引言（一）選題背景由于社會的發(fā)展和個(gè)人收入水平的提高，人們越來越注重休閑生活，因此休閑福利作為薪資的補(bǔ)充開始進(jìn)入員工的視野，成為員工關(guān)注的重點(diǎn)。員工在選擇入職酒店時(shí)，會重點(diǎn)考量休閑福利是否達(dá)到內(nèi)心標(biāo)準(zhǔn)。面對酒店的人才供求矛盾以及員工的差異化福利需求，酒店管理者更加重視通過休閑福利來留住人才。因此，如何通過酒店休閑福利提高員工職業(yè)幸福感，對個(gè)人和社會的都具有重要作用。職業(yè)幸福感已經(jīng)成為組織行為學(xué)研究的重要變量，對職業(yè)幸福感影響因素的研究也是該領(lǐng)域?qū)W者們關(guān)注的焦點(diǎn)問題，本文嘗試以酒店休閑福利為切入點(diǎn)，將休閑因素與職業(yè)幸福感建立聯(lián)系，從學(xué)科交叉和理論創(chuàng)新的角度，擴(kuò)展職業(yè)幸福感前因變量的研究范圍，并通過實(shí)證研究來揭示酒店休閑福利與員工職業(yè)幸福感之間的科學(xué)關(guān)系，為職業(yè)幸福感理論框架的完善貢獻(xiàn)力量。（二）研究目的與意義酒店員工職業(yè)幸福感無論對員工自身還是員工所在的酒店，都有著重要的意義，一直是管理實(shí)踐者最關(guān)心的問題之一。本文嘗試從酒店休閑福利的角度出發(fā)，通過探究酒店休閑福利對員工職業(yè)幸福感的具體作用機(jī)制，為管理實(shí)踐者提供一個(gè)有較強(qiáng)操作性的、有益于提高員工職業(yè)幸福感的酒店休閑福利設(shè)計(jì)策略。通過研究酒店休閑福利對員工職業(yè)幸福感影響，以及收入水平對二者是否存在調(diào)節(jié)作用，通過探討分析提出切實(shí)可行的解決辦法。這不僅可以為酒店留住人才，而且能夠提高員工的工作績效，更對員工的個(gè)人工作生活具有重要意義，從而能夠減少社會矛盾，構(gòu)建和諧社會。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀西方最早開始幸福感的研究。Andrews和withey（1976）將幸福感總結(jié)為生活滿意度和情感體驗(yàn)兩方面[1]。Diener等（1999）指出包括積極、消極情緒以及對生活滿意度的認(rèn)知評價(jià)三者形成的維度結(jié)構(gòu)是評估幸福感的整體標(biāo)準(zhǔn)[2]。Wright和Cropanzano（2004）認(rèn)為，職業(yè)幸福感是個(gè)體工作時(shí)自身主觀的幸福感[3]。包括員工對涉及工作的所有事情的認(rèn)識，以及情感上積極和消極的體驗(yàn)。Horn（2004）將職業(yè)幸福感定義為：個(gè)體對于工作相關(guān)的各個(gè)方面產(chǎn)生的積極評價(jià)。具體表現(xiàn)在情感、動(dòng)機(jī)、行為、認(rèn)知和身心這五方面[4]。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀葛喜平（2010）認(rèn)為職業(yè)幸福感是個(gè)體的主觀感受，是員工對其所做工作和工作狀態(tài)的評價(jià)和滿意程度[5]。束從敏（2003）認(rèn)為職業(yè)幸福感是個(gè)體在完成任務(wù)、發(fā)揮能力、維持基本生活的連續(xù)性的活動(dòng)中所體驗(yàn)到的幸福感[6]。劉次林（1999）認(rèn)為，職業(yè)幸福感是體在工作中的持續(xù)的愉快體驗(yàn)，是個(gè)體實(shí)現(xiàn)需要、發(fā)揮了自身的能力、并體驗(yàn)到成長的一種積極心理狀態(tài)[7]。（四）研究思路與方法學(xué)術(shù)界目前對企業(yè)福利、員工職業(yè)幸福感研究較多，但是對酒店休閑福利對員工職業(yè)幸福感的影響，以及收入水平對二者是否存在調(diào)節(jié)作用卻鮮少提及。