公司不續(xù)簽合同勞動合同到期后公司決定不續(xù)簽，是勞動關系管理中的常見場景。2025年9月1日《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》正式施行，與《勞動合同法》形成聯(lián)動，對不續(xù)簽合同的法律適用、經(jīng)濟補償標準、企業(yè)操作邊界及勞動者維權路徑作出系統(tǒng)性規(guī)范。以下從法律框架、經(jīng)濟補償計算、企業(yè)合規(guī)要點和勞動者權益保護四個維度展開分析。一、法律適用框架與核心條款解析勞動合同終止的法律依據(jù)主要來自《勞動合同法》第四十四條及司法解釋二的最新規(guī)定。根據(jù)法律條文，固定期限勞動合同到期后，除用人單位維持或提高約定條件續(xù)簽而勞動者拒絕的情形外，公司不續(xù)簽需支付經(jīng)濟補償。2025年新規(guī)特別明確了兩類特殊情形的處理規(guī)則：一是第二次固定期限合同到期后的"緩沖期"制度，公司可在合同終止后1個月內(nèi)決定是否續(xù)簽無固定期限合同，此期間內(nèi)終止勞動關系不視為違法解除；二是"自動續(xù)延"條款的法律效力，若勞動合同中約定"期滿自動續(xù)延"，該續(xù)延行為將被認定為一次獨立的合同訂立，連續(xù)兩次續(xù)延即觸發(fā)無固定期限合同簽訂義務。司法實踐中，法院判斷公司不續(xù)簽合法性時，會重點審查三個要素：是否提前通知、是否存在法定豁免情形、是否履行補償義務。例如某科技公司在員工第二次合同到期后第45天提出終止勞動關系，因超出1個月緩沖期，被法院認定為違法解除，需支付賠償金。此外，用人單位通過變更公司名稱、拆分業(yè)務主體等方式規(guī)避續(xù)簽義務的，將被視作"惡意規(guī)避行為"，勞動者有權主張合同繼續(xù)履行。二、經(jīng)濟補償與賠償金的計算規(guī)則經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)以勞動者離職前12個月的平均工資為準，包括獎金、津貼、補貼等貨幣性收入，但不包含加班費。工作年限滿6個月不滿1年的按1年計算，不滿6個月的支付半個月工資。例如某員工月均工資1.2萬元，工作3年2個月，公司不續(xù)簽時應支付3.5個月工資即4.2萬元經(jīng)濟補償。2025年新規(guī)對賠償金適用情形作出重大調(diào)整：當用人單位應當訂立無固定期限合同而不續(xù)簽時，需按經(jīng)濟補償標準的二倍支付賠償金。典型場景包括連續(xù)兩次固定期限合同到期后拒絕續(xù)簽、工齡滿10年且勞動者提出續(xù)簽要求等。某制造企業(yè)因未與工齡12年的員工簽訂無固定期限合同，被判支付24個月工資的賠償金，總額達36萬元。特殊群體的補償計算存在差異：處于醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期的勞動者，即使合同到期也不得終止勞動關系，需延續(xù)至相應情形消失后方可處理；工傷職工構成五級至六級傷殘的，公司需保留勞動關系，難以安排工作的按月發(fā)放傷殘津貼。這些情況下的不續(xù)簽行為，將直接構成違法終止，面臨賠償金與工傷待遇的雙重賠付。三、企業(yè)操作合規(guī)要點與風險防控用人單位在處理合同續(xù)簽事宜時，需建立全流程的合規(guī)管理機制。合同到期前30天，HR部門應啟動評估程序，就員工績效表現(xiàn)、崗位需求、薪酬標準等形成書面評估報告。對于決定不續(xù)簽的員工，需提前以書面形式通知，明確終止日期及經(jīng)濟補償方案，并要求員工簽收確認。某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)因僅通過口頭通知不續(xù)簽，被勞動者否認收到通知，最終被判支付未提前通知的代通知金。第二次合同到期后的操作尤為關鍵。企業(yè)需在到期前30日內(nèi)書面告知員工享有簽訂無固定期限合同的權利，并就是否續(xù)簽征詢意見。若決定終止勞動關系，必須在到期后1個月內(nèi)完成離職交接，超過此期限將轉(zhuǎn)化為違法解除。建議采用"兩步通知法"：到期前通知續(xù)簽意向，到期后10日內(nèi)發(fā)出終止決定，確保在緩沖期內(nèi)完成全部流程。