立無固定期限勞動(dòng)合同無固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，其核心特征在于勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)不以固定期限為約束，而是基于雙方持續(xù)履行的意愿和法定解除條件。這種合同形式并非“終身制”或“鐵飯碗”，而是勞動(dòng)關(guān)系市場化運(yùn)行的重要制度安排，既為勞動(dòng)者提供職業(yè)穩(wěn)定性保障，也為用人單位保留合法的用工自主權(quán)。2025年《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋二》）的生效，進(jìn)一步細(xì)化了無固定期限勞動(dòng)合同的訂立規(guī)則與法律責(zé)任，使這一制度在實(shí)踐中更具操作性。一、無固定期限勞動(dòng)合同的法定簽訂情形根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條及《解釋二》的最新補(bǔ)充，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形可分為三類：（一）“連續(xù)工作滿十年”的強(qiáng)制簽訂義務(wù)勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年，且未提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位必須與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。這里的“連續(xù)工作”指勞動(dòng)關(guān)系未發(fā)生中斷，包括勞動(dòng)合同法實(shí)施前的工作年限。例如，某員工自2015年入職，至2025年已連續(xù)工作滿十年，若其在合同到期后提出續(xù)簽，用人單位不得以“合同期限已滿”為由終止勞動(dòng)關(guān)系，而應(yīng)依法簽訂無固定期限合同。（二）“連續(xù)兩次固定期限合同后續(xù)簽”的適用條件連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，若勞動(dòng)者不存在《勞動(dòng)合同法》第三十九條（如嚴(yán)重違紀(jì)、被追究刑事責(zé)任等）或第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)（如醫(yī)療期滿不能工作、不勝任工作經(jīng)培訓(xùn)仍無法勝任）規(guī)定的情形，且勞動(dòng)者提出續(xù)簽的，用人單位必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。這一情形是實(shí)踐中的“重災(zāi)區(qū)”，多數(shù)用人單位的規(guī)避行為集中于此。例如，某員工2020年簽訂第一份3年期合同，2023年續(xù)簽第二份3年期合同，2026年合同到期時(shí)，若其無上述法定過錯(cuò)情形且要求續(xù)簽，用人單位無權(quán)拒絕簽訂無固定期限合同。（三）“視為訂立”的特殊情形用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！督忉尪返诰艞l明確，即使未簽訂書面合同，勞動(dòng)者仍有權(quán)請求補(bǔ)簽無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位不得以“未書面簽約”為由否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的無固定期限屬性。此外，針對國有企業(yè)改制、初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度等特殊場景，法律規(guī)定“勞動(dòng)者連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年”時(shí)，用人單位也需簽訂無固定期限合同，但此類情形在當(dāng)前市場化用工中已較為少見。二、用人單位規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同的動(dòng)機(jī)與手段盡管法律對無固定期限勞動(dòng)合同的解除條件與固定期限合同并無本質(zhì)差異，但部分用人單位仍存在規(guī)避動(dòng)機(jī)，主要源于對用工靈活性和管理成本的擔(dān)憂。（一）常見規(guī)避動(dòng)機(jī)對“終身制”的誤解：部分企業(yè)誤認(rèn)為簽訂無固定期限合同后無法解除員工，導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)僵化。實(shí)際上，無固定期限合同可通過法定程序解除，如員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度、被追究刑事責(zé)任，或用人單位因經(jīng)營困難依法裁員時(shí)，均可終止勞動(dòng)關(guān)系。成本控制需求：部分企業(yè)認(rèn)為無固定期限合同會(huì)增加解雇成本，尤其在經(jīng)濟(jì)下行期，擔(dān)心無法通過“合同到期不續(xù)簽”調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。（二）典型規(guī)避手段及法律風(fēng)險(xiǎn)“合同到期終止+重新入職”的循環(huán)操作部分企業(yè)在員工連續(xù)工作近十年時(shí)，通過終止合同、間隔數(shù)月后重新錄用的方式，試圖中斷“連續(xù)工作年限”。但根據(jù)司法實(shí)踐，若兩次入職間隔時(shí)間較短（如不足一個(gè)月）、工作崗位和內(nèi)容未發(fā)生實(shí)質(zhì)變化，法院可能認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系具有連續(xù)性，規(guī)避行為無效?！