項目績效考核方案(集錦15篇)

項目績效考核方案1

一、總則

1.為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動生產(chǎn)率，增

強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作進取性，制定此考核制度。

2.工作質(zhì)量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測

量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現(xiàn)。

3.本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工。

4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經(jīng)理對所屬員

工的平時的工作留意，嚴密考核。

二、考核的資料

1、分以下四部分：

(1)、工作質(zhì)量情景：本季度內(nèi)完成的所有工作，是否完全到達質(zhì)量標準的

要求；

(2)、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為；

(3)、工作表現(xiàn)情景：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、進取態(tài)度等。由部門內(nèi)部

同事或被服務(wù)者進行考評.

(4)、技術(shù)水平情景：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。

三、考核方法

1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經(jīng)理具體考核，填寫到

?J10303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行一一工作質(zhì)量

情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔----優(yōu)、好、良

好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金-并計算。如

在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.1,如在一季的考核

中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.05,三季可累加。如在一季的考核

中全部為差的，將立即離鹵培訓，時間為3個月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭

退。

2.年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)

秀，年終獎金的系數(shù)為L2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的

系數(shù)為1.0；年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數(shù)為0.9;年度綜

合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數(shù)為0.8,年度綜合評判在60分

以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭

退。

四、考核時間

季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月

底舉行總考核1次?？己四甓龋?年1月1日起至12月31日止。

五、要求

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序；

2、本部門經(jīng)理為該員工的考評負責人；

3、考評結(jié)束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；

4、各部門經(jīng)理對于所屬員T應(yīng)按T作質(zhì)量情景、丁作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)

情景、技術(shù)水平嚴正考核。

六、保密

1、考評結(jié)果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經(jīng)理公開；

2、考評結(jié)果及考評表格交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

本制度自頒布之E起熨行。

項目績效考核方案2

一、月工資考核細則：

業(yè)務(wù)員月工資P二底薪A+硬性0標考核B+軟性目標考核C

硬性目標考核B二（本月實際銷售額/本月計劃銷售額）

100%某本月實際銷售額某15%

1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳

細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準確

記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”?？蛻糍Y料發(fā)

生變更后，耍保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。

2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶

基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進

展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。（客戶至少能隨口說出你是誰、代

表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。）

3、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或

者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一

個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫

客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私

事。

4、客戶必須首薦:第一個推薦）你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)?？蛻魺o論是面對下級

還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動，客

戶總是第一個想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務(wù)的特點、優(yōu)點、賣點。

5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。

6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感

恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電

話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的

格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)

生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。

7、月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié)、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要

求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容仝面準確。

8、關(guān)心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。

9、公司領(lǐng)導臨時交辦的其他工作。

二、年終獎金的考核細則：

獎勵目的：

鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，壬自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展

與公司的長期發(fā)展目標相結(jié)合。

獎勵辦法：

1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則

總獎金額度為1，000,000元某5%=50,。00元。

2、獎金發(fā)放對象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工

3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數(shù)/當年全員工資總額某獎金總

標準的前提下按銷售疔扣凈銷售額的0.3%提取提成獎勵，除上述提成獎勵外，

同時接受管理績效考核評分：將基礎(chǔ)工資及提成工資量化后，每分為1%,按實

際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應(yīng)得工資，即工資組成為：基礎(chǔ)工資+

