PAGEPAGE1杭州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工績(jī)效管理研究TOC\o"1-3"\h\u31444一、引言 16435二、績(jī)效管理相關(guān)概述 223277（一）績(jī)效管理釋義 222744（二）績(jī)效管理的作用 22284三、杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司績(jī)效管理現(xiàn)狀 324613（一）杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司簡(jiǎn)介 313651（二）杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司績(jī)效管理體系概況 312719（三）杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工績(jī)效調(diào)查情況 425492四、杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司績(jī)效管理問(wèn)題分析 618659（一）績(jī)效考核主體不當(dāng) 66188（二）績(jī)效管理內(nèi)容不完善 77202（三）績(jī)效管理指標(biāo)不合理 711391（四）績(jī)效考核結(jié)果缺乏溝通和反饋 74510五、杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技公司績(jī)效管理的完善對(duì)策 87887（一）確定績(jī)效考核的實(shí)施主體 81024（二）明確績(jī)效考核內(nèi)容 99930（三）完善績(jī)效考核的指標(biāo) 97495（四）注重績(jī)效溝通和績(jī)效反饋 923410結(jié)論 1016763參考文獻(xiàn) 1123927附錄 12摘要：在改革進(jìn)一步深化的今天，企業(yè)怎樣把握機(jī)遇、應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，順應(yīng)了新形勢(shì)發(fā)展需要，是擺在我們面前的主要任務(wù)。企業(yè)管理層面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，消費(fèi)者經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來(lái)，對(duì)于績(jī)效管理的重視程度開(kāi)始提高，力求更好的提高企業(yè)管理水平，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力?？?jī)效管理工作也逐漸被引入到企業(yè)中，成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一。本論文針對(duì)杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工績(jī)效管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題展開(kāi)了研究，進(jìn)而構(gòu)建出一套客觀合理的績(jī)效管理體系，公正地開(kāi)展企業(yè)各級(jí)績(jī)效管理，全面、高效地提升企業(yè)及員工績(jī)效。同時(shí)希望通過(guò)本論文的探討，能夠?yàn)槠渌髽I(yè)提供參考與借鑒。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工；績(jī)效管理；企業(yè)管理；對(duì)策一、引言績(jī)效管理是一種行為與產(chǎn)出并重的管理?？?jī)效管理工作作為一種現(xiàn)代化的管理手段已經(jīng)得到廣泛認(rèn)同并被廣泛應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)之中。一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)績(jī)效管理可以更好地提高企業(yè)整體管理效率、改善企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率，進(jìn)而提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。不論在組織層次上，還是在個(gè)人的視角上，績(jī)效管理均是對(duì)組織績(jī)效進(jìn)行管理的一種有效程序。也因此成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中最重要的部分之一。通過(guò)績(jī)效管理，有助于企業(yè)獲得自身業(yè)績(jī)的不斷提升，激勵(lì)職工更全身心地投入工作，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，加大交流與溝通，進(jìn)而改善組織成員之表現(xiàn)，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)得潛力。在改革進(jìn)一步深化的今天，企業(yè)怎樣把握機(jī)遇、應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，順應(yīng)了新形勢(shì)發(fā)展需要是擺在我們面前的主要任務(wù)。