薪酬談判中的風險防控同樣重要。當公司提出高于原合同標準的薪酬方案而勞動者拒絕時，需保留書面證據(jù)，包括加薪通知書、溝通記錄等。某貿(mào)易公司在勞動者拒絕5%加薪續(xù)簽后終止合同，因未能舉證證明"維持原條件"，仍被判支付經(jīng)濟補償。實踐中，法院對"勞動條件"的認定包括工作地點、崗位性質(zhì)、福利體系等綜合要素，單純提高工資但變更工作城市的，可能不被視作"維持原條件"。四、勞動者權益保護與維權路徑勞動者面對公司不續(xù)簽決定時，首先需核查自身是否符合簽訂無固定期限合同的條件。連續(xù)工作滿10年、連續(xù)訂立兩次固定期限合同且無過失性辭退情形的，有權要求公司續(xù)簽無固定期限合同。2025年新規(guī)明確，用人單位通過"自動續(xù)延"條款規(guī)避簽訂義務的，勞動者可主張合同無效并要求補簽。經(jīng)濟補償?shù)暮怂阈柚攸c關注工資構成與年限計算。若發(fā)現(xiàn)公司少算工作年限（如未計入關聯(lián)公司工作時間）或壓低計算基數(shù)（如扣除年終獎），勞動者可要求補足差額。某金融企業(yè)以"基本工資"而非"全額工資"計算補償，經(jīng)勞動仲裁后補發(fā)差額2.8萬元。維權時需準備勞動合同、工資流水、崗位調(diào)動記錄等關鍵證據(jù)，證明勞動關系存續(xù)期間及工資標準。維權路徑包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟四個層級。建議優(yōu)先通過工會或調(diào)解組織與公司協(xié)商，協(xié)商不成可在離職后1年內(nèi)向勞動合同履行地勞動仲裁委申請仲裁。仲裁時效期間從勞動者知道或應當知道權利被侵害之日起計算，因公司原因?qū)е聼o法及時維權的，時效可中斷重新計算。2025年勞動爭議案件實行"一裁終局"新規(guī)，標的額低于當?shù)卦伦畹凸べY標準12倍的補償爭議，仲裁裁決為終局裁決，大大縮短維權周期。在證據(jù)收集方面，勞動者需注意保存三類文件：一是勞動關系證明材料，包括勞動合同、社保繳納記錄、工作證等；二是工資支付憑證，如銀行流水、工資條、個稅繳納記錄；三是不續(xù)簽相關文書，如終止勞動合同通知書、協(xié)商記錄等。對公司口頭通知不續(xù)簽的情形，可通過錄音、郵件往來等方式固定證據(jù)，這些材料在仲裁和訴訟中具有較高證明力。五、特殊情形下的權益平衡勞務派遣員工的合同續(xù)簽問題呈現(xiàn)特殊性。根據(jù)《勞務派遣暫行規(guī)定》，用工單位不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。勞務派遣員工在同一用工單位連續(xù)工作滿10年的，有權要求勞務派遣單位與其簽訂無固定期限合同。某物流公司將連續(xù)工作12年的派遣員工退回派遣單位，被法院判決違法，需連帶承擔賠償金責任?？缇秤霉ぶ械牟焕m(xù)簽規(guī)則存在差異。在華外資企業(yè)需特別注意，勞動合同中約定適用外國法律的條款無效，必須遵守中國法律關于續(xù)簽的強制性規(guī)定。持有工作簽證的外籍員工，若勞動合同到期后公司不續(xù)簽，需協(xié)助其辦理簽證注銷或變更手續(xù)，未及時處理導致員工非法滯留的，企業(yè)可能面臨行政處罰。疫情期間形成的"共享用工"模式，其合同續(xù)簽規(guī)則尚不明確。2025年司法解釋二雖未直接規(guī)定，但司法實踐傾向于認定：原用人單位與共享員工的勞動關系未終止，借用單位無需承擔續(xù)簽義務。某餐飲企業(yè)在疫情期間借用酒店廚師，到期后未續(xù)簽被訴，法院最終判決原酒店承擔經(jīng)濟補償責任。六、企業(yè)用工策略調(diào)整與管理建議面對日益嚴格的續(xù)簽監(jiān)管環(huán)境，企業(yè)需重構勞動關系管理體系。建議建立合同到期預警機制，在合同期滿前60天啟動評估流程，由HR部門、業(yè)務部門、法務部門聯(lián)合出具續(xù)簽意見書。對核心技術崗位員工，可設計"階梯式合同期限"，首次3年、第二次5年，延緩無固定期限合同簽訂節(jié)奏；對輔助性崗位，可采用勞務派遣與直接用工相結合的模式，但需控制派遣員工比例不超過10%。薪酬結構的合規(guī)化設計尤為重要。