岸魏贤狡诓焕m(xù)簽”的違法終止在連續(xù)兩次固定期限合同到期后，用人單位直接終止勞動(dòng)關(guān)系而不續(xù)簽無固定期限合同，屬于違法終止?！督忉尪访鞔_，此類行為視為“違法解除勞動(dòng)合同”，勞動(dòng)者可主張賠償金（按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍計(jì)算）。例如，某員工工作滿6年，月工資1萬元，違法終止后可獲賠12萬元（6個(gè)月工資×2倍）。“變更主體續(xù)簽合同”的關(guān)聯(lián)企業(yè)操作部分企業(yè)通過關(guān)聯(lián)公司“輪流簽約”，即員工在A公司工作滿一定年限后，轉(zhuǎn)為與B公司（同一集團(tuán)旗下）簽訂合同，試圖規(guī)避“連續(xù)工作”認(rèn)定。但《解釋二》針對轉(zhuǎn)包、分包、掛靠等用工形態(tài)明確，關(guān)聯(lián)公司需承擔(dān)連帶責(zé)任，勞動(dòng)者的工作年限合并計(jì)算?！耙酝瓿梢欢ㄈ蝿?wù)為期限合同”的濫用部分企業(yè)對長期性崗位簽訂“以完成一定工作任務(wù)為期限”的合同，如將“年度銷售任務(wù)”拆分為多個(gè)短期任務(wù)合同。但法律規(guī)定，此類合同不得用于常規(guī)崗位，且任務(wù)完成后用人單位終止合同仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，無法替代無固定期限合同的簽訂義務(wù)。三、勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)措施與法律責(zé)任2025年《解釋二》的實(shí)施，進(jìn)一步強(qiáng)化了對勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同權(quán)利的保護(hù)，同時(shí)明確了用人單位的違法成本。（一）勞動(dòng)者的權(quán)利主張途徑補(bǔ)簽合同請求權(quán)勞動(dòng)者可直接要求用人單位補(bǔ)簽無固定期限勞動(dòng)合同，若用人單位拒絕，可通過勞動(dòng)仲裁或訴訟主張權(quán)利?！督忉尪返诰艞l規(guī)定，法院對勞動(dòng)者的補(bǔ)簽請求應(yīng)予支持，用人單位不得以“已簽訂固定期限合同”為由抗辯。違法終止的賠償金請求權(quán)用人單位無合法理由拒絕簽訂無固定期限合同，或在法定情形下終止勞動(dòng)關(guān)系的，勞動(dòng)者可主張違法解除賠償金。賠償金標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)亩?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償按工作年限計(jì)算，每滿一年支付一個(gè)月工資，不滿半年按半月工資計(jì)算，滿半年不滿一年按一年計(jì)算。優(yōu)先留用權(quán)用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。這一規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》第四十一條中已明確，《解釋二》未作修改，但實(shí)踐中法院對“優(yōu)先留用”的審查更為嚴(yán)格，需用人單位提供充分證據(jù)證明裁員程序的合法性。（二）用人單位的法律責(zé)任支付二倍工資差額用人單位違反法定情形不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。但《解釋二》第七條規(guī)定，若未簽訂合同系因不可抗力或勞動(dòng)者故意導(dǎo)致（如拒絕提供簽約材料），用人單位無需支付二倍工資。行政處罰風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)行政部門對用人單位規(guī)避無固定期限合同的行為可責(zé)令改正，情節(jié)嚴(yán)重的可處以罰款。例如，某企業(yè)通過“關(guān)聯(lián)公司輪流簽約”規(guī)避義務(wù)，勞動(dòng)監(jiān)察部門可責(zé)令其合并計(jì)算工作年限，并補(bǔ)簽無固定期限合同。信用懲戒機(jī)制部分地區(qū)將用人單位的勞動(dòng)用工違法行為納入社會(huì)信用體系，規(guī)避無固定期限合同可能影響企業(yè)招投標(biāo)、融資等商業(yè)活動(dòng)，形成長效約束。四、無固定期限勞動(dòng)合同的實(shí)踐意義與平衡路徑無固定期限勞動(dòng)合同的制度價(jià)值在于構(gòu)建穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，減少短期用工帶來的職業(yè)流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)，尤其對技術(shù)型、管理型崗位的勞動(dòng)者而言，可增強(qiáng)其對企業(yè)的歸屬感和職業(yè)安全感。同時(shí)，用人單位通過合理運(yùn)用合同解除權(quán)，可實(shí)現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)優(yōu)化。對勞動(dòng)者而言，應(yīng)準(zhǔn)確理解“連續(xù)工作年限”“法定續(xù)簽條件”等概念，在合同到期前主動(dòng)向用人單位提出簽訂無固定期限合同的書面請求，并保留相關(guān)證據(jù)（如郵件、書面通知回執(zhí)）。對用人單位而言，需摒棄“無固定期限合同即終身制”的錯(cuò)誤認(rèn)知，通過完善績效考核制度、明確崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)用工管理的精細(xì)化。例如，某科技企業(yè)對核心技術(shù)人員簽訂無固定期限合同，并配套股權(quán)激勵(lì)，既穩(wěn)定了人才隊(duì)伍，又通過考核機(jī)制確保