企業(yè)管理層面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，消費(fèi)者經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來(lái)，對(duì)于績(jī)效管理的重視程度開(kāi)始提高，力求更好的提高企業(yè)管理水平，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。當(dāng)前，中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中所占比例越來(lái)越大，已經(jīng)成為推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步與國(guó)家穩(wěn)定的中堅(jiān)力量。轉(zhuǎn)型之痛，苦不堪言，我國(guó)中小企業(yè)將扮演更重要的角色。但國(guó)內(nèi)對(duì)中小企業(yè)并沒(méi)有過(guò)多重視，特別是對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)方面，由此造成了中小企業(yè)無(wú)從下手局面，企業(yè)發(fā)展受到某種滯緩，因此，如何評(píng)估中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效也是當(dāng)務(wù)之急。二、績(jī)效管理相關(guān)概述（一）績(jī)效管理釋義績(jī)效管理是一種行為與產(chǎn)出并重的管理。中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中所占比例越來(lái)越大，已經(jīng)成為推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步與國(guó)家穩(wěn)定的中堅(jiān)力量。不論在組織層次上，還是在個(gè)人的視角上，績(jī)效管理均是對(duì)組織績(jī)效進(jìn)行管理的一種有效程序。其中，績(jī)效考核與薪酬管理又是績(jī)效管理工作的核心環(huán)節(jié)之一。績(jī)效管理由規(guī)劃、改善、考察3個(gè)過(guò)程組成。通俗地講，即人事考核、績(jī)效評(píng)估、員工考核等等，都是這一過(guò)程的產(chǎn)物，許多實(shí)踐手段，技巧都被人設(shè)計(jì)出來(lái)、工具與指導(dǎo)觀念，它們是按一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的，以此為基礎(chǔ)來(lái)評(píng)價(jià)雇員是否履行了其在崗位上所承擔(dān)的責(zé)任。通過(guò)績(jī)效管理，有助于企業(yè)獲得自身業(yè)績(jī)的不斷提升，激勵(lì)職工更全身心地投入工作，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，加大交流與溝通，進(jìn)而改善組織成員之表現(xiàn)，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)得潛力。（二）績(jī)效管理的作用績(jī)效管理主要包括如下四個(gè)方面功能：一是，績(jī)效管理是以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，來(lái)考評(píng)員工的工作，因此，推動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效水平提升，一定要將個(gè)人考核結(jié)果和他人考核結(jié)果有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)；同時(shí)，通過(guò)績(jī)效考核還有助于改善員工的職業(yè)行為和態(tài)度，進(jìn)而激發(fā)他們更積極地投入到企業(yè)發(fā)展中去。二是績(jī)效管理作為人力資源管理系統(tǒng)中不可分割的一部分，有助于客觀地實(shí)現(xiàn)人力資源管理中的其他決策?？?jī)效管理能夠有效地激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工積極性，通過(guò)建立完善有效的績(jī)效考核體系，可以及時(shí)反饋組織內(nèi)部各部門及成員之間存在的問(wèn)題，便于管理者做出正確判斷并采取相應(yīng)措施。三是因?yàn)榭?jī)效管理就是被管理人員在職場(chǎng)中表現(xiàn)出來(lái)的一種技能、態(tài)度與表現(xiàn)等方面作出客觀評(píng)價(jià)，因此，績(jī)效管理對(duì)領(lǐng)導(dǎo)理解下屬工作情況是很有幫助。并根據(jù)這些情況來(lái)調(diào)整自己的政策。在正確認(rèn)識(shí)部門人力資源狀況時(shí)，比如，人員調(diào)動(dòng)、工作安排等可安排的更加科學(xué)。因此績(jī)效管理可以提高組織的工作效率和凝聚力。四是通過(guò)績(jī)效管理還能強(qiáng)化員工的自我認(rèn)知，由于績(jī)效管理指標(biāo)牽扯到能力、績(jī)效等各方面，因此，績(jī)效管理中的數(shù)據(jù)能夠在滿足員工在物質(zhì)與精神兩方面得到滿足，協(xié)助員工剖析自己的缺點(diǎn)、認(rèn)識(shí)自己、修正缺點(diǎn)、保留長(zhǎng)處。