第一章勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

一、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)：

勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)勞動(dòng)領(lǐng)域內(nèi)的重復(fù)性事物、概念和行為進(jìn)行規(guī)范，以定性形

式或者定量形式所作出的統(tǒng)一規(guī)定。它涉及勞動(dòng)領(lǐng)域的自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)和

實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的綜合成果為基礎(chǔ)，經(jīng)有關(guān)方面協(xié)商一致并決定，或由有關(guān)方面批

準(zhǔn)，以多種形式發(fā)布，必需共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。

用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)關(guān)系雙方共同遵守的勞動(dòng)方面的辦事規(guī)程或行為

規(guī)則。用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是國(guó)家級(jí)、行業(yè)級(jí)、地方級(jí)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的延伸和細(xì)化，是

勞動(dòng)力市場(chǎng)主體——用人單位和勞動(dòng)者雙方或用人單位單方以國(guó)家、行業(yè)、地

方級(jí)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，針對(duì)本單位實(shí)際情況而制定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。用人單位的勞

動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)僅適用于用人單位范圍內(nèi)的全體勞動(dòng)者。

二用人單位制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的方式:(1)集體合同;(2)勞動(dòng)規(guī)章制度;(3)

勞動(dòng)合同。

三、簡(jiǎn)述影響用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施的主要因素

答：影響用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施的主要因素有以下四點(diǎn)：

1.勞動(dòng)監(jiān)察的力度：勞動(dòng)監(jiān)察是行政部門依法對(duì)用人單位遵守法律法規(guī)

的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，并對(duì)違法行為進(jìn)行制止、責(zé)令改正和給予處罰的具體行

政行為。勞動(dòng)監(jiān)察監(jiān)督檢查現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)所確定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在用人單位貫

徹落實(shí)的情況，是保證法定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)得以實(shí)施的重要手段。

2.用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定：

1)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制度過(guò)程：制訂程序要合理，要科學(xué)、民主、合法，充分

汲取員工的意見，采用由下至上的方式，要得到基層員工支持，標(biāo)準(zhǔn)更容易

落實(shí)。

2）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的可操作性：制定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)用，制定符合企業(yè)自身的

勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容要具體，員工能理解，制定要嚴(yán)謹(jǐn)。

3.用人單位的經(jīng)營(yíng)情況：企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益好，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況就比較好,

經(jīng)營(yíng)差，很難有效實(shí)施勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。

4.勞動(dòng)力供求關(guān)系；

1）供大于求時(shí)，企業(yè)處于優(yōu)勢(shì)，實(shí)施勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)往往不好。

2）供小于求時(shí)，勞動(dòng)者處于優(yōu)勢(shì)，實(shí)施勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)好才能吸引人才。

四、簡(jiǎn)述我國(guó)基本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的地方差異

1.最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差異：

我國(guó)于2004年3月1日施行的《最低工資規(guī)定》第七條有規(guī)定：〃省、

自治區(qū)、直轄市內(nèi)的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。實(shí)際執(zhí)行中,

我國(guó)各地最低工資的數(shù)目及最低工資中包含的項(xiàng)目都有差異。

2.假期及加班工資支付的差異：

對(duì)于加班工資的計(jì)算基數(shù)，我國(guó)目前還沒(méi)有統(tǒng)一的規(guī)定，各地方的規(guī)定

也不同，有的采用勞動(dòng)合同約定工資，有的采用標(biāo)準(zhǔn)工資，有的采用實(shí)際工

資，有的采用全勤工資的70機(jī)

3.休息休假的地區(qū)差異：

目前我國(guó)勞動(dòng)者享有的假期有10種以上，其中除法定節(jié)假口國(guó)家有明確規(guī)定

外，其他的休息休假都給了地方制定標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)力，因此各地的標(biāo)準(zhǔn)不一，其

中婚假各地差異多達(dá)3倍。

五、國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)

1.國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)：是指由國(guó)際勞工大會(huì)通過(guò)的國(guó)際勞工公約書和建議書，

以及其他達(dá)成國(guó)際協(xié)議的具有完備系統(tǒng)的關(guān)于處理勞動(dòng)關(guān)系和和之相關(guān)軼的

一些關(guān)系的原則、規(guī)則。

2.國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)的主要形式有：國(guó)際勞工公約和建議書，公約一經(jīng)批準(zhǔn)，成

員國(guó)必須遵守和執(zhí)行，而建議書只是建議和參考，沒(méi)有必須遵守和執(zhí)行的義

務(wù)。目前為止，國(guó)際勞工組織已經(jīng)通過(guò)了189個(gè)公約和201個(gè)建議書?！局挥?/p>

公約一經(jīng)批準(zhǔn)，成員國(guó)必須遵守和執(zhí)行，建議書不是的，建議書只是建議和

參考】

3.國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)的核心和宗旨：是確立和保障世界范圍內(nèi)的工人權(quán)利。工人權(quán)

利又稱勞工權(quán)益，是指法律所規(guī)定的處理現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者在履行勞

動(dòng)義務(wù)的同時(shí)所享有的和勞動(dòng)有關(guān)的社會(huì)權(quán)益。

4.核心勞工標(biāo)準(zhǔn)：八個(gè)公約.1）結(jié)社和自由談判權(quán)，又稱結(jié)社權(quán)或組織權(quán)；《自

由結(jié)社和保護(hù)組織權(quán)利公約》《組織權(quán)和集體談判權(quán)公約.2）禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)：《強(qiáng)

迫或強(qiáng)制勞工公約》《廢除強(qiáng)迫勞動(dòng)公約》3）關(guān)于平等權(quán)限《對(duì)男女工人同等

價(jià)值的工作付予同等報(bào)酬公約》《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》4）廢除童工《1973

年最低就業(yè)年齡公約》《1999年禁止和立即消除最惡劣形式的童年工公約》

我國(guó)共批準(zhǔn)了23個(gè)國(guó)際勞工公約，新中國(guó)成立前，國(guó)民黨政府先后批準(zhǔn)了14

個(gè)國(guó)際公約。

六、勞動(dòng)保障監(jiān)察事項(xiàng)范圍：

包括用人單位及執(zhí)行，勞動(dòng)合同訂立和解除，禁止使用童工，女職工和未成

年工特殊勞動(dòng)保護(hù)，工作時(shí)間和休息休假，勞動(dòng)者工資支付和最低工資標(biāo)準(zhǔn)

執(zhí)行，社會(huì)保險(xiǎn)參加和繳費(fèi)，職業(yè)中介、職業(yè)技能培訓(xùn)及職業(yè)技能考核差定等

到方面的內(nèi)容，還包括用人單位遵守《工會(huì)法》的情況，用人單位遵守外國(guó)人

和臺(tái)港澳居民就業(yè)管理情況及用人單位遵守就業(yè)歧視規(guī)定的情況。

七、用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施中存在問(wèn)題的匯總方法：

1.資料的鑒別：對(duì)搜集來(lái)的原始資料進(jìn)行質(zhì)量上的評(píng)價(jià)和核實(shí)，對(duì)材料進(jìn)行篩

選、取舍，尋找出課題所需要的材料。包括1）鑒別資料的真?zhèn)危?）鑒另！程度:

常用的鑒別方法是比較法和專注法

2、問(wèn)題的整理：可分三步1）根據(jù)資料的性質(zhì)、內(nèi)容或特征進(jìn)行分類；2）進(jìn)

行資料匯編；3）進(jìn)行資料分析

八、制定用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的程序

1.方案的起草

（1）組織起草班子：（2）匯報(bào)：進(jìn)行基礎(chǔ)調(diào)研，進(jìn)行可行性分析，并形

成總結(jié)報(bào)告；（3）正式起草，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)草案；（4）征求意見，提交職工代表大

會(huì)或全體職工討論；（5）審查并簽發(fā)方案，公布實(shí)施。

2,方案的可行性分析

方案的可行性研究是對(duì)方案是否具有可操作性及可能取得的經(jīng)濟(jì)效益及

社會(huì)影響進(jìn)行預(yù)測(cè)，它包括技術(shù)可行性、經(jīng)濟(jì)可行性和社會(huì)可行性，可行性分

析是決策的重要依據(jù)，它決定了一個(gè)方案是否運(yùn)行。

（1）可行性研究的一般要求：必須在國(guó)家有關(guān)的政策、法規(guī)的指導(dǎo)下完成。

（2）可行性研究的主要內(nèi)容：技術(shù)可行性、財(cái)務(wù)可行性、社會(huì)可行性、風(fēng)險(xiǎn)

因素及對(duì)策。

九、簡(jiǎn)述全球化的概念及影響

全球化的概念是：以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)，以先進(jìn)科技和生產(chǎn)力為手段，以

發(fā)達(dá)國(guó)家為主導(dǎo)，以最大利潤(rùn)和經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)，通過(guò)分工、貿(mào)易、投資、跨

國(guó)公司和要素流動(dòng)等，實(shí)現(xiàn)各國(guó)市場(chǎng)分工和協(xié)作，相互融合的過(guò)程。

全球化對(duì)用人單位標(biāo)準(zhǔn)的影響：

(1)降低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的競(jìng)爭(zhēng)：全球?qū)趧?dòng)和資源密集型的產(chǎn)業(yè)向發(fā)展中國(guó)家轉(zhuǎn)

移，向勞動(dòng)力成本較低的國(guó)家轉(zhuǎn)移，以降低成本，提高競(jìng)爭(zhēng)力；我國(guó)一些處于

產(chǎn)業(yè)鏈低端的出口加工業(yè)往往依靠降低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)力。

(2)提高勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的壓力：在全球?qū)?guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)責(zé)任、全球契約等

國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)更多地承認(rèn)和施行的大趨勢(shì)下，迫使各國(guó)的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不得不提高，

