90后知識型員工忠誠度調(diào)查及其策略研究 —以太原市為例 【摘要】經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢下，知識已經(jīng)成為當(dāng)今世界最為重要的戰(zhàn)略性資源之一，由于企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施與市場競爭力在很大程度上受到企業(yè)內(nèi)部員工行為的影響，尤其取決于那些掌握了一定的知識和技能，并能很好的加以利用的知識型員工身上，因此，知識型員工在組織中的重要性不言而喻，和企業(yè)先前的員工對比可以看出，90后知識型員工有更加強(qiáng)烈的流動意愿。如何富有成效的吸引并留住員工，成為深受企業(yè)關(guān)注的重要議題。本文首先通過對不同文獻(xiàn)的參考，對“90”后知識型員工作出粗淺的定義，并歸納概括其主要特點(diǎn)；其次，通過具有實(shí)際意義的調(diào)查問卷研究，找出影響其忠誠度的因素，并通過在不同維度上的分析，進(jìn)行研究；再次，結(jié)合問卷分析，對知識型員工忠誠度下降將產(chǎn)生的影響—員工流失，進(jìn)行系統(tǒng)說明并在最后進(jìn)行概括性的總結(jié)，提出行之有效的解決方案，從而協(xié)助企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！娟P(guān)鍵字】：90后；知識型員工；忠誠度；管理一.引言（一）選題背景 隨著時代的進(jìn)步，知識成為了市場、企業(yè)中最為重要的生產(chǎn)力。企業(yè)之間的競爭的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了人才資源的能力、技術(shù)和發(fā)展?jié)摿ι?，知識型員工成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略要素，是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。然而，時代在進(jìn)步，當(dāng)今社會，知識型人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，每個企業(yè)都在努力獲得更好的人才資源，各種誘人條件的給出，使知識型員工忠誠度不斷的降低。因此，如何應(yīng)對市場挑戰(zhàn)，獲得并保留人才資源，成了企業(yè)管理的一大重點(diǎn)。與此同時，越來越多的90后（這里指1990年-1999年出生的人口）逐漸步入職場，成為主流的員工隊(duì)伍，市場發(fā)生了巨大的變化。90后員工自由、自信、不受束縛的特點(diǎn)與傳統(tǒng)上組織強(qiáng)調(diào)對員工的控制和命令的管理方式存在著巨大的差異，形成了強(qiáng)烈的沖突。市場對90后員工的負(fù)面的評價層出不窮，但是這并不會轉(zhuǎn)變市場對90后知識性員工急迫的需求，如果市場和不能夠正視現(xiàn)存的問題，那么只會有百害而無一利。隨之而來的，是企業(yè)需要面對越來越多的問題：90后知識型員工的特點(diǎn)是什么？哪些原因影響了其忠誠度？該采取什么措施才能提高其對企業(yè)的忠誠度？這一系列充滿挑戰(zhàn)的問題向企業(yè)提出了更高的要求：結(jié)合時代特征對90后知識型員工進(jìn)行全面的分析，了解其需求和期望，制定行之有效的戰(zhàn)略來吸引、激勵員工，提升其對企業(yè)的忠誠度。（二）研究意義90后知識型員工為本文的研究對象，文章首先對90后知識型員工的特點(diǎn)進(jìn)行簡要分析。并通過運(yùn)用實(shí)證研究的方法來考察影響90后知識型員工忠誠度的各種因素。與此同時，通過對企業(yè)知識型員工的性別、年齡等因素進(jìn)行全方面，多維度的研究，探討以上變量對知識型員工在實(shí)際工作中的影響力。并在此基礎(chǔ)上總結(jié)90后知識型員工的忠誠度現(xiàn)狀，為企業(yè)提出員工忠誠度管理策略。本研究有以下重要的意義：第一，就理論而言，現(xiàn)如今國內(nèi)對知識型員工忠誠度的研究更多放在員工自身因素上，對于企業(yè)和社會環(huán)境等外部因素對員工的影響關(guān)注的非常少，對知識型員工忠誠度問題不夠重視。因此，本研究在分析員工自身因素的同時對企業(yè)部門及社會環(huán)境等會產(chǎn)生外部影響的因素進(jìn)行分析，具有較強(qiáng)的理論意義。第二，就實(shí)踐而言，本研究采用調(diào)查論證的方法，對收集到的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納分析：通過性別、年齡、學(xué)歷等常見變量進(jìn)行合理分析，找出影響其忠誠度的因素以及給予企業(yè)進(jìn)行合理的調(diào)控和管理的富有成效的方案，具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。