全勤獎+電話費+銷售提成土管理績效考核后獎罰-餐具布草獎罰二應(yīng)得工資總

額。

2、服務(wù)員

盯雅間服務(wù)員，改原實行的盯臺費、加班費現(xiàn)調(diào)整為以銷售折扣后凈銷售

額提成獎勵，提成范圍：零點、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待，（酒水、食

品、飲料、消費品除外），提成按銷售折扣凈額的筮提成，其中的5%先期提

出，作為被評選為“感動大使”的專項獎勵。其余提取額分配按各雅間所完成

銷售額所占比例進行提取分配提成獎勵。

二、宴會

宴會主管及服務(wù)員改原實行宴會盯臺費、加班費現(xiàn)調(diào)整為以銷售折扣后凈

額的0.5%提成獎勵，提成范圍包括：商務(wù)接待、宴會、工程頂賬、政府接待，

（酒水、食品、飲料、消費品除外）。

1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“微笑天使”的專項獎勵

2、宴會主管：提取總提成額的15%,

3、宴會服務(wù)員：提取總提成額的80%,

4、攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。

5、宴會主管同時接受管理績效考核評分辦法：將工資基數(shù)及提成工資量化

后，每分為巡，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應(yīng)得工資。即工

資組成為：基礎(chǔ)工資+全勤獎+銷售額提成土管理績效考核后獎罰士餐具布草獎

罰二應(yīng)得工資總額。

三、傳菜部

傳菜部主管及傳菜員改原實行的盯臺費、加班費現(xiàn)調(diào)整為以銷售折扣后凈

額的0.3%提成獎勵，提成范圍包括：零點宴會、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接

待，（酒水食品、飲料、消費品除外）。

1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“優(yōu)秀員工”的專項獎勵

2、傳菜主管：提取總提成額的15%,

3、傳菜員：提取總提成額的80隊

4、攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。

5、傳菜主管同時接受管理績效考核評分辦法：將基礎(chǔ)工資及提成工資量化

后，每分為1%,按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應(yīng)得工資。即工

資組成為：基礎(chǔ)工資+全勤獎+銷售額提成土考核后獎罰土餐損獎罰=應(yīng)得工資總

額。

四、邊緣崗位

暫不執(zhí)行銷售提成辦法，實行管理績效考核評分辦法：將基礎(chǔ)工資量化

后，每分為巡，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應(yīng)得工資。工資

組成：基礎(chǔ)工資+全勤獎土管理績效考核后獎罰二應(yīng)得工資總額。攬回的客房、

宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。

五、吧臺收銀員

接受管理績效考核評分辦法：將基礎(chǔ)工資量化后，每分為1%,按實際管理

績效考核扣分所占比例計算扣減所應(yīng)得工資。工資組成：基礎(chǔ)工資+全勤獎土管

理績效考核后獎罰+加班費二應(yīng)得工資（暫不執(zhí)行提成獎勵辦法）

六、餐飲部經(jīng)理

月任務(wù)為100萬元，提成范圍包括：零點、宴會、商務(wù)接待、工程頂賬、

政府接待（酒水、飲料、消費品除外）提成按銷售折扣后凈額提成獎勵，完成

任務(wù)包括超額完成部分提取0.3%提成獎勵，未完成任務(wù)部分提取完成任務(wù)的

0.25%,扣罰未完成部分的0.13%,工資基數(shù)為3600元，基本工資3000元，全

勤獎200元，肉位補貼200元、電話費200元。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按

全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。除上述提成獎勵外同時接受管理績效考核

評分，將工資基數(shù)及提成工資量化后，每分為1%按實際管理績效考核扣分所占

比例計算扣減所應(yīng)得工資，即工資組成為：基本工資十全勤十崗位補貼十銷售提成

土管理績效考核后獎罰土餐具布草獎罰二應(yīng)得工資總額

七、酒店餐具布草管理

實行包產(chǎn)到部門由餐飲部經(jīng)理領(lǐng)頭落實到各區(qū)域，餐具分管人員負責維護

與清點，每月保持在規(guī)定損耗率內(nèi)按餐具金額的。。獎勵，如超過損耗率且未及時

得到賠償，則由餐損歸區(qū)域員負責人及餐飲部經(jīng)理進行賠償。

八、公司會員及辦理現(xiàn)金充值卡

這是公司全員銷售一項重要工作，不作為營銷部的績效考核指標，個人推

銷充值卡給予3%的獎勵提成，例：充值1萬元可獲取300元的獎勵一次類推。

項目績效考核方案4

1、考核目的

項目部進行績效考核的目的是通過對項目工作人員的定期績效評價，，為薪

資調(diào)整，崗位調(diào)動，人員管理培訓等提供決策依據(jù)，最大限度地發(fā)揮員工的主

觀能動性，促進項目的施工生產(chǎn)，保證各項工作目標及指標的順利實現(xiàn)。

2、考核的范圍及內(nèi)容

績效考核涵蓋項目全體員工，考核的內(nèi)容包活工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、完成

