員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)定薪規(guī)范（通用版）第一章總則第一條規(guī)范目的為建立科學(xué)合理的薪酬定薪機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“崗得其人、人崗匹配、薪崗適配”的管理目標(biāo)，保障員工薪酬公平性與企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，降低人才流失風(fēng)險(xiǎn)，支撐公司戰(zhàn)略發(fā)展，特制定本規(guī)范。第二條適用范圍本規(guī)范適用于公司總部及各分支機(jī)構(gòu)全體正式員工、試用期員工，涵蓋新入職、崗位異動(dòng)、特殊人才引進(jìn)等所有定薪場(chǎng)景。公司高管人員定薪可參照本規(guī)范，由董事會(huì)另行審批確定。第三條定薪原則合規(guī)性原則：嚴(yán)格遵循《勞動(dòng)法》《最低工資規(guī)定》等國(guó)家法律法規(guī)，確保定薪標(biāo)準(zhǔn)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，加班費(fèi)、社保公積金等核算符合法定要求。內(nèi)部公平原則：以崗位價(jià)值評(píng)估為核心，通過(guò)量化評(píng)估確定崗位相對(duì)重要性，相同價(jià)值崗位對(duì)應(yīng)相近薪酬區(qū)間，避免“同崗不同酬、異崗?fù)辍爆F(xiàn)象。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力原則：定期開(kāi)展行業(yè)薪酬調(diào)研，確保通用崗位薪酬達(dá)到區(qū)域市場(chǎng)中等偏上水平，核心崗位、稀缺崗位薪酬達(dá)到全國(guó)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力水平。績(jī)效掛鉤原則：定薪與員工能力、績(jī)效表現(xiàn)直接關(guān)聯(lián)，績(jī)效優(yōu)異者可在薪酬區(qū)間內(nèi)優(yōu)先提檔，績(jī)效不達(dá)標(biāo)者限制調(diào)薪或降級(jí)定薪。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：對(duì)公司戰(zhàn)略布局關(guān)鍵領(lǐng)域（如技術(shù)研發(fā)、市場(chǎng)拓展）的崗位予以薪酬傾斜，引導(dǎo)人才向核心業(yè)務(wù)流動(dòng)。第四條薪酬構(gòu)成定義本規(guī)范所稱薪酬指員工因提供勞動(dòng)獲得的全部貨幣性報(bào)酬，包括固定薪酬、浮動(dòng)薪酬、補(bǔ)貼津貼三大類：固定薪酬：標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資，按月足額發(fā)放；浮動(dòng)薪酬：年終效益獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金，根據(jù)公司效益與個(gè)人績(jī)效核算；補(bǔ)貼津貼：交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、職務(wù)津貼等，按固定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。第二章定薪基礎(chǔ)體系構(gòu)建第五條崗位價(jià)值評(píng)估評(píng)估維度：從“工作復(fù)雜度、責(zé)任權(quán)重、技能要求、協(xié)作范圍”四個(gè)維度建立評(píng)估模型，每個(gè)維度細(xì)分3-5個(gè)層級(jí)，對(duì)應(yīng)不同分值。評(píng)估流程：成立由HR、部門(mén)負(fù)責(zé)人、核心員工組成的評(píng)估小組，對(duì)全公司崗位逐一打分，按總分劃分為1-8級(jí)薪酬職級(jí)，形成《崗位職級(jí)對(duì)應(yīng)表》。第六條薪酬等級(jí)表設(shè)計(jì)職級(jí)與薪檔設(shè)置：每個(gè)薪酬職級(jí)對(duì)應(yīng)5-8個(gè)薪檔，形成“寬帶薪酬”結(jié)構(gòu)。例如：3級(jí)薪酬區(qū)間為6000-9000元，對(duì)應(yīng)5個(gè)薪檔，每檔級(jí)差500元。等級(jí)確定依據(jù)：結(jié)合崗位職級(jí)、員工能力、績(jī)效表現(xiàn)確定具體薪檔，其中：能力與崗位要求基本匹配、績(jī)效中等者，定在中間薪檔；能力超越崗位要求、績(jī)效優(yōu)異者，定在中高薪檔；能力暫未達(dá)標(biāo)、處于成長(zhǎng)階段者，定在中低薪檔。