這對(duì)于我國(guó)的用人單位是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。

十、簡(jiǎn)述企業(yè)社會(huì)責(zé)任的概念和影響

概念：在一定時(shí)期社會(huì)賦予企業(yè)的經(jīng)濟(jì)、法律、倫理以及人道主義的期望,

包括遵紀(jì)守法、保護(hù)環(huán)境、保護(hù)消費(fèi)者權(quán)益、保護(hù)勞工基本權(quán)利和人權(quán)、支

持慈善事業(yè)、捐助社會(huì)公益、保護(hù)弱勢(shì)群體等，它使企業(yè)在追求自身利益的同

時(shí)，也關(guān)注客戶、社區(qū)、員工、政府、股東等利益相關(guān)方的需要。

它主要有三大類：通過(guò)代表制程序制定的政府及政府間組織的標(biāo)準(zhǔn)；非政

府組織制定的民間標(biāo)準(zhǔn)；各跨國(guó)公司自身制定的供應(yīng)鏈行為準(zhǔn)則

影響：是二把雙刃劍

1、迫使用人單位提高勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，給企來(lái)帶來(lái)更多的訂單和貿(mào)易機(jī)會(huì)，促進(jìn)企

業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和效益的提高,能更好的吸引人力,留住人才，理應(yīng)績(jī)效

2、不利因素，會(huì)提高國(guó)際市場(chǎng)的準(zhǔn)入條件，形成新的貿(mào)易壁壘，提高企業(yè)營(yíng)

運(yùn)成本,削弱中國(guó)產(chǎn)品在國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告：

概念：又叫非財(cái)務(wù)報(bào)告，是企業(yè)就其履行社會(huì)責(zé)任的理念、內(nèi)容、方式和

績(jī)效所進(jìn)行的系統(tǒng)信息披露，是企業(yè)和利益相關(guān)方進(jìn)行全面溝通交流的重要

載體。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告的發(fā)展變化是：從單項(xiàng)到綜合社會(huì)責(zé)任報(bào)告演變，關(guān)注

雇員，并開始關(guān)注環(huán)境保護(hù)，涵蓋經(jīng)濟(jì)責(zé)任、環(huán)境責(zé)任、社會(huì)責(zé)任的綜合性

企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告應(yīng)運(yùn)而生。

報(bào)告原則：

報(bào)告內(nèi)容原則：主?？紤]3個(gè)方面性1）議題對(duì)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)環(huán)境的影響

2）利益相關(guān)者對(duì)該義題的關(guān)注度3）時(shí)代背景，

介定報(bào)告內(nèi)容的主要原則：①關(guān)鍵性②完整性③利益相關(guān)者參和

2、報(bào)告質(zhì)量原則：1）平衡性原則2）可比性原則3）時(shí)效性原則4）易讀

性原則5）可驗(yàn)證性原則

社會(huì)責(zé)任報(bào)告編制流程

1）項(xiàng)目啟動(dòng)

2）組建團(tuán)隊(duì)（以外為主、以內(nèi)為主，內(nèi)外結(jié)合3種構(gòu)成）

3）編制計(jì)劃（預(yù)算、時(shí)間計(jì)劃、成員分工，報(bào)告發(fā)布方式）

4）資料收集（資料包括基礎(chǔ)資料和專題資料，專題資料是針對(duì)特定問(wèn)題

的專題資料）

5）內(nèi)容撰寫

6）報(bào)告設(shè)計(jì)

7）意見征集

8）定稿發(fā)布

報(bào)告質(zhì)量提升方法：

1）借用外腦，提升報(bào)告專業(yè)水平

2）以終為始，控制報(bào)告編制時(shí)間

3）資料清單，確保資料收集質(zhì)量

4）深入訪談，提煉報(bào)告之魂

5）數(shù)據(jù)挖掘，確保內(nèi)容翔實(shí)

6）反復(fù)修改，達(dá)到完美

企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告通用模板：

1.報(bào)告前言：報(bào)告規(guī)范、高管致辭、企業(yè)簡(jiǎn)介以及關(guān)鍵績(jī)效表

2.責(zé)任管理：主要描述企'也在社會(huì)責(zé)任管理方面的理念、制度、措施以及

取得的績(jī)效和典型案例，主要包括：責(zé)任治理、責(zé)任推講、責(zé)任溝通、守法合

規(guī)

3.市場(chǎng)績(jī)效：包括股東責(zé)任、客戶責(zé)任、伙伴責(zé)任

4.社會(huì)績(jī)效：描述企業(yè)對(duì)社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)和貢獻(xiàn)，包括：政府責(zé)任（政策

響應(yīng)、依法納稅、帶動(dòng)就業(yè)）員工責(zé)任（基本權(quán)益保護(hù)、平等就業(yè)、職業(yè)健康、

員工發(fā)展、員工關(guān)系）安全生產(chǎn)、社區(qū)參和（本地化運(yùn)營(yíng)，慈善捐贈(zèng)及員工志

愿者）

5、環(huán)境績(jī)效：描述在節(jié)能減排、環(huán)境保護(hù)方面的責(zé)任貢獻(xiàn)

6.報(bào)告后記（展望、報(bào)告評(píng)價(jià)、讀者意見反饋）

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略:

1.政府應(yīng)對(duì)企業(yè)社會(huì)貢任問(wèn)題的對(duì)策

(1)盡快建立有關(guān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的法律法規(guī)制度

(2)在注重懲罰的同時(shí)，更注重對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為的引導(dǎo)

(3)政府加強(qiáng)對(duì)企業(yè)實(shí)施社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)，

(4)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)家的社會(huì)責(zé)任教育

2.社會(huì)應(yīng)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任問(wèn)題的策略

3.企業(yè)自身應(yīng)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任問(wèn)題的策略

企業(yè)社會(huì)責(zé)任的層次管理：經(jīng)濟(jì)(不虧本)、環(huán)境(達(dá)標(biāo)排放)、社會(huì)(遵守工

資規(guī)定，福利規(guī)定，按時(shí)納稅)三重責(zé)任。三個(gè)層次是指：必盡、應(yīng)盡和愿盡

責(zé)任

用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的完善

用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定必須以遵守強(qiáng)制性勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)為前提，發(fā)揮強(qiáng)制性作

用的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)其表現(xiàn)形式不同，可以分為立法型勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)化

機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)的強(qiáng)制實(shí)行的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。

立法型勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)主要包括法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、部門規(guī)章和地方性規(guī)

章中的規(guī)定；國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)的要求強(qiáng)制執(zhí)行的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)通常是指勞動(dòng)安

全和衛(wèi)生方面的技術(shù)性標(biāo)準(zhǔn)，主要是涉及勞動(dòng)領(lǐng)域自然科學(xué)屬性的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。

十二、簡(jiǎn)述用人單位必須修改或調(diào)整勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的情形

1.法律法規(guī)修改

國(guó)家法律法規(guī)的修改導(dǎo)致強(qiáng)制實(shí)施的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生變化，為防止違法風(fēng)

險(xiǎn)，用人單位的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)作出相應(yīng)修改。

2.不符合用人單位生產(chǎn)發(fā)展需要

（1）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)直接影響用人單位的人力成本，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)的發(fā)展息息

相關(guān)。

⑵企業(yè)初期，求生存，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)水平較低。

⑶企業(yè)發(fā)展期，求發(fā)展，健全勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)體系，保持自身的內(nèi)外部的競(jìng)爭(zhēng)力。

在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，當(dāng)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不符合企業(yè)的發(fā)展需要時(shí)，必須及時(shí)修改

和調(diào)整勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)以保持自身的競(jìng)爭(zhēng)力。

十三、用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)性的主要判斷依據(jù)和分析方法：

（1）合法：勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容合法（內(nèi)容合法就是指用人單位的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

其內(nèi)容符合相關(guān)的法律法規(guī)，不能和法律法規(guī)相抵觸，相抵觸的部分是無(wú)效

的）；勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的程序合法（制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，凡屬于法定必要程序，都

必須嚴(yán)格履行。例如根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，制定規(guī)章制度必須遵循以下程序：討

論一一提出方案和意見一一平等協(xié)商一一確定方案一一公示，如果程序不完

成，那么規(guī)章制度中的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)就是不合法的）

（2）合情?：用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)合法是最基本的要求，合情是指用人單位

勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)要將員工視為單位的利益相關(guān)者，遵循公平的原則，充分考慮勞動(dòng)

者的權(quán)益，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的健康和諧，化解勞動(dòng)爭(zhēng)議，避免勞動(dòng)沖突。

（3）合理：指通過(guò)科學(xué)的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)

勢(shì)，實(shí)現(xiàn)用人單位的可持續(xù)發(fā)展。實(shí)際上就是對(duì)效率目標(biāo)的落實(shí)和追求，其主

要判斷依據(jù)是用人單位的經(jīng)濟(jì)效益，可使用綜合指數(shù)法、功效系數(shù)法和

打分排隊(duì)法。

十四、影響工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的主要因素：

工資標(biāo)準(zhǔn)：是指關(guān)于工資的規(guī)范或約定，主要內(nèi)容是用人單位工資制度。

工資制度是指和工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法，包

括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。

在現(xiàn)代工資制度的發(fā)展中，形成了崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、績(jī)

效工資制等工資制度類型。

工資制度設(shè)計(jì)的原則（考試指南）：

無(wú)論組織選擇哪一種類型的工資制度,都必須遵守以下四項(xiàng)基本原則:一

是按勞取酬原則;二是同工同酬原則;三是平衡原則;四是合法保障原則。

平衡原則：是企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工之間以及和外部之間在工資水平上加以調(diào)

整，使之趨向合理化。

L按勞取酬原則

2.同工同酬原則【同工同酬的3個(gè)條件：（1）工作崗位、工作內(nèi)容相同;

