納。2.簡述企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的主要職責。答案：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的主要職責包括：調(diào)解本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議；監(jiān)督用人單位執(zhí)行國家有關(guān)勞動爭議處理的規(guī)定；參與制定本企業(yè)的勞動規(guī)章制度；向企業(yè)行政領(lǐng)導和職工宣傳勞動法律、法規(guī)、規(guī)章和政策；對本企業(yè)勞動爭議進行預防、排查和調(diào)處工作。解析思路：聚焦調(diào)解委員會的“調(diào)解”核心功能，同時考慮其作為企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)的輔助性、監(jiān)督性、參與性和預防性作用。3.勞動爭議仲裁與民事訴訟在程序上有哪些主要區(qū)別？答案：主要區(qū)別在于：受理機構(gòu)不同（仲裁委員會vs人民法院）；管轄原則不同（地域管轄、級別管轄）；審理原則不同（部分案件可簡易處理vs原則上開庭審理）；證據(jù)規(guī)則不同（仲裁中證據(jù)交換有限，訴訟中規(guī)則更完善）；審理期限不同（仲裁通常較短，訴訟相對較長）；法律后果不同（仲裁裁決具有終局性，訴訟實行兩審終審制）。解析思路：對比兩大法律程序在機構(gòu)設(shè)置、管轄權(quán)限、審理方式、證據(jù)運用、周期效率及終局性等方面的制度設(shè)計差異。4.用人單位在預防勞動爭議方面可以采取哪些主要措施？答案：用人單位可以采取的主要措施包括：加強勞動法律法規(guī)培訓，提高管理層和員工的法律意識；依法制定并公示公平合理的勞動規(guī)章制度；保障勞動者的合法權(quán)益，按時足額支付工資；提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品；建立健全溝通機制，暢通員工訴求表達渠道；積極開展集體協(xié)商，共同決定涉及勞動者切身利益的事項；及時化解內(nèi)部矛盾，做好預防排查工作。解析思路：從法律遵守、制度建設(shè)、權(quán)益保障、溝通機制、民主管理、矛盾預防等多個維度，提出用人單位可以主動實施的、具有前瞻性的預防措施。三、案例分析題1.張三與公司之間是否存在勞動爭議？請說明理由。答案：存在勞動爭議。理由：張三與公司之間存在勞動關(guān)系，雙方就勞動報酬（工資調(diào)整）問題產(chǎn)生分歧，且公司降薪行為被認為可能損害張三的合法權(quán)益，符合勞動爭議的定義。解析思路：判斷是否構(gòu)成勞動爭議，需依據(jù)定義要素：是否存在勞動關(guān)系？是否存在因勞動權(quán)利義務(wù)發(fā)生的分歧？本案中，勞動關(guān)系明確，核心分歧在于工資調(diào)整的合法性與合理性，屬于勞動報酬范疇，符合爭議構(gòu)成要件。2.如果張三決定申請勞動爭議仲裁，他應(yīng)當如何操作？仲裁程序大致包含哪些步驟？答案：張三應(yīng)向用人單位所在地或勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會提交書面的勞動爭議仲裁申請書，并按照要求附上身份證明、勞動關(guān)系證明及證據(jù)材料。仲裁程序大致包含：受理審查、立案通知、送達答辯書、開庭審理（或書面審理）、調(diào)解（可選）、裁決作出、送達裁決書等步驟。解析思路：操作層面涉及申請主體、受理機構(gòu)、申請材料、法定程序。程序步驟需概述勞動爭議仲裁法規(guī)定的基本流程。3.在仲裁或后續(xù)訴訟中，張三和公司各自可能需要收集哪些證據(jù)來支持自己的主張？答案：張三可能需要收集：勞動合同、工資條、績效考核記錄（如有）、考勤記錄、與公司溝通的記錄（如郵件、微信）、證明公司降薪違反規(guī)定或損害權(quán)益的其他證據(jù)。公司可能需要收集：公司規(guī)章制度（涉及績效考核和薪酬調(diào)整部分）、績效考核標準和過程記錄、公司經(jīng)營困難的證據(jù)（如財務(wù)報表）、與張三溝通降薪的理由和依據(jù)、證明降薪符合規(guī)定的其他證據(jù)。解析思路：圍繞爭議焦點（降薪是否合法合理），思考雙方為證明自身觀點所需的核心證據(jù)類型，如合同、規(guī)章、績效記錄、溝通記錄、財務(wù)證據(jù)等。4.如果仲裁裁決對張三不利，他還有哪些救濟途徑？答案：張三可以在收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。如果對一審判決不服，可以在法定期限內(nèi)向上一級人民法院提起上訴。解析思路：闡述勞動爭議處理體制中仲裁與訴訟的關(guān)系。明確當事人對仲裁裁決不服時的常規(guī)法律救濟途徑，即向法院起訴，并提及訴訟的審級制度。四、論述題結(jié)合當前勞動爭議處理的特點和趨勢，論述人力資源管理者在預防和處理勞動爭議中應(yīng)扮演的角色以及應(yīng)具備的核心能力。答案：當前，我國勞動爭議處理呈現(xiàn)出主體多元化（新業(yè)態(tài)勞動者增多）、訴求多樣化（除傳統(tǒng)權(quán)益外，關(guān)注職業(yè)發(fā)展、工作生活平衡等）、處理程序化、調(diào)解仲裁功能日益凸顯等特點和趨勢。在這樣的大背景下，人力資源管理者在預防和處理勞動爭議中扮演著至關(guān)重要的角色，應(yīng)承擔起“防火墻”和“緩沖器”的雙重職責。其角色主要體現(xiàn)在：1.法律合規(guī)的守護者：負責組織學習、宣傳勞動法律法規(guī)，確保公司各項人力資源管理政策、制度和操作流程符合法律規(guī)定，從源頭上預防違法用工行為。2.員工關(guān)系的協(xié)調(diào)者：建立暢通的溝通渠道，傾聽員工訴求，及時化解員工與公司、員工與員工之間的矛盾，努力將爭議化解在萌芽狀態(tài)。3.爭議處理的參與者：在發(fā)生勞動爭議時，代表公司或參與協(xié)商、調(diào)解過程，收集證據(jù)，分析法律風險，提出解決方案，維護公司合法權(quán)益。4.預防體系的構(gòu)建者：通過風險評估、制度完善、文化建設(shè)等方式，系統(tǒng)性地預防勞動爭議的發(fā)生。為了有效扮演上述角色，人力資源管理者應(yīng)具備以下核心能力：1.扎實的勞動法律法規(guī)知識儲備：必須精通《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》及相關(guān)司法解釋、規(guī)章，并持續(xù)關(guān)注法律法規(guī)的更新與變化，做到依法辦事。2.卓越的溝通與談判技巧：能夠與不同層級、不同背景的員工進行有效溝通，了解其訴求與關(guān)切；在爭議處理中，具備靈活的談判策略和技巧，尋求雙方都能接受的解決方案。3.敏銳的問題分析與判斷能力：能夠快速準確地識別勞動爭議的核心問題，分析爭議產(chǎn)生的原因，評估法律風險，判斷不同處理方式的利弊。4.嫻熟的爭議調(diào)解與解決能力：掌握調(diào)解技巧，了解仲裁、訴訟程序，能夠指導當事人進行仲裁或訴訟，或在訴訟中維護公司利益。5.良好的人際交往與沖突管理能力：能夠營造和諧的企業(yè)