因此本文通過文獻(xiàn)分析法和實(shí)證研究法，深入探討三者之間的關(guān)系，分析三者的聯(lián)系，具有一定研究價(jià)值與創(chuàng)新意義。本文在閱讀大量文獻(xiàn)，積累充足理論知識的前提下，選取酒店員工作為調(diào)查研究的對象。通過進(jìn)行問卷調(diào)查，收集到研究所需數(shù)據(jù)，運(yùn)用線性回歸分析等方法對酒店休閑福利是否影響員工職業(yè)幸福感，以及收入水平對二者是否存在調(diào)節(jié)作用進(jìn)行深入研究和分析，得出：①酒店休閑福利對員工職業(yè)幸福感存在正向積極影響。②收入水平對酒店休閑福利影響員工職業(yè)幸福感不存在調(diào)節(jié)作用。一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)（一）理論基礎(chǔ)1.職業(yè)幸福感（1）理論定義Ryff（1995）提出職業(yè)幸福感應(yīng)包含兩層定義：一是心理健康，二是態(tài)度積極向上[8]。而Horn（2004）指出，員工會對工作內(nèi)容做出積極和消極評價(jià)，主要來源是情感、身心、動(dòng)機(jī)、行為和認(rèn)知這五個(gè)方面。員工對這五個(gè)方面工作內(nèi)容的積極評估被稱為職業(yè)幸福感[4]。Lyubomirsky等人（2005）認(rèn)為，職業(yè)幸福感是個(gè)體產(chǎn)生的主觀幸福感在工作場所的一種反映。指從事職業(yè)的人對工作的積極、消極的情感體驗(yàn)和認(rèn)知評價(jià)[9]。葛喜平（2010）指出職業(yè)幸福感是員工對所做工作以及工作體驗(yàn)進(jìn)行的評價(jià)[5]。黃亮（2014）認(rèn)為職業(yè)幸福感反映了員工對職業(yè)的勝任程度、受認(rèn)可程度以及自身的發(fā)展抱負(fù)[10]。（2）影響因素影響職業(yè)幸福感的因素有很多。國外學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)，員工的年齡、性別、工作環(huán)境、工資待遇等等都對職業(yè)幸福感有一定的影響，具體可以從個(gè)體特征和工作特征兩方面入手分析。國內(nèi)學(xué)者對影響職業(yè)幸福感因素的研究較少，現(xiàn)有的研究多針對于某些職業(yè)人群，研究方向較為固定。苗元江等(2010)調(diào)查發(fā)現(xiàn)公務(wù)員幸福感水平不高[11]。從婚姻方面來說，已婚的公務(wù)員相比未婚公務(wù)員幸福感指數(shù)要高很多。吳偉炯(2016)發(fā)現(xiàn)工作時(shí)間和職業(yè)幸福感存在顯著相關(guān)關(guān)系[12]。他通過構(gòu)建工作時(shí)間對職業(yè)幸福感的影響模型，得出合適的工作時(shí)間會讓員工獲得最大的職業(yè)幸福感，而反之過長或過短的工作時(shí)間都會損害員工的職業(yè)幸福感。（3）測量方法現(xiàn)階段而言，人們測量職業(yè)幸福感時(shí)用的最多的方法是自陳式問卷法。Erink和Munn（1996）使用工作滿意程度、資源枯竭和離職意愿來測量職業(yè)幸福感[13]。肖杰（2004）在對小學(xué)教師職業(yè)幸福感的研究中，從內(nèi)在和外在兩方面入手測量。內(nèi)在影響因素包括：興致、期望、能力、自主力，外在影響因素包括：物質(zhì)因素、組織因素和社會因素[14]。（4）重要意義職業(yè)幸福感對企業(yè)和個(gè)人有著非常重要的影響，是企業(yè)管理者和學(xué)術(shù)研究者關(guān)注的新熱點(diǎn)，是構(gòu)建幸福企業(yè)和幸福社會的新途徑。