（2）相同的崗位上付出了和別人同樣的勞動(dòng)工作量；（3）同樣的工作量取得

了相同的工作業(yè)績(jī)。

同工同酬的內(nèi)容包括：（1）男女同工同酬；（2）不同種族、民族、身份

的人同工同酬；（3）地區(qū)、行業(yè)、部門間的同工同酬；（4）企業(yè)內(nèi)部的同工同

酬】

3.平衡原則。即企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工之間以及外部之間在工資水平上加以調(diào)整,

使之趨向合理化，從而達(dá)到員工心理上的平衡。

4.合法保障原則（工資保障制度一般包括兩方面內(nèi)容：（1）最低工資的

保障；（2）工資支付規(guī)則，包括貨幣支付規(guī)則、直接支付規(guī)則、定期支付規(guī)則

和優(yōu)先支付規(guī)則）

工資制度設(shè)計(jì)的方法：

1）工作評(píng)價(jià)的方法：是工資設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟，常見的方法有5種：經(jīng)驗(yàn)

排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法

2）工資結(jié)構(gòu)線的確定方法

3）工資分級(jí)方法（一般在10——15級(jí)之間）

影響工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的主要因素：有兩個(gè)一個(gè)是外部影響因素、一個(gè)是內(nèi)部

影響因素，具體是：

1）外部影響因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)因素、政府的法律法規(guī)

2）內(nèi)部影響因素：?jiǎn)挝唤?jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)文化和戰(zhàn)略

海氏薪酬制：又叫“指導(dǎo)圖——形狀構(gòu)成法”。它著眼于確定不同工作對(duì)

實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要性。包括三個(gè)要素：智能水平、解決問(wèn)題的能力、職

務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任

調(diào)整或修改用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)注意的問(wèn)題（考試指南）：

1）調(diào)整或修改的必要性和可行性評(píng)估：常用問(wèn)卷法、訪談法或觀察法

2）調(diào)整或修改內(nèi)容的可行性分析：包括技術(shù)可行性、財(cái)務(wù)可行性、社會(huì)可行

性、風(fēng)險(xiǎn)因素及對(duì)策

3)員工接受度的把握和評(píng)估：為保證員工的接受度，一定要對(duì)調(diào)整和修改的

方案征求員工意見。勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整或修改完畢，首先送和有關(guān)的主管部門征求

意見或召開座談會(huì)，按返回的意見修改后，再將政策方案送各有關(guān)部門征求

意見。如此往返幾次，直至各部門沒(méi)有意見，或者沒(méi)有新的意見位置。然后，

征求勞動(dòng)者或工會(huì)的意見，對(duì)勞動(dòng)者或工會(huì)的意見應(yīng)慎重考慮，反復(fù)推敲，

如果提出的問(wèn)題有道理就虛心采納，重新研究修改方案。最后還可以咨詢有關(guān)

專家學(xué)者，以聽取他們的意見和反映，進(jìn)一步完善文本方案。

6.簡(jiǎn)述單位發(fā)展戰(zhàn)略或發(fā)展規(guī)劃的制定和實(shí)施方法

定義：?jiǎn)挝话l(fā)展戰(zhàn)略是指用人單位根據(jù)環(huán)境的變化、本身的資源和實(shí)力，

選擇適合的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域和產(chǎn)品，形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并通過(guò)差異化在競(jìng)爭(zhēng)

中取勝。其制定和實(shí)施方法是：

(1)開展內(nèi)外部戰(zhàn)略環(huán)境分析。戰(zhàn)略環(huán)境分析是戰(zhàn)略制定的基礎(chǔ),包括外

部環(huán)境和內(nèi)部能力分析兩大部分O外部環(huán)境分析包括宏觀環(huán)境分析和行業(yè)環(huán)境

分析。內(nèi)部能力分析主要是對(duì)單位的內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈進(jìn)行分析，確定內(nèi)部能力的重

大提升方向。

(2)制定總體戰(zhàn)略目標(biāo)和思路。在內(nèi)外部環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，制定單位中期

戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑O形成中期發(fā)展目標(biāo)后，明確實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展目標(biāo)的

手段和途徑，最終確定綜合戰(zhàn)略思路。

(3)編制戰(zhàn)略措施規(guī)劃。思路確定之后，制定落實(shí)思路的關(guān)鍵措施并進(jìn)行措

施的規(guī)劃分解。戰(zhàn)略措施規(guī)劃就是將目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵方面層層分解為戰(zhàn)略行動(dòng),

包括戰(zhàn)略關(guān)鍵措施、主要工作、主要行動(dòng)。

7、簡(jiǎn)述用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和單位發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關(guān)系

(1)單位發(fā)展戰(zhàn)略為制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)確立了核心思想。單位發(fā)展戰(zhàn)略描述了用

人單位的發(fā)展目標(biāo)，行動(dòng)向?qū)ВI(lǐng)制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的方向。

(2)用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展戰(zhàn)略的重要保證。勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)規(guī)范

員工的行為，營(yíng)造良好的內(nèi)部工作環(huán)境和秩序，提高員工工作效率，創(chuàng)造良

好的企業(yè)社會(huì)形象，是實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展戰(zhàn)略的重要工具。

在制定或調(diào)整薪酬和福利標(biāo)準(zhǔn)時(shí)就當(dāng)考慮的內(nèi)容:

用人單位的薪酬和福利標(biāo)準(zhǔn)是否配合了用人單位的戰(zhàn)略

用人單位的薪酬和福利標(biāo)準(zhǔn)是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)力

用人單位的薪酬和福利標(biāo)準(zhǔn)是否是有內(nèi)部公平性

用人單位的薪酬和福利標(biāo)準(zhǔn)是否是成本節(jié)約的

用人單位的薪酬和福利標(biāo)準(zhǔn)是否有效率的

第二章勞動(dòng)合同管理

一、勞動(dòng)合同

亦稱勞動(dòng)契約或勞動(dòng)協(xié)議，我國(guó)《勞動(dòng)法》第16條規(guī)定：勞動(dòng)合同是勞

動(dòng)者和用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。

勞動(dòng)合同特征：

1.勞動(dòng)合同主體雙方在地位上具有從屬性(從屬性包括人格上從屬和

經(jīng)濟(jì)上從屬性)；

2.勞動(dòng)合同在時(shí)間上具有繼續(xù)性;

3.勞動(dòng)合同具有簡(jiǎn)潔、靈活的特點(diǎn);

4.勞動(dòng)合同還具有主體固定的特點(diǎn)。

勞動(dòng)合同根據(jù)其期限、用工形式的不同可劃分為不同類型；

按勞動(dòng)期限劃分，可分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成

一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同；

按照用工形式分,可分為一般勞動(dòng)合同和特殊勞動(dòng)合同,其中特殊勞

動(dòng)合同主要包括非全b制勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣合同。

二、簡(jiǎn)要辨析勞動(dòng)合同訂立和勞動(dòng)關(guān)系建立的關(guān)系

1.訂立勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者和用人單位經(jīng)過(guò)相互選擇和平等協(xié)商，就

勞動(dòng)合同條款達(dá)成協(xié)議，從而明確相互權(quán)利義務(wù)的法律行為。它一般包括確定

合同當(dāng)事人和確定合同內(nèi)容兩個(gè)階段。包括訂立書面勞動(dòng)合同和訂立口頭勞動(dòng)

合同

2.勞動(dòng)關(guān)系的建立，是指勞動(dòng)者和用人單位實(shí)際發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，亦在勞

動(dòng)關(guān)系在事實(shí)上開始存續(xù)

3.《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同；用人單位自

用工之日起應(yīng)和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系；

4、勞動(dòng)合同訂立和開始用工共同構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系建立的標(biāo)志，是勞動(dòng)關(guān)系建立

的一般情形；

5、實(shí)踐中，也有先用工后訂立勞動(dòng)合同或者先訂立勞動(dòng)合同后開始用工的，

勞動(dòng)關(guān)系都是自用工之口起建立。

三、什么是無(wú)效勞動(dòng)合同？簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同無(wú)效的確認(rèn)事由及相應(yīng)的法律

后果。

無(wú)效勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律

效力。

勞動(dòng)合同無(wú)效的事由：

1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂

立或者變更勞動(dòng)合同的。（主體：包括用人單位或個(gè)人；原因：導(dǎo)致意思表達(dá)

不真實(shí)的原因在于對(duì)方當(dāng)事人的欺詐、脅迫或乘人之危。適用范圍：可以發(fā)生

在勞動(dòng)合同訂立時(shí)或者勞動(dòng)合同變更時(shí)。法律后果：如果是勞動(dòng)合同的關(guān)鍵條

款或核心內(nèi)容，則可能導(dǎo)致合同整體無(wú)效，否則，可能導(dǎo)致合同部分無(wú)效）

2.用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的

3、違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定（①用人單位一方或雙方不具備訂閱

勞動(dòng)合同的法定資格的，用人單位不具備法定資格、招用未滿16歲的未成年

人；②內(nèi)容直接違反法律法規(guī)規(guī)定；③損害國(guó)家利益和社會(huì)公共利益而無(wú)效）

對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人

民法院確認(rèn)。

勞動(dòng)合同無(wú)效的確認(rèn)及其法律后果：

1.勞動(dòng)合同訂立至勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效期間的法律后果

2.勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效后的法律后果

四、直接用工和間接用工/勞動(dòng)合同形式的最優(yōu)選擇策略

企業(yè)可以根據(jù)對(duì)勞動(dòng)者直接管理的必要性、單位愿意承擔(dān)責(zé)任的意愿、崗

位職責(zé)的大小，就具體的用工方式作出選擇。一般來(lái)講，崗位責(zé)任越大，直接

管理的必要性就越大，同時(shí)單位更愿意承擔(dān)用人單位責(zé)任，也就更應(yīng)該選擇

直接雇用的方式；而對(duì)于單位中的輔助性崗位和業(yè)務(wù)，則可以根據(jù)情況選擇問(wèn)