三、杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司績(jī)效管理現(xiàn)狀（一）杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司簡(jiǎn)介杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司成立于2018-05-11，法定代表人為孫勝，注冊(cè)資本為1000萬(wàn)元人民幣，企業(yè)地址位于中國(guó)(浙江)自由貿(mào)易試驗(yàn)區(qū)杭州市錢塘區(qū)白楊街道科技園路57號(hào)15幢810-811室，所屬行業(yè)為軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)，經(jīng)營(yíng)范圍包含：一般項(xiàng)目:技術(shù)服務(wù)、技術(shù)開(kāi)發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓;計(jì)算機(jī)軟硬件及輔助設(shè)備批發(fā);計(jì)算機(jī)軟硬件及輔助設(shè)備零售;日用百貨銷售;日用品銷售銷售代理(除依法須經(jīng)批準(zhǔn)的項(xiàng)目外,憑營(yíng)業(yè)執(zhí)照依法自主開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng))等。（二）杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司績(jī)效管理體系概況杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司主要從事網(wǎng)絡(luò)技術(shù)研發(fā)、轉(zhuǎn)讓，網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品設(shè)計(jì)及各類日常百貨銷售等業(yè)務(wù)，所以對(duì)于企業(yè)內(nèi)部而言，所包含的員工從軟件技術(shù)工程師到銷售、客戶等員工各類不等，這些不同職業(yè)之間，對(duì)于績(jī)效考核的要求也不盡相同。但是從當(dāng)前情況來(lái)看，杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司并沒(méi)有基于不同類型的員工采取區(qū)別的績(jī)效管理對(duì)待，績(jī)效管理流程中存在4個(gè)環(huán)節(jié)問(wèn)題，僅有考核環(huán)節(jié)，并且缺乏績(jī)效考核計(jì)劃、實(shí)施和反饋。1.各部門在績(jī)效管理工作中的職責(zé)表3.1各部門在績(jī)效管理工作中的職責(zé)公司職能部門職責(zé)公司高層領(lǐng)導(dǎo)主持績(jī)效管理的全部工作負(fù)責(zé)績(jī)效考核方案的審批工作中層管理部門負(fù)責(zé)各部門績(jī)效管理方案的編寫(xiě)與制定負(fù)責(zé)部門人員工作的審核負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)部門內(nèi)部績(jī)效管理工作的正常推進(jìn)人力資源部門制定績(jī)效管理的制度內(nèi)容負(fù)責(zé)績(jī)效管理培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)績(jī)效管理資料的搜集與整理負(fù)責(zé)員工工資的審核與發(fā)放2.績(jī)效考核現(xiàn)狀一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核結(jié)果關(guān)系著員工績(jī)效獎(jiǎng)金，是公司對(duì)優(yōu)秀員工在物質(zhì)基礎(chǔ)上實(shí)施的一種激勵(lì)手段。根據(jù)績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算結(jié)果，可以得到更合理、更透明的獎(jiǎng)金。同時(shí)，根據(jù)不同的績(jī)效和考核指標(biāo)來(lái)考核員工的績(jī)效，并確定獎(jiǎng)金數(shù)額，不同績(jī)效之間的差異，充分體現(xiàn)了“多工作，多收獲”的原則。當(dāng)前杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司績(jī)效獎(jiǎng)金每年根據(jù)實(shí)際情況確定，以確定績(jī)效考核薪資總額。公司的目標(biāo)和具體行動(dòng)每六個(gè)月計(jì)劃一次，通過(guò)績(jī)效考核，公司和員工可以發(fā)現(xiàn)上半年與前一個(gè)上半年存在的差距和不足，對(duì)其進(jìn)行修訂和改進(jìn)，爭(zhēng)取獲得更好的績(jī)效，提高下半年整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。3.績(jī)效反饋現(xiàn)狀杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司每年進(jìn)行一次績(jī)效反饋面談，執(zhí)行的時(shí)間一般在績(jī)效考核結(jié)束后進(jìn)行?？?jī)效考核的時(shí)間區(qū)間為每年的1月1日至12月31日，績(jī)效反饋工作在12月底開(kāi)展，在次年的1月31日前結(jié)束。公司采取自上而下的績(jī)效反饋形式，中層干部由主管進(jìn)行談話，員工由負(fù)責(zé)人進(jìn)行談話。績(jī)效反饋主要采取正面反饋，談話內(nèi)容普遍側(cè)重于被考核者的優(yōu)勢(shì)與成就，主要表現(xiàn)在對(duì)突出業(yè)績(jī)與重大貢獻(xiàn)事件作出概括性表?yè)P(yáng)，以此鼓舞員工的工作士氣，使他們?cè)诠ぷ髦杏幸环N使命感、光榮感，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。