全員績效考核合同一、合同雙方基本信息甲方（考核方）：[公司全稱]，法定代表人[姓名]，注冊地址[詳細地址]，聯(lián)系方式[固定電話]。乙方（被考核方）：[員工姓名]，身份證號[號碼]，所屬部門[部門名稱]，崗位[具體崗位]，入職日期[日期]。二、考核內容與方法（一）考核指標體系考核指標分為核心績效指標與行為能力指標兩大類，具體內容根據(jù)乙方崗位特性確定：核心績效指標（權重70%）：業(yè)務部門：包括銷售額達成率（月度/季度）、客戶新增數(shù)量、項目交付周期等量化指標。例如，銷售崗位需完成季度銷售額不低于[具體金額]，客戶滿意度評分不低于[具體分值]。職能部門：包括流程優(yōu)化效率（如審批時效縮短比例）、成本控制率（如辦公費用節(jié)約金額）、內部服務響應速度（如需求響應時間≤[具體小時數(shù)]）等。管理崗位：額外包含團隊目標達成率（如部門KPI完成度）、下屬員工培養(yǎng)合格率（如晉升/轉崗比例）、跨部門協(xié)作滿意度等。行為能力指標（權重30%）：工作態(tài)度：包括出勤率（年度缺勤天數(shù)≤[具體天數(shù)]）、任務響應積極性（緊急任務處理時效≤[具體小時數(shù)]）、遵守公司規(guī)章制度情況（如無重大違紀記錄）。團隊協(xié)作：以項目協(xié)作評分（由協(xié)作部門負責人評定）、團隊貢獻度（如主動分享經驗次數(shù)）為核心指標。創(chuàng)新改進：鼓勵提出流程優(yōu)化建議，年度內采納并產生實際效益的建議≥[具體條數(shù)]可獲額外加分。（二）考核周期與實施方式周期劃分：月度考核：針對常規(guī)性工作指標（如銷售額、任務完成率），于每月5日前完成上月評估。季度考核：綜合核心績效與行為能力指標，每季度首月10日前完成上季度評估，結果作為薪酬調整依據(jù)。年度考核：結合全年業(yè)績與發(fā)展?jié)摿Γ文?月15日前完成，結果作為晉升、培訓及合同續(xù)簽的核心依據(jù)。考核流程：數(shù)據(jù)采集：甲方通過ERP系統(tǒng)、項目管理工具、客戶反饋記錄等客觀數(shù)據(jù)進行量化評估，輔以直屬上級的日常觀察記錄（如《員工工作表現(xiàn)日志》）。評估實施：采用“自評+上級評估+跨部門互評”三維模式。乙方需在考核周期結束后3日內提交《自我評估報告》，上級在5日內完成評分并提交人力資源部審核。結果校準：人力資源部組織部門負責人進行考核結果校準會，確保同級別崗位評分標準一致，避免主觀偏差。三、薪酬管理（一）薪酬結構乙方薪酬由基本工資、績效工資及年度獎金三部分構成：基本工資：占比50%-60%，根據(jù)崗位職級確定，標準為每月[具體金額]，按月固定發(fā)放?？冃ЧべY：占比30%-40%，與季度考核結果掛鉤?？己说燃壏譃镾（95分以上）、A（85-94分）、B（75-84分）、C（60-74分）、D（60分以下）五個等級，對應績效工資發(fā)放比例分別為120%、100%、80%、60%、0%。年度獎金：根據(jù)年度考核結果及公司整體效益確定，S級員工可獲[具體倍數(shù)]倍月薪獎金，A級為[具體倍數(shù)]倍，B級為[具體倍數(shù)]倍，C級及以下無獎金。（二）薪酬調整機制季度調整：績效工資隨季度考核結果動態(tài)調整，例如季度考核為S級的員工，下季度績效工資基數(shù)上浮[具體百分比]；連續(xù)兩個季度為C級的，績效工資基數(shù)下調[具體百分比]。年度調薪：年度考核為S級或連續(xù)兩年A級的員工，基本工資可上調[具體百分比]-[具體百分比]，并納入晉升候選人池；連續(xù)兩年B級或一年C級的，基本工資暫停調整。