教師都是合同清晨七點(diǎn)半，北京市朝陽區(qū)某中學(xué)的語文教師李梅在簽到機(jī)上完成指紋打卡。她的手機(jī)同時(shí)收到一條短信：“您本月基礎(chǔ)工資已到賬，績(jī)效工資將根據(jù)教學(xué)評(píng)估結(jié)果于15個(gè)工作日內(nèi)發(fā)放。”這條短信下方附著一行小字：“依據(jù)《勞動(dòng)合同》第三款第七條，您的課時(shí)量需達(dá)到每周12節(jié)方可獲得全額績(jī)效?！崩蠲穱@了口氣，將手機(jī)揣進(jìn)包里——作為這所公立學(xué)校的“合同制教師”，這樣的提醒早已成為她職業(yè)生涯的日常注腳。在當(dāng)代教育體系中，“教師都是合同”正在從個(gè)別現(xiàn)象演變?yōu)槠毡楝F(xiàn)實(shí)。無論是一線城市重點(diǎn)學(xué)校的“員額制”教師，還是鄉(xiāng)村地區(qū)的“特崗計(jì)劃”聘用人員，抑或是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)里按課時(shí)計(jì)費(fèi)的兼職講師，合同都像一張無形的網(wǎng)，將教師職業(yè)的方方面面納入規(guī)范化管理的框架。這種轉(zhuǎn)變不僅重塑了教師與學(xué)校的關(guān)系，更深刻影響著教育生態(tài)的運(yùn)行邏輯。一、合同化浪潮：從“鐵飯碗”到“白紙黑字”的身份重構(gòu)二十年前，“教師”一詞幾乎等同于“事業(yè)編制”。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留的人事制度下，師范院校畢業(yè)生通過分配進(jìn)入學(xué)校后，便擁有了終身職業(yè)保障：工資由財(cái)政統(tǒng)一發(fā)放，職稱晉升按資排輩，除非出現(xiàn)重大過失，否則不會(huì)面臨失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。這種“鐵飯碗”模式曾被視為穩(wěn)定教師隊(duì)伍的基石，但也滋生了效率低下、激勵(lì)不足等問題。隨著教育市場(chǎng)化改革的推進(jìn)，公立學(xué)校開始試點(diǎn)“聘用制”，民辦教育機(jī)構(gòu)則從誕生之初就采用合同制用工，教師職業(yè)的“鐵飯碗”逐漸被“白紙黑字”的合同取代。2002年《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》頒布后，全國(guó)范圍內(nèi)的教師聘用制度改革加速。據(jù)教育部公開數(shù)據(jù)顯示，截至2023年，全國(guó)公辦中小學(xué)合同制教師占比已達(dá)47%，部分發(fā)達(dá)地區(qū)如深圳、上海更是超過60%。這些合同通常包含固定期限（3-5年）、崗位職責(zé)、薪酬結(jié)構(gòu)、考核標(biāo)準(zhǔn)等核心條款，將教師的權(quán)利義務(wù)以法律文書的形式明確下來。例如，某省重點(diǎn)中學(xué)的教師合同中詳細(xì)規(guī)定：“教師需每學(xué)期完成2次公開課、3篇教學(xué)反思，并參與至少1項(xiàng)教研課題，未達(dá)標(biāo)者將扣除20%績(jī)效獎(jiǎng)金。”這種精細(xì)化的條款設(shè)計(jì)，標(biāo)志著教師職業(yè)從“身份管理”向“崗位管理”的徹底轉(zhuǎn)型。合同化浪潮的背后，是教育資源配置方式的根本變革。在財(cái)政投入有限與教育需求膨脹的矛盾下，學(xué)校通過合同制靈活調(diào)整師資規(guī)模：開學(xué)季擴(kuò)招時(shí)迅速簽約代課教師，寒暑假生源減少時(shí)則終止部分短期合同。某教育集團(tuán)人力資源總監(jiān)在訪談中坦言：“合同制讓我們能像調(diào)節(jié)水龍頭一樣控制人力成本，這在以前是不可想象的?！钡@種靈活性也讓教師群體陷入新的困境——2022年一項(xiàng)針對(duì)1.2萬名合同制教師的調(diào)查顯示，68%的受訪者表示“擔(dān)心合同到期后無法續(xù)約”，73%的人承認(rèn)“不敢拒絕學(xué)校安排的額外工作”。