將部分固定工資轉(zhuǎn)化為"績效獎金"時，需在合同中明確約定考核標準，避免被認定為"降低勞動條件"。某零售企業(yè)將固定工資的20%改為"全勤獎"，因未約定考核辦法，法院認定屬于降低原合同條件，判決支付經(jīng)濟補償。建議采用"基本工資+崗位工資+績效工資"的三段式結構，其中固定部分不低于當?shù)刈畹凸べY標準的150%。離職交接流程的規(guī)范化可有效降低爭議風險。公司應在終止勞動合同通知書中明確工作交接清單、物品返還要求、薪資結算時間等事項，雙方簽字確認后留存?zhèn)浒?。涉及商業(yè)秘密的崗位，需同時簽訂競業(yè)限制協(xié)議，明確競業(yè)范圍、補償標準和違約責任。某科技公司因未與軟件工程師簽訂競業(yè)限制協(xié)議，員工離職后入職競爭對手公司，造成核心代碼泄露，卻無法追究法律責任。七、未來趨勢與制度完善方向隨著《解釋二》的實施，司法實踐將更加注重勞動關系的實質(zhì)公平。從各地法院已公布的案例來看，三個趨勢值得關注：一是對"維持原條件"的認定日趨嚴格，單純維持工資標準但變更工作地點、崗位的，可能不被認可；二是賠償金計算基數(shù)的"上限突破"，對高薪勞動者（月工資高于當?shù)厣缙焦べY3倍），部分法院開始支持按實際工資計算賠償金；三是關聯(lián)公司工齡合并計算，集團內(nèi)部調(diào)動導致的合同主體變更，工齡連續(xù)計算已成共識。制度層面，2025年新規(guī)仍存在完善空間。例如"1個月緩沖期"內(nèi)的工資支付標準、疫情等不可抗力對續(xù)簽義務的影響、新業(yè)態(tài)勞動者的合同續(xù)簽規(guī)則等，均需進一步司法解釋明確。勞動者與用人單位在實踐中應密切關注地方法院的指導意見，北京、上海等地已出臺實施細則，對緩沖期工資、舉證責任分配等作出更細化規(guī)定。勞動關系的和諧穩(wěn)定需要雙方共同維護。公司在作出不續(xù)簽決定時，應充分考量法律成本與員工權益，通過協(xié)商一致方式化解矛盾；勞動者也需理性行使權利，在法定框架內(nèi)主張訴求。隨著法治環(huán)境的不斷完善，合同續(xù)簽將逐步從"博弈場"轉(zhuǎn)變?yōu)?利益共同體"的共建過程，這既需要司法機關的精準裁判，也依賴于勞資雙方的規(guī)則意識提升。在經(jīng)濟補償計算時，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、自治區(qū)、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。這一"雙封頂"規(guī)則在2025年司法實踐中仍被嚴格適用，但部分地區(qū)開始出現(xiàn)突破跡象，如廣東省高級人民法院在某上市公司高管案件中，支持按實際工資計算經(jīng)濟補償，引發(fā)學界對"封頂條款"合理性的討論。企業(yè)在制定續(xù)簽策略時，還需關注行業(yè)特性與地域差異。制造業(yè)的技術崗位、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的核心算法崗位、金融領域的風控崗位，因其人力資本專用性強，續(xù)簽談判中的議價能力差異明顯。同時，不同地區(qū)對"工作地點變更"的容忍度不同，上海市高級人民法院規(guī)定，在同一行政區(qū)內(nèi)的工作地點調(diào)整一般視為合理，而北京市則要求用人單位舉證證明變更的必要性。這些細微差別，都可能影響續(xù)簽談判的走向和結果。勞動者在維權過程中，可充分利用"法律援助在線"平臺，獲取免費法律咨詢和文書代寫服務。2025年人力資源社會保障部數(shù)據(jù)顯示，勞動人事爭議調(diào)解仲裁機構共處理不續(xù)簽合同糾紛12.3萬件，其中68.7%通過調(diào)解達成協(xié)議，仲裁結案率達92.4%。這表明通過法律途徑理性維權，是勞動者實現(xiàn)權益保障的有效方式。隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的深入，電子勞動合同的續(xù)簽規(guī)則亟待明確。目前司法實踐中，對電子簽名的效力已普遍認可，但電子合同到期自動提醒、在線續(xù)簽確認等環(huán)節(jié)的證據(jù)效力仍存在爭議。建議企業(yè)在使用電子合同時