接雇用的方式。

直接用工，指用人單位直接雇用勞動(dòng)者，和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，用工

方式包括全日制用工和非全日制用工（日工作不超4小時(shí)，每周時(shí)間累計(jì)不超

過(guò)24小時(shí)，可以不約定合同期限，有時(shí)通知即可終止）。

全日制用工分為：簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，簽訂固定期限勞動(dòng)合同，

簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限勞動(dòng)合同三類

間接用工：指通過(guò)第三方的用工方式，用工單位并不和勞動(dòng)者直接簽訂勞

動(dòng)合同。包括勞務(wù)派遣（臨時(shí)性：不超過(guò)6個(gè)月、輔助性：為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提

供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位。替代性崗位：指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休

假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位）和外包

用工（主要適用于于企業(yè)主業(yè)以外的一些業(yè)務(wù)。企業(yè)可以把這些業(yè)務(wù)承包給具

有專業(yè)資格的公司，由其雇用專業(yè)人員完成，以便于專業(yè)化的管理）兩種方

式。

分析勞務(wù)派遣用工、非全日制用工、外包用工這三種用工方式的優(yōu)劣勢(shì)。

勞務(wù)派遣：

優(yōu)點(diǎn)：不需要直接雇用勞動(dòng)者，可以規(guī)避國(guó)有企業(yè)人員編制和工資總額

的限制，滿足用工需要，用工的自由度較大；

劣勢(shì)：（1）只能用于臨時(shí)性、替代性、輔助性崗位，且這三性有明確的定

義，存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，任何從嚴(yán)解釋都有可能導(dǎo)致單位使用勞務(wù)派遣以規(guī)避

編制限制的目的落空。（2）根據(jù)法律規(guī)定，給被派遣員工造成損害的，勞務(wù)派

遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，這就意味著一旦勞務(wù)派遣單位破產(chǎn)或

解散，所拖欠支付的工資和欠繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用都要由用工單位承擔(dān)，即使

用工單位已經(jīng)把這些費(fèi)用支付給了派遣單位；

外包用工：

優(yōu)點(diǎn)：只要承包人具有法人資格，且不存在于企業(yè)職工混崗的情況下，

用人單位對(duì)于承包人雇用的勞動(dòng)者承擔(dān)的責(zé)任非常小，主要是在發(fā)生人身?yè)p

害的情況下涉及民事侵權(quán)損害的問(wèn)題；

弊端：由于企業(yè)不能插手承包人雇用的員工的日常管理，從而決定了所能

夠外包的工作僅限于企業(yè)中的輔業(yè)工作臺(tái)，否則會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和人

力資源積累

非全日制用工：

優(yōu)點(diǎn)：用人單位不需要簽訂書面合同，解除勞動(dòng)合同不需要支付補(bǔ)償金，只

需要繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，因此和全日制用工以及勞務(wù)派遣相比，企業(yè)的法律責(zé)

任比較輕。

弊端：用人單位的管理風(fēng)險(xiǎn)比較大，由于法律對(duì)于非全日制的工時(shí)限制比較短,

因此企業(yè)不能夠根據(jù)需要而延長(zhǎng)工作時(shí)間，而且必須有嚴(yán)格要求的考勤制度

和工時(shí)記錄。

以完成一定工作臺(tái)任務(wù)的勞動(dòng)用工方式的優(yōu)點(diǎn)是不受續(xù)訂次數(shù)的限制，而弊

端則在于：屬于短期用工，一般不得在同一崗位上簽訂工作內(nèi)容相同的，以完

成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

五、員工背景調(diào)查（考試指南）：

是指在基本確定錄用人選后，在簽約之前，對(duì)應(yīng)聘者和工作臺(tái)和簽訂勞

動(dòng)合同有關(guān)的一些背景住處進(jìn)行查證查實(shí)，目的在于核實(shí)應(yīng)聘者的任職資格

以及確認(rèn)其所提供信息的真實(shí)性。

背景調(diào)查的的內(nèi)容，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，原則上應(yīng)當(dāng)限定于用人單

位享有知情權(quán)的內(nèi)容，即和勞動(dòng)合同直接相關(guān)勞動(dòng)者基本情況。主要內(nèi)容包

括：學(xué)歷水平，工作經(jīng)歷，綜合素質(zhì)，和原用人單位勞動(dòng)關(guān)系狀況等。

進(jìn)行背景調(diào)查的主要渠道主要有五種：

1.通過(guò)公安部門、街道辦事處，居委會(huì)等機(jī)溝查詢核實(shí)求職者的身份信息。

2、通過(guò)教育部門，學(xué)校查詢求職者的學(xué)歷信息；

3.通過(guò)求職者以前的工作單位了解核實(shí)求職者的工作表現(xiàn)，離職原因等。

4、通過(guò)醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行錄用前體檢，了解求職者的健康狀況；

5、對(duì)于關(guān)鍵崗位的候選人，必要時(shí)可委托專業(yè)機(jī)構(gòu)完成背景調(diào)查。

六、勞動(dòng)合同起草過(guò)程中應(yīng)注意事項(xiàng)：

1.內(nèi)容合法。勞動(dòng)合同的內(nèi)容不得違背法律、法規(guī)和集團(tuán)合同的規(guī)定。

2、條款完備。應(yīng)包括：1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)

人：2）勞動(dòng)者的姓名、住所和居民身份證號(hào)碼或者其他有效身份證件號(hào)碼3）

勞動(dòng)合同期限4）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)5）工作時(shí)間和休息休假6）勞動(dòng)報(bào)酬7）

社會(huì)保險(xiǎn)8）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)林9）法律、行政法規(guī)規(guī)定

應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

3.遵循平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。

七、簡(jiǎn)述關(guān)鍵崗位的界定方法。

崗位評(píng)估和關(guān)鍵崗位界定的主要方法有崗位參照法、排列法、分類法、因

素比較法和評(píng)分法等。其中

分類法、排列法屬于定性評(píng)估,

崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估。

L崗位參照法，是用已有工資等級(jí)和崗位來(lái)對(duì)其他崗位進(jìn)行評(píng)估。具體包

括：

1）成立崗位評(píng)估小組；（成立小組）

2）評(píng)估小組選出幾個(gè)具有代表性，并且容易評(píng)估的崗位，對(duì)這些崗位進(jìn)

行崗位評(píng)估；（選代表性易評(píng)估崗位）

3）如果企業(yè)已經(jīng)有評(píng)估過(guò)的崗位，則從中選出被員工共同認(rèn)可的崗位；

4）將第2.3步選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位；

5）評(píng)估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息，將類似的

其他鹵位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)鹵位中來(lái)；

6）將每一組中所有崗位的崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值、

7）在每組中，根據(jù)每個(gè)崗位和標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對(duì)這些崗位的崗位價(jià)

值進(jìn)行調(diào)整；

8）最終確定所有崗位的崗位價(jià)值

2.崗位排列法是有關(guān)人員組成合格的專門機(jī)構(gòu)，如崗位評(píng)定委員會(huì)；根據(jù)

崗位調(diào)查資料或崗位說(shuō)明書做出簡(jiǎn)潔的、易于對(duì)比的崗位描述.確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),

對(duì)各個(gè)鹵位打分，評(píng)定結(jié)果匯總，計(jì)算平均得分，進(jìn)而得出各崗位的綜合相

對(duì)次序。這種方.易出現(xiàn)主觀傾向，應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)提高評(píng)價(jià)人員的價(jià)值判斷力或

可通過(guò)重復(fù)評(píng)價(jià)三次取平均值來(lái)消除主觀誤差。

3.崗位分類法：和崗位參照法有些相像，不同的是，它沒(méi)有參照的

標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面

的不同要求，劃分為不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)

工作類及營(yíng)銷工作類等。然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對(duì)同一

類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的閔位價(jià)值。

4.因素比較法：不需關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是

將所有的崗位的內(nèi)容抽象成若干個(gè)要素，根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)這些要素的不同要

求，得出崗位價(jià)值。

比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種要素：智力、技能、體力、

責(zé)任及工作條件。評(píng)估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后再根據(jù)

崗位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái)，等級(jí)數(shù)值的總和就為該崗位

的崗位價(jià)值。因素比較法的步驟：1）成立崗位評(píng)估小組；2）確定崗位評(píng)估所

需要的因素，即智力、技能、體力、責(zé)任和工作條件；3）選出若干具有廣泛

代表性的職位或關(guān)鍵崗位；4）將各種標(biāo)桿崗位/職位按照各因素對(duì)各崗位的要

求和重要性進(jìn)行依次排列，形成標(biāo)桿崗位/職位分級(jí)表；5）將各種標(biāo)桿崗位/

職位的現(xiàn)行工資，按前面所確定的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆峙?，編制?biāo)桿崗位/

職位工資表和因素工資分配尺度表；6）將標(biāo)桿崗位/職位以外的各崗位/職位

各項(xiàng)和建立起來(lái)的標(biāo)桿崗位工資表和因素工資分配尺度表講行比較，對(duì)要素

逐一進(jìn)行判定，找到最類似的相應(yīng)標(biāo)桿職位，查出相應(yīng)的工資，再將各項(xiàng)因

素工資相加，便得到該崗位/職位的工資。

5.因素計(jì)點(diǎn)/評(píng)分法：是目前最流行的崗位評(píng)估方法。它要求組建評(píng)價(jià)機(jī)

構(gòu)后，首先確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素分級(jí)、定義和配點(diǎn)，

以建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。之后依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)并匯總每一崗位

的總點(diǎn)數(shù)。最后，將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣數(shù)量，即崗位工資率或工資標(biāo)

準(zhǔn)。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來(lái)較繁瑣。

用工的法律風(fēng)險(xiǎn)：主要是指用工時(shí)，用人單位因?yàn)樽约夯蚱渌嫦嚓P(guān)人

違法用工而可能需要承擔(dān)的責(zé)任。

具體包括:

1）用人單位不具備用人單位主體資格的法律責(zé)任

2）用人單位簽訂無(wú)效合同的法律責(zé)任

3）用人單位違反書面勞動(dòng)合同簽訂義務(wù)的法律責(zé)任

4）用人單位非法使用童工的法律責(zé)任

5）用人單位招用在職勞動(dòng)者的法律責(zé)任

6）用人單位提供的勞動(dòng)合同文本內(nèi)容存在瑕疵的法律責(zé)任

用工法律風(fēng)險(xiǎn)控制的方法：

1.以直接用工代替間接用工，并減少授權(quán)訂立勞動(dòng)合同層級(jí)

2.使用間接用工時(shí)，加強(qiáng)對(duì)于合同單位的用工資格審查；

3.完善訂立勞動(dòng)合同的規(guī)章制度，嚴(yán)格勞動(dòng)合同訂立流程管理；

4.為避免續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)的兩難選擇，根據(jù)崗位合理確定初

次雇用的勞動(dòng)合同期限

未訂立勞動(dòng)合同的，如何認(rèn)定雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系

1）1、用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同,但同時(shí)具備下列情形的,

勞動(dòng)關(guān)系成立:

2）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

2）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人

單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；

3）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

2?用人單位未和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照

下列憑證

1）工資支付憑證或記錄，繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄

2）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件

3）勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報(bào)名表”等招用記錄

4）考勤記錄

5）其他勞動(dòng)者的證言

其中1）3）4）由用人單位負(fù)責(zé)舉證

勞動(dòng)者不和用人單位訂立合同，用人單位如何處理：

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未和勞

動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付雙倍的工資。這里的“未和”

并不區(qū)分是勞動(dòng)者的原因還是用人單位的原因，只要存在沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同

的事實(shí)，用人單位就需要向勞動(dòng)者支付雙倍工資。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條件》規(guī)定，用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通

知后，勞動(dòng)者不和用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)?/p>

動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支

付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

勞動(dòng)合同履行管理

概念：勞動(dòng)合同的履行是指合同雙方當(dāng)事人履行勞動(dòng)合同所規(guī)定義務(wù)，

享有勞動(dòng)合同所規(guī)定權(quán)利的法律行為，亦即勞動(dòng)者和用人單位按照勞動(dòng)合同

的要求，共同實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程和各自合法權(quán)益。

勞動(dòng)合同履行的原則：（D實(shí)際親自履行（2）全面履行（3）協(xié)作履行

勞動(dòng)合同履行的相關(guān)法律規(guī)定

1）關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的規(guī)定（應(yīng)及時(shí)、足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，非全日制用工勞

動(dòng)報(bào)酬支付周期不得超過(guò)15日）

2）關(guān)于加班的規(guī)定

3）關(guān)于安全生產(chǎn)的規(guī)定：勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮，不視

為違反勞動(dòng)合同。

4）用人單位變動(dòng)的規(guī)定

①用人單位非組織實(shí)體變動(dòng)（不影響勞動(dòng)合同的履行）

②用人單位組織實(shí)體變動(dòng)（可分為組織實(shí)體消滅和組織實(shí)體變更加類）

5.簡(jiǎn)述心理契約理論，并分析其在勞動(dòng)合同履行管理中的運(yùn)用。

心理契約是美國(guó)著名管理學(xué)家施恩教授提出的，就是雇用雙方對(duì)雇

傭關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么時(shí)又應(yīng)得到什么的?種主觀心理約定，約定

的核心則是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任，本質(zhì)上是對(duì)無(wú)形的心理內(nèi)容

的期望。

勞動(dòng)合同的履行過(guò)程實(shí)際上就是一個(gè)心理契約的形成過(guò)程。對(duì)于勞動(dòng)者和

企業(yè)雙方來(lái)講，在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，最重要的問(wèn)題就在于如何建立起良

性的心理契約，形成雙方的互信機(jī)制。

所以，在管理心理契約過(guò)程中，要堅(jiān)持雙贏的思想，并注意平衡發(fā)展。由

于心理契約的特殊性決定了它的構(gòu)建和鞏固是一個(gè)永恒的動(dòng)態(tài)過(guò)程，所以，

對(duì)企業(yè)而言更關(guān)鍵的是心理契約的維護(hù)和鞏固，防止心理契約的破壞。

企業(yè)的共同愿景會(huì)對(duì)于勞動(dòng)者是否完全改造勞動(dòng)合同產(chǎn)生影響；

企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基

準(zhǔn)，是員工對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)核心理念的深入人心必

須通過(guò)制度去體現(xiàn)，價(jià)值觀只有反復(fù)強(qiáng)化才會(huì)得到員工認(rèn)同。

6.分析勞動(dòng)合同履行過(guò)程中可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)，并提出風(fēng)險(xiǎn)控制方法。

勞動(dòng)合同的履行過(guò)程的風(fēng)險(xiǎn)一般有工資拖欠風(fēng)險(xiǎn)、員工離職風(fēng)險(xiǎn)，加班和

休假安排爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)，關(guān)鍵崗位勞動(dòng)合同履行方案調(diào)整風(fēng)險(xiǎn)，商業(yè)秘密泄露風(fēng)

險(xiǎn)等。

關(guān)鍵崗位勞動(dòng)合同履行方案，即關(guān)鍵崗位的人事安排和工作任務(wù)落實(shí)的方

案。它包括變更和中止。

關(guān)鍵崗位勞動(dòng)合同履行方案應(yīng)遵循具體性、長(zhǎng)期性和動(dòng)態(tài)性原則。

具體性是履行方案中應(yīng)當(dāng)考慮到關(guān)鍵崗位任職人員工的職業(yè)發(fā)展，結(jié)合

員工特質(zhì)進(jìn)行具體設(shè)計(jì)，把關(guān)鍵崗位的任職員工變成企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核

心力量和人力資源庫(kù)；

長(zhǎng)期性原則是指關(guān)鍵崗位的勞動(dòng)合同履行方案應(yīng)當(dāng)根據(jù)該崗位的特點(diǎn),

結(jié)合企業(yè)發(fā)展考慮到后備員工的培養(yǎng)，為關(guān)鍵崗位的勞動(dòng)合同履行儲(chǔ)備人力

資源：

動(dòng)態(tài)性是指應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，組織結(jié)構(gòu)的變化以及員工的職業(yè)

發(fā)展需求，對(duì)關(guān)鍵崗位的勞動(dòng)合同履行方案進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

調(diào)整履行方案調(diào)整的原因：1）職工的個(gè)人發(fā)展需要；2）企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況

變化3）企業(yè)關(guān)鍵崗位人力資源供給結(jié)構(gòu)變化。

商業(yè)秘密泄露風(fēng)險(xiǎn)：

主要是指用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員或者其他能夠接觸到本

單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者出于自身經(jīng)濟(jì)利益的需要，或者受到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的誘或，

泄露商業(yè)秘密的行為。

商業(yè)秘密：是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用

性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。

商業(yè)秘密的特征：1）經(jīng)濟(jì)性，即具有價(jià)值和使用價(jià)值2）秘密性3）措

施性（如保密協(xié)議）4）合法性

商業(yè)秘密泄露的原因：1）勞動(dòng)者個(gè)人出賣商業(yè)秘密2）用人單位內(nèi)部保密

制度不完善3）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手出于經(jīng)濟(jì)目的考慮

六、分析勞動(dòng)合同履行過(guò)程中可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)，并提出風(fēng)險(xiǎn)控制方法。

勞動(dòng)合同的履行過(guò)程的風(fēng)險(xiǎn)一般有工資拖欠風(fēng)險(xiǎn)、員工離職風(fēng)險(xiǎn)，加班和

休假安排爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)，關(guān)鍵崗位勞動(dòng)合同履行方案調(diào)整風(fēng)險(xiǎn)，商業(yè)秘密泄露風(fēng)

險(xiǎn)等。

L工資拖欠風(fēng)險(xiǎn)控制方法

1）實(shí)行工資墊付辦法，建立欠薪保障制度

2）加大非公有制企業(yè)工會(huì)級(jí)建會(huì)力度，建立企業(yè)工資集體協(xié)商機(jī)制

3）政府勞動(dòng)法律監(jiān)督檢查和工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督緊密結(jié)合，充分發(fā)揮工會(huì)

勞動(dòng)法律監(jiān)督員的作用。加弼社會(huì)輿論監(jiān)督，增加侵權(quán)行為曝光率

2.員工離職風(fēng)險(xiǎn)控制方法：

1）提高企業(yè)管理水平，建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)體系，提高員工的工作

臺(tái)滿意度，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和歸屬感；

2）制定完善的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃，拓寬員工的晉升渠道，為員工描繪可以預(yù)

期的職業(yè)生涯發(fā)展藍(lán)圖

3）建立監(jiān)督約束機(jī)制，保留相關(guān)文件材料,用人單位應(yīng)和負(fù)有保密義務(wù)