二、薪酬與考核：合同文本里的利益博弈合同最核心的功能，在于界定利益分配規(guī)則。在教師職業(yè)合同化的過程中，薪酬結(jié)構(gòu)的變化最為直觀。傳統(tǒng)事業(yè)編制教師的工資由基本工資、工齡工資、職稱工資構(gòu)成，調(diào)整幅度小且與教學(xué)業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度低；而合同制教師的薪酬體系則呈現(xiàn)出“基礎(chǔ)工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金”的多元化特征，其中績(jī)效工資占比普遍超過40%，直接與學(xué)生成績(jī)、家長(zhǎng)滿意度、教學(xué)成果等指標(biāo)掛鉤。某在線教育平臺(tái)的《教師合作協(xié)議》中寫道：“每節(jié)課時(shí)費(fèi)=基礎(chǔ)課時(shí)費(fèi)（80元）×學(xué)生評(píng)分系數(shù)（0.8-1.2）×續(xù)費(fèi)率系數(shù)（0.9-1.5）?！边@種“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”的設(shè)計(jì)，確實(shí)激發(fā)了部分教師的積極性。北京某培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的數(shù)學(xué)教師王磊透露，他通過提高學(xué)生續(xù)費(fèi)率和滿意度，月收入最高可達(dá)3萬元，遠(yuǎn)超同資歷公立學(xué)校編制教師。但硬幣的另一面是，當(dāng)教學(xué)行為被簡(jiǎn)化為可量化的指標(biāo)時(shí)，教育的本質(zhì)價(jià)值可能被扭曲。一位小學(xué)語文教師在博客中寫道：“為了提高家長(zhǎng)滿意度，我不得不花兩小時(shí)給孩子批改作業(yè)時(shí)畫滿笑臉，哪怕這些時(shí)間本可以用來備課?！笨己藱C(jī)制的剛性化是合同管理的另一顯著特征。學(xué)校通過合同條款將教學(xué)任務(wù)分解為具體指標(biāo)：學(xué)生考試平均分需達(dá)到年級(jí)前30%、家長(zhǎng)投訴率低于5%、每學(xué)期聽課次數(shù)不少于10次……這些指標(biāo)不僅決定績(jī)效工資，更直接影響合同續(xù)約。2023年，某省曝出“教師因?qū)W生成績(jī)未達(dá)標(biāo)被解聘”事件：合同中約定“連續(xù)兩學(xué)期班級(jí)平均分排名后10%將終止聘用”，最終導(dǎo)致3名教師失去工作。這種“末位淘汰”式的考核引發(fā)爭(zhēng)議，但在合同制框架下，學(xué)校以“合同約定”為由進(jìn)行辯護(hù)，凸顯了教師在勞動(dòng)關(guān)系中的弱勢(shì)地位。更值得關(guān)注的是隱性條款對(duì)教師權(quán)益的侵蝕。部分學(xué)校在合同中設(shè)置“模糊條款”，例如“教師需配合學(xué)校安排的臨時(shí)性工作”，卻未界定“臨時(shí)性工作”的范圍。這導(dǎo)致教師被迫承擔(dān)大量非教學(xué)任務(wù)：疫情期間參與社區(qū)核酸檢測(cè)、節(jié)假日值班巡邏、甚至協(xié)助行政部門整理檔案。某鄉(xiāng)村教師的合同糾紛案例顯示，她因拒絕周末參與“招生宣傳”被扣除績(jī)效工資，法院最終以“合同未明確約定”為由判決學(xué)校敗訴，但這場(chǎng)官司耗費(fèi)了她整整8個(gè)月時(shí)間。三、職業(yè)安全感：在不確定性中尋找錨點(diǎn)“明天和意外，不知道哪個(gè)先來?！边@句網(wǎng)絡(luò)流行語成為許多合同制教師的心理寫照。合同到期能否續(xù)約、政策變動(dòng)是否影響待遇、學(xué)校合并是否導(dǎo)致崗位取消……這些不確定性像懸在頭頂?shù)倪_(dá)摩克利斯之劍，迫使教師在職業(yè)發(fā)展中采取短期策略。32歲的張萌是某公立小學(xué)的合同制語文教師，她的合同將在2024年7月到期。過去半年里，她幾乎每周都向教務(wù)處主任“匯報(bào)工作進(jìn)展”，生怕錯(cuò)過續(xù)約信號(hào)?！