二、知識型員工的相關(guān)概念界定與特點(diǎn)（一）知識型員工及忠誠度的相關(guān)概念界定1.知識型員工的定義美國研究學(xué)者彼得?德魯克是最早提出“知識型員工[1]”這一概念的，他認(rèn)為“知識型員工”是指“那些掌握和使用符號和概念，運(yùn)用知識和信息的工作人員。與此以后，國內(nèi)外諸多學(xué)者對其進(jìn)行了更加深入細(xì)致的研究。專業(yè)人員、科學(xué)家、教育家和信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)師等都被包含在知識型員工這一概念范疇之中。其工作的特點(diǎn)是能夠在特殊的工作場所下，高效率的收集、利用信息，充分發(fā)揮自己的能動性和創(chuàng)造性。知識型員工在精神上投入的比重遠(yuǎn)高于其投入在體力上的比重。知識工作者使用不同的方法和技術(shù)來解決問題，并有權(quán)決定使用哪種工作方法來完成自己不同的工作任務(wù)。2.90后知識型員工界定本文將90后知識型員工定義為1990年-1999年間出生，現(xiàn)已工作的，主要從事知識應(yīng)用活動，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來知識型經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而帶動企業(yè)資本升級的員工。該定義主要包含三個層次的含義：第一，員工的年齡界定在1990年-1999年之間；第二，主要從事知識領(lǐng)域的工作；第三，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，穩(wěn)步發(fā)展方面起著關(guān)鍵作用。3.員工忠誠度[2]的定義企業(yè)員工的忠誠度，是指員工基于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬，是一個員工對于其所工作、服務(wù)的企業(yè)能夠盡心竭力到什么程度。員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度，他是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。具體來說，員工忠誠可以分為主動忠誠和被動忠誠。所謂主動忠誠，是指員工主觀上希望忠誠于企業(yè)，這種意愿的產(chǎn)生通常是因?yàn)閱T工的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)具有高度的一致性,或者組織能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)自我愿望、提高自身實(shí)力。而被動忠誠則是指員工自身有強(qiáng)烈的離職愿望，但是因?yàn)榇嬖谝恍┲萍s條件，如優(yōu)越的工作環(huán)境、便利的交通、豐厚的工資和獎金等,而不舍離開組織。但是，一旦這些條件消失,員工對組織的態(tài)度就會發(fā)生大逆轉(zhuǎn)。簡而言之，員工在所工作的企業(yè)中表現(xiàn)出來的對企業(yè)的青睞度、信任度，是用來衡量員工對組織忠誠度的一個十分重要的標(biāo)準(zhǔn)。本人認(rèn)為，員工忠誠度能夠準(zhǔn)確的表現(xiàn)出組織員工對于企業(yè)為其所提供的企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化、和工作內(nèi)容等的認(rèn)可程度，也間接表現(xiàn)出了一個企業(yè)的經(jīng)營管理水平。這是企業(yè)與員工之間進(jìn)行持續(xù)的互動交流所反映出來的真實(shí)寫照。因此，員工忠誠度也是企業(yè)與員工之間雙向互動所產(chǎn)生的結(jié)果之一，員工忠誠度較高，企業(yè)運(yùn)行平穩(wěn)，能夠健康可持續(xù)發(fā)展；員工忠誠度過低，員工不斷流失，使企業(yè)需要不斷解決人事問題，從而應(yīng)接不暇，疲于應(yīng)付。所以，企業(yè)管理中至關(guān)重要的一步就是要解決忠誠度的問題，（二）知識型員工的特點(diǎn)[3]（1）以自我為中心，自我意識強(qiáng)90后知識型員工具有較強(qiáng)的自我意識，文化知識水平普遍高于以前，具有較強(qiáng)的接受和學(xué)習(xí)知識和新事物的能力。他們擁有豐富的專業(yè)知識資本，擇業(yè)的主觀能動性很強(qiáng)，并強(qiáng)調(diào)對自己所從事工作的絕對話語權(quán)。因此，他們更注重自我個性的發(fā)展而漠視上級安排的常規(guī)性任務(wù)。90后知識型員工更加希望從事富有挑戰(zhàn)性的，能夠突破自己的工作。在追求個人理想的同時，他們也看重自身的發(fā)展?jié)摿?