兩年未簽勞動(dòng)合同在現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)合同是保障勞動(dòng)者與用人單位雙方權(quán)益的重要法律文件。然而，在實(shí)際用工過(guò)程中，一些用人單位出于各種原因，未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情況時(shí)有發(fā)生。其中，“兩年未簽勞動(dòng)合同”是較為特殊的一種情形，它不僅涉及到勞動(dòng)者的基本權(quán)益保障問(wèn)題，還涉及到相關(guān)法律法規(guī)的具體適用，以及用人單位和勞動(dòng)者雙方在維權(quán)過(guò)程中可能面臨的各種復(fù)雜情況。從法律層面來(lái)看，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。這一規(guī)定為勞動(dòng)合同的簽訂設(shè)定了明確的時(shí)間界限，旨在從源頭上規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，避免因口頭約定等不規(guī)范形式引發(fā)勞動(dòng)糾紛。對(duì)于用人單位未在法定期限內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的行為，《勞動(dòng)合同法》也規(guī)定了相應(yīng)的法律責(zé)任。用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。那么，當(dāng)勞動(dòng)者面臨“兩年未簽勞動(dòng)合同”的情況時(shí)，法律上是如何界定和處理的呢？這需要分階段進(jìn)行分析。首先，在第一個(gè)階段，即用工之日起一個(gè)月內(nèi)。如果用人單位在這個(gè)時(shí)間段內(nèi)未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，根據(jù)法律規(guī)定，尚不構(gòu)成違法，因?yàn)榉山o予了用人單位一個(gè)月的寬限期來(lái)完成勞動(dòng)合同的簽訂工作。但如果超過(guò)了一個(gè)月，情況就發(fā)生了變化。從用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年，用人單位仍未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，此時(shí)用人單位就需要向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。這部分二倍工資的支付期限最長(zhǎng)不超過(guò)十一個(gè)月。這是對(duì)用人單位未及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同行為的一種懲罰性賠償，目的是督促用人單位盡快與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。接下來(lái)進(jìn)入第二個(gè)階段，即用工之日起滿一年。如果用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，按照法律規(guī)定，此時(shí)將視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。這種合同形式對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，意味著更加穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，能夠在一定程度上避免用人單位隨意解除勞動(dòng)合同，為勞動(dòng)者提供了更有力的職業(yè)保障。同時(shí)，用人單位自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。這里的“應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日”就是指用工之日起滿一年的當(dāng)日。也就是說(shuō)，從滿一年的當(dāng)日起，用人單位如果仍然不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，就需要繼續(xù)向勞動(dòng)者支付二倍的工資。然而，在實(shí)際操作中，“兩年未簽勞動(dòng)合同”的情況往往比法律條文的規(guī)定更加復(fù)雜。勞動(dòng)者在主張自己的權(quán)益時(shí)，可能會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題和挑戰(zhàn)。例如，證據(jù)的收集就是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。勞動(dòng)者要證明自己與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，以及未簽訂勞動(dòng)合同的事實(shí)，需要提供一系列的證據(jù)。這些證據(jù)可能包括工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄、用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件、勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘“登記表”“報(bào)名表”等招用記錄、考勤記錄以及其他勞動(dòng)者的證言等。其中，工資支付憑證和考勤記錄等由用人單位掌握管理的證據(jù)，如果用人單位不提供，將承擔(dān)不利后果。但在現(xiàn)實(shí)中，一些勞動(dòng)者可能由于缺乏法律意識(shí)，在工作過(guò)程中沒(méi)有注意保存這些證據(jù)，導(dǎo)致在維權(quán)時(shí)陷入被動(dòng)局面。除了證據(jù)問(wèn)題，時(shí)效問(wèn)題也是勞動(dòng)者需要關(guān)注的重點(diǎn)。根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。對(duì)于未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額，其仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)存在不同的觀點(diǎn)和實(shí)踐做法。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，二倍工資差額屬于懲罰性賠償，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，其仲裁時(shí)效應(yīng)當(dāng)從用人單位未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的違法行為結(jié)束之次日開(kāi)始計(jì)算一年；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，二倍工資差額中的一倍是勞動(dòng)報(bào)酬，另一倍是懲罰性賠償，勞動(dòng)報(bào)酬部分的仲裁時(shí)效不受一年的限制，而懲罰性賠償部分則適用一年的仲裁時(shí)效。不同地區(qū)的勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院可能會(huì)有不同的裁判標(biāo)準(zhǔn)，這增加了勞動(dòng)者維權(quán)的不確定性。用人單位在面對(duì)“兩年未簽勞動(dòng)合同”的情況時(shí)，也并非完全處于被動(dòng)地位。一些用人單位可能會(huì)提出各種抗辯理由。例如，有的用人單位聲稱未簽訂勞動(dòng)合同是由于勞動(dòng)者的原因，比如勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同。在這種情況下，如果用人單位能夠提供證據(jù)證明其曾書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由拒不簽訂，那么用人單位可以書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并且無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。不過(guò)，這種情況的舉證責(zé)任在用人單位，用人單位需要提供充分有效的證據(jù)來(lái)證明自己的主張，否則將承擔(dān)不利后果。此外，一些用人單位可能會(huì)利用勞動(dòng)者對(duì)法律知識(shí)的不了解，采取各種手段規(guī)避法律責(zé)任。