對(duì)于建設(shè)性的績(jī)效反饋則表現(xiàn)得比較隱晦，管理者礙于面子，又擔(dān)心打擊員工對(duì)于工作的熱情，績(jī)效反饋經(jīng)?；乇芙ㄔO(shè)性的反饋。（三）杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工績(jī)效調(diào)查情況1.績(jī)效考核主體滿意度調(diào)查表3.2對(duì)績(jī)效考核主體滿意度調(diào)查對(duì)績(jī)效考核主體滿意度調(diào)查人數(shù)占比滿意1611.19%一般4128.67%無(wú)所謂3020.98%不滿意5639.16%從上文績(jī)效管理工作責(zé)任情況可以看到，杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司績(jī)效管理主要是以人力資源部為主，其他中上層領(lǐng)導(dǎo)僅負(fù)責(zé)審核工作。這就導(dǎo)致人力資源部實(shí)際上對(duì)員工具體工作情況存在脫節(jié)不了解等問(wèn)題，這就使得員工績(jī)效成績(jī)不能得到準(zhǔn)確體現(xiàn)。從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，僅有11%的員工對(duì)績(jī)效考核呈滿意態(tài)度，這也從側(cè)面說(shuō)明目前杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司績(jī)效考核主體設(shè)置很不合理。2.績(jī)效管理情況調(diào)查杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司在績(jī)效管理過(guò)程中缺乏對(duì)績(jī)效的監(jiān)督和控制。其原因在于杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)是由部門負(fù)責(zé)人來(lái)決定的，但是目標(biāo)并沒(méi)有詳細(xì)化在績(jī)效考察的過(guò)程中缺乏一定的標(biāo)準(zhǔn)。而對(duì)于一些靈活度比較高的崗位，部門負(fù)責(zé)人其實(shí)也很難清楚，在某個(gè)考核周期中，該員工的工作績(jī)效目標(biāo)完成現(xiàn)狀?？偨?jīng)理會(huì)根據(jù)某個(gè)部門的整體績(jī)效完成情況，以及自身對(duì)員工工作狀態(tài)及工作強(qiáng)度的認(rèn)知來(lái)判斷員工的工作績(jī)效這種績(jī)效評(píng)價(jià)方式由于缺乏衡量指標(biāo)，而十分的具有主觀性和隨意性。因此當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)視察的時(shí)候會(huì)有“假裝干活”的情況出現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)不能真正認(rèn)識(shí)到員工的工作情況，所以績(jī)效考核結(jié)果難免會(huì)有失公正，這就使得一些優(yōu)秀踏實(shí)的員工對(duì)公司的績(jī)效管理失去信心，甚至?xí)?duì)公司懷有抱怨情緒。表3.3對(duì)績(jī)效考核成績(jī)及績(jī)效管理情況看法績(jī)效考核成績(jī)及績(jī)效管理情況人數(shù)占比非常認(rèn)同1611.19%基本認(rèn)同4128.67%無(wú)所謂5639.16%不認(rèn)同2215.38%完全不認(rèn)同85.59%3.績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)查杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的績(jī)效評(píng)價(jià)主要是通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法進(jìn)行考核。公司根據(jù)崗位的特性設(shè)計(jì)了績(jī)效考核量表，量表主要分為兩種，一種是針對(duì)中層管理者以及上層管理者使用的績(jī)效考核量表，另一種則是針對(duì)普通員工使用的績(jī)效考核量表。所有的崗位不分工作內(nèi)容和性質(zhì)統(tǒng)一采用以上兩套工作績(jī)效考核量表。因?yàn)橐骖櫭總€(gè)崗位，所以績(jī)效考核指標(biāo)在設(shè)計(jì)的過(guò)程中就比較籠統(tǒng)，不明晰的績(jī)效考核指標(biāo)很難使得企業(yè)員工對(duì)自身的目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出正確的判斷來(lái)指導(dǎo)自己的工作行為。表3.4績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)情況績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)情況人數(shù)占比客觀公正3323.08%比較客觀公正4632.17%不清楚4934.27%比較主觀106.99%非常主觀53.50%4.