拔也桓覒言?，不敢生病，甚至不敢請(qǐng)假參加母親的六十大壽?！睆埫鹊慕箲]并非個(gè)例，2023年中國(guó)教育科學(xué)研究院的調(diào)查顯示，合同制教師的職業(yè)焦慮指數(shù)比編制教師高出2.3倍，其中“合同穩(wěn)定性”是首要焦慮源。為了應(yīng)對(duì)這種不確定性，許多教師選擇“騎驢找馬”——在合同期內(nèi)同時(shí)備考公務(wù)員或?qū)ふ移渌ぷ鳈C(jī)會(huì)，這種“身在曹營(yíng)心在漢”的狀態(tài)，無疑會(huì)分散教學(xué)精力。合同化也改變了教師與學(xué)校的情感聯(lián)結(jié)。在傳統(tǒng)編制體系下，教師與學(xué)校往往形成“命運(yùn)共同體”：學(xué)校關(guān)心教師的住房、子女入學(xué)等生活問題，教師則以校為家，奉獻(xiàn)數(shù)十年職業(yè)生涯。而合同制將雙方關(guān)系簡(jiǎn)化為“雇主-雇員”的商業(yè)合作，情感紐帶逐漸弱化。某中學(xué)的老教師回憶：“以前我們會(huì)自發(fā)組織學(xué)生春游，現(xiàn)在誰敢？萬一出點(diǎn)意外，合同里沒寫免責(zé)條款，誰來承擔(dān)責(zé)任？”這種“明哲保身”的心態(tài)，正在讓教育失去本應(yīng)有的溫度。然而，合同化并非全然的負(fù)面標(biāo)簽。對(duì)于年輕教師而言，合同制打破了論資排輩的晉升壁壘，提供了憑能力說話的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。28歲的劉暢通過簽訂“項(xiàng)目制合同”，在某重點(diǎn)中學(xué)主導(dǎo)“智慧課堂”改革項(xiàng)目，兩年內(nèi)就獲得了市級(jí)教學(xué)成果獎(jiǎng)。“如果按編制內(nèi)的晉升速度，我可能要等十年才能獲得這樣的機(jī)會(huì)?！眲车慕?jīng)歷印證了合同化的積極意義——當(dāng)教師的價(jià)值能通過合同條款被清晰定價(jià)時(shí)，優(yōu)秀人才更容易脫穎而出。四、教育的未來：在規(guī)范與溫度之間尋找平衡當(dāng)“教師都是合同”成為不可逆的趨勢(shì)，我們更需要思考：如何讓合同成為保障教育質(zhì)量的工具，而非侵蝕教育本質(zhì)的枷鎖？這需要政府、學(xué)校、教師三方的共同努力。從政策層面看，應(yīng)加快完善教師合同的監(jiān)管機(jī)制。目前，部分學(xué)校存在“霸王條款”“陰陽合同”等問題，例如在合同中約定“教師不得在合同期內(nèi)生育”，卻在實(shí)際執(zhí)行中口頭允許。對(duì)此，教育部門需建立合同備案審查制度，對(duì)違法條款進(jìn)行強(qiáng)制糾正。同時(shí)，應(yīng)推動(dòng)教師集體協(xié)商機(jī)制，由工會(huì)代表教師與學(xué)校談判薪酬、考核等核心條款，避免個(gè)體教師在簽約時(shí)的弱勢(shì)地位。學(xué)校層面則需要重構(gòu)考核體系，平衡量化指標(biāo)與教育本質(zhì)。浙江省某實(shí)驗(yàn)中學(xué)的探索值得借鑒：他們?cè)诤贤幸搿斑^程性評(píng)價(jià)”條款，將教師的“課堂創(chuàng)新”“學(xué)生個(gè)性化輔導(dǎo)”“家校溝通質(zhì)量”等難以量化的維度納入考核，由學(xué)生、家長(zhǎng)、同事組成評(píng)審委員會(huì)進(jìn)行綜合評(píng)估。這種模式既保留了合同的約束性，又為教育的人文關(guān)懷留出空間。對(duì)于教師個(gè)體而言，合同化時(shí)代更需要建立“職業(yè)韌性”。一方面，應(yīng)提高法律意識(shí)，仔細(xì)審查合同條款，對(duì)模糊表述及時(shí)要求學(xué)校明確；另一方面，需主動(dòng)提升專業(yè)能力，通過參加培訓(xùn)、考取證書、積累教學(xué)成果等方式增強(qiáng)不可替代性。正如一位資深合同制教師所說：“最好的合同，是自己的實(shí)力。”夕陽西下，李梅結(jié)束了一天的教學(xué)工作。