行業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃手冊第一章培訓(xùn)規(guī)劃總則1.1培訓(xùn)定位與目標培訓(xùn)是企業(yè)人才發(fā)展的核心引擎，需以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以能力為核心、以績效為結(jié)果，構(gòu)建“分層分類、精準賦能”的培訓(xùn)體系。其核心目標包括：支撐戰(zhàn)略落地：通過培訓(xùn)傳遞企業(yè)戰(zhàn)略意圖，使員工能力與業(yè)務(wù)發(fā)展需求匹配（如企業(yè)拓展新能源業(yè)務(wù)時，需提前布局光伏技術(shù)、碳管理等領(lǐng)域的人才儲備）。提升崗位勝任力：針對不同崗位序列（管理、技術(shù)、營銷、職能）構(gòu)建勝任力模型，填補員工現(xiàn)有能力與崗位要求之間的差距。促進組織進化：通過知識更新、技能迭代、文化滲透，打造學(xué)習(xí)型組織，增強企業(yè)應(yīng)對行業(yè)變革的韌性。1.2培訓(xùn)基本原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：培訓(xùn)內(nèi)容與方向需緊密圍繞企業(yè)3-5年戰(zhàn)略規(guī)劃，避免“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。例如若企業(yè)戰(zhàn)略聚焦數(shù)字化轉(zhuǎn)型，則需重點開展數(shù)據(jù)分析、智能工具應(yīng)用等培訓(xùn)。需求驅(qū)動原則：以“組織需求-崗位需求-個人需求”三位一體的需求分析為基礎(chǔ)，保證培訓(xùn)資源精準投放。實踐優(yōu)先原則：強化“學(xué)用結(jié)合”，采用“理論+實操+復(fù)盤”的模式，避免純知識灌輸。例如技術(shù)培訓(xùn)需包含設(shè)備操作、故障處理等實操環(huán)節(jié)，并設(shè)置現(xiàn)場考核。持續(xù)迭代原則：定期（每年度）復(fù)盤培訓(xùn)效果，根據(jù)行業(yè)技術(shù)迭代、業(yè)務(wù)模式調(diào)整等因素，動態(tài)優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容與方式。1.3適用范圍本手冊適用于企業(yè)全體員工，包括：新入職員工：需通過入職培訓(xùn)快速融入企業(yè)、掌握基礎(chǔ)技能；在崗員工：需通過技能提升培訓(xùn)適應(yīng)崗位要求變化；管理層員工：需通過領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)強化戰(zhàn)略思維、團隊管理能力；儲備人才：需通過專項培養(yǎng)計劃儲備核心崗位接班人。第二章培訓(xùn)需求分析2.1需求分析維度2.1.1組織分析：明確“為什么培訓(xùn)”基于企業(yè)戰(zhàn)略目標、年度業(yè)務(wù)重點、組織能力短板，確定培訓(xùn)方向。操作步驟：梳理企業(yè)年度戰(zhàn)略目標（如“2024年營收增長30%”“新產(chǎn)品市場占有率提升至15%”）；拆解戰(zhàn)略目標對組織能力的要求（如“營收增長”需提升銷售團隊客戶開拓能力，“新產(chǎn)品上市”需強化研發(fā)團隊技術(shù)轉(zhuǎn)化能力）；識別當(dāng)前組織能力差距（如通過業(yè)務(wù)部門訪談發(fā)覺“銷售團隊對大客戶談判策略掌握不足”“研發(fā)團隊對市場需求分析能力薄弱”）。2.1.2崗位分析：明確“培訓(xùn)什么”基于崗位勝任力模型，明確各崗位的知識、技能、素養(yǎng)要求。