績(jī)效考核溝通及反饋情況企業(yè)在年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃發(fā)布之后，一般需要制定對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核，會(huì)涉及到各個(gè)部門、科室，由公司中層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。在具體績(jī)效考核設(shè)定時(shí)，需要對(duì)管理目標(biāo)進(jìn)行分解細(xì)化，再下放給員工，并確定目標(biāo)劃分合理，能夠在員工完成范圍之內(nèi)。但是杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的績(jī)效目標(biāo)分解過(guò)程中存在溝通缺乏的問(wèn)題。通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷筆者了解到，員工對(duì)于企業(yè)落實(shí)部門的績(jī)效計(jì)劃了解并不清晰。這就導(dǎo)致績(jī)效考核形同虛設(shè)，員工對(duì)考核事項(xiàng)不清晰，公司對(duì)員工績(jī)效考核為形成閉環(huán)。表3.5員工對(duì)公司的績(jī)效管理計(jì)劃的了解程度非常了解基本了解，但不全面了解很少完全不了解人數(shù)2040694占比13.99%27.97%48.25%2.80%根據(jù)調(diào)查顯是，目前海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工在對(duì)公司績(jī)效考核了解方面，僅13.99%的員工表示非常了解，且這部分員工多以中層領(lǐng)導(dǎo)為主。其他超過(guò)80%的員工都表示僅知道有考核，但對(duì)考核的具體情況不清楚。杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果并不進(jìn)行公示。同時(shí)由于在績(jī)效考核的過(guò)程中缺少非常詳細(xì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，很多內(nèi)容都是由部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的主觀意向進(jìn)行判斷的，所以考核的結(jié)果不公平程度較高，員工對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果也并不十分關(guān)心，更不會(huì)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)反饋績(jī)效績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的問(wèn)題。如此一來(lái)員工很難知道自己在工作中出現(xiàn)了哪些問(wèn)題，并不利于個(gè)人工作的修正。表3.6績(jī)效管理反饋情況績(jī)效管理反饋人數(shù)占比有科學(xué)的依據(jù)3927.27%有一定的依據(jù)4128.67%不確定3826.57%沒(méi)有什么依據(jù)1913.29%完全失控64.20%四、杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司績(jī)效管理問(wèn)題分析（一）績(jī)效考核主體不當(dāng)杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司高層在年初、年末會(huì)議及季度總結(jié)時(shí)，均安排了相關(guān)工作計(jì)劃，并進(jìn)行了總結(jié)，并在每一次中反復(fù)強(qiáng)調(diào)，要強(qiáng)化績(jī)效考核，對(duì)考核成績(jī)差的職工降薪降級(jí)，對(duì)表現(xiàn)突出的職工，要有較多培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，但在此基礎(chǔ)上，高層管理者除有時(shí)會(huì)去各個(gè)部門轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn)外，但很少再深入跟蹤，親自考察，但全部交由人事部實(shí)施，就等到年終考核聽(tīng)職工年終總結(jié)匯報(bào)，若考核沒(méi)有做好，也只是一味批評(píng)人事部。當(dāng)然，并不意味著需要高層管理者親自擬定考核方案，親自操作，畢竟，績(jī)效考核的確是人事部的專利，但績(jī)效考核卻是企業(yè)的全部，從公司高層主管到公司普通員工，都是績(jī)效考核構(gòu)成部分。所以我們可以從人力資源部門自身出發(fā)，根據(jù)實(shí)際情況以及人力資源規(guī)劃做出相應(yīng)的調(diào)整與改變。與此同時(shí)，人事部自身需要進(jìn)行績(jī)效考核，不過(guò)，因?yàn)槿耸虏康臉I(yè)績(jī)反映在所有其他部門的業(yè)績(jī)上，因此，怎樣為人事部考核做出規(guī)定、制定標(biāo)準(zhǔn)，也是我們應(yīng)該關(guān)注的一部分。（二）績(jī)效管理內(nèi)容不完善績(jī)效管理過(guò)程不完整，沒(méi)有在績(jī)效管理上形成閉環(huán)。有效的績(jī)效管理，它的核心是一系列活動(dòng)的不間斷的循環(huán)過(guò)程，管理的流程，這是另一個(gè)過(guò)程的開(kāi)始?？?jī)效管理工作中存在著大量的不確定性因素，這些不確定因素會(huì)影響到員工工作的積極性與主動(dòng)性。目前，許多企業(yè)都意識(shí)到了其重要性并采取一定措施開(kāi)展工作，但是效果卻不盡人意。