比如，有的用人單位與勞動(dòng)者簽訂所謂的“勞務(wù)合同”“合作協(xié)議”等，試圖以此來(lái)掩蓋雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系，逃避簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)。但判斷雙方之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系，不能僅僅看合同的名稱，而應(yīng)當(dāng)根據(jù)雙方之間的實(shí)際權(quán)利義務(wù)關(guān)系來(lái)確定。如果勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)，并且勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，那么即使簽訂的是“勞務(wù)合同”或“合作協(xié)議”，也可能被認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，用人單位仍然需要承擔(dān)未簽訂勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，在遭遇“兩年未簽勞動(dòng)合同”的情況時(shí)，應(yīng)當(dāng)如何維護(hù)自己的合法權(quán)益呢？首先，勞動(dòng)者要增強(qiáng)法律意識(shí)，在入職時(shí)主動(dòng)要求與用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。如果用人單位拒絕簽訂，勞動(dòng)者要注意收集和保存能夠證明勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)，以備日后維權(quán)之需。其次，當(dāng)發(fā)現(xiàn)用人單位未簽訂勞動(dòng)合同且超過(guò)了法定期限后，勞動(dòng)者可以先與用人單位進(jìn)行協(xié)商，要求用人單位補(bǔ)簽勞動(dòng)合同并支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額。如果協(xié)商不成，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解。調(diào)解不成的，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，除法律另有規(guī)定的外，勞動(dòng)者還可以向人民法院提起訴訟。在維權(quán)過(guò)程中，勞動(dòng)者還需要了解一些常見(jiàn)的誤區(qū)。比如，有些勞動(dòng)者認(rèn)為只要沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，就可以隨時(shí)離職，并且不需要承擔(dān)任何責(zé)任。實(shí)際上，即使沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)提前通知用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系，具體的通知期限根據(jù)法律規(guī)定和實(shí)際情況確定。另外，還有些勞動(dòng)者擔(dān)心維權(quán)會(huì)影響自己的工作，或者覺(jué)得維權(quán)過(guò)程耗時(shí)耗力而選擇放棄。這種想法是不可取的，勞動(dòng)者的合法權(quán)益應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖Ｗo(hù)，國(guó)家也建立了一系列的法律制度和維權(quán)途徑來(lái)支持勞動(dòng)者維權(quán)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)勇敢地拿起法律武器，維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益。用人單位也應(yīng)當(dāng)從“兩年未簽勞動(dòng)合同”的案例中吸取教訓(xùn)，規(guī)范自身的用工行為。簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同不僅是法律的要求，也是用人單位自身管理的需要。書(shū)面勞動(dòng)合同能夠明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，避免因權(quán)利義務(wù)不清而引發(fā)勞動(dòng)糾紛。同時(shí)，規(guī)范的用工管理可以提高勞動(dòng)者的工作積極性和歸屬感，促進(jìn)用人單位的健康發(fā)展。用人單位應(yīng)當(dāng)建立健全勞動(dòng)合同管理制度，在勞動(dòng)者入職后及時(shí)與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，并按照法律規(guī)定為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等，營(yíng)造和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。從社會(huì)層面來(lái)看，“兩年未簽勞動(dòng)合同”的現(xiàn)象也反映出一些深層次的問(wèn)題。一方面，部分用人單位法律意識(shí)淡薄，對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定不了解或不重視，為了降低用工成本或規(guī)避法律責(zé)任，故意不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。另一方面，勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的狀況在一定程度上也使得勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于相對(duì)弱勢(shì)的地位，一些勞動(dòng)者為了保住工作，不敢主動(dòng)要求用人單位簽訂勞動(dòng)合同或維護(hù)自己的其他合法權(quán)益。此外，勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)的執(zhí)法力度和監(jiān)管效果也可能對(duì)用人單位的用工行為產(chǎn)生影響。如果勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)能夠加強(qiáng)對(duì)用人單位的日常監(jiān)管，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正未簽訂勞動(dòng)合同等違法行為，就能在一定程度上減少此類情況的發(fā)生。為了減少“兩年未簽勞動(dòng)合同”等違法用工行為的發(fā)生，需要多方共同努力。首先，政府相關(guān)部門(mén)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)勞動(dòng)法律法規(guī)的宣傳和普及工作，提高用人單位和勞動(dòng)者的法律意識(shí)?？梢酝ㄟ^(guò)舉辦培訓(xùn)班、發(fā)放宣傳資料、利用媒體平臺(tái)等多種形式，讓用人單位了解不簽訂勞動(dòng)合同的法律后果，讓勞動(dòng)者知道自己享有哪些權(quán)利以及如何維護(hù)這些權(quán)利。其次，勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)應(yīng)當(dāng)加大執(zhí)法力度，定期對(duì)用人單位的用工情況進(jìn)行檢查，對(duì)發(fā)現(xiàn)的未簽訂勞動(dòng)合同等違法行為，依法予以查處，形成有效的震懾力。同時(shí)，要暢通勞動(dòng)者的維權(quán)渠道，簡(jiǎn)化維權(quán)程序，降低維權(quán)成本，提高勞動(dòng)者維權(quán)的成功率。此外，工會(huì)組織也應(yīng)當(dāng)發(fā)揮積極作用，幫助勞動(dòng)者維護(hù)自身合法權(quán)益，監(jiān)督用人單位的用工行為，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。總之，“兩年未簽勞動(dòng)合同”是一個(gè)涉及法律、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)等多個(gè)方面的復(fù)雜問(wèn)題。對(duì)于勞動(dòng)者而言，要了解自己的合法權(quán)益，學(xué)會(huì)運(yùn)用法律武器維護(hù)自己的權(quán)益；對(duì)