操作步驟：劃分崗位序列（如管理序列：總經(jīng)理、部門經(jīng)理、主管；技術(shù)序列：研發(fā)工程師、工藝工程師、技術(shù)員）；構(gòu)建各崗位勝任力模型（示例：研發(fā)工程師勝任力模型包括“專業(yè)知識（材料學(xué)、結(jié)構(gòu)設(shè)計）”“核心技能（CAD制圖、仿真分析）”“通用素養(yǎng)（創(chuàng)新思維、團隊協(xié)作）”）；對比員工現(xiàn)有能力與崗位要求，識別培訓(xùn)需求（如某研發(fā)工程師“仿真分析技能”評分低于崗位要求，需參加相關(guān)培訓(xùn)）。2.1.3人員分析：明確“誰需要培訓(xùn)”基于員工績效表現(xiàn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定參訓(xùn)對象及優(yōu)先級。操作步驟：收集員工績效數(shù)據(jù)（如KPI完成情況、360度評估結(jié)果）；識別績效未達標的原因（是態(tài)度問題、能力問題還是資源問題？僅能力問題需通過培訓(xùn)解決）；結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展意向（如員工希望晉升為技術(shù)主管，則需補充團隊管理、項目協(xié)調(diào)等培訓(xùn)內(nèi)容）。2.2需求分析流程與方法2.2.1需求分析流程數(shù)據(jù)收集（每年10-11月啟動下一年度需求分析）；需求匯總（HR部門整理各部門需求，形成《培訓(xùn)需求清單》）；需求確認（與各業(yè)務(wù)負責(zé)人對齊需求，優(yōu)先級排序）；需求輸出（形成《年度培訓(xùn)需求分析報告》，作為培訓(xùn)規(guī)劃依據(jù)）。2.2.2需求分析方法問卷調(diào)查法：針對全員或特定群體發(fā)放結(jié)構(gòu)化問卷（如“你當(dāng)前工作中最需要提升的能力是？你認為哪些培訓(xùn)內(nèi)容對你幫助最大？”），收集定量數(shù)據(jù)。訪談法：對部門負責(zé)人、高績效員工、待改進員工進行半結(jié)構(gòu)化訪談（如“為完成部門年度目標，員工需具備哪些新能力？”“你觀察到員工在工作中常犯的錯誤有哪些？”），挖掘深層需求。觀察法：通過跟班作業(yè)、現(xiàn)場觀察，記錄員工實際操作中的問題（如生產(chǎn)車間員工設(shè)備操作不規(guī)范導(dǎo)致效率低下）?？冃Х治龇ǎ簩Ρ葐T工績效目標與實際完成結(jié)果，分析能力差距（如客服人員“客戶滿意度”未達標，需提升溝通技巧、問題解決能力）。第三章培訓(xùn)體系設(shè)計3.1培訓(xùn)類型設(shè)計3.1.1新員工入職培訓(xùn)目標：快速融入企業(yè)、掌握基礎(chǔ)技能、建立職業(yè)認知。內(nèi)容：企業(yè)文化（使命、愿景、價值觀、發(fā)展歷程、組織架構(gòu)）；規(guī)章制度（考勤、績效、獎懲、安全規(guī)范）；崗位基礎(chǔ)技能（如銷售崗需掌握公司產(chǎn)品知識、客戶管理系統(tǒng)操作；生產(chǎn)崗需掌握安全操作規(guī)程、設(shè)備基礎(chǔ)操作）；職業(yè)素養(yǎng)（時間管理、溝通技巧、團隊協(xié)作）。周期：入職后1個月內(nèi)，集中培訓(xùn)3天+崗位導(dǎo)師帶教1個月。3.1.2在崗員工技能提升培訓(xùn)目標：提升崗位專業(yè)技能，適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展需求。內(nèi)容分類：專業(yè)技能培訓(xùn)：針對崗位核心技能（如研發(fā)崗的“新技術(shù)應(yīng)用”、營銷崗的“數(shù)字營銷工具”）；通用技能培訓(xùn)：適用于全體員工的技能（如辦公軟件操作、商務(wù)寫作、數(shù)據(jù)分析）；合規(guī)培訓(xùn)：法律法規(guī)、行業(yè)標準、企業(yè)內(nèi)控要求（如財務(wù)崗的“財稅新政”、生產(chǎn)崗的“環(huán)保法規(guī)”）。