從員工層面來講，充分的職業(yè)幸福感，有利于員工工作的開展，更是對自己職業(yè)的認(rèn)可；從企業(yè)層面來講，員工職業(yè)幸福感越高，越能代表該企業(yè)對員工重視，企業(yè)管理效果好；從國家層面來講，員工的職業(yè)幸福感高越高，越有利于企業(yè)創(chuàng)收，進(jìn)而可以促進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展。從定義上看，幸福感可以反映員工對整體工作的滿意度，也可以反映員工對工作的態(tài)度。職業(yè)幸福感的大小與員工自身的健康狀況有著非常重要的關(guān)系，通常職業(yè)幸福感高，員工的身體狀況也會較好。2.企業(yè)休閑福利（1）理論定義G.Gokturk(2009)指出“有關(guān)文獻(xiàn)大多聚焦于工作對休閑的影響，雖已有研究顯示休閑對工作也有重要的影響意義，但目前這方面的研究和文獻(xiàn)仍然非常少”[15]。他通過研究教師群體發(fā)現(xiàn)，休閑會提高工作團(tuán)隊(duì)的承諾度，而不是人們一貫的想象，認(rèn)為休閑會妨礙到工作。他建議可以通過體育活動(dòng)等休閑福利方式來增強(qiáng)員工的組織承諾度。根據(jù)黃英忠(1997)對企業(yè)福利內(nèi)容的分類標(biāo)準(zhǔn)（經(jīng)濟(jì)型福利、娛樂型福利、設(shè)施型福利），本文以娛樂型福利指代休閑福利，其內(nèi)容為文藝與康樂活動(dòng),具有休閑活動(dòng)的性質(zhì)[16]。（2）影響因素程延等人(2003)在《西方有關(guān)企業(yè)福利影響因素的研究》中指出企業(yè)員工福利制度受到國家政策、企業(yè)自身等因素的綜合影響[17]。許醒夢(2011)在《中國企業(yè)的員工福利》中指出評價(jià)員工福利的影響因素有工作環(huán)境、工作壓力、組織壓力、雇員的情商，并認(rèn)為雇員的需要千差萬別[18]。但是企業(yè)可以從員工的身體和心理兩方面去區(qū)分員工的福利感受，進(jìn)而做出相應(yīng)的改善。休閑福利屬于企業(yè)福利的一種，因此影響因素與以上大致相同。（3）測量方法福利滿意度是員工福利主觀評價(jià)的重要體現(xiàn)。CarolDanehower&JohnA.Lust（1992）提出員工福利滿意度量表BSQ，共11題，用于測量福利費(fèi)用的滿意度、整體福利質(zhì)量的滿意度[19]。MargaretL.Williams，StanleyB.MalosandDavidK.Palmer（2002）不僅構(gòu)建了福利滿意度體系的測量方法，還檢測了福利滿意度的區(qū)分效度，驗(yàn)證了程序公平、分配公平與福利成本均與福利滿意度相關(guān)[20]。（四）重要意義企業(yè)休閑福利對企業(yè)人力資源管理至關(guān)重要。西方對于企業(yè)休閑福利的研究開始較早，有著較為完備的企業(yè)休閑福利體系，包括組織旅游、帶薪休假等等，這些富有多樣性的休閑福利能夠激勵(lì)員工更加認(rèn)真工作，帶給員工安全感、幸福感，增加員工的忠誠度，能夠有效的促進(jìn)企業(yè)績效的增長，有利于為企業(yè)吸引人才、留住人才。企業(yè)休閑福利作為員工薪酬的補(bǔ)充，在滿足物質(zhì)需要的同時(shí)，更注重員工的精神感受，給予員工溫暖與關(guān)愛，這是薪酬所不能實(shí)現(xiàn)的，對激勵(lì)和保護(hù)員工的權(quán)益有著非常重要的作用。我國企業(yè)相對西方來說，休閑福利制度還不是很完善，應(yīng)重視企業(yè)休閑福利的設(shè)置，早日建立成熟的企業(yè)休閑福利制度。3.資源保存理論（1）理論定義Hobfoll于2001年提出資源保存理論，他認(rèn)為個(gè)體在非工作環(huán)境恢復(fù)總是努力獲取、保有和維護(hù)所珍惜的資源，這些資源對于所有者本身而言，具有一定價(jià)值，但是當(dāng)員工面對增加的工作要求和感受到巨大的工作壓力時(shí)，個(gè)體的資源就會開始流失，從而損害員工的身體健康、降低員工的幸福感。