選取杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司作為研究對(duì)象，進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，不滿意的居多，主要體現(xiàn)在沒(méi)有設(shè)立績(jī)效計(jì)劃，管理過(guò)程中會(huì)缺乏監(jiān)控的依據(jù)，并且在企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化時(shí)無(wú)法及時(shí)對(duì)計(jì)劃進(jìn)行修訂，職工不清楚績(jī)效差距，領(lǐng)導(dǎo)也不能及時(shí)把握下屬執(zhí)行過(guò)程中遇到的困難。（三）績(jī)效管理指標(biāo)不合理績(jī)效管理指標(biāo)不盡合理，必然不利于支撐企業(yè)戰(zhàn)略。任何一個(gè)公司績(jī)效管理之發(fā)展，必須要以支撐企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成，把戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)換分解為各個(gè)部門，各個(gè)職工的具體目標(biāo)，接著設(shè)定了績(jī)效考核各項(xiàng)指標(biāo)，從而以績(jī)效考核為手段，監(jiān)督并促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，如何構(gòu)建合理科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系顯得十分重要。以杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司為研究對(duì)象，對(duì)其進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，不少受訪者對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)表示不滿，其中一些人認(rèn)為，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)太復(fù)雜，由于指標(biāo)過(guò)多，不易分輕重緩急，考核結(jié)果常常掩蓋了最后績(jī)效真相；有觀點(diǎn)認(rèn)為，缺乏個(gè)人行為過(guò)程考核指標(biāo)，員工工作行為能力素質(zhì)考核將直接關(guān)系到工作業(yè)績(jī)，同時(shí)，它又直接反映了企業(yè)文化與行為規(guī)范。另外還有一些人認(rèn)為績(jī)效考核指標(biāo)體系只包含了關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力素質(zhì)指標(biāo)。因此，完整的考核指標(biāo)不僅包括工作結(jié)果評(píng)價(jià)，還應(yīng)包括工作行為評(píng)價(jià)。。（四）績(jī)效考核結(jié)果缺乏溝通和反饋績(jī)效管理的目的是“找出問(wèn)題所在、解決問(wèn)題的方法、提升業(yè)績(jī)”。當(dāng)前，杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司績(jī)效考核達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，究其原因，多為交流不足。在進(jìn)行職能部門考核時(shí)，多數(shù)職工不參加，僅有和少數(shù)雇員說(shuō)他們?cè)鴧⑴c部門績(jī)效計(jì)劃，而且這些職工均為企業(yè)高層管理人員，中層管理人員。他們認(rèn)為部門績(jī)效考核就是簡(jiǎn)單地執(zhí)行上級(jí)的目標(biāo)任務(wù)或完成工作計(jì)劃，因此對(duì)考核指標(biāo)、方法和手段等基本不關(guān)心，更談不上如何進(jìn)行改進(jìn)。在對(duì)杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司職能部門進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，普通的管理人員沒(méi)有發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，這樣就造成了考核流于形式，無(wú)法真正起到激勵(lì)和約束員工行為的效果，使績(jī)效考核不能發(fā)揮應(yīng)有的效用。由于缺乏與員工的有效溝通，導(dǎo)致所有職工參與不足，所設(shè)考核指標(biāo)沒(méi)有可靠依據(jù)，游離于崗位職責(zé)之外，評(píng)價(jià)指標(biāo)不明，績(jī)效評(píng)價(jià)不切實(shí)際，考核結(jié)果很難令人信服，等等，由此可見(jiàn)，有效的溝通和部門前期績(jī)效考證信息的強(qiáng)有力反饋對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核起到了至關(guān)重要的作用。從這個(gè)角度來(lái)講，只有將公司各個(gè)單位的人員工作任務(wù)落實(shí)到每個(gè)崗位，才能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。而且在各個(gè)部門也常常是由于缺少了部門之間的交流不夠順暢，部門間亦未就績(jī)效考評(píng)信息反饋給職能部門，由此使得到績(jī)效考核并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的有效的效果。