工作的質(zhì)量與數(shù)量，有無責任過錯，有無突出或特殊貢獻。

3、考核的依據(jù)考核的依據(jù)基準主要包括：

崗位職責、工作目標及工作計劃、項目規(guī)章制度、員工日常的工作表現(xiàn)。

4、考核頻次及實施辦法

4.1、績效考核分月度考核和年度考核，月度考核在每月月底進行，年度考

核在次年元月份進行。

4.2、一般員工績效考核由員工自評、部門主管考核、分管領(lǐng)導考核三部分

組成，考核最終結(jié)果以分數(shù)（總分100分）形式出現(xiàn)，三部分在考核結(jié)果中的

的比例為30：30：40o最終考核結(jié)果=自評某30%+部門某30%+分管領(lǐng)導

40%考核系數(shù)=最終考核結(jié)果/100

4.3、部門主管績效考核由自評、分管領(lǐng)導考核、主管考核組成，三部分在

考核結(jié)果中的比例為30：30：40。最終考核結(jié)果=自評某30%+分管領(lǐng)導某

30%+主管某40%,考核系數(shù)=最終考核結(jié)果/100

4.4、項目班子成員的績效考核與分管部門的績效考核相聯(lián)系取均值系數(shù)。

4.5、員工自評，部門領(lǐng)導及分管領(lǐng)導考核堅持實事求是，客觀公正的原

則，若評定考核與工作表現(xiàn)，工作過程明顯不符或出入較大，則追究考核人的

責任，取消考核資格，降低本人績效系數(shù)0.5。

4.6、考核表完成后交由經(jīng)理審批，轉(zhuǎn)交財務(wù)部及辦公室備案，以做為薪酬

發(fā)放與人員管理的基礎(chǔ)資料。

5、考核結(jié)果的使用

5.1、經(jīng)批準月度考核系數(shù)用于核定員工的績效工資、獎金或獎勵。

5.2、經(jīng)批準年度考核系數(shù)用于核定員工的年度獎金或其他。

5.3、項目員工在考核過程中60分為及格，60分以下為不合格。對不合格

者由部門主管、分管領(lǐng)導分別找其談話，找出存在的問題并在下月改進或提

高。對不聽勸解或二次出現(xiàn)考核不合格者，項目部將辭退或退回公司。

5.4、對考核中成績優(yōu)異者（90分以上），項目部在年終或年末予以表彰，

作為先進生產(chǎn)者人選向公司推薦，對黨組織考慮優(yōu)先發(fā)展。

6、本考核辦法由辦公室負責解釋，自下發(fā)之日起實行。

項目績效考核方案5

一、考核指標：

公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長

率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生

率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。

二、考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度

考核得分二（銷售人員該年度6個月度考核分之和）+6。

3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。

三、考核細則：

月度考核得分二（日常工作考核得分某70%）+（出勤某30%）

出勤（百分制）：30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）

四、銷售員口常工作考核（百分制）：70%

1、客戶的管理方面（30分），出現(xiàn)下列情況，每項扣5分，情節(jié)嚴重者該

項不得分。

（1）未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃；

（2）客戶存在問題，銷售員未能及時解決；

（3）沒有嚴格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解;

（4）沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導取得的訂單；

（5）客戶反饋表對銷售員工作不滿意；

（6）回款不及時；

2、銷售員管理方面（70分）

（1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦

草、難以辨認等，此項不得分；

①上周工作總結(jié)（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項

不得分；

②下周工作計劃（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項

不得分；

③客戶走訪情況（10分）：每周須走訪1家以上，并對走訪情況在周報上

做詳細記錄，不得漏項.如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上

交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；

④跟單記錄（10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟

單記錄，以備日后查詢；

（2）市場信息反饋（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該

項不得分；

（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到及時有效；

（4）周轉(zhuǎn)車輛管理（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制

度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣除。

（5）內(nèi)部培訓（：0分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3

分，由人事部負責考核。

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

（六）考核權(quán)限：

1、采取逐級考核原則。

2、銷售員的考核由主管評分，由人事部負責考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分

管副總經(jīng)理復審。

3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副

總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復審。

4、公司銷售主管以上人員的考核由公司董事長（或授權(quán)人）考核。

項目績效考核方案6

為了加強某某餐飲管理，全面提高某某餐飲公司的管理質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，

獎優(yōu)罰劣，建立起公司科學、系統(tǒng)、高效的管理體制，提高某某公司經(jīng)濟效益

的目的，特制定本辦法。

一、考核方案的組織機構(gòu)

1、公司設(shè)立員工考核領(lǐng)導小組。

組長：某某。

副組長：某某。

考核成員：某某。

2、考核分三級考核形式。

（1）部門內(nèi)部考核：

（2）公司組織專人考核；

（3）公司領(lǐng)導抽查檢查。

二、員工考核方案的原則

1、全方位原則：背對員工工作的各個方面進行全方位的'考核。主要包

括：全員員工的儀容儀表、個人及公共衛(wèi)生、工作質(zhì)量、工作任務(wù)及工作目標

的完成情況、工作紀律的執(zhí)行情況、員工的團結(jié)協(xié)作及服從指揮、精神文明。

2、全員考核：指包括公司各崗位人員、各級領(lǐng)導及各部門。

3、全過程考核：指公司各項工作的各個環(huán)節(jié)的考核。包括：會計核算、倉

庫保管、迎賓帶位、餐前準備、餐中服務(wù)、餐后收臺、結(jié)帳、買單、送客等

等。

4、持續(xù)系統(tǒng)的考核：指每日、每月、每季、每年持續(xù)地對各部門各崗位人

員進行考核。

5、科學系統(tǒng)的考核：考核方案將設(shè)立工作標準，科學地確定工作任務(wù)及目

標，量化各項工作任務(wù)，科學制定各項工作標準，進行科學系統(tǒng)的考核。

6、考核與崗位人員工作及效果相結(jié)合的原則：所有考核指標及考核依據(jù)的

設(shè)置完全依照各崗位工作人員的工作內(nèi)容及工作成果來進行。

7、考核與崗位人員薪酬相結(jié)合的原則：就是說考核結(jié)果與每人工作質(zhì)量及

貢獻大小結(jié)合在一起。員工酬薪的發(fā)放建立在每個人的考核結(jié)果之上。

8、公平公正的原則：公司制定統(tǒng)一的工作標準，同一崗位不同的人適合同

一標準，建立公平、公正的考核體系。

9、考核與晉升相結(jié)合的原則：今后公司的個人薪金及職務(wù)提升依據(jù)該考核

結(jié)果。

10、全員參與的原則：考核時，會邀請員工參與考核，以保證考核的透明

度、公開公正性。

三、考核依據(jù)