、社會動態(tài)環(huán)境下的機(jī)遇和挑戰(zhàn)?？偠灾?，在理想和現(xiàn)實(shí)、精神追求與物質(zhì)享受、社會需求和個人需要的權(quán)衡中，不在秉承以往一心為公，不存?zhèn)€人私利的理念，而轉(zhuǎn)變成為“魚和熊掌兼得”。這一巨大轉(zhuǎn)變的發(fā)生并不是毫無理由的，由于90后員工與過去的員工相比，其生活在繁榮富足、生而平等的時代；從小衣食無憂，無所顧忌；父母百般寵愛，有求必應(yīng)……種種原因?qū)е滤麄兏吖雷约?，眼高手低，過于自負(fù)。（2）性格乖張，充滿自信與之前的員工的另一明顯不同，就是90后知識型員工個性突出，喜歡在眾人面前表現(xiàn)自己;追求自由，喜歡“隨機(jī)應(yīng)變”；內(nèi)心充滿自信，敢于向權(quán)威挑戰(zhàn)，面對有異議的問題，敢于提出異議，表達(dá)意見。組織的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者對其而言，只能對他們起到底線作用、規(guī)范作用。相比之下，他們更看重領(lǐng)導(dǎo)者自身的能力是否能讓其信服，是否能夠很好的幫助其在企業(yè)中脫穎而出。同時，他們對工作生活有自己獨(dú)特的見解:工作并不會占據(jù)生活的全部，只有生活和工作之間保持平衡，平衡好工作-家庭之間的關(guān)系，人生才會更有意義。同時，由于現(xiàn)在企業(yè)中存在的“二八原則”，企業(yè)80%的績效全部都是由20%的知識型員工所創(chuàng)造，因此，與企業(yè)中其他性質(zhì)的員工相比，知識型員工對自身的定位更加合理明確，知道自己對公司的重要性，知道企業(yè)對自己的依賴性。（3）遇事情緒波動明顯，抗挫能力弱 與傳統(tǒng)企業(yè)員工不同，剛剛步入職場的90后知識型員工過于年輕，抗擊打能力弱。因此，當(dāng)他們滿載著信心和期望進(jìn)入職場時，現(xiàn)實(shí)中巨大的落差很容易使其產(chǎn)生劇烈的情緒波動，產(chǎn)生明顯的挫敗感，甚至使其產(chǎn)生心理障礙。（4）流動意愿強(qiáng)，員工忠誠度低因?yàn)?0后知識型員工對工作和生活有獨(dú)特的看法，不愿意被束縛，對新事物充滿興趣并且愿意接受新事物。因此，這類員工會像忠誠于自己的興趣愛好一樣去尋求自己感興趣的新知識、新工作，挑戰(zhàn)更高層次的愿望。同時，90后知識型員工的就業(yè)觀也與之前相比有很大的轉(zhuǎn)變，他們希望自己能夠在不同的環(huán)境下從事不同的工作。此外，隨著企業(yè)之間的競爭逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織內(nèi)人才資源的競爭，企業(yè)開始越發(fā)關(guān)注企業(yè)員工的心理因素，不斷提高員工的各方面待遇，但是這一舉動有利也有弊，雖然待遇的提升能夠有效地提高員工滿意度，但是市場上員工待遇普遍提高，會使員工不愿安于現(xiàn)狀，不停跳槽到待遇更好地企業(yè)。此外，組織內(nèi)部和外部薪酬分配的不公平也是他們流動的一個重要原因。通過對當(dāng)今國內(nèi)市場人才招聘現(xiàn)象的觀察不難看出，企業(yè)迫切的需要大量的知識型人才，這一現(xiàn)象也間接地表現(xiàn)出了知識型員工流動率高，他們只希望對自己的職業(yè)忠誠，而并不在乎對企業(yè)的忠誠。三、太原市90后知識型員工忠誠度調(diào)查分析（一）問卷調(diào)查設(shè)計(jì)1.調(diào)查問卷設(shè)計(jì)及說明本次問卷調(diào)查研究對象明確，主要以來自山西焦煤集團(tuán)及山西證券公司的90后員工作為調(diào)查對象，特別是在問卷第一部分專門設(shè)置了一定范圍內(nèi)的年齡約束，因而在發(fā)放問卷時目標(biāo)明確。由于地域限制，此次問卷以網(wǎng)絡(luò)問卷進(jìn)行調(diào)查為主，電話采訪、問談為輔。在此基礎(chǔ)上形成了包括學(xué)歷、工作性質(zhì)、離職意愿、對高薪的態(tài)度、對目前工作及企業(yè)的滿意度、企業(yè)歸屬感、企業(yè)薪酬滿意度等方面在內(nèi)的員工忠誠度調(diào)查問卷。由于本文屬于實(shí)證性研究，考慮到調(diào)查問卷對文章整體的方向、價值以及理解有決定性的作用，因此在進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)時遵循了真實(shí)可靠，實(shí)事求是，合理有效的原則。本次共發(fā)放調(diào)查問卷115份，收回115份，無效問卷6份，有效問卷回收率約為94%，其中4份因填寫不完整，2份問卷答案完全相同被排除，即有效回收109份。2.集團(tuán)及公司簡介山西焦煤集團(tuán)有限責(zé)任公司[4]，是一家以煤炭開采加工為主，集礦井建設(shè)、煤礦機(jī)械制造、機(jī)電設(shè)備維修、發(fā)電供電、化工為一體的多元化大型企業(yè)集團(tuán)，建筑安裝、建材、運(yùn)輸、進(jìn)出口貿(mào)易和三大行業(yè)服務(wù)。