員工只有不斷從外界獲取新的資源，才能補(bǔ)充流失掉的資源，達(dá)到資源的平衡，從而緩解壓力，從中恢復(fù)。當(dāng)個(gè)體長期處于應(yīng)激情境而個(gè)人資源或組織資源無法有效補(bǔ)充時(shí)，就會產(chǎn)生損耗螺旋。這樣會加劇資源流失，導(dǎo)致員工情緒耗竭和人格解體等消極結(jié)果（吳偉炯等，2012）[21]。（2）重要意義根據(jù)資源保存理論闡明的壓力產(chǎn)生機(jī)制可以得知，工作需求的產(chǎn)生導(dǎo)致員工資源的損耗，進(jìn)而導(dǎo)致工作壓力的增加，工作資源又帶來資源增殖從而緩解工作壓力。它解釋說，增加員工的工作資源是增加其壓力承受能力和應(yīng)對工作壓力的關(guān)鍵途徑。在此基礎(chǔ)上，管理者可以建立人力資源管理體系用于壓力管理。例如，通過職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等，建立一個(gè)資源平衡的人力資源管理體系。為了根據(jù)實(shí)際情況采取適當(dāng)?shù)拇胧┎p輕工作負(fù)擔(dān)，有必要減輕因工作需求過度和缺乏工作資源而導(dǎo)致的員工疲勞問題。組織可以采取許多積極的管理措施和方法，例如鼓勵(lì)和表彰，以引導(dǎo)員工對事件的結(jié)果感興趣并產(chǎn)生積極的情緒?？梢圆捎寐毼蛔儎?dòng)，發(fā)言機(jī)制等為員工提供緩解壓力的機(jī)會，減輕因缺乏資源而產(chǎn)生的負(fù)面情緒，并消除壓力的隱患，從而提升企業(yè)的人力資源資源管理水平，促進(jìn)員工和企業(yè)更好發(fā)展。（二）研究假設(shè)資源保存理論的一個(gè)主要推論就是，一個(gè)人要想減少自身資源的損失，就必須通過某些途徑獲取一定的資源來投入自身，同時(shí)要保護(hù)得到的資源，以此來達(dá)到資源的平衡。例如，如果一個(gè)人在處理某些事情時(shí)感到壓力，那她們就需要在時(shí)間、經(jīng)歷等方面增加投入。根據(jù)以上推論，可知酒店員工作為酒店行業(yè)一線員工，因?yàn)闀r(shí)刻要以積極飽滿的情緒面對客人，工作壓力較大所以需要消耗自身資源進(jìn)行一定情緒勞動(dòng)[22]，這就導(dǎo)致酒店員工需要采取一定方式進(jìn)行損耗資源的補(bǔ)充。倘若無法獲得有效的外部資源補(bǔ)充就容易使得員工逐漸產(chǎn)生心理和生理上的疲倦，最終導(dǎo)致工作熱情與工作效率降低而產(chǎn)生工作倦怠[23]。面對職業(yè)應(yīng)激，酒店員工是否能夠從休閑福利中彌補(bǔ)個(gè)人資源消耗，促進(jìn)個(gè)人素質(zhì)和能力的提高。針對酒店休閑福利影響職業(yè)幸福感，收入水平是否能夠起到調(diào)節(jié)作用，讓員工得以應(yīng)對原本的工作要求。因此本文提出以下假設(shè)：H1：酒店休閑福利對員工職業(yè)幸福感存在正向積極影響對人力資源管理中的休閑福利來說，休閑活動(dòng)是無限的，休閑方式是多樣的，受到限制的只是管理者的想法與態(tài)度。員工參加休閑活動(dòng)，與滿足物質(zhì)需求不同，更多的是獲得精神上的放松和身體獲得休閑效果。董克用、葉向峰(2006)認(rèn)為福利是一種間接薪酬，即勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“小額優(yōu)惠”，具有實(shí)物支付和延期支付的特點(diǎn)，與員工個(gè)人密切相關(guān)，對降低企業(yè)成本、提升員工滿意度、滿足員工差異化需要有著積極作用[24]。休閑福利作為企業(yè)福利的一種，通過滿足員工的差異化福利需求，既關(guān)注物質(zhì)方面，又注重精神感受，使員工對酒店產(chǎn)生歸屬感、安全感，從而提高員工的職業(yè)幸福感，增加員工對酒店的忠誠度，增強(qiáng)酒店的凝聚力。