周期：每季度1-2次，每次1-2天。3.1.3管理層領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)目標：提升管理者的戰(zhàn)略思維、團隊管理、資源協(xié)調(diào)能力。內(nèi)容分層：基層管理者（主管、班組長）：團隊管理（目標設(shè)定、員工輔導(dǎo)、沖突處理）、現(xiàn)場管理（生產(chǎn)/服務(wù)流程優(yōu)化）；中層管理者（部門經(jīng)理、總監(jiān)）：戰(zhàn)略解碼、跨部門協(xié)作、績效管理、人才培養(yǎng)；高層管理者（副總、總經(jīng)理）：行業(yè)趨勢研判、資本運作、變革管理、企業(yè)文化塑造。周期：基層管理者每季度1次，中層管理者每半年1次，高層管理者每年1-2次外部研修。3.1.4專項人才儲備培訓(xùn)目標：培養(yǎng)核心崗位接班人、新興業(yè)務(wù)人才。內(nèi)容：后備干部計劃：管理理論、輪崗實踐、項目歷練（如讓后備干部負責(zé)1個中小型項目，提升項目管理能力）；技術(shù)骨干計劃：前沿技術(shù)研修（如與高校、科研機構(gòu)合作開展“人工智能技術(shù)”專項培訓(xùn)）、導(dǎo)師帶教（由資深工程師一對一指導(dǎo)）。周期：為期1-2年，結(jié)合理論學(xué)習(xí)與實踐考核。3.2培訓(xùn)層級與內(nèi)容體系培訓(xùn)層級員工類型培訓(xùn)重點入職層新入職員工企業(yè)文化、規(guī)章制度、崗位基礎(chǔ)技能基礎(chǔ)層在崗1-3年員工專業(yè)知識深化、核心技能提升、通用技能培訓(xùn)進階層在崗3-5年員工/骨干員工復(fù)合能力培養(yǎng)（如“技術(shù)+管理”）、跨部門協(xié)作能力、問題解決能力戰(zhàn)略層管理層/核心技術(shù)人才行業(yè)趨勢、戰(zhàn)略思維、變革管理、創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力3.3培訓(xùn)方式設(shè)計培訓(xùn)方式適用場景優(yōu)勢線上學(xué)習(xí)理論知識普及（如行業(yè)法規(guī)、企業(yè)文化）、技能基礎(chǔ)學(xué)習(xí)（如辦公軟件）靈活便捷、成本低、可重復(fù)學(xué)習(xí)線下集中培訓(xùn)技能實操（如設(shè)備操作、模擬談判）、團隊協(xié)作（如拓展訓(xùn)練）互動性強、反饋及時、便于深度學(xué)習(xí)混合式培訓(xùn)復(fù)雜技能培養(yǎng)（如項目管理、數(shù)據(jù)分析）：線上理論學(xué)習(xí)+線下實操+線上輔導(dǎo)平衡學(xué)習(xí)效率與效果，兼顧理論與實踐工作坊問題解決（如流程優(yōu)化、創(chuàng)新思維碰撞）、案例研討參與度高、聚焦實際問題、產(chǎn)出可落地方案導(dǎo)師帶教新員工成長、技能傳承（如資深員工帶教新員工）針對性強、實踐結(jié)合緊密、促進經(jīng)驗傳遞行動學(xué)習(xí)管理層培訓(xùn)、專項項目攻堅（如“解決部門效率低下問題”的項目）以實際項目為載體，在行動中學(xué)習(xí)，成果直接轉(zhuǎn)化第四章培訓(xùn)實施流程4.1籌備階段4.1.1制定培訓(xùn)計劃輸入：《年度培訓(xùn)需求分析報告》、企業(yè)年度重點工作、預(yù)算額度；內(nèi)容：明確年度培訓(xùn)主題、課程清單、參訓(xùn)對象、時間安排、講師資源、預(yù)算分配；輸出：《年度培訓(xùn)計劃表》（示例：Q1開展“新員工入職培訓(xùn)”，Q2開展“數(shù)字營銷技能培訓(xùn)”，Q3開展“中層管理者戰(zhàn)略解碼工作坊”）。