有焦炭和機(jī)電設(shè)備的進(jìn)出口權(quán)。集團(tuán)成立于2001年10月，是山西省國有獨(dú)資企業(yè)。公司總部設(shè)在太原，下設(shè)西山煤電、汾西礦業(yè)、霍州煤電、華晉焦煤、山西焦化、銷售總公司、國際開發(fā)、公用事業(yè)公司、公路物流公司、鞍山鋼鐵公司等18家子公司，山西西山煤電、山西焦化和南豐化工三家A股上市公司。2016年8月在"2016中國企業(yè)500強(qiáng)"中排名第78位。2019年7月，位列《財富》世界500強(qiáng)榜單第465位。山西焦煤集團(tuán)有限責(zé)任公司是中國目前規(guī)模最大、煤種最全、煤質(zhì)優(yōu)良的煉焦煤生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)由山西省人民政府國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會直接監(jiān)管。山西證券股份有限公司[5]，最早成立于1988年，為全國首批證券公司之一。經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展，山西證券已發(fā)展成為經(jīng)營穩(wěn)定、管理規(guī)范、業(yè)績良好的創(chuàng)新類證券公司。2010年11月15日公司正式在深圳證券交易所掛牌上市，公司注冊資本23.998億元，經(jīng)營范圍有：證券經(jīng)紀(jì)；證券自營；證券資產(chǎn)管理；證券投資咨詢；與證券交易、證券投資活動有關(guān)的財務(wù)顧問；證券投資基金代銷；為期貨公司提供中間介紹業(yè)務(wù)；融資融券。3.集團(tuán)及公司90后在職員工（二）調(diào)查問卷結(jié)果統(tǒng)計(jì)與分析1.樣本基本資料統(tǒng)計(jì)如前文所述，本次問卷調(diào)查有效回收109份，調(diào)查結(jié)果基本情況如表1-1 表1-1樣本基本數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表名稱選項(xiàng)頻數(shù)百分比(%)累積百分比(%)性別：男5348.6248.62女5651.38100.00年齡20歲以下76.426.4220-25歲6155.9662.3925-30歲4137.61100.00在公司的工作年限一年以下3733.9433.941-3年4036.7070.643年以上3229.36100.00學(xué)歷高中及以下98.268.26專科98.2616.51本科6458.7275.23研究生及以上2724.77100.00工作性質(zhì)基層員工6660.5560.55一般管理者4036.7097.25中高層管理者32.75100.00合計(jì)109100.0100.0從上表可知，調(diào)查對象多為大專以上學(xué)歷，本科生占很大比例；年齡層次也都處于研究對象的范圍內(nèi)，符合本次研究的條件，同時，被調(diào)查者中基層員工占60.55%，很好的反映出90后知識型員工剛剛進(jìn)入職場的工作處境，因此具有一定的真實(shí)性。2.基于各種要素的方差分析本文將從對企業(yè)90后知識型員工的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限等因素進(jìn)行方差分析，求證這些因素對于企業(yè)90后知識型員工的忠誠度是否有影響。（1）基于性別的方差分析（如表2-1）表2-1基于性別的方差分析結(jié)果您的性別：(平均值±標(biāo)準(zhǔn)差)Fp男(n=53)女(n=56)公司值得我為它忠誠1.57±0.501.61±0.490.1870.667你對目前的工作是否感到滿意1.58±0.501.66±0.480.6590.419您對公司歸屬感情況是2.00±0.712.29±0.595.2350.024*你是否考慮過離職1.51±0.501.25±0.448.2580.005**如果有更高薪的工作機(jī)會，你是否會考慮跳槽1.28±0.451.11±0.315.5940.020**

p<0.05**