四、考核結果應用（一）職業(yè)發(fā)展與培訓晉升通道：年度考核S級員工優(yōu)先獲得晉升資格，可參與下一級別崗位競聘；連續(xù)兩年A級員工納入“后備人才庫”，接受專項領導力培訓。培訓資源：針對考核中暴露的能力短板，甲方為乙方提供定制化培訓，例如：核心績效指標未達標者：參加崗位技能強化培訓（如銷售技巧、項目管理工具操作等），培訓后1個月內進行補考。行為能力指標薄弱者：參與團隊協(xié)作工作坊、溝通技巧課程等軟實力提升項目。（二）獎懲措施正向激勵：年度考核S級員工授予“年度優(yōu)秀員工”稱號，頒發(fā)獎金[具體金額]及榮譽證書，并可享受額外[具體天數(shù)]帶薪年假。季度考核連續(xù)三次A級者，可申請彈性工作制（如每周1天遠程辦公）或專項獎勵（如子女教育補貼、健身卡等）。負面處理：單次考核D級：發(fā)出《績效改進通知書》，設定[具體天數(shù)]改進期，期間由直屬上級提供一對一輔導；改進期結束考核仍未達標者，調整崗位或降職。年度考核C級或連續(xù)兩次D級：甲方有權解除勞動合同，解除前需提前30日書面通知乙方或支付代通知金。五、雙方權利與義務（一）甲方權利與義務權利：依據(jù)公司戰(zhàn)略調整考核指標，調整前需與乙方書面溝通并達成一致。對乙方考核過程進行監(jiān)督，核實數(shù)據(jù)真實性，對虛假申報行為有權追回已發(fā)放績效獎金并追責。義務：提供必要的工作條件（如設備、資源、安全環(huán)境）及崗前培訓，確保乙方具備完成考核目標的能力。每月10日前以法定貨幣形式足額支付薪酬，非因乙方原因導致考核無法進行時，按基本工資標準發(fā)放薪酬。（二）乙方權利與義務權利：對考核結果有異議的，可在收到結果后5個工作日內向人力資源部提交書面申訴，甲方需在10個工作日內組織復核并反饋結果。要求甲方提供考核指標的明確說明及數(shù)據(jù)來源，對模糊或不合理指標有權提出調整建議。義務：遵守考核紀律，如實提交工作數(shù)據(jù)及自評報告，配合甲方開展績效面談（每年不少于4次，每次時長≥30分鐘）。針對考核中提出的改進項，制定《個人發(fā)展計劃》并落地執(zhí)行，每季度向甲方提交進展報告。六、合同期限與終止（一）合同期限本合同有效期自[起始日期]起至[結束日期]止，與勞動合同期限一致。合同期滿前30日內，雙方協(xié)商續(xù)簽事宜，未續(xù)簽則自動終止。（二）合同終止情形法定終止：勞動合同解除或終止時，本合同同步終止，甲方需在終止后5個工作日內結清乙方剩余薪酬及未發(fā)放獎金。協(xié)商終止：雙方協(xié)商一致可提前終止合同，需簽署《績效合同終止協(xié)議》，明確剩余考核周期的處理方式（如按實際出勤天數(shù)折算績效）。單方終止：甲方因經營調整需撤銷崗位的，應提前15日書面通知乙方，考核結果按實際完成情況結算；乙方因個人原因離職的，需提前30日提交申請，未完成考核周期的績效工資按比例扣除。七、爭議解決協(xié)商優(yōu)先：因本合同履行發(fā)生的爭議，雙方應首先通過績效面談、人力資源部調解等方式協(xié)商解決，協(xié)商期限為15個工作日。仲裁與訴訟：協(xié)商不成的，任何一方可向甲方所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁結果不服的，可向甲方所在地人民法院提起訴訟。八、其他條款保密義務：乙方不得向第三方泄露考核指標、薪酬標準、個人績效結果等敏感信息，保密期限至合同終止后3年。不可抗力：因自然災害、政策調整等不可抗力導致考核無法正常進行的，甲方可暫?？己嘶蛘{整指標，乙方應配合執(zhí)行