4.1.2資源準備場地設(shè)備：根據(jù)培訓(xùn)方式準備場地（線上培訓(xùn)需測試直播平臺，線下培訓(xùn)需布置教室、投影儀、實操設(shè)備等）；物料準備：教材、講義、學(xué)員手冊、考核試卷、證書等；講師協(xié)調(diào)：內(nèi)部講師確認授課時間，外部講師簽訂合作協(xié)議并明確授課內(nèi)容要求。4.1.3學(xué)員通知提前1周向參訓(xùn)學(xué)員發(fā)送《培訓(xùn)通知》，內(nèi)容包括培訓(xùn)時間、地點、內(nèi)容、需攜帶物品（如筆記本電腦、工牌）、考核要求；針對重要培訓(xùn)（如領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)），由部門負責(zé)人親自督促員工參加，保證出勤率。4.2執(zhí)行階段4.2.1開班儀式明確培訓(xùn)目標與意義（由HR負責(zé)人或業(yè)務(wù)負責(zé)人致辭）；介紹講師、培訓(xùn)流程、考核方式；破冰活動（如“自我介紹+對培訓(xùn)的期待”），營造積極學(xué)習(xí)氛圍。4.2.2過程管理考勤管理：嚴格執(zhí)行簽到制度，遲到/早退/缺勤需及時記錄并反饋給部門負責(zé)人；課堂紀律：要求學(xué)員關(guān)閉手機或調(diào)至靜音，禁止隨意走動、交頭接耳；互動設(shè)計：每90分鐘設(shè)置一次互動（如提問、小組討論、案例分析），避免學(xué)員疲勞；突發(fā)情況處理：講師臨時無法授課需提前啟動備選講師；設(shè)備故障需及時維修或切換備用設(shè)備。4.2.3學(xué)員管理指定班主任全程跟班，負責(zé)解答學(xué)員疑問、收集反饋；對學(xué)員的學(xué)習(xí)狀態(tài)進行觀察記錄（如參與度、作業(yè)完成情況），作為后續(xù)考核依據(jù)。4.3收尾階段4.3.1培訓(xùn)考核理論考核：通過筆試、在線答題等方式檢驗知識掌握程度（如“新員工培訓(xùn)后需通過企業(yè)文化、規(guī)章制度考試，80分以上合格”）；實操考核：通過現(xiàn)場操作、項目匯報等方式檢驗技能應(yīng)用能力（如“生產(chǎn)崗員工需獨立完成設(shè)備操作流程，操作規(guī)范且達標”）；綜合評估：結(jié)合考勤、課堂表現(xiàn)、考核結(jié)果，綜合評定培訓(xùn)成績（合格/不合格/優(yōu)秀）。4.3.2資料歸檔收集培訓(xùn)資料（課件、簽到表、考核試卷、學(xué)員反饋表）；整理培訓(xùn)記錄（參訓(xùn)人員、培訓(xùn)時長、考核結(jié)果、講師評價）；錄入員工培訓(xùn)檔案（作為晉升、調(diào)崗、績效考核的參考依據(jù)）。第五章培訓(xùn)課程開發(fā)5.1課程開發(fā)流程5.1.1需求對接基于第二章的《培訓(xùn)需求分析報告》，與業(yè)務(wù)部門負責(zé)人確認課程目標、內(nèi)容重點（如銷售部門提出“需提升大客戶談判能力”，則課程需聚焦“客戶需求挖掘、談判策略制定、異議處理”等模塊）。5.1.2課程設(shè)計目標設(shè)定：采用SMART原則（示例：“培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員能獨立制定談判方案，并在模擬談判中達成80%以上的目標”）；內(nèi)容大綱：按模塊劃分知識點，邏輯清晰（如“大客戶談判技巧”模塊分為“談判前準備（客戶背景分析、目標設(shè)定）”“談判中執(zhí)行（溝通技巧、讓步策略）”“談判后復(fù)盤（總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)）”）；教學(xué)活動設(shè)計：結(jié)合培訓(xùn)方式設(shè)計互動環(huán)節(jié)（如案例分析：“某公司與客戶談判陷入僵局的案例討論”；角色扮演：“學(xué)員分組模擬與難纏客戶的談判場景”）。