第七條市場(chǎng)薪酬校準(zhǔn)每年第四季度開(kāi)展行業(yè)薪酬調(diào)研，覆蓋區(qū)域內(nèi)同規(guī)模企業(yè)、同類型崗位，重點(diǎn)收集核心崗位薪酬中位數(shù)、平均值及變動(dòng)范圍，結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)狀況調(diào)整下一年度薪酬等級(jí)表，確保競(jìng)爭(zhēng)力。第三章核心定薪場(chǎng)景操作規(guī)范第八條新入職員工定薪（一）定薪要素評(píng)分綜合以下要素進(jìn)行量化打分（滿分100分），按得分對(duì)應(yīng)薪檔：要素類別評(píng)分細(xì)則教育背景（20分）大專及以下10分，普通本科15分，985/211本科/雙學(xué)士18分，碩士及以上20分同崗經(jīng)驗(yàn)（30分）1年以內(nèi)10分，1-3年20分，3-5年25分，5年以上30分專業(yè)技能（30分）基本掌握15分，熟練掌握25分，精通且具備認(rèn)證30分面試表現(xiàn)（20分）溝通能力、職業(yè)素養(yǎng)等綜合評(píng)估，優(yōu)秀20分，良好15分，合格10分（二）定薪流程招聘專員根據(jù)評(píng)分結(jié)果初定職級(jí)薪檔，征求直屬上級(jí)意見(jiàn)后填寫(xiě)《新員工入職定薪表》；按“直屬上級(jí)→部門(mén)經(jīng)理→HR薪酬經(jīng)理→總經(jīng)理”逐級(jí)審批，特殊崗位（如技術(shù)專家）需加審事業(yè)部總經(jīng)理；審批通過(guò)后納入offer，明確試用期薪資為轉(zhuǎn)正薪資的80%（不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY），試用期考核優(yōu)秀者轉(zhuǎn)正可提1檔。第九條崗位異動(dòng)定薪（一）晉升定薪晉升至更高職級(jí)崗位時(shí)，以新崗位薪酬等級(jí)表為基準(zhǔn)，結(jié)合原績(jī)效表現(xiàn)定檔：上年度績(jī)效為“A”級(jí)者，定新職級(jí)中間偏上薪檔；績(jī)效為“B”級(jí)者，定新職級(jí)中間薪檔；晉升當(dāng)月15日前生效的，當(dāng)月按新薪資核算；15日后生效的，次月起執(zhí)行。（二）降職定薪因績(jī)效不達(dá)標(biāo)或崗位適配不足降職的，按新崗位薪酬等級(jí)表的中低薪檔定薪，降幅原則上不超過(guò)原薪資的20%，并書(shū)面告知員工。（三）平級(jí)調(diào)薪跨部門(mén)或同部門(mén)平級(jí)調(diào)動(dòng)，若崗位價(jià)值一致，維持原薪資不變；若崗位價(jià)值差異超過(guò)10%，按新崗位薪酬區(qū)間調(diào)整至匹配薪檔。第十條特殊人才定薪適用范圍：公司急需的核心技術(shù)人才、高端管理人才等稀缺崗位人員，其薪酬需求超出對(duì)應(yīng)職級(jí)上限的，可啟動(dòng)特殊定薪流程。定薪方式：由用人部門(mén)聯(lián)合HR進(jìn)行市場(chǎng)薪酬對(duì)標(biāo)，提出定薪建議（可突破現(xiàn)有薪酬等級(jí)），填寫(xiě)《特殊人才定薪審批表》，經(jīng)總經(jīng)理、董事長(zhǎng)雙簽批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。第四章定薪調(diào)整與管控第十一條年度績(jī)效調(diào)薪每年6月依據(jù)上年度綜合績(jī)效結(jié)果調(diào)整薪檔，調(diào)整規(guī)則如下：|績(jī)效等級(jí)|調(diào)檔幅度|占比限制||----------|----------------|----------------||A（優(yōu)秀）|上調(diào)2檔|不超過(guò)總?cè)藬?shù)5%||B（良好）|上調(diào)1檔|不超過(guò)總?cè)藬?shù)15%||C（合格）|不調(diào)整|不限||D（較差）|下調(diào)1檔|不低于總?cè)藬?shù)5%||E（不合格）|下調(diào)2檔|不低于總?cè)藬?shù)1%|入職未滿1年、年度累計(jì)休假超3個(gè)月者，不參與當(dāng)年績(jī)效調(diào)薪。第十二條定薪管控要求總額控制：部門(mén)年度調(diào)薪總額不得超過(guò)該部門(mén)上年度薪酬總額的10%，超額度需報(bào)總經(jīng)理審批，并從下年度額度中抵扣；頻次限制：?jiǎn)T工每年調(diào)薪次數(shù)不超過(guò)1次，若符合多種調(diào)薪條件（如晉升+績(jī)效優(yōu)秀），按最高標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，不重復(fù)疊加；文檔留存：《定薪表》《調(diào)薪審批表》等資料由HR歸檔保存，保存期限不少于