的員工簽訂保密協(xié)議，和接受了專項(xiàng)培訓(xùn)的員工約定服務(wù)期和違約金

3.加班和休假安排爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)控制方法：

1）綜合利用非全日制、勞務(wù)派遣等用工形式，解次生產(chǎn)高峰和職工年休

假所帶來(lái)的閔位空缺和生產(chǎn)壓力

2）合理安排勞動(dòng)定額，找提高基本工資水平。

1）4.關(guān)鍵崗位勞動(dòng)合同履行方案調(diào)整風(fēng)險(xiǎn)控制方法

2）勞動(dòng)合同中止；2）勞動(dòng)合同變更3）增加勞動(dòng)定員工4）加強(qiáng)中工

培訓(xùn)5）在替代性崗位使用勞務(wù)派遣

5.商業(yè)秘密泄露控制風(fēng)險(xiǎn)：L完善保密制度2）完善保密協(xié)議，具體包括：①

商業(yè)秘密范圍②保密義務(wù)和泄密行為③違約責(zé)任制

七、勞動(dòng)合同變更管理

勞動(dòng)合同的變更，是指當(dāng)事人雙方或單方依法修改或補(bǔ)充勞動(dòng)合同內(nèi)容

的法律行為。它發(fā)生于勞動(dòng)合同生效或成立后尚未改造或尚未完全改造期間，

是對(duì)勞動(dòng)合同所約定的權(quán)利和義務(wù)的完善和發(fā)展，是確保勞動(dòng)合同全面改造

和勞動(dòng)過(guò)程順利實(shí)現(xiàn)的重要手段。

勞動(dòng)合同變更的原因，可以劃分為因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要而發(fā)生的勞動(dòng)合同變

更以及作為解除勞動(dòng)合同前置程序的勞動(dòng)合同變更。

勞動(dòng)合同的變更主要分為協(xié)議變更和單方變更；

特殊情況下變更方案應(yīng)注意

1）對(duì)勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷在醫(yī)療期的

2）勞動(dòng)者不能勝任工作的崗位調(diào)整

3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的情況

在這些情況下的崗位調(diào)整應(yīng)當(dāng)考慮到勞動(dòng)者的工作崗位、勞動(dòng)能力，調(diào)整后的

崗位應(yīng)當(dāng)和調(diào)整前的崗位具有相關(guān)性或相似性。而且在工作崗位的內(nèi)容發(fā)生根

本性變化的暑假，應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者提供必要的技術(shù)培訓(xùn)，從而使勞動(dòng)者能夠勝

任變更后的工作。

八、勞動(dòng)合同解除和終止

L勞動(dòng)合同的解除：是指勞動(dòng)合同依法訂立之后，尚未全部履行之前，

因一定法律事實(shí)的出現(xiàn)，合同雙方當(dāng)事人或一方當(dāng)事人依法提前終止勞動(dòng)合

同的法律效力的行為。

（1）被解除的勞動(dòng)合同必須是有效的，這是基礎(chǔ)

（2）解除行為必須發(fā)生在被解除的勞動(dòng)合同依法訂立以后，尚未全部履

行之前

（3）可以是雙方當(dāng)事人的法律行為

（4）實(shí)質(zhì)是提前終止合同的法律效力，使當(dāng)事人之間的勞動(dòng)關(guān)系提前終

止

2.勞動(dòng)合同解除的類型：

按解除的方式不同，可分為協(xié)議解除和單方解除：因單方解除提出人

的不同分為和人單位單方解除和勞動(dòng)者的單方解除；按照單方解除是否需要提

前通知對(duì)方當(dāng)事人分為預(yù)告解除和即時(shí)解除。

3、勞動(dòng)合同的終止：是指勞動(dòng)合同的法律效力依法被消滅，即勞動(dòng)關(guān)系

由于一點(diǎn)法律事實(shí)的出現(xiàn)而終結(jié)，勞動(dòng)者和用人單位之間原有的權(quán)利義務(wù)不

再存在。

4.終止和解除的區(qū)別：（1）階段不同；（2）勞動(dòng)關(guān)系消滅的條件不同；（3）

預(yù)見性不同。

九、經(jīng)濟(jì)性裁員

經(jīng)濟(jì)性裁員是由于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難，為擺脫困境而較大規(guī)模

裁判員工的行為，是用人單位減少冗員、恢復(fù)生機(jī)的重要手段。

1.經(jīng)濟(jì)性裁員條件的確認(rèn)

答：

L實(shí)體性條件：依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位在實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)至

少要滿足下述情形之一：

1）依照用人單位破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的

2）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的：嚴(yán)重困難的界定，需要結(jié)合本地政府的規(guī)

定進(jìn)行。

3）用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,

仍需裁減人員的。

4）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞

動(dòng)合同無(wú)法履行的。

2、經(jīng)濟(jì)性裁員的程序條件：

1）一次性裁減的人員數(shù)量或比例達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)（20人以上或占職工總數(shù)

10%以上）；

2）履行公示義務(wù)：用人單位必須提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況,

并聽取工會(huì)或者職工的意見。

用人單位需要說(shuō)明的情況主要是有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料和裁減人員方

案。裁判人員方案的內(nèi)容包括：被裁減人員名單、裁判時(shí)間及實(shí)施步驟，符合

法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁判人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法。

聽取員工意見有多種形式，如座談會(huì)、意見箱、部門負(fù)責(zé)人收集意見、聽

取工會(huì)意見

3）上報(bào)行政部門（不是事前許可，屬事后報(bào)告性質(zhì)）

4）依法辦理手續(xù)：公布裁減人員方案，解除勞動(dòng)合同手續(xù)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

償，并出具裁減人中證明書。

3.經(jīng)濟(jì)性裁員對(duì)象的確認(rèn)

1）確定不可以裁掉的人員①接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前

職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；②患職業(yè)病或

者因公負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；③患病或負(fù)傷，在規(guī)定的

醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15

年，且距法定退休年齡不足5年；⑥法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。

2）確定依法應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員。和本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定其他勞

動(dòng)合同，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者以及家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要撫

養(yǎng)的老人或者未成年人的勞動(dòng)者。

4.被裁減人員優(yōu)先招用

6個(gè)月內(nèi)需要新招人員的，應(yīng)首先履行對(duì)被裁減人員的通知義務(wù)，并且在

同等條件下優(yōu)先錄用被裁減的人員。用人單位還應(yīng)當(dāng)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告

錄用人員的數(shù)量、時(shí)間、條件以及優(yōu)先錄用被裁減人員的情況。

經(jīng)濟(jì)性裁員方案的評(píng)估：

1.合法性：是評(píng)估裁員方案的基礎(chǔ)，主要包括原因是否合法、程序是否合

法、確定的被裁減人員是否合法

2、經(jīng)濟(jì)性裁員是否值得由單個(gè)預(yù)先辭退替代①裁員的預(yù)先辭退的法定許可

性條件和禁止性條件比較，看哪一個(gè)更便利實(shí)施；②從程序看，哪一個(gè)更便

利；③從后果盾，哪一個(gè)對(duì)于用人單位的負(fù)面影響最小;

3.經(jīng)濟(jì)性裁員對(duì)本用人單位的影響①裁員是否有得于增效；②是否有利于

提高勞動(dòng)積極性③裁員成本的大小

4.裁員對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響

十、勞動(dòng)合同解除的相關(guān)理論分析方法和評(píng)估方法

1.典型案例分析方法：包括個(gè)案研究和社區(qū)研究

2.人員素質(zhì)評(píng)估方法：

素質(zhì)包括心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)、身體素質(zhì)5個(gè)方

面，即德識(shí)才學(xué)體五要素。

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)：是指測(cè)評(píng)主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運(yùn)用各

種測(cè)量技術(shù)，收集受測(cè)人在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行全

而系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，以求對(duì)人有客觀、全而、深入的了解，從而主人力資源開發(fā)和

管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。

素質(zhì)測(cè)評(píng)特點(diǎn)：1）是心理測(cè)量，不是物理測(cè)量2）是抽樣測(cè)評(píng)，不是具體

測(cè)量3）相對(duì)測(cè)量，而不是絕對(duì)測(cè)量4）是間接測(cè)量，而不是直接測(cè)量

3、績(jī)效評(píng)估方法：按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)價(jià)企業(yè)

員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的改造程度，以確定其工作成績(jī)的一種有效的管理

方法。它可以全面地反映員工的實(shí)際能力以及對(duì)某燈工作崗位的適應(yīng)程度。

績(jī)效評(píng)估應(yīng)堅(jiān)持的原則：1）客觀公正2）多層次、多渠道，全方位考核;

3）考核經(jīng)常化、制度化。

4.人崗匹配評(píng)估方法

崗位評(píng)估是基于職位的責(zé)任以及任職者所需具備的基本條件來(lái)評(píng)估該崗

位的相對(duì)價(jià)值；崗位評(píng)估的目的是分析閔位，即事，它不同于能力評(píng)估，

能力評(píng)估是針對(duì)人人崗匹配的過(guò)程：

(1)準(zhǔn)備工作：進(jìn)行鹵位分析和齒位評(píng)估；事出職位發(fā)展通道；

(2)開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)：知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和成果

(3)任職資格評(píng)價(jià)：它是最關(guān)鍵的一步，一般采用行為事件、鑒定法等，一

般最常用的是答辯法

(4)結(jié)果應(yīng)用用工調(diào)整方案主要內(nèi)容：

1)用工規(guī)模、用工方式的調(diào)整

2)薪酬方案的調(diào)整

3)安排員工轉(zhuǎn)型培訓(xùn)

經(jīng)濟(jì)性裁員方案的實(shí)施：

1.人力資源部門在和企業(yè)負(fù)責(zé)人和職能部門負(fù)責(zé)人充分溝通的基礎(chǔ)上制

作裁員方案；

2.企業(yè)主要負(fù)責(zé)人召集討論確定裁員文案：

3.提前30天，向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，并聽取意見；

4.向勞動(dòng)行政部門報(bào)告；

5.實(shí)施裁員、支付補(bǔ)償金；

6.6個(gè)月內(nèi)重新招工的，通知被裁人.6個(gè)月內(nèi)重新招工的，向勞動(dòng)行政部門

報(bào)告錄用情況，錄用人數(shù)以及優(yōu)先錄用被裁減人員的情況。

勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的防范和處理對(duì)策

勞動(dòng)合同的解除和終止是極易發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的一個(gè)環(huán)節(jié)。用人單位應(yīng)當(dāng)提

前做好應(yīng)對(duì)措施:

L做好證據(jù)的收集和整理工作（書證、物證、視聽材料等）

為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，我國(guó)的勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁制度合理地分配

了舉證責(zé)任，強(qiáng)調(diào)了用人單位的舉證責(zé)任。如《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六

條規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。和爭(zhēng)議

事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提

供的，應(yīng)承擔(dān)不利后果。因此，在日常的勞動(dòng)合同管理中，用人單位應(yīng)當(dāng)注意

收集、保存和整理和勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)的證明材料，證據(jù)主要包括：書證、物證、

試聽材料等。

2、選擇合理的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理方式，盡量將爭(zhēng)議的影響范圍、持續(xù)時(shí)間和損失

降到最低

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的方式主要包括（協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟）。在爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)，用

人單位應(yīng)找到勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商是最筒便、靈活和快捷的爭(zhēng)議處理方式，

用人單位應(yīng)力爭(zhēng)通過(guò)協(xié)商解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。如果協(xié)商不成、當(dāng)事人不愿協(xié)商或達(dá)

成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解：不愿調(diào)解、調(diào)解不成或達(dá)

成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議沖裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不

服的，除法律規(guī)定的特殊情況外，可以向人民法院提起訴訟。用人單位應(yīng)權(quán)衡

不同爭(zhēng)議處理方式的優(yōu)缺點(diǎn)，采用最優(yōu)的方式進(jìn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議處理。

第三章集體協(xié)商及集體合同

1.集體協(xié)商機(jī)制概述

集體協(xié)商機(jī)制：是職工代表（一般為工會(huì)）和企業(yè)方就涉及職工權(quán)利的事

項(xiàng)，為達(dá)到一致意見而建立的溝通和協(xié)商解決機(jī)制。工資集體協(xié)商是工會(huì)

代表職工方和企業(yè)方依法就工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事

項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，形成勞動(dòng)關(guān)系雙方共同參和的工資共決機(jī)制，是集體協(xié)商

的代表及主要內(nèi)容。

集體協(xié)商制度：是指工會(huì)代表職工一方和用人單位（企業(yè)方面代表）為簽

訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同進(jìn)行商談的行為的制度。其基本內(nèi)容主要包含四個(gè)

方面：集體協(xié)商原則、規(guī)則；集體協(xié)商代表產(chǎn)生及權(quán)利和義務(wù)；集體協(xié)商形式、

程序、內(nèi)容及結(jié)果；集體協(xié)商爭(zhēng)議處理。

集體協(xié)商機(jī)制主要包含兩項(xiàng)基本制度：

1.集體協(xié)商制度

2.集體合同制度

集體合同制度是指工會(huì)代表職工一方和用人單位（企業(yè)方面代表），就勞動(dòng)關(guān)

系有關(guān)利益事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂書面協(xié)議，以及履行和處理集體合同爭(zhēng)

議過(guò)程中需要共同遵守的辦事規(guī)程和行動(dòng)準(zhǔn)則。其基本內(nèi)容主要包含6個(gè)方面:

分為a合同要約規(guī)則、b集體合同訂立程序、規(guī)則：c集體合同通過(guò)規(guī)則：d

集體合同送審及生效規(guī)則；e集體合同履行、監(jiān)督檢查規(guī)則；f集體合同違約

責(zé)任及爭(zhēng)議處理規(guī)則；

國(guó)外集體協(xié)商：

國(guó)外集體協(xié)商的發(fā)展：最早的基本協(xié)議是丹麥1899年的“九月協(xié)議”；

1944年國(guó)際勞工大會(huì)在《費(fèi)城宣言》中提出了“切實(shí)承認(rèn)集體談判權(quán)利”的

要求

國(guó)外集體協(xié)商談判的類型：國(guó)家級(jí)、產(chǎn)業(yè)（行業(yè)）級(jí)、企業(yè)級(jí)

集體談判類型的變化；（1）跨國(guó)公司規(guī)模擴(kuò)大，談判出現(xiàn)國(guó)際化趨勢(shì)；（2）

重點(diǎn)從工資轉(zhuǎn)向工作時(shí)間；（3）談判結(jié)構(gòu)從集中向分散轉(zhuǎn)化

國(guó)外集體談判的主要特點(diǎn)：

（1）定期舉行（2）工會(huì)主導(dǎo)（3）內(nèi)容廣泛（4）形式多樣（5）層級(jí)分明

3.勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制

三方構(gòu)成：1）政府代表2）企業(yè)組織代表3）職工代表

特征：1）主體獨(dú)立2）權(quán)利平等3）民主協(xié)商4）充分合作5）定期協(xié)商

4、集體協(xié)商：

集體協(xié)商雙方采取的策略模型：1）對(duì)抗模型2）互利模型3）混合模型

集體協(xié)商的談判策略（考試指南）/集體協(xié)商談判思路和溝通策略:

策略的謀劃和運(yùn)用，是開展工資集體協(xié)商的重要因素，對(duì)于依法合規(guī)開

展工資集體協(xié)商，并確保取得成功具有助推作用。從一般意義上講，通常運(yùn)用

的策略有以下幾個(gè)方面：

（1）雙贏策略。在工資集體協(xié)商過(guò)程中，要取得雙方都滿意的效果，既

要考慮職工的利益目標(biāo)，也要兼顧企業(yè)行政的利益目標(biāo)，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，

通過(guò)有效的集體協(xié)商使雙方受益。

（2）推進(jìn)策略。若勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求，可抬高要求，節(jié)節(jié)推進(jìn)。

（3）退讓策略。若勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，職工協(xié)商代表應(yīng)采取退卻策

略，以暫時(shí)的讓步換取未來(lái)的回報(bào)。

（4）堅(jiān)守策略。若勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，職工協(xié)商代

表宜采取堅(jiān)守策略，堅(jiān)持不降低原有工資標(biāo)準(zhǔn)，并力爭(zhēng)有所提高。

（5）迂回策略。各項(xiàng)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)之間存在著內(nèi)在聯(lián)系，即存在此消彼長(zhǎng)的美系,

因此，職工協(xié)商代表可采取相應(yīng)的迂回策略。

（6）包容策略。在工資集體協(xié)商中，要允許對(duì)方提出不同的觀點(diǎn)、意見，認(rèn)

真傾聽，理性思考，正確對(duì)待，求同存異，保證工資集體協(xié)商在和諧有序的

氣氛中進(jìn)行。

集體談判中注意：

1）以誠(chéng)取信2）重點(diǎn)突破3）分工協(xié)作4）留有余地5）學(xué)會(huì)讓步6）

用事實(shí)和數(shù)據(jù)說(shuō)話

L進(jìn)行區(qū)域性、行業(yè)性集體協(xié)商,應(yīng)當(dāng)注意哪些要點(diǎn)?

答：從集體協(xié)商覆蓋范圍來(lái)看，集體協(xié)商可分為企業(yè)層級(jí)集體協(xié)商、行業(yè)性

集體協(xié)商和區(qū)域性集體協(xié)商三種主要類型。由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)形式的多樣性,

企業(yè)發(fā)展的不平衡性以及勞動(dòng)用工的多樣化，客觀上要求開展集體協(xié)商應(yīng)根

據(jù)不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同企業(yè)的實(shí)際情況，廣泛開展行業(yè)性區(qū)域性集體協(xié)

商，從而有效實(shí)現(xiàn)集體協(xié)商在所有類型企業(yè)的全覆蓋。

區(qū)域性集體協(xié)商，是指以行政區(qū)域（如鎮(zhèn)、區(qū)、街道、村、經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)、

工業(yè)園區(qū)等）為單位，由區(qū)域工會(huì)組織和相應(yīng)的區(qū)域企業(yè)組織或區(qū)域內(nèi)企業(yè)方

推選產(chǎn)生的代表，依照國(guó)家法律、法規(guī)，為簽訂覆蓋本地區(qū)所有企業(yè)的區(qū)域性

集體合同，而進(jìn)行的商談的行為。

行業(yè)性集體協(xié)商，是指在同行業(yè)企業(yè)相對(duì)集中的區(qū)域，由行業(yè)工會(huì)組織

代表職工和同級(jí)企業(yè)代表或企業(yè)代表組織，為簽訂行業(yè)內(nèi)集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集

體合同進(jìn)行商談的行為。

在眾多集體協(xié)商內(nèi)容中，工資集體協(xié)商是最重要的。

2.區(qū)域性、行業(yè)性集體協(xié)商主體及代表怎樣產(chǎn)生？

企業(yè)層級(jí)集體協(xié)商，是以單個(gè)企業(yè)的基層工會(huì)和企業(yè)行政力代表為

協(xié)商主體。企業(yè)方協(xié)商代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔(dān)

任。職工方協(xié)商代表由本單位工會(huì)選派，未建工會(huì)的企業(yè)由職工民主推舉代表,

并得到半數(shù)以上職工的同意。如果企業(yè)工會(huì)向企業(yè)行政方提出要約存在困難，

也可以由上級(jí)工會(huì)代為向企業(yè)行政方提出要約。

行業(yè)性集體協(xié)商主體確定分為三種情況：

一是由行業(yè)工會(huì)或聯(lián)合會(huì)和行業(yè)內(nèi)企業(yè)代表組織進(jìn)行協(xié)商；

二是由行業(yè)工會(huì)和行業(yè)內(nèi)企業(yè)方推薦產(chǎn)生的代表進(jìn)行協(xié)商；

三是未組建行業(yè)工會(huì)的，可由行業(yè)所在區(qū)域的工會(huì)代表行業(yè)工會(huì)的

職能，和企業(yè)代表組織進(jìn)行協(xié)商。行業(yè)性工資集體協(xié)商代表要按照《集體合

同規(guī)定》所規(guī)定的程序產(chǎn)生。

職工方協(xié)商代表由行業(yè)工會(huì)選派，職工方首席協(xié)商代表一般由行業(yè)工會(huì)主席

擔(dān)任。未組建行業(yè)工會(huì)的，職工方協(xié)商代表由行業(yè)所在區(qū)域工會(huì)選派，職工方

首席協(xié)商代表可由行業(yè)所在區(qū)域相應(yīng)一級(jí)的工會(huì)主席擔(dān)任，也可由上級(jí)工會(huì)