公司該考核方案的考核依據(jù)是員工手冊，各崗位的崗位說明書（或職務(wù)說

明書）所規(guī)范的各項工作內(nèi)容和標準，公司下達的各部門及崗位的工作任務(wù)和

目標。

四、考核時間

每日考核，每月、季、年統(tǒng)計匯總，每月、季、年獎懲兌現(xiàn)。

五、考核的實施

1、對員工的考核。

（1）每日由主管依據(jù)服務(wù)員崗位說明書所規(guī)定的服務(wù)員崗位工作標準及流

程進行檢查考核，并一天兩次檢查考核后及時填寫服務(wù)員績效考核統(tǒng)計表，并

在次日做出講評。

（2）服務(wù)員的考核包括：工作目標及任務(wù)，儀容、儀表、儀態(tài)、工作紀

律、工作質(zhì)量（執(zhí)行服務(wù)流程及服務(wù)規(guī)范的情況）、個人及服務(wù)區(qū)域衛(wèi)生、服務(wù)

質(zhì)量（服務(wù)客人意見評定）、團結(jié)協(xié)作及服從、精神文明。

（3）客戶服務(wù)意見卡由公司專職考核人員實施。

（4）公司每周組織兩次對各部門進行全面質(zhì)量檢查及考核。

（5）公司領(lǐng)導隨時對各部門人員抽查考核。

2、對公司領(lǐng)導的考核。

公司專職考核人員及公司領(lǐng)導的檢查考核對象為各部門主管，主管承擔其

考核結(jié)果及相應(yīng)的責任。

（1）對公司主管及廚師長的日常考核，是公司督查人員及總經(jīng)理對其所屬

工作人員獎懲總分的20%計其分值，并進行獎懲。

（2）公司專職稽核人員的獎懲，是以公司總經(jīng)理檢查獎懲全體員工總分的

10%計算其工作分值，并進行獎懲。

3、考核形式。

公司制定某某工作人員月度考核統(tǒng)計表，每日由部門主管及公司專職考核

人員進行考核、打分、統(tǒng)計，月、季、年匯總。

4、員工分值的計算。

員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考核人員的分

值、公司經(jīng)理抽查考核的分值之和。

5、某某公司各部門的考評。

某某公司每月定期對各部門進行考核，考核的方式是以平常對員工考核的

分值結(jié)果進行平均，平均分值最高的部門為某某的先進單位。授予本部門先進

單位訂旗，并給予本部門所屬員「以相應(yīng)的物資獎勵C

6、考核標準。

（1）某某公司員工手冊。

（2）某某公司各崗位說明書或崗位職責。

（3）某某公司衛(wèi)生細則及評分標準。

（4）某某公司獎懲規(guī)定。

六、考核結(jié)果的應(yīng)用

1、公司考核是以各崗位工作標準為依據(jù)，以加減分數(shù)的形式進行，土：分

±1元，月底統(tǒng)計到當月的工資當中，隨工資當月兌現(xiàn)。

另：其他形式的獎懲，以開獎懲單的形式隨工資當月兌現(xiàn)。

2、每月、每季、每年統(tǒng)計每個人的得分結(jié)果，每月、季、年按本部門員工

的10%定本部門先進員工名額，依據(jù)每月、季、年員工得分的高低依次確定先

進員工人選。

先進員工獎金：月度某某元/人、季度某某元/人、年度某某元/人。

3、連續(xù)四個月獲得先進員工漲一級工資：某某元。

4、每月考評的最后一名警告處分，連續(xù)兩個月最后一名勸退。

5、某某各部門員工分為五個級別，分別為：一星級員工、二星級員工、三

星級員工、四星級員工、五星級員工。一年當中取得一次先進員工的為一星級

員工，取得兩次先進員工為二星級員工，依此類推。每級員工的工資差別為某

某元。

6、連續(xù)三個月，每月獲得三次顧客特殊表揚的員工，可直接進入上一級員

工；如一月當中受到客人兩次投訴，降為下一級員工。

7、有其他重大好的表現(xiàn)及貢獻的員工，可通過研究、討論，進行其他額外

的獎勵；有其他惡劣表現(xiàn)行為的員工，另外給予相應(yīng)的處罰。

8、某某公司每年對員工進行一次考評晉級，其辦法是：30%的理論考試

+40%實際操作+30%的E常表現(xiàn)，其中30%日常表現(xiàn)為每月績效考核的總分數(shù)。

9、連續(xù)三個季度被評為優(yōu)秀員工，可晉升一級

10、連續(xù)一年被評為優(yōu)秀員工的，直接晉升為五星級員工。

11、公司各階層全部參與優(yōu)秀員工評選，包括主管、廚師長。

12、受到客人書面表揚的，一次獎勵5分，投訴的一次扣5分：菜品受到

表揚的一次獎5分，投訴一次扣5分。