p<0.01如上表我們可以得知，基于性別差異：樣本對于“公司值得我為它忠誠”,“你對目前的工作是否感到滿意”上不會表現(xiàn)出顯著性差異；而對于“對公司歸屬感”、“是否考慮過離職”、“如果有更高薪的工作機(jī)會，是否會考慮跳槽”3項(xiàng)上呈現(xiàn)出了顯著性差異。這兩點(diǎn)不同一方面體現(xiàn)了90后知識型員工對待工作的態(tài)度普遍是一致的，另一方面也體現(xiàn)出了不同性別的員工流動意愿的不同。（2）基于年齡的方差分析（如表2-2）表2-2基于年齡的方差分析結(jié)果年齡(平均值±標(biāo)準(zhǔn)差)Fp20歲以下(n=7)20-25歲(n=61)25-30歲(n=41)公司值得我為它忠誠1.57±0.531.57±0.501.61±0.490.0670.935你對目前的工作是否感到滿意1.57±0.531.64±0.481.61±0.490.0870.917您對公司歸屬感情況是2.29±0.762.23±0.642.00±0.671.6470.198你是否考慮過離職1.43±0.531.38±0.491.37±0.490.0490.952如果有更高薪的工作機(jī)會，你是否會考慮跳槽1.43±0.531.18±0.391.17±0.381.3420.266*

p<0.05**

p<0.01本研究中，將員工年齡劃分為20歲以下、20-25歲以及25-30歲三個范圍，如結(jié)果（表2-2）所顯示，處于不同年齡階段的知識型員工在有關(guān)忠誠度的各個維度上的差異性并不顯著(p>0.05)。（3）基于學(xué)歷的方差分析（如表2-3）表2-3基于學(xué)歷的方差分析結(jié)果學(xué)歷(平均值±標(biāo)準(zhǔn)差)Fp高中及以下(n=9)專科(n=9)本科(n=64)研究生及以上(n=27)公司值得我為它忠誠1.33±0.501.33±0.501.58±0.501.78±0.423.0940.030*你對目前的工作是否感到滿意1.33±0.501.44±0.531.66±0.481.70±0.471.8570.141您對公司歸屬感情況是2.11±0.781.78±0.672.16±0.672.26±0.591.2040.312你是否考慮過離職1.56±0.531.44±0.531.41±0.501.22±0.421.4680.228如果有更高薪的工作機(jī)會，你是否會考慮跳槽1.33±0.501.44±0.531.20±0.411.04±0.193.1740.027**

p<0.05**

p<0.01在研究中，員工的學(xué)習(xí)被劃分為了四個領(lǐng)域，從表2-3中可以得知，不同的學(xué)歷層次在是否會對組織忠誠，有更好的機(jī)遇時是否會選擇跳槽2個維度上體現(xiàn)出顯著性差異。咎其本因，是因?yàn)閱T工的學(xué)歷越高，他對自身的成長和發(fā)展也就越重視，就對企業(yè)的要求越高。也就是說，一個企業(yè)的員工知識水平越高，企業(yè)就越難培養(yǎng)其忠誠度。（4）基于不同的工作性質(zhì)的方差分析（如表2-4）表2-4基于不同工作性質(zhì)的方差分析結(jié)果工作性質(zhì)(平均值±標(biāo)準(zhǔn)差)Fp基層員工(n=66)一般管理者(n=40)中高層管理者(n=3)公司值得我為它忠誠1.61±0.491.55±0.501.67±0.580.1970.822你對目前的工作是否感到滿意1.67±0.481.57±0.501.33±0.580.9910.374您對公司歸屬感情況是2.27±0.671.95±0.642.00±0.003.1340.048*你是否考慮過離職1.36±0.481.40±0.501.33±0.580.0800.923如果有更高薪的工作機(jī)會，你是否會考慮跳槽1.18±0.391.20±0.411.33±0.580.2170.805*

p<0.05**

p<0.01如上表所示，我們可以很容易看出基于工作性質(zhì)的樣本對于“對公司歸屬感情況”呈現(xiàn)出了顯著性差異。這也就表明，針對不同崗位和級別的員工來說，對企業(yè)的忠誠度和依賴度是有很大的差距的。3.影響員工忠誠度的其他因素 表3-1基于其他維度的方差分析結(jié)果?公司值得我為它忠誠(平均值±標(biāo)準(zhǔn)差)Fp是(n=45)否(n=64)對公司提供的薪酬待遇很滿意3.07±1.142.31±0.7517.3740.000**對公司薪酬設(shè)計(jì)很滿意3.07±1.162.23±0.8518.7790.000**對企業(yè)提供的福利保障措施很滿意3.24±1.092.25±0.8927.3270.000**公司很重視員工的培訓(xùn)與發(fā)展3.18±1.152.31±0.8719.9070.000**公司會定期進(jìn)行員工培訓(xùn)3.33±1.112.55±0.9715.3580.000**我在公司能得到很好的發(fā)展，有明確的發(fā)展目標(biāo)3.29±1.012.36±0.8825.9920.000**公司培訓(xùn)方式多樣化3.36±1.032.31±0.8732.7010.000**公司在同行發(fā)展中具有發(fā)展?jié)摿?.29±0.992.59±0.9014.4290.000**公司給予的工作量很合適，沒有壓力3.31±1.022.31±0.9228.3650.000**公司的人際關(guān)系氛圍十分融洽3.60±1.032.92±0.9612.3340.001**對公司提供的辦公環(huán)境很滿意3.60±0.962.70±0.9523.1680.000**您對公司晉升機(jī)制的滿意度情況是1.82±0.582.25±0.5315.8810.000***