H2：收入水平對酒店休閑福利影響員工職業(yè)幸福感存在調(diào)節(jié)作用收入是酒店根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績所確定的，同時(shí)會根據(jù)競爭酒店的工資水平做相應(yīng)的調(diào)整。通過這種方式會增加對員工的吸引，有利于激勵(lì)員工更加努力工作增加業(yè)績，也能控制人力成本，進(jìn)而達(dá)到既爭取到人才又節(jié)省管理成本的目的。對于員工來說，收入水平的高低不僅僅等于付出勞動(dòng)多少的回報(bào)，更是表示酒店對員工工作能力的認(rèn)可，反映了員工自身的價(jià)值，會讓員工更自在的享受酒店提供的休閑福利，因?yàn)閱T工為酒店創(chuàng)造了足夠的成績，當(dāng)然這在一定程度上也代表的員工的發(fā)展前景，收入越高越表示員工對工作的適應(yīng)能力強(qiáng)，與工作的契合度高，進(jìn)而會更注重職業(yè)幸福感，從而達(dá)到通過薪酬水平對酒店休閑福利影響員工職業(yè)幸福感產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。二、研究設(shè)計(jì)（一）研究變量的測量研究酒店休閑福利能否影響員工職業(yè)幸福感，以及收入水平對二者是否存在調(diào)節(jié)作用，需要對每個(gè)變量的數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的測量。本研究在相關(guān)理論知識的基礎(chǔ)上，選取酒店員工為調(diào)查對象，采用問卷調(diào)查法搜集研究數(shù)據(jù)，調(diào)查問卷共分為三部分：1.酒店休閑福利。主要是基于酒店提供給員工的休閑活動(dòng)、設(shè)施以及休閑福利的調(diào)查研究。例題項(xiàng)包括“您所在的酒店組織過哪些休閑活動(dòng)”“上述休閑活動(dòng)酒店是如何組織的”“酒店組織大的上述休閑活動(dòng)，您的參與程度是”“您所在的酒店為您提供了哪些休閑設(shè)施”“您是如何使用酒店提供的休閑設(shè)施的”“酒店為您提供了哪些人性化的休閑福利”。2.員工職業(yè)幸福感。例題項(xiàng)包括“參加酒店組織的休閑活動(dòng)可以讓我暫時(shí)忘記工作事務(wù)”“參加酒店組織的休閑活動(dòng)讓感覺非常放松”“參加酒店組織的休閑活動(dòng)可以讓我學(xué)到一些新事物（團(tuán)隊(duì)協(xié)助、新朋友、提升自信等）”“我的工作非常有趣”“總體來說，我對我從事的工作感到非常滿意”“我總能找到辦法來充實(shí)我的工作”“我對于我具體的工作內(nèi)容感到基本滿意”“對于我來說,工作會是很有意義的一場經(jīng)歷”“對于我來說，工作會使很有意義的一場經(jīng)歷”。采用李克特5點(diǎn)量表進(jìn)行測量，以5個(gè)等級供受訪者選擇：1表示“非常不同意”、2表示“不同意”、3表示“一般”、4表示“同意”、5表示“非常同意”。3.情境因素。例題項(xiàng)包括“您的性別是”“您參加工作的時(shí)間長度為”“您在您現(xiàn)在工作單位的工作時(shí)長是”“您的月工資水平大概為”“您的受教育水平為”“您的年齡是”“您現(xiàn)在的職級為”“您所在的部門為”“您是實(shí)習(xí)生或正式員工”“您的工作狀態(tài)符合以下哪種描述”“您平均每周的工作時(shí)間為”“您所在酒店的工作環(huán)境符合以下哪種描述”“您認(rèn)為以下描述哪個(gè)更符合您現(xiàn)在的感知”。（二）問卷設(shè)計(jì)本問卷共計(jì)21題。