選派或在上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)下從本行業(yè)內(nèi)企業(yè)工會(huì)主席中民主推舉產(chǎn)生。因比，從

協(xié)商主體資格上看，行業(yè)性集體協(xié)商要比企業(yè)層級(jí)集體協(xié)商的范圍更廣。

區(qū)域性集體協(xié)商主體可以有兩種情況：一是以區(qū)域工會(huì)組織和對(duì)應(yīng)的企業(yè)代表

組織為協(xié)商主體；二是在沒(méi)有區(qū)域企業(yè)代表組織的情況下，可由區(qū)域工會(huì)組織

和區(qū)域內(nèi)經(jīng)全體企業(yè)民主推選或授權(quán)委托等方式產(chǎn)生的企業(yè)方協(xié)商代表進(jìn)行

平等協(xié)商。

行業(yè)性工資集體協(xié)商主要內(nèi)容,開展行業(yè)性工資集體協(xié)商的優(yōu)勢(shì)（考試指

南）

行業(yè)集體工資協(xié)商主要圍繞行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工資調(diào)整幅度、勞動(dòng)定額

和工資支付辦法等進(jìn)行，總體是以協(xié)商工資標(biāo)準(zhǔn)為主。

相對(duì)于企業(yè)級(jí)的工資集體協(xié)商而言，行業(yè)性工資集體協(xié)商具有調(diào)整勞動(dòng)

關(guān)系層次更高、力度更大、范圍更廣的優(yōu)點(diǎn)。

一是可以更加全面準(zhǔn)確地收集和掌握資料。

二是可以更好地集中專家的力量研究分析協(xié)商方案和方針，避免了單

個(gè)企業(yè)協(xié)商代表素質(zhì)不高、不會(huì)談的問(wèn)題。

三是可以有效解決單個(gè)企業(yè)職工代表不敢談的問(wèn)題。

四是行業(yè)性工資集體協(xié)商亦滿的文摟更廣。

五是通過(guò)制定統(tǒng)一的勞動(dòng)定額、工時(shí)工價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，可以有效克服行業(yè)內(nèi)各

企業(yè)亂挖墻腳的無(wú)須競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，優(yōu)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境。

六是行業(yè)性工資集體協(xié)商使得同行業(yè)的勞動(dòng)成本趨于平均化，有助于提升

行業(yè)整體素質(zhì)，提高區(qū)域經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)能力。

行業(yè)性工資集體協(xié)商成為大多數(shù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家開展集體談判的主.要模式，也

是當(dāng)前我國(guó)工資集體協(xié)商發(fā)展的主要方向。

（區(qū)域性、行業(yè)性）工資集體協(xié)商的主要程序（考試指南）

開展區(qū)域性、行業(yè)性工資集體協(xié)商，要嚴(yán)格按照《集體合同規(guī)定》履行協(xié)

商程序，充分表達(dá)區(qū)域或行業(yè)職工的意愿要求，協(xié)議內(nèi)容應(yīng)得到雙方的一致

認(rèn)可，一般應(yīng)有以下幾個(gè)主要程序：

1.以書面形式向企業(yè)方提出協(xié)商要約或回復(fù)企業(yè)方提出的協(xié)商要約。

2.做好協(xié)商前的各項(xiàng)準(zhǔn)備，確定工資集體協(xié)商議題。

3.進(jìn)行集體協(xié)商，在雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上形成區(qū)域、行業(yè)工資集體合同

（草案）

4.建立了行業(yè)職工代表大會(huì)的地方，行業(yè)工資集體合同（草案）應(yīng)該提交

行業(yè)職工代表大會(huì)討論通過(guò)。

5.區(qū)域、行業(yè)工資集體合同簽訂后10日內(nèi)，工會(huì)應(yīng)當(dāng)協(xié)助企業(yè)方將工資

集體合同報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門審查。勞動(dòng)行政部門審查同意后，區(qū)域、行業(yè)

工資集體合同即行生效。

6、區(qū)域、行業(yè)工資集體協(xié)商未達(dá)成一致意見或出現(xiàn)事先未預(yù)料的問(wèn)題，經(jīng)

雙方同意中止協(xié)商的，工會(huì)應(yīng)積極向職工說(shuō)明情況和下次協(xié)商的相關(guān)準(zhǔn)備工

作。

7、區(qū)域、行業(yè)性工資集體協(xié)商一般每年進(jìn)行一次。工會(huì)可以再原區(qū)域、

行業(yè)工資集體合同期滿前3個(gè)月內(nèi)，向企業(yè)方書面提出重新簽訂或續(xù)訂的要

求。

3.區(qū)域性、行業(yè)性集體合同和用人單位集體合同的區(qū)別有哪些？

答：1）協(xié)商主體有別2）協(xié)商程序有別3）協(xié)商內(nèi)容有別4）法律效力涉及

范圍有別

4.區(qū)域性、行業(yè)性集體合同如何進(jìn)行監(jiān)督檢查？

答：加強(qiáng)對(duì)區(qū)域性、行業(yè)性集體協(xié)議的監(jiān)督檢查，要建立相應(yīng)的監(jiān)督檢查

組織，制定和完善各項(xiàng)監(jiān)督檢查制度形成上下結(jié)合，內(nèi)外互動(dòng)的工作體系。

1）通過(guò)企業(yè)集體合同監(jiān)督檢查委員會(huì)，加強(qiáng)對(duì)區(qū)域性、行業(yè)性集體協(xié)商的

監(jiān)督檢查；

2）依托職工代表大會(huì)專門工作委員會(huì)進(jìn)行;

3）健全區(qū)域性、行業(yè)性專項(xiàng)集體協(xié)議監(jiān)督檢查組織和勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)

制監(jiān)督檢查組織進(jìn)行；

4）依靠集體協(xié)商指導(dǎo)員加強(qiáng)對(duì)工資集體協(xié)商的監(jiān)督檢查。

5）建立健全履行情況報(bào)告制度、履約責(zé)任制度、信息通報(bào)制度、整改建議

制度和職工舉報(bào)制度等等。

第四章勞動(dòng)規(guī)章制度

1.勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)涵

勞動(dòng)規(guī)章制度是指用人單位按照法定程序，在用人單位內(nèi)部對(duì)用人單位

和勞動(dòng)者具有約束力的規(guī)章制度的總稱。

根據(jù)相關(guān)法規(guī)的規(guī)定：公司勞動(dòng)規(guī)章制度并不是由用人單位單方面制定

的，而是由用人單位和勞動(dòng)者雙方平等協(xié)商確定。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工

作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)

定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)

經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，和工會(huì)或者職工代表

平等協(xié)商確定。

勞動(dòng)規(guī)章制度的學(xué)說(shuō)：法律規(guī)范說(shuō)、契約規(guī)范說(shuō)、集體合意說(shuō)

勞動(dòng)規(guī)章制度體系：主要包括：招聘制度、薪酬福利制度、績(jī)效考核制度、培

訓(xùn)制度、考勤和休假制度、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度、保密制度、人事交接調(diào)動(dòng)制度

等

2.簡(jiǎn)述勞動(dòng)規(guī)章制度和勞動(dòng)合同、集體勞動(dòng)合同的美系

一、共同點(diǎn)：（I）都是確定勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的

重要依據(jù)；（2）都有關(guān)于勞動(dòng)條件內(nèi)容的規(guī)定。

二、區(qū)別：（1）制定主體：規(guī)章制度由用人單位主導(dǎo)和最終決定；勞動(dòng)合同是

勞動(dòng)者和用人單位之間的法律行為；集體合同是勞動(dòng)者團(tuán)體和用人

單位之間的法律行為。（2）適用對(duì)象：勞動(dòng)規(guī)章制度和集體合同規(guī)

定全體職工的共同權(quán)利義務(wù)；勞動(dòng)合同規(guī)定的只是單個(gè)職工的權(quán)利

義務(wù)。（3）內(nèi)容側(cè)重點(diǎn)：勞動(dòng)規(guī)章制度側(cè)重于規(guī)范職工勞動(dòng)過(guò)程中

的行為規(guī)則；集體合同側(cè)重于規(guī)范本單位內(nèi)的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)待遇;

勞動(dòng)合同除共性內(nèi)容外，側(cè)重于勞動(dòng)者個(gè)性化內(nèi)容。

三、沖突處理：（1）勞動(dòng)者選擇。最高法司法解釋二第16條-“用人單位制定

的規(guī)章制度和集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)

求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予以支持”。（2）“就高不就

低”。三者規(guī)定不一致而勞動(dòng)者沒(méi)有選擇時(shí)以有利于勞動(dòng)者為原則。

3.勞動(dòng)規(guī)章制度的作用：

（1）是企業(yè)正常運(yùn)行的保證，組織成員行動(dòng)的指南；（2）勞動(dòng)規(guī)章制度是企

業(yè)獎(jiǎng)懲的依據(jù)；（3）是勞資雙方維權(quán)的利器

4.勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容：

對(duì)于勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容，我國(guó)的法律制度主要采用列舉的方式，依據(jù)《勞動(dòng)

合同法》，勞動(dòng)規(guī)章制度包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、

勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理。

6.勞動(dòng)規(guī)章制度制定的注意事項(xiàng)：

1）企業(yè)制定的勞動(dòng)規(guī)章制度不得損害勞動(dòng)者的權(quán)利。勞動(dòng)者的權(quán)利包括:

平等就業(yè)權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)、社會(huì)保障權(quán)以及參

加職業(yè)