本文以某公司為例，闡述了如何運(yùn)用設(shè)計(jì)管理理念來(lái)提高績(jī)效考核的有效性。事實(shí)上，設(shè)計(jì)階段的有效交流，能理解雇員的需求與思想，降低了評(píng)價(jià)的主觀性、片面性；可以讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作的重視程度，增強(qiáng)自信心。評(píng)估執(zhí)行期間的有效交流，不僅能為搞好考核工作打下良好的基礎(chǔ)，還可在評(píng)估期間通過(guò)對(duì)雇員的訪談進(jìn)行，了解職工工作業(yè)績(jī)及工作困難情況，使考核結(jié)果客觀、公正；在考核完成之后進(jìn)行有效溝通，將考核的數(shù)據(jù)反饋給上級(jí)或其他業(yè)務(wù)部門，有利于促進(jìn)部門間相互學(xué)習(xí)、共同探討如何進(jìn)一步提高工作效率。在評(píng)估后，及時(shí)開(kāi)展有效的交流，能讓員工知道組織是如何評(píng)價(jià)他們的，為了發(fā)揚(yáng)成績(jī)、發(fā)現(xiàn)不足、改進(jìn)工作、提高工作效率。五、杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技公司績(jī)效管理的完善對(duì)策在績(jī)效管理體系下，在整個(gè)績(jī)效管理體系中，績(jī)效考核處于中心環(huán)節(jié)，發(fā)展出最有利于組織發(fā)展的體系，綜合，科學(xué)、合理制定考核方案，對(duì)企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)都至關(guān)重要。（一）確定績(jī)效考核的實(shí)施主體針對(duì)杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司，企業(yè)的人事部理所當(dāng)然地承擔(dān)著不可取代的職責(zé)，但是，這不意味著一切都要怪人事部，一切要人事部負(fù)責(zé)。因?yàn)槿魏我豁?xiàng)工作，無(wú)論是哪一級(jí)、那一位員工都無(wú)法確定充分落實(shí)考核，所以人事考核就顯得尤為重要了。其他各部門、各層員工在早績(jī)效考核中各司其職，現(xiàn)將實(shí)施方法介紹如下：（1）公司總經(jīng)理應(yīng)同意、擁護(hù)、將績(jī)效考核推向深入，若不是總經(jīng)理在撐腰，無(wú)論是績(jī)效考核，還是績(jī)效管理中其他環(huán)節(jié)，都無(wú)法成功；因此，考核的最終結(jié)果只能由考核人員通過(guò)自身努力來(lái)獲得。（2）公司人事部經(jīng)理要設(shè)計(jì)好具體實(shí)施方案，提出相關(guān)建議，并加以落實(shí)。公司人事部擔(dān)任公司整體內(nèi)部績(jī)效考核專家，企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，更是充當(dāng)著顧問(wèn)或者咨詢師，不是執(zhí)行者，而是指導(dǎo)者；（3）直線部門經(jīng)理要實(shí)施方案，為員工績(jī)效提升提供了導(dǎo)向，同時(shí)，回饋員工績(jī)效水平。還應(yīng)指出，績(jī)效考核的實(shí)際執(zhí)行主體實(shí)際上是這些直線部門中的經(jīng)理，只有當(dāng)下屬與員工都取得了較好的績(jī)效成績(jī)，部門經(jīng)理才會(huì)有業(yè)績(jī)。綜上所述，杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的員工應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核有一定的了解和認(rèn)可，明確自身績(jī)效考核的作用與地位，是推行績(jī)效考核的根本條件。（二）明確績(jī)效考核內(nèi)容績(jī)效考核目的并非固定，所以自然而然地出現(xiàn)了考核內(nèi)容不一樣，在杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司看來(lái)，人事部可先行擬定指導(dǎo)性框架規(guī)定，而且里面的那些內(nèi)容更詳盡、具體條款由各有關(guān)直線部門負(fù)責(zé)，只有人事部確定了考核內(nèi)容后，才能有依據(jù)滿足各部門不同需要，給職工開(kāi)發(fā)培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)。因此，考核的最終結(jié)果只能由考核人員通過(guò)自身努力來(lái)獲得。直線部門擬定績(jī)效考核內(nèi)容時(shí)，主要應(yīng)以職工實(shí)際工作能力為參照，評(píng)估雇員對(duì)其職位的能力，有助于員工了解自身優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，并在此基礎(chǔ)上，設(shè)定培訓(xùn)內(nèi)容，提供員工薪酬的基礎(chǔ)。如果要將績(jī)效與薪酬掛鉤的話，那么必須考慮到員工的實(shí)際水平，這一點(diǎn)在績(jī)效考核中也同樣重要。（三）完善績(jī)效考核的指標(biāo)杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司所使用的績(jī)效指標(biāo)主要有工作量完成程度、工作態(tài)度及其他要素。