前6題為針對調(diào)查研究對象所在酒店具體為員工提供了哪些休閑福利所設(shè)計(jì)，第1題為“您所在的酒店組織過哪些休閑活動(dòng)”，選項(xiàng)包括辯論賽、籃球賽、乒乓球賽、游泳等；第2題為“上述休閑活動(dòng)酒店是如何組織的”，選項(xiàng)包括偶爾組織沒有固定的計(jì)劃、酒店有計(jì)劃的組織這些活動(dòng)等；第3題為“酒店組織大的上述休閑活動(dòng)，您的參與程度是”，選項(xiàng)包括對于酒店組織的休閑活動(dòng)我會積極參與、我只參與我感興趣的活動(dòng)等；第4題為“您所在的酒店為您提供了哪些休閑設(shè)施”，選項(xiàng)包括工作中的休息室、健身設(shè)施、閱覽室等；第5題為“您是如何使用酒店提供的休閑設(shè)施的”，選項(xiàng)包括我不知道酒店為我們提供什么休閑設(shè)施、我經(jīng)常使用酒店提供的休閑設(shè)施等；第6題為“酒店為您提供了哪些人性化的休閑福利”，選項(xiàng)包括員工獎(jiǎng)勵(lì)旅游、自由的調(diào)休制度、時(shí)間充裕的年假等。第7題針對恢復(fù)體驗(yàn)而設(shè)計(jì)，第8題是針對員工職業(yè)幸福感所設(shè)計(jì)，采用李克特5點(diǎn)量表進(jìn)行測量，以5個(gè)等級供受訪者選擇：1表示“非常不同意”、2表示“不同意”、3表示“一般”、4表示“同意”、5表示“非常同意”，第7題選項(xiàng)為“參加酒店組織的休閑活動(dòng)可以讓我暫時(shí)忘記工作事務(wù)”“參加酒店組織的休閑活動(dòng)讓感覺非常放松”“參加酒店組織的休閑活動(dòng)可以讓我學(xué)到一些新事物（團(tuán)隊(duì)協(xié)助、新朋友、提升自信等）”；第8題的選項(xiàng)為“我的工作非常有趣”“總體來說，我對我從事的工作感到非常滿意”“我總能找到辦法來充實(shí)我的工作”“我對于我具體的工作內(nèi)容感到基本滿意”“對于我來說,工作會是很有意義的一場經(jīng)歷”“對于我來說，工作會使很有意義的一場經(jīng)歷”。9—21題為研究對象的個(gè)體情況調(diào)查，包括性別、年齡、學(xué)歷、職位、工作部門、工資水平、工作狀態(tài)、工作環(huán)境、工作感知、平均每周工作時(shí)間工作時(shí)長及在現(xiàn)單位工作時(shí)長、現(xiàn)在是實(shí)習(xí)生或正式員工。（三）數(shù)據(jù)搜集為了保證問卷的科學(xué)性和全面性，使得題目的設(shè)計(jì)更加符合研究方向，更加貼合酒店員工這一特殊群體。問卷從開始設(shè)計(jì)到最終確定，期間進(jìn)行了多次探討分析和修改，耗時(shí)30天最終完成。通過“問卷星”將問卷分發(fā)網(wǎng)絡(luò)，問卷填寫時(shí)間為4個(gè)月，最終得到183份問卷。經(jīng)分析138份問卷為有效問卷，問卷有用率為75%，其中男性樣本41個(gè)，占比29.71%，女性樣本97個(gè)，占比70.28%，總體上男女比例為1:2.4樣本具體的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征描述詳見表1。表1樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)描述收入百分比文化程度百分比3000元以下58.7﹪中高職及以下37.68%3000~5000元28.99﹪本科61.59﹪5000~7000元8.7﹪研究生及以上0.72﹪7000以上3.62%年齡百分比部門百分比18歲以下5.8%前廳部19.57﹪18~25歲76.81﹪餐飲部59.42﹪26~30歲5.8﹪客房部2.17﹪31~40歲8.7﹪財(cái)務(wù)部1.45﹪41~50歲2.17%人力資源部4.35﹪51~60歲0.72%保安部2.17%后勤部4.35%康樂部0.72%銷售部2.17%其他3.62%（四）數(shù)據(jù)處理方法選取數(shù)據(jù)處理主要采用=1\*GB3①信度與效度分析。通過分析調(diào)查問卷是否具有良好的信度與效度，可以得出問卷是否具有良好的內(nèi)部一致性和穩(wěn)定性，這是科學(xué)合理分析問卷的首要前提。