七、自本辦法發(fā)布之日起，公司與本辦法相沖突的其他管理辦法自動廢

止。

八、木辦法解釋權(quán)歸某某公司所有。

項目績效考核方案7

第一章總則

第一條為建立突出效益、起點公平的績效分配機制，強化客戶經(jīng)理個人收

入、業(yè)務(wù)營銷費用與客戶經(jīng)理業(yè)績的關(guān)聯(lián)度，充分發(fā)揮績效工資的激勵和導向

作用，最大限度地調(diào)動客戶經(jīng)理奮力實現(xiàn)經(jīng)營管理目標的積極性、主動性和創(chuàng)

造性，加快我行經(jīng)營模式和增長方式的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展，特制定20

某某年公司業(yè)務(wù)部績效考核辦法。

第二章考核原則、考核對象

第二條考核的基本原則是：突出業(yè)績、產(chǎn)品計價、利潤考核。

第三條考核對象是公司業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理小組，具體是萍鋼組、萍礦組、基

建開發(fā)組、中小企業(yè)組、機構(gòu)組。組長對本小組內(nèi)組員的績效進行量化考核。

第四條資金來源：分行考核本部下?lián)艿目冃зM用等。

第五條季度預兌現(xiàn)。確定每組的最高績效，對完成及超額完成季度分解任

務(wù)的組，績效考核暫時得最高績效；未完成季度分解任務(wù)的，扣減未完成任務(wù)

比例的績效。

第六條年終總算賬，全年滾動算賬。在第四季度考核時，根據(jù)各組全年工

作任務(wù)完成情況，對超額部分統(tǒng)一按超額的比例進行獎勵，并根據(jù)年終考核成

績結(jié)果，進行全年總兌現(xiàn)，全年滾動算賬。

第三章考核內(nèi)容和考核形式

第七條考核內(nèi)容包括客戶經(jīng)理應(yīng)該營銷的貸款、存款、中間業(yè)務(wù)、貼現(xiàn)、

銀行卡、網(wǎng)上銀行、基金及其它臨時性任務(wù)和日常管理工作等。

第八條考核形式是成立客戶經(jīng)理績效考核小組，由考核小組成員統(tǒng)計考核

指標完成情況并計算出考核結(jié)果，最后由績效考核小組審核通過。

第四章考核辦法

第九條本辦法的最終結(jié)果可導致完成同樣利潤任務(wù)比例的客戶經(jīng)理可獲得

同樣的績效工資。根據(jù)各客戶經(jīng)理小組側(cè)重的業(yè)務(wù)種類不同對資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)

理小組和機構(gòu)客戶經(jīng)理小組分別采取不同的考核辦法。

第十條資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組的考核辦法是客戶經(jīng)理完成貸款、貼現(xiàn)和中

間業(yè)務(wù)實現(xiàn)毛利潤占任務(wù)比例乘以完成任務(wù)應(yīng)得績效，再乘以存款、銀行卡、

電子銀行、國際結(jié)算等業(yè)務(wù)的完成任務(wù)比例的加雙平均數(shù)得出客戶經(jīng)理的本季

度績效。機構(gòu)客戶經(jīng)理小組的考核辦法參照個金部對儲蓄存款的考核辦法，再

乘以銀行卡、電子銀行、中間業(yè)務(wù)等完成任務(wù)比例的加權(quán)平均數(shù)得出其本季度

績效。

第十一條資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組考核辦法如下：

1、市行下?lián)芙o本部的績效費用中公司業(yè)務(wù)每季度的績效工資為s萬元；

2、各組內(nèi)按照組長績效為組員績效的1.5倍、副組長績效為組員平均績效

的1.3倍、本部總經(jīng)理績效為客戶經(jīng)理平均績效的2.5倍、副總經(jīng)理績效為客

戶經(jīng)理平均績效的1.75倍、總經(jīng)理助理績效為客戶經(jīng)理平均績效的1.5倍?？?/p>

戶經(jīng)理小組的總分配系數(shù)等于組長、副組長和組員的分配系數(shù)之和。將公司業(yè)

務(wù)本季度的績效工資（S）除以全體公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理的系數(shù)（設(shè)為X）和再乘