5.1.3內(nèi)容編寫教材開發(fā)：編寫學(xué)員手冊（含知識點、案例、練習(xí)題）、講師手冊（含授課流程、互動引導(dǎo)話術(shù)、注意事項）；課件制作：PPT風(fēng)格簡潔明了（每頁文字不超過6行，配圖表、圖片增強可視化）；輔助資源開發(fā)：制作微課視頻（10-15分鐘，重點講解單一知識點）、工具模板（如“談判方案模板”“客戶需求分析表”）。5.1.4試講迭代組織內(nèi)部試講（邀請業(yè)務(wù)骨干、潛在學(xué)員參與）；收集反饋意見（如“案例不夠貼近實際”“互動環(huán)節(jié)時間不足”）；根據(jù)反饋修訂課程內(nèi)容、調(diào)整教學(xué)活動，保證課程質(zhì)量。5.2課程分類與示例5.2.1通用類課程辦公技能：《高效Excel數(shù)據(jù)處理》《PPT設(shè)計與演示技巧》；職業(yè)素養(yǎng)：《時間管理四象限法》《高效溝通與協(xié)作》；合規(guī)類：《企業(yè)安全生產(chǎn)規(guī)范》《數(shù)據(jù)安全與隱私保護》。5.2.2專業(yè)類課程技術(shù)序列：《光伏系統(tǒng)設(shè)計與優(yōu)化》《智能制造設(shè)備調(diào)試與維護》；營銷序列：《數(shù)字營銷全渠道策略》《大客戶價值挖掘與管理》；職能序列：《全面預(yù)算管理實務(wù)》《人力資源招聘與配置技巧》。5.2.3管理類課程基層管理：《班組長現(xiàn)場管理能力提升》《員工輔導(dǎo)與激勵技巧》；中層管理：《戰(zhàn)略解碼與目標分解》《跨部門協(xié)作與沖突管理》；高層管理：《行業(yè)趨勢研判與戰(zhàn)略決策》《變革管理與文化塑造》。5.3課程資源庫建設(shè)標準化管理：建立課程編碼體系（如“GX-01”表示“通用類-辦公技能-第1門課程”），明確課程版本、適用對象、更新周期；動態(tài)更新機制：每年度根據(jù)行業(yè)變化、業(yè)務(wù)需求優(yōu)化課程內(nèi)容（如“技術(shù)應(yīng)用”課程需及時更新最新算法模型、行業(yè)應(yīng)用案例）；資源共享平臺：搭建企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)平臺（如企業(yè)釘釘知識庫），實現(xiàn)課程資源在線查詢、學(xué)習(xí)。第六章講師隊伍建設(shè)6.1講師類型與選拔6.1.1內(nèi)部講師選拔標準：業(yè)務(wù)骨干（在本崗位工作滿3年，績效優(yōu)秀）；具備較強表達能力與邏輯思維能力；有分享意愿（曾承擔(dān)過部門內(nèi)訓(xùn)、經(jīng)驗分享等任務(wù)）。選拔流程：個人申報/部門推薦→試講（15分鐘微課）→評審（HR部門+業(yè)務(wù)負責(zé)人）→頒發(fā)《內(nèi)部講師聘書》。6.1.2外部講師選拔標準：行業(yè)專家（在細分領(lǐng)域有5年以上經(jīng)驗，有權(quán)威認證或著作）；專業(yè)機構(gòu)講師（具備豐富的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗，有成功案例）；課程內(nèi)容與企業(yè)需求高度匹配。選拔流程：需求對接→資質(zhì)審核→試聽（30分鐘課程片段）→評估→簽訂合作協(xié)議。6.2講師培養(yǎng)與賦能6.2.1內(nèi)部講師培養(yǎng)TTT培訓(xùn)（TrainTheTrainer）：開展“授課技巧、課程設(shè)計、課堂互動”專項培訓(xùn)（為期2天，含理論+實操）；導(dǎo)師制：為每位新選拔的內(nèi)部講師配備1名資深導(dǎo)師（由外部專家或資深內(nèi)部講師擔(dān)任），指導(dǎo)課程開發(fā)與授課；授課實踐：要求內(nèi)部講師每年至少完成4次授課，通過實踐提升授課能力。6.2.2外部講師賦能定期組織外部講師參加行業(yè)研討會、企業(yè)業(yè)務(wù)交流會，知曉企業(yè)最新業(yè)務(wù)動態(tài)；要求外部講師根據(jù)企業(yè)實際案例調(diào)整課程內(nèi)容，保證“接地氣”。