②線性回歸分析。線性回歸分析可以進(jìn)一步分析酒店休閑福利對員工職業(yè)幸福感的影響，以及收入水平對二者的調(diào)節(jié)作用，同時(shí)通過調(diào)節(jié)模型研究能夠得出變量間相互影響的顯著程度，從而推出結(jié)論。三、研究結(jié)果（一）信度與效度分析1.信度分析分析調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)，首先需要對收集到的問卷樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行信度與效度分析，用來確定問卷是否具有良好的內(nèi)部一致性。由表2可以看出：整體問卷、酒店休閑福利、員工職業(yè)幸福感、情境因素的內(nèi)部一致性分別是0.564、0.536、0.728、0.728。一般認(rèn)為Cronbach'sAlpha系數(shù)值在0.5至0.9以內(nèi)，表示問卷數(shù)據(jù)信度是合理的。表2顯示，整體問卷和問卷中的各個(gè)維度的Cronbach's?Alpha系數(shù)值均大于0.5，所以可以推斷此問卷的可信度合理，具有穩(wěn)定性與內(nèi)在一致性。表2可靠性統(tǒng)計(jì)量Cronbach'sAlpha項(xiàng)數(shù)整體問卷0.56421酒店休閑福利0.5366員工職業(yè)幸福感0.7282情境因素0.510132.效度分析效度分析用于分析研究數(shù)據(jù)是否合理，并且有研究意義。對問卷進(jìn)行效度分析需要進(jìn)行KMO和Bartlett的球形度檢驗(yàn)。本文依次對整體問卷、酒店休閑福利、員工職業(yè)幸福感、情境因素進(jìn)行效度分析檢驗(yàn)。據(jù)表3所示，整體問卷、酒店休閑福利、員工職業(yè)幸福感、情境因素的KMO度量值分別為0.753、0.642、0.500、0.795，大于0.5，接近于1，并且Bartlett的球形度檢驗(yàn)的顯著性水平均為0.000，小于0.05，可知問卷原始數(shù)據(jù)具有效度。表3KMO和Bartlett的球形度檢驗(yàn)變量Kaiser-Meyer-Olkin度量Bartlett的球形度檢驗(yàn)Sig整體問卷0.7530.000酒店休閑福利0.6420.000員工職業(yè)幸福感0.5000.000情境因素0.7950.000（二）回歸分析結(jié)果此分析環(huán)節(jié)，本文主要采用線性回歸分析方法對酒店休閑福利影響員工職業(yè)幸福感，以及收入水平對二者是否存在調(diào)節(jié)作用進(jìn)行回歸分析，并使用調(diào)節(jié)模型研究不同變量之間的關(guān)系。調(diào)節(jié)模型探討的是，在不同的情況下，自變量對因變量的影響會發(fā)生什么變化。調(diào)節(jié)變量是一個(gè)外來變量，為模型提供一種情境性的解釋。表4使用的調(diào)節(jié)模型中，自變量為酒店休閑福利，因變量為員工職業(yè)幸福感，調(diào)節(jié)變量為收入水平，交互項(xiàng)為自變量*調(diào)節(jié)變量。從表4可知，調(diào)節(jié)作用分為三個(gè)模型，模型1中包括自變量(酒店休閑福利)。在模型1的基礎(chǔ)上加入調(diào)節(jié)變量(收入水平)即是模型2，在模型2的基礎(chǔ)上加入交互項(xiàng)(自變量與調(diào)節(jié)變量的乘積項(xiàng))為模型3。針對模型1，其目的在于研究在不考慮調(diào)節(jié)變量(收入水平)的干擾時(shí)，自變量(酒店休閑福利)對于因變量(員工職業(yè)幸福感)的影響情況。從表4可知，自變量(酒店休閑福利)呈現(xiàn)出顯著性(t=2.548,p=0.012<0.05)。意味著酒店休閑福利對于員工職業(yè)幸福感會產(chǎn)生顯著影響關(guān)系，即假設(shè)H1成立。