以被考核小組總分配系數(shù)（設(shè)為XI）即得出被考核小組完成全部任務(wù)的應(yīng)得績

效。

3、毛利潤的任務(wù)數(shù)是指年初下達的每個小組貸款、保理、貼現(xiàn)等資產(chǎn)業(yè)務(wù)

利差收入和中間業(yè)務(wù)收入之和。被考核小組實際完成毛利潤的績效工資等于被

考核小組完成全部任務(wù)的應(yīng)得績效乘以實際完成毛利潤（設(shè)為R1）占利潤任務(wù)

（設(shè)為R）的比例。

4、扣減：計算出被考核小組的存款、銀行卡、網(wǎng)上銀行和其他臨時性任務(wù)

的實際完成計劃任務(wù)的加權(quán)平均比例（設(shè)為D）。將被考核小組實際完成毛利潤

的績效工資乘以完成其他任務(wù)的加權(quán)平均比例（D）即為被考核小組最后的實得

的績效工資（設(shè)為J）。具體計算公式如下：

J=S/XxXlxRl/RxD

注：S為可分配的公司業(yè)務(wù)績效工資；

X為公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理分配系數(shù)之和；

XI為被考核小組的組長、組員的分配系數(shù)之和：

R1為被考核小組實際完成貸款、保理、貼現(xiàn)實現(xiàn)的利差收入和中間業(yè)務(wù)收

入之和即為毛利潤；

R為被考核小組考核期內(nèi)的毛利潤任務(wù)數(shù)；

D為被考核小組的存款、銀行卡、網(wǎng)上銀行和其他臨時性任務(wù)的實際完成

計劃任務(wù)的加權(quán)平均比例。

5、其他扣罰：被考核小組未完成本部室或市行相關(guān)部室下達的任務(wù)或事項

依照經(jīng)理辦公會確定的扣罰辦法執(zhí)行，從績效工資中相應(yīng)扣罰。如檢查整改、

檢查通報、不良控制、劣變貸款清收、網(wǎng)訊報道、勞動紀律等。

將考核期內(nèi)某組完成的毛利潤貸款、貼現(xiàn)等資產(chǎn)業(yè)務(wù)

第十二條機構(gòu)客戶經(jīng)理小組考核辦法

機構(gòu)客戶經(jīng)理小組以存款考核為主，其他業(yè)務(wù)的完成情況按加權(quán)比例扣

減。

第五章附則

第十三條如市場環(huán)境出現(xiàn)重大變化，或上級行經(jīng)營政策出現(xiàn)大的調(diào)整，公

司業(yè)務(wù)部有權(quán)對本辦法做出相應(yīng)調(diào)整。

項目績效考核方案8

一、被考核人員：

財務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部

長、銷售部長、辦事處主任、管理員。

二、考核程序：

1、財務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后

部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。

2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)

理委員會為考核成績調(diào)整人。

三、考核方法：

1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月

度、季度、年終進行一次。

2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導。

3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評

打分的方法。

四、考核時間：

1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直

接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯

總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

2、季度考核：所有在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工

作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下季

度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

3、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報

告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日

前完成上級評價并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

4、試用期員工不參加年中、年終考核。

注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績

為準核發(fā)年終獎金。

五、考核內(nèi)容：

1、鹵位職責考核：

指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交芍出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的

業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)

成。

2、能力考核：

指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕?/p>

擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作

中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以

及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4、學識考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知;只進行測評。基本要素包括擔

當職務(wù)所需要的管理學識、專業(yè)知識以及其他一股知識等c

5、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測

評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

六、考核等級：

1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、B級（良好級）85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績突出。

3、C級（合格級）75—84分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。

4、D級（較差級）60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努

力可以達到。

5、E級（極差級）64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而

未改善的。

七、考核結(jié)果的應(yīng)用（工資指基本工資）

1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要

依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權(quán)力，當本公司編制

內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞

補。

2、月業(yè)績考核成績?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的10機

3、月業(yè)績考核成績?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%。

4、月業(yè)績考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資。

5、月業(yè)績考核成績?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%,并給予留用一人月

處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。

6、月考核成績?yōu)镋級者，當月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如

下月考核仍不合格，給予辭退處理。

7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)锳,或全年累計8個A者，下年工資額增加

5%o

8、全年業(yè)績考核成績達到10個A者，下年度工資額增加10%。

項目績效考核方案9

一、考核目的

I、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和T作表現(xiàn)上

進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核

必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入

考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴

或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當月工作計戈k任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎

懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、

改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（-）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政

部；

2、工作績效考核表每月28FI由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直

接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類

屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務(wù)；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末

由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字

說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工

作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采

納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效

考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無

效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)

規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考

核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由

被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公

司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比

例分別是30樂30%、40%o

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的

60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即

為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65

分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資二績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

h、員T的第13個月月T資的四分之一：

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a

項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核

情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績

效工資1%,累計5天扣績效工資3%；

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)

缺勤培訓累計?2次扣績效工資1%,累計?4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1

分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為

優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不

合格一次減績效工資4%,以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2樂記功一次加績效工資4%、記大功一

次加績效工資6%；

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2樂記過一次減績效工資4%、記大過一

次減績效工資6機

項目績效考核方案10

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

一、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團

隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)

現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇

（含員「持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù).