p<0.05**

p<0.01從表3-1中我們不難看出，員工在有關(guān)績效、薪酬、晉升機(jī)制、人際關(guān)系、工作環(huán)境等方面存在著巨大的差異，而這些差異存在的最有可能的原因，便是企業(yè)過于注重自己戰(zhàn)略的實(shí)施而忽視了員工多方面的需求，這一現(xiàn)象顯然會降低90后知識型員工對企業(yè)的忠誠度，加劇員工的流失率（三）90后知識型員工忠誠度調(diào)查結(jié)果分析1.90后知識型員工的忠誠度現(xiàn)狀依據(jù)上文問卷調(diào)查分析，可以看出企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)90后知識性員工對待企業(yè)忠誠度不高，通過分析可以看出這一現(xiàn)象與員工的預(yù)期期望過高，組織管理制度設(shè)計(jì)存在漏洞有較大的關(guān)系。員工忠誠度的下降已經(jīng)成為了一種普遍現(xiàn)象，具體表現(xiàn)如下：（1）人浮于事，缺乏責(zé)任心。通過訪談，發(fā)現(xiàn)了企業(yè)中員工普遍工作積極性較低，由于對于企業(yè)忠誠度的缺失，導(dǎo)致員工每天以“混日子”的心態(tài)進(jìn)行工作，不求上進(jìn)，不求出彩，只希望不會攤上事。（2）離職率高。一旦有了更好的機(jī)遇與選擇，他們會毫不猶豫地辭職，轉(zhuǎn)向其他組織。（3）工作過程難以監(jiān)督，工作績效難以確定。通過電話訪談以及資料采集得知，由于知識型員工所從事的工作沒有固定的流程和績效指標(biāo)，他們所從事的更多是智力型工作，因此很難確定標(biāo)準(zhǔn)。從上述分析得知，知識型員工對自己在組織中的定位非常明了，對預(yù)期所能獲得的回報期望很高。2.90后知識型員工忠誠度下降表現(xiàn)（1）高流動率近些年來，知識型員工的流動越發(fā)頻繁，企業(yè)變動十分大，這是基于市場的具有共性的問題，這也是知識型員工忠誠度下降的主要表現(xiàn)。特別是在知識含量較高的金融、技術(shù)等行業(yè)，其知識型員工的流動率都明顯高于其他行業(yè)。（2）低士氣 與以往企業(yè)員工一心為公、敬業(yè)樂業(yè)的精神不同，現(xiàn)在的90后知識型員工將自身利益的獲得擺在首位，將自己與企業(yè)完全分離開來，對待工作盲目從眾，遇事能躲則躲的風(fēng)氣盛行。3.90后知識型員工忠誠度下降的原因（1）主觀原因[6]知識型員工有很強(qiáng)的自我意識，現(xiàn)實(shí)動機(jī)明顯；重視個人的職業(yè)生涯發(fā)展等特點(diǎn)，決定了他們更愿意從事新興的、富有挑戰(zhàn)性的工作，希望通過自身的學(xué)習(xí)和公司提供的培訓(xùn)等方式來不斷更新知識儲備，提高自己的價值，具體來說：與追求一份穩(wěn)定的工作相比，90后知識性員工關(guān)注更多的是自我價值的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展空間的擴(kuò)大，當(dāng)員工所處企業(yè)無法滿足自己的需求時，必然會另謀出路；同時，其自利性、追求物質(zhì)享受的特點(diǎn)，決定了其對組織忠誠度的高低很大程度上取決于組織的薪酬制度，當(dāng)企業(yè)提供的薪資無法滿足其需求，而又有其他企業(yè)向給出誘人的條件時，他們會果斷跳槽離開。（2）客觀原因[7]企業(yè)在員工忠誠度問題上，同樣扮演著不可或缺的角色，當(dāng)代企業(yè)在用人機(jī)制上主要存在以下誤區(qū)：第一，企業(yè)在對待員工的管理理念上令人堪憂，即使當(dāng)今社會知識性員工在組織中的地位已經(jīng)不言而喻了，但仍有一大部分企業(yè)（特別是國有企業(yè)）并不重視企業(yè)的人力資源，而是把更多的精力放在企業(yè)的效率和效益上，對知識型員工十分輕視。第二，招聘知識型員工時過于關(guān)注其自身的知識和能力，而忽視了應(yīng)聘人員自身心理因素和工作經(jīng)歷。第三，企業(yè)在日常分配任務(wù)時，忽視員工的實(shí)際工作水平，更傾向于選擇有過相關(guān)工作經(jīng)歷的人員來開展工作。第四，組織忽視對員工的培養(yǎng)和培訓(xùn)，即使有進(jìn)行培訓(xùn)，也沒有觸及根源，無法幫助員工成長成熟。第五，企業(yè)與員工之間溝通能力過弱。企業(yè)沒有很好地溝通機(jī)制，在日常管理中，管理者忽視與員工之間的溝通，不能及時關(guān)注到員工的心理變化以及心理需求，不能有效的對下屬進(jìn)行激勵，鼓舞士氣。管理者與員工之間缺乏共識，這必然會導(dǎo)致知識型員工忠誠度降低。