直線部門制定考核目標(biāo)的過(guò)程中需要考慮到各個(gè)職能部門之間的聯(lián)系，從而確定考核指標(biāo)的范圍和權(quán)重系數(shù)。公司盡管從兩個(gè)角度來(lái)思考，但在績(jī)效考核指標(biāo)體系的科學(xué)性、具體可操作性等方面還考慮得不夠周全。在績(jī)效考核中，任務(wù)績(jī)效占據(jù)著主要地位，任務(wù)考核是一種以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方法和具體崗位工作內(nèi)容緊密相關(guān)。任務(wù)考核在企業(yè)管理中占據(jù)主要地位，它不僅有助于激發(fā)員工潛能，還能促進(jìn)員工成長(zhǎng)發(fā)展，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力。任務(wù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)層次分明，由公司總體目標(biāo)轉(zhuǎn)向各直線部門，然后針對(duì)各個(gè)部門成員員工，視不同崗位要求，當(dāng)然，目標(biāo)設(shè)定一定要公平合理，并要求能夠?qū)嵤⒛軌蛲瓿?，還是盡量量化為好。周邊績(jī)效即周邊行為相關(guān)表現(xiàn)。目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在考核方面采用的都是傳統(tǒng)的以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的“計(jì)分”式考評(píng)方法，這種辦法不能有效地激勵(lì)和約束員工。它的主要功能就是為公司員工提供能力，質(zhì)量、潛能和其他素質(zhì)的評(píng)價(jià)，因此，應(yīng)設(shè)定的指標(biāo)應(yīng)該比較全面，就像是工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)等、智體結(jié)構(gòu)的評(píng)價(jià)等等。（四）注重績(jī)效溝通和績(jī)效反饋共同的缺失將導(dǎo)致考核制度不能順利推行，其結(jié)果是不能順暢地反饋，好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)消除障礙，提升業(yè)績(jī)，績(jī)效溝通并不獨(dú)立于某一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核全過(guò)程均需交流。以杭州海多多網(wǎng)絡(luò)科技有限公司為例，考核者剛開(kāi)始擬定績(jī)效計(jì)劃的時(shí)候，要跟員工交流磋商，考核全過(guò)程要始終和被考核者保持密切聯(lián)系，對(duì)結(jié)果應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行反饋，同時(shí)解決有關(guān)問(wèn)題?？?jī)效溝通的可分為正式和非正式兩種類型。形式上有預(yù)先規(guī)劃與安排，例如，經(jīng)常有雇員提出書(shū)面報(bào)告、考核者請(qǐng)被試者接受采訪、出席部門經(jīng)理主持的會(huì)議等等。非正式溝通則有更多的方式，例如各部門之間交流、私下溝通等等。多種溝通方法的運(yùn)用，應(yīng)在實(shí)踐中靈活運(yùn)用、貫通運(yùn)用。要想做到績(jī)效考核反饋好，便要觀察與探討并舉。一方面，可通過(guò)親身觀察的方式進(jìn)行單向觀察、“走動(dòng)管理”，如匯報(bào)或開(kāi)會(huì)，以獲得反饋結(jié)果；另一方面，通過(guò)研討，可實(shí)現(xiàn)考核者和被考核者之間的雙向?qū)υ捄徒涣?。能?shí)現(xiàn)有效績(jī)效反饋，能讓共層管理者把握公司經(jīng)營(yíng)真實(shí)狀態(tài)，也可以通過(guò)對(duì)職工工作成績(jī)的確認(rèn)，以增強(qiáng)員工在企業(yè)中的歸屬感，滿足工作需求，發(fā)揮激勵(lì)作用。結(jié)論廣泛實(shí)施績(jī)效管理是確保有效管理企業(yè)員工工作質(zhì)量，效率，業(yè)績(jī)的先決條件。簡(jiǎn)言之，雖然中國(guó)企業(yè)最初建立了業(yè)績(jī)管理制度，但事實(shí)是，大多數(shù)企業(yè)是復(fù)制他人的模式，完全不了解企業(yè)之間的差異。要解決這些問(wèn)題，公司經(jīng)理和有關(guān)工作人員必須改變舊觀念，正確理解業(yè)績(jī)管理的性質(zhì)；從戰(zhàn)略角度出發(fā)，深刻認(rèn)識(shí)到管理業(yè)績(jī)的重要性；以便為工作人員創(chuàng)造一個(gè)有利的企業(yè)環(huán)境和學(xué)習(xí)環(huán)境，使其任務(wù)和才智的盡可能多的人能夠發(fā)揮更大的作用，從而確保企業(yè)能夠進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，并在中乘風(fēng)破浪，揚(yáng)帆起航基于此，本文通過(guò)深入探討績(jī)效管理理論基礎(chǔ)，尤其基于績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)其提出了對(duì)策與建議。具體而言，新型績(jī)效管理體系對(duì)其責(zé)任進(jìn)行界定，使流程更加合理；價(jià)值分配體系比較客觀、完善；建立了一整套指標(biāo)體系，確定了企業(yè)的宗旨，把企業(yè)的目標(biāo)層層疊疊地分解給各個(gè)部門、各個(gè)人員，以及通過(guò)合同方式訂立