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通

的平臺，以增進管理效率。

二、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的

客觀事實為基本依據(jù)。

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則。

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

三、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類

專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考

核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

四、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核6月1E到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表

現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間。

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的

事件進行調(diào)查了解和仲裁。

3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進夕亍備

案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核

是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

五、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有

政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、

常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公

司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。

項目績效考核方案11

自20某某年以來，醫(yī)院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，

促進了醫(yī)院的發(fā)展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結(jié)構(gòu)更具有市

場競爭力，以更好的調(diào)動員工的工作積極性，改善全院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)

量，加快醫(yī)院的發(fā)展，特制定渠縣仁和醫(yī)院20某某年績效工資分配方案。

一、基本原則：

1、堅持社會效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟效益的原則。

2、堅持進步強叱成本管理，漸次降低醫(yī)疔運行成本，提高經(jīng)濟運行質(zhì)量

的原則。

3、堅持全面的服務(wù)質(zhì)量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。

4、堅持責、權(quán)、利相結(jié)合和〃多勞多得〃，效益優(yōu)先的原則。

二、工資構(gòu)成

院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資

和績效工資，其余員工采用結(jié)構(gòu)工資制。

劃分為四部分：員工工資二基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。

1、基本工資：

最低工資標準880元/月。

2、崗位工資：依據(jù)所在崗位確定的工資。

3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20某某年10月1日起算院齡工

資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。

夜班補助按照10元/天補貼。

三、績效工資計算辦法

（一）門診個人、科室績效計算辦法

1、門診醫(yī)生個人績效，按照門診醫(yī)技檢查收入（包括放射、CT、B超、化

驗、心腦電、胃鏡等）5%,藥品收入2%,門診手術(shù)收入5%,治療收入1%,收

住院病人5元/個計算；

2、門診注射室按照治療收入的6%計算；

3、藥房按照藥品總收入的0.攸計算；

4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。

（二）住院科室績效計算辦法

1、住院醫(yī)生按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收

治醫(yī)生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、

心腦電、胃鏡、CT等）5%,手術(shù)收入3%,藥品收入按照設(shè)計算到科室，其他

相關(guān)收入按2%計算；

2、麻醉醫(yī)生按麻醉費3的其他相關(guān)收入按2祝

3、住院護士按照折理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關(guān)收

入按2%；

4、手術(shù)室（ICU）護士按照手術(shù)病人15元/人計算（50元以上的手術(shù)）、

監(jiān)護費按照6%、其他相關(guān)收入按2%;

5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫(yī)生護士）。

（三）醫(yī)技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。

（四）行政后勤及其他科室績效計算辦法

院平均績效二臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費、護理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)

院級領(lǐng)導績效二院平均績效某1.4

醫(yī)務(wù)、財務(wù)、護理部主任績效二院平均績效某L0

行政后勤科室及其他科室二院平均績效某0.8

行政后勤科室包括：院辦、門診導醫(yī)、醫(yī)保辦、財務(wù)科、總務(wù)科、駕駛員

等。

四、績效考核

（一）成立績效管理考核領(lǐng)導小組：

組長：

副組長：

成員：

考核小組職責：制訂績效考核方案，并根據(jù)情況評估、調(diào)整、修訂和完善

績效考核內(nèi)容，組織執(zhí)行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。

（二）績效考核方式：

以月度考核為主，以問卷、表格、調(diào)（抽）查、巡查、測評和走訪等多種

形式進行。

（三）考核結(jié)果與處理：

1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。

醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風、人力資源、醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、財務(wù)指標、科室

管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責、行為、經(jīng)濟和其他指標等方面?？?/p>

分均為100分，考核項目中分數(shù)有增有減。

2、考核的結(jié)果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結(jié)果。每

月發(fā)放績效工資二計算績效額某考核實際得分-違規(guī)扣發(fā)績效。

（四）違反《醫(yī)院工作制度和工作職責》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照《員工

守則》和相關(guān)管理條理扣除相應(yīng)績效工資。

（五）醫(yī)院績效工資分配，由財務(wù)科按時進行核算和績效工資測算，形成

初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字

后執(zhí)行。

五、其他事項

試用期不享受績效工資；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享

受。

為保證各項數(shù)字的準確及時.，各有關(guān)科室必須于下月5-10日與財務(wù)科核對

相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)。

項目績效考核方案12

一、總體設(shè)計思路

1、考核目的

為了提升項目實施人員的工作業(yè)績、獎勵先進、督促后進、促進團隊合

作、貫徹公司的發(fā)展戰(zhàn)略，特結(jié)合項目實施人員的工作特點，制定本方案。

2、適用范圍和特點

適用于本公司所有項目實施人員和配合項目實施的技術(shù)人員，本方案的考

核內(nèi)容僅限于項目實施部分.