4.90后知識型員工忠誠度過低對企業(yè)的影響[8]90后員工忠誠度過低所產(chǎn)生的最直接的影響便是企業(yè)員工流失加劇，企業(yè)員工“入不敷出”，進(jìn)而給企業(yè)帶來了嚴(yán)重的財務(wù)危機(jī)和人才危機(jī)等，使企業(yè)產(chǎn)生了巨大的損失，90后員工忠誠度降低對企業(yè)造成的影響具體來看，可以分為以下幾種因素：（1）員工忠誠度下降將影響企業(yè)的穩(wěn)定情況 員工忠誠度可以直觀的反映出員工對企業(yè)的滿意度，90后知識型員工因自身需求達(dá)不到滿足而對企業(yè)的滿意度過低，這會導(dǎo)致其忠誠度不斷下降，最終使企業(yè)處于長期動蕩不安，效率低下，難以正常運(yùn)轉(zhuǎn)的狀態(tài)。（2）員工忠誠度過低會使企業(yè)的績效直線下滑員工忠誠度水平與企業(yè)績效之間存在著緊密的聯(lián)系。對于90后知識型員工來說，由于其忠誠度過低，因此常常會把企業(yè)當(dāng)作暫時避難的場所，而不會全身心投入企業(yè)中去，積極努力工作。也正是因?yàn)?0后知識型員工這一心理，使企業(yè)績效不斷下降，入不敷出。（3）員工忠誠度過低使企業(yè)風(fēng)險管理難度大增首先，低忠誠度的員工體現(xiàn)出了敷衍了事的特點(diǎn)，對工作缺乏興趣和耐心，工作的主動性和積極性過低；其次，低忠誠度的員工可能只是單純的把企業(yè)當(dāng)作自己的“跳板”，大多數(shù)管理者對90后知識型員工缺乏應(yīng)有的風(fēng)險意識，給一些員工提供了以犧牲企業(yè)利益為代價獲取自己欲望的機(jī)會。（4）員工忠誠度過低嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的聲譽(yù)和形象員工忠誠度過低，流失率不斷上升……種種因素勢必會給企業(yè)的各個方面帶來重創(chuàng)，不論是在什么場合下，都會使企業(yè)的聲譽(yù)和形象受到影響，從而影響其在市場中的地位。（5）員工忠誠度對領(lǐng)導(dǎo)力的影響對于肩負(fù)著培養(yǎng)員工的重任的組織而言，管理者對90后知識型員工進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)正確與否，是決定員工忠誠度高低的重要因素。新時代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是對員工負(fù)責(zé)，如果員工對企業(yè)管理者的管理方式感到不滿，那么其忠誠度會大幅度降低。四、提升90后知識型員工的忠誠度的對策現(xiàn)如今，90后知識型員工早已成為企業(yè)的中流砥柱。對其進(jìn)行培養(yǎng)，特別是在對企業(yè)的忠誠度方面，是企業(yè)人力資源管理的重要議程。在這個知識需求大，變革頻繁發(fā)生的時代，企業(yè)中的90后知識型員工面臨著比以往更多的選擇和機(jī)遇，同時對于工作的觀念也早已改變，尋找一份“鐵飯碗”的思想逐步被“能夠發(fā)展自己的富有挑戰(zhàn)性工作”替代。傳統(tǒng)意義上的就業(yè)觀和擇業(yè)觀也在被改寫，現(xiàn)實(shí)生活中健康穩(wěn)定的企業(yè)也越來越依賴于組織知識型員工的力量。本文將從企業(yè)的角度出發(fā)，對如何處理不同時期90后知識型員工流失問題提供幫助，以此來提升員工對企業(yè)的忠誠度。（一）制定合理的選任條件招聘是90后知識型員工與企業(yè)產(chǎn)生聯(lián)系的起點(diǎn)，也是組織培養(yǎng)其忠誠度的開端?？梢哉f，招聘到的員工的道德和心理素質(zhì)的高低，直接影響企業(yè)對其后續(xù)階段的管理。企業(yè)要做到能夠“慧眼識珠”，有效的對符合企業(yè)各方面要求的員工進(jìn)行篩選。相關(guān)研究顯示，企業(yè)中將近80%的員工流失與企業(yè)在招聘階段對應(yīng)聘者的定位錯誤有關(guān)。[9]因此，因此，要降低員工流失率，就要嚴(yán)格選拔新員工，注重知識型人才的個性和行為，了解其曾經(jīng)的工作經(jīng)歷及離職原因，關(guān)注其價值觀是否與企業(yè)相匹配。同時，要在招聘時向應(yīng)聘者展示企業(yè)真實(shí)的工作環(huán)境，避免員工入職后產(chǎn)生過大的心理落差[10]。（二）塑造良好的企業(yè)文化塑造期，是90后知識型員工正式進(jìn)入企業(yè)后的第一個階段，這一階段是其對企業(yè)產(chǎn)生忠誠心理的關(guān)鍵時期，因此，企業(yè)應(yīng)對其進(jìn)行必要的管理。首先，向新入職知識型員工進(jìn)行有效的企業(yè)文化輸入，企業(yè)要努力打造全面、健康的企業(yè)文化，營造積極向上、生機(jī)勃勃的企業(yè)環(huán)境，其次，及時傾聽員工的心聲，經(jīng)常與其進(jìn)行情感交流，了解其心中所想，及時糾正其被扭曲的價值觀。（三）設(shè)計(jì)可行的培訓(xùn)方案處在這一階段時，員工已經(jīng)在企業(yè)中工作了相對較長的一段時間了，因此企業(yè)要對其進(jìn)行更加全面、深刻的管理和培訓(xùn)，具體措施如下[11]：1.