6.3講師激勵與考核6.3.1激勵機制物質(zhì)激勵：發(fā)放課時費（內(nèi)部講師按100-300元/小時，外部講師按2000-5000元/天）；精神激勵：評選“金牌講師”（年度授課時長≥40小時、學(xué)員滿意度≥90%、課程應(yīng)用效果顯著），頒發(fā)證書及獎杯；職業(yè)發(fā)展：內(nèi)部講師在晉升、評優(yōu)時優(yōu)先考慮，可納入“核心人才儲備庫”。6.3.2考核機制學(xué)員評價：每次培訓(xùn)后發(fā)放《講師評價表》，從“內(nèi)容實用性、授課技巧、互動效果”等維度評分（滿分100分，80分以上合格）；課程效果：跟蹤學(xué)員培訓(xùn)后3-6個月的績效變化（如“銷售技巧培訓(xùn)后，學(xué)員銷售額平均提升15%”）；授課時長：內(nèi)部講師年度授課時長不少于20小時，外部講師按合同約定完成授課任務(wù)。第七章培訓(xùn)效果評估7.1評估模型：柯氏四級評估法7.1.1一級評估：反應(yīng)評估（學(xué)員滿意度）評估目的：知曉學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、講師、組織的滿意度；評估方法：培訓(xùn)結(jié)束后發(fā)放《培訓(xùn)滿意度調(diào)查表》（線上/線下），內(nèi)容包括：課程內(nèi)容與工作的相關(guān)性（1-5分）；講師授課水平（1-5分）；培訓(xùn)組織安排（時間、場地、物料）（1-5分）；學(xué)員的收獲與建議（開放性問題）。結(jié)果應(yīng)用：滿意度低于80分的課程需分析原因并改進。7.1.2二級評估：學(xué)習(xí)評估（知識技能掌握程度）評估目的：檢驗學(xué)員是否掌握培訓(xùn)目標要求的知識、技能；評估方法：理論考試：閉卷/開卷考試（如“安全生產(chǎn)培訓(xùn)后進行安全知識筆試”）；實操考核：現(xiàn)場操作（如“設(shè)備操作培訓(xùn)后進行設(shè)備啟停、故障處理實操考核”）；技能測試：通過工具測評（如“Excel技能培訓(xùn)后使用在線測試平臺評分”）。結(jié)果應(yīng)用：考核不合格者需重新培訓(xùn)或補考。7.1.3三級評估：行為評估（工作行為改變）評估目的：評估學(xué)員培訓(xùn)后在工作中的行為是否發(fā)生積極改變；評估方法：上級觀察：培訓(xùn)后1-3個月，由學(xué)員上級填寫《員工行為改變評估表》，觀察學(xué)員“是否主動應(yīng)用所學(xué)技能”（如“客服人員是否采用培訓(xùn)中的溝通技巧處理客戶投訴”）；同事反饋：通過360度評估收集同事評價；現(xiàn)場記錄：通過工作日志、項目報告等記錄行為變化。結(jié)果應(yīng)用：行為改變顯著的學(xué)員作為內(nèi)部講師候選人或晉升對象。7.1.4四級評估：結(jié)果評估（業(yè)務(wù)績效提升）評估目的：評估培訓(xùn)對企業(yè)業(yè)務(wù)目標（如效率、質(zhì)量、營收）的貢獻；評估方法：數(shù)據(jù)對比：對比培訓(xùn)前后關(guān)鍵績效指標（KPI）變化（如“生產(chǎn)技能培訓(xùn)后，產(chǎn)品合格率從85%提升至95%”“銷售培訓(xùn)后，新客戶簽約量增長20%”）；成本效益分析：計算培訓(xùn)投入產(chǎn)出比（ROI=（培訓(xùn)帶來的效益-培訓(xùn)成本）/培訓(xùn)成本×100%）。結(jié)果應(yīng)用：將培訓(xùn)效果顯著的課程納入年度核心培訓(xùn)項目，加大資源投入。7.2評估流程與周期評估層級評估時間評估責(zé)任方一級評估培訓(xùn)結(jié)束后當(dāng)天HR部門、班主任二級評估培訓(xùn)結(jié)束后1周內(nèi)HR部門、講師三級評估培訓(xùn)后1