3、考核指標及考核周期

針對項目實施人員的工作性質(zhì)，將參與項目實施人員的考核內(nèi)容確定為工

作業(yè)績考核，考核周期分單項目考核和年度績效考核。

4、考核關(guān)系

由總項目負責人會同項目經(jīng)理以及相關(guān)人員對項目實施進度、質(zhì)量管理和

個人工作能力、設(shè)備投放社會公眾滿意度檢測進行調(diào)查和評定，項目總負責人

做最后考核結(jié)果的審批。

二、考核內(nèi)容設(shè)計

1、工作業(yè)績指標

項目實施人員的工作業(yè)績指標要根據(jù)項目實施工作特點和公司的實際情況

主要側(cè)重于個人工作能力、任務(wù)指標完成情況兩個方面。任務(wù)指標完成情況：

指公司安排的任務(wù)計劃是否按時完成。

考核結(jié)果分“合格”與“不合格”兩種，按時完成即為“合格”，

無特殊原因沒有按時或因工作質(zhì)量不達標要求重新實施部分工作即為“不

合格”。

考核結(jié)果分“優(yōu)秀”、“良好”“一般”三種，能夠獨立熟練有序完成工

作的為優(yōu)秀，獨立/熟練/有序滿足其二的為良好，只能達到某一條件為一般。

2、項目實施考核表

3、年度績效考核表

三、考核實施

項目實施的考核過程由三個階段構(gòu)成完整的考核管理流程，分別是計劃溝

通階段、計劃實施階段和考核階段。

1、考核明細標準

總分數(shù)為10分，達到8分+為優(yōu)秀，6分+為良好，4分+為一般。

2、計劃溝通階段

（1）項目經(jīng)理（或考核者）與被考核者明確本次考核項目的工作任務(wù)、完

成目標和計劃時間

（2）雙方確定工作任務(wù)等情況的前提下編撰工作計劃書。

3、計劃實施階段

⑴行政文員發(fā)布項目計劃和工作計劃以及完成目標和考核標準。

⑵被考核項目組根據(jù)工作計劃和目標開展工作，達成目標。

⑶各工作計劃完成后，被考核人登記完成情況。

4.項目考評

（1）被考核人員每日工作進度完成情況上報，考核人員進度質(zhì)量核實，并

定期向相關(guān)負責人匯報。

（2）結(jié)果審核

項目實施計劃的工作由項目總負責人簽署（合格與不合格），行政文員將評

估審核結(jié)果公示，公示內(nèi)容包括該項目的完成情況和質(zhì)量檢測以及社會滿意度

結(jié)果。

（3）行政部文員將項目考核結(jié)果公示，項目經(jīng)理負責與實施顧問進行溝

通，項目總負責與技術(shù)研發(fā)人員溝通，雙方共同討論績效改進的方式和途徑。

四、績效結(jié)果運用

1、人員獎懲

2、薪酬調(diào)整

3、年度績效考核

項目績效考核方案13

一、總則

（一）為了保證餐廳的總體目標的實現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機制，加強上

下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。

（二）為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執(zhí)行的主動性，有

效性以及工作質(zhì)量，從而改善度假村整體績效，達到公司的管理目標。

二、考核目的

為了員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓、獎勵和淘汰等人

事管理提供依據(jù)。

三、考核原則

為充分發(fā)揮績效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用，以及

對員工工作的.指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則?？荚u內(nèi)容、

考核標準、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對餐廳形成正確指導，

在餐廳內(nèi)部形成良性競爭的機制。

四、考核內(nèi)容與方式

（一）考核期：以月份為期限

（二）考核內(nèi)容：

1.考核內(nèi)容下文

2.每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。

3.每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認，對于具體的項目，

考核人需進行分析解釋，避免同類情況再次發(fā)生。

五、資料的整理與存檔

（一）每月考評結(jié)束后，各部門對所有資料進行整理存檔。

（二）各班部門班組依據(jù)每日的工作記錄對下屬員工進行匯總考核。

項目績效考核方案14

一、目的

為完善公司績效考核方案，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門

之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本方案。

二、適用范圍

1、適用于公司所有職能部門；

2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據(jù)性質(zhì)另訂。

三、考核周期

具體周期細則參考SYS[20某某]001文《年度考核方案》執(zhí)行。

四、考核指標

詳見附表廠附表3。