培養(yǎng)員工的“當(dāng)家作主”的意識企業(yè)應(yīng)當(dāng)學(xué)會“對癥下藥”，制定合理的物質(zhì)和非物質(zhì)政策來鼓勵員工發(fā)表自己的意見和建議，讓員工懂得自己在組織中的地位，從而提升員工成就感和責(zé)任意識。2.進(jìn)行持續(xù)的上下級溝通持續(xù)的雙向溝通應(yīng)貫穿企業(yè)管理的全過程。善于與員工交流溝通，是現(xiàn)代企業(yè)管理者必須具備的技能，提高信息的流通速度，保證信息的真實(shí)度，是上下級間進(jìn)行雙向溝通的關(guān)鍵。[12]3.重視培訓(xùn)，滿足知識型員工的知識需求在信息化的社會中，學(xué)習(xí)必須被重視起來。90后員工因?yàn)閷ψ约簱碛忻鞔_的定位和目標(biāo)，因此十分重視自身技能的提升。企業(yè)對知識型員工進(jìn)行培訓(xùn)教育，一方面有效的提升其工作技能，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值；另一方面可能顯著提高員工滿意度和對企業(yè)的忠誠度。4.制定合理的工資制度，實(shí)行彈性工資制企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變過去按職位定薪、按意愿定薪的狀況，根據(jù)90后知識型員工在組織中的實(shí)際工作時長和工作績效，依據(jù)員工的能力，實(shí)行彈性工資制（四）建立合理的預(yù)警機(jī)制當(dāng)90后知識型員工忠誠度即將低于臨界值，變的工作拖沓、規(guī)避責(zé)任，這時，企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是如何留住核心員工。當(dāng)員工意識到自己的期望與現(xiàn)實(shí)的落差，意識到自己在組織中不能得到發(fā)展，那么跳槽離職也就是板上釘釘?shù)氖虑榱?。因此，企業(yè)要主動的關(guān)注員工，發(fā)現(xiàn)其生理和心理上的變化；及時對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，打消其離職的念頭。[13]（五）完善有效的管理制度當(dāng)員工確實(shí)無法挽留時，企業(yè)要安排人力資源部門主管或其直接領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行深入面談，了解員工離職真實(shí)動機(jī)，并汲取教訓(xùn)，不斷完善企業(yè)管理制度。五、結(jié)語 90后知識型員工是企業(yè)的新鮮血液，對企業(yè)未來發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，特別是在今天這個誰掌握著核心知識誰就是主宰的時代，知識型員工更是企業(yè)健康運(yùn)營的核心要素，面對90后知識型員工這一新興群體，企業(yè)要順應(yīng)時代的潮流，主動了解他們的性格特征，通過各種措施努力提升其忠誠度；同時，企業(yè)在強(qiáng)調(diào)員工對組織忠誠的同時，也要努力做到自身對員工的忠誠，實(shí)現(xiàn)真正的“雙贏”。參考文獻(xiàn)[1]彼得?德魯克，卓越成效的管理者[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2005.[2]MBA智庫.員工忠誠度的定義[EB/OL].http://.2020-10-16[3]弗朗西斯，赫瑞比，管理知識員工[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2009.[4]百度百科.山西焦煤集團(tuán)有限責(zé)任公司簡介[EB/OL]..2020-11-11[5]百度百科.山西證券股份有限公司簡介[EB/OL]..2020-11-11[6]周秀娟，知識型人才激勵對策分析與研究[J].知識經(jīng)濟(jì)，2014,21.[7]吳紹琪，李東亮，王智勇等,從管理心理學(xué)看知識型員工忠誠度缺失[J].HR論壇，2008.[8]楊乃定,員工滿意度模型及其管理[J].中國管理科學(xué),2000,61-65.[9]王璐莎，基于管理心理學(xué)理論提高知識型員工忠誠度[J].人力資源管理，2017,4:39-40.[10]黃維德,知識員工的管理[M].高等教育出版社,2002[11]楊英健，何屹，知識型員工的忠誠與管理[J].經(jīng)營與管理，2017,1,54-56.[12]夏書章,行政管理學(xué)[M].高等教育出版社，2018，第六版.[13]陳金鳳，如何培養(yǎng)知識型員工忠誠度[J].經(jīng)濟(jì)師，2007，1:185-185.

[Abstract]Underthetrendofeconomicglobalization