是否具有調(diào)節(jié)效應(yīng)可以通過兩種方法查看，第一種方法是看模型2到模型3時(shí)，F(xiàn)值的變化是否顯著；第二種方法是看模型3中交互項(xiàng)的值是否顯著，本文利用第二種方法來分析調(diào)節(jié)效應(yīng)。從表4可知，酒店休閑福利與收入水平的交互項(xiàng)并不會呈現(xiàn)出顯著性(t=-0.994,p=0.322>0.05)，以及從模型1可知，X對于Y產(chǎn)生影響關(guān)系，意味著酒店休閑福利對于員工職業(yè)幸福感影響時(shí)，調(diào)節(jié)變量(收入水平)在不同水平時(shí)，影響幅度保持一致，即假設(shè)H2不成立。表4調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果(n=138)模型1模型2模型3B標(biāo)準(zhǔn)誤tpB標(biāo)準(zhǔn)誤tpB標(biāo)準(zhǔn)誤tp常數(shù)2.9680.12423.8970.0002.8030.16017.5650.0002.7730.16217.0950.000酒店休閑福利0.0780.0312.5480.0120.0630.0321.9670.000510.0690.0322.1210.036收入水平0.1390.0851.6400.1030.1540.0861.7880.076交互項(xiàng)-0.310.032-0.9940.322R

20.0460.0640.071調(diào)整R

20.0390.0500.050F

值F

(1,145)=17.099,p=0.000F

(2,144)=9.097,p=0.000F

(3,143)=6.026,p=0.001△R

20.1050.0070.000△F

值F

(1,145)=17.099,p=0.000F

(1,144)=1.085,p=0.299F

(1,143)=0.010,p=0.922因變量：員工職業(yè)幸福感*

p<0.05**

p<0.01四、研究結(jié)論與不足（一）研究結(jié)論1.酒店休閑福利對員工職業(yè)幸福感存在正向積極影響酒店休閑福利不僅與員工的物質(zhì)需求相關(guān)，而且與員工的精神滿足相關(guān)，設(shè)置合理、選擇多樣的休閑福利構(gòu)成，能夠提高員工的職業(yè)幸福感。堅(jiān)持以人為本的理念，建立合理高效的企業(yè)福利制度，滿足員工的差異化休閑福利需求，讓員工感受到酒店的溫暖與關(guān)懷，可以更好地起到激勵(lì)員工的作用。重視員工有關(guān)休閑福利的反饋，讓員工感受到自身受到重視，提高員工的職業(yè)幸福感，從而使員工對酒店產(chǎn)生歸屬感，增加員工的忠誠度。2.收入水平對于酒店休閑福利影響員工職業(yè)幸福感不存在調(diào)節(jié)作用收入水平管理一直是酒店和員工產(chǎn)生矛盾的焦點(diǎn)問題。對于企業(yè)來說，合理調(diào)控員工的收入水平，有利于激勵(lì)員工提高工作效率，增加工作績效。但是對于酒店休閑福利影響員工職業(yè)幸福感方面，員工更多看重的是酒店設(shè)置的休閑活動(dòng)、休閑設(shè)施是否能夠符合內(nèi)心設(shè)想，能否通過酒店提供的休閑福利彌補(bǔ)個(gè)人資源消耗，滿足自身的差異化需求，是否從中能感受到企業(yè)的重視程度，收入更多的是關(guān)于員工自身的行為和業(yè)績，與休閑福利設(shè)置無關(guān)，因此收入水平在二者之間不存在顯著的調(diào)節(jié)作用。（二）管理啟示1.堅(jiān)持以人為本，提供個(gè)性化休閑福利每位員工都是獨(dú)立的個(gè)人，所以在享受休閑福利的過程中會有需求的差異。酒店休閑福利的提供者必須充分考慮到這種情況，否則提供的福利不僅得不到員工的好評，反而可能會受到投訴，未能達(dá)到彌補(bǔ)工作損耗的同時(shí)反而加劇了員工的壓力，加大了酒店人力資源的成本