（管理制度）人力資源規(guī)劃管理制度

20XX年XX月

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人力資源規(guī)劃管理制度

第壹章總則

第1條目的

為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)、外部環(huán)境，運(yùn)

用科學(xué)合理的方法，有效進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)、投資和控制，目于此基礎(chǔ)制定鹵位

編制、人員配置、教育培訓(xùn)I、薪酬分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資

源管理方案的全局性的計(jì)劃，以確保公司于需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種

各樣適合的人才，以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第2條范圍

公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門主要負(fù)責(zé)人。

第3條作用

(1)確保公司于生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求，得到且保持壹定數(shù)量

具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有的人力資源。

(2)于預(yù)測(cè)公司未來(lái)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布情況，

把人工成本控制于合理的支付范圍內(nèi)。

(3)有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性，建設(shè)壹支訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的員工隊(duì)伍,

增強(qiáng)公司適應(yīng)未知環(huán)境的能力。

(4)預(yù)測(cè)公司潛于人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔愕膯?wèn)題，能夠及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施。

(5)減少公司關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。

第二章規(guī)劃的職責(zé)

綜合部是人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職能部門具體負(fù)責(zé)本部門的人

力資源規(guī)劃工作。

第4條綜合部職責(zé)

(1)負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的總體編制制

度工作。

(2)負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集確認(rèn)。

(3)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，目目對(duì)公司各部門提供人力資源

規(guī)戈I」指導(dǎo)。

(4)年初編制《公司年度人力資源規(guī)劃書》報(bào)各部門負(fù)責(zé)人審核、總經(jīng)理

審批。

(5)將審批通過(guò)的《公司年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文件存檔。

第5條各職能部門職責(zé)

(1)需要人力資源規(guī)劃專員提供真實(shí)詳細(xì)的歷史和預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)。

(2)及時(shí)配合人力資源部完成本部門需求的申報(bào)工作。

第6條公司高層職責(zé)

負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃工作的總體指導(dǎo)、監(jiān)督、決策。

第三章規(guī)劃的原則

公司人力資源規(guī)劃工作須遵循以下四點(diǎn)原則：

第7條動(dòng)態(tài)原則

(3)人力資源規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化而經(jīng)常調(diào)整。

(2)人力資源規(guī)劃具體執(zhí)行中的靈活性

(3)人力資源具體規(guī)劃措施的靈活性及規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控

第8條適應(yīng)原則

(1)內(nèi)外部環(huán)境適應(yīng)

個(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利

以及績(jī)效和薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等。

（6）職業(yè)計(jì)劃

骨干人員的使用和培養(yǎng)方案。

（7）離職計(jì)劃

因各種原因離職的人員情況及其所于崗位情況

（8）勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃

減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施。

第五章規(guī)劃的程序

公司人力資源規(guī)劃程序?yàn)椋?/p>

人力資源規(guī)劃環(huán)境分析一人力資源需求預(yù)測(cè)T人力資源供給預(yù)測(cè)一確定人

員供需平衡政策―人力資源方案討論和制定一編制人力資源規(guī)劃書

第12條人力資源規(guī)劃環(huán)境分析

（1）收集整理數(shù)據(jù)。公司綜合管理部門正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職

能部門索要各類數(shù)據(jù)（如小表所示1人力資源規(guī)劃專員負(fù)責(zé)從數(shù)據(jù)中提煉出所

有和人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，且且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃提供

基本數(shù)據(jù)。

1）公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)2）企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)

1、需要向各部門3）財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)4）市場(chǎng)營(yíng)銷規(guī)劃數(shù)據(jù)

收集的數(shù)據(jù)資料5）生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)6）新頊目部規(guī)劃數(shù)據(jù)

7）各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息

2、本部門1）人力資源政策數(shù)據(jù)2）公司文化特征數(shù)據(jù)

關(guān)聯(lián)資料整理3)公司行為模式數(shù)據(jù)4)薪酬福利水平數(shù)據(jù)

5)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)水平數(shù)據(jù)6)績(jī)效考核數(shù)據(jù)

7)公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)8)公司人力資源部職能開(kāi)發(fā)數(shù)據(jù)

(2)綜合部于獲取之上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃分

為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每壹個(gè)層次設(shè)定壹個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再由這些不同的

標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動(dòng)計(jì)劃。

(3)綜合部應(yīng)制定《年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》，報(bào)請(qǐng)各職能部門負(fù)

責(zé)人、人力資源負(fù)責(zé)人、公司總經(jīng)理審批后，向公司全體員工公布。

(4)綜合部根據(jù)公司運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及《年度人力資源規(guī)劃工

作進(jìn)度計(jì)劃》，下發(fā)人力資源職能水平調(diào)查表、各部門人力資源需求申請(qǐng)表，于

限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。

(5)綜合部于收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對(duì)之上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述、

統(tǒng)計(jì)且分析，制作《年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析方案》，由審核小組完成環(huán)境分

析的審核工作。

公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員由公司各部門負(fù)責(zé)人、綜合部人力資源

環(huán)境分析專員、綜合部負(fù)責(zé)人構(gòu)成。

(6)綜合部應(yīng)將審核無(wú)誤的《年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析方案》報(bào)請(qǐng)公司

高級(jí)管理層審核批準(zhǔn)后方可使用。

(7)于人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要

和實(shí)際情況，于人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)全面地向綜合部提出和人力資源有關(guān)的

信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境

第13條人力資源需求預(yù)測(cè)

(1)《年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析方案》，經(jīng)公司高級(jí)管理層批準(zhǔn)后，由綜

合部人力資源規(guī)劃專員根據(jù)公司人力資源的需求和提供的情況，結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)

展方向、公司年度計(jì)劃、各部門運(yùn)營(yíng)計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測(cè)工具，對(duì)公司整體人力

資源的需求情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)預(yù)測(cè)和分析。

(2)人力資源需求預(yù)測(cè)有以下幾種常用方法。

令管理人員判斷法

管理人員判斷方法，即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和自覺(jué)，自下而上

確定末來(lái)所需人員。

具體方法為：根據(jù)業(yè)務(wù)增減，職能部門領(lǐng)導(dǎo)提出人員需求量一報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)

行估算平衡一領(lǐng)導(dǎo)層決策。

令經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也稱比率分析法，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。

具體的方法是根據(jù)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)計(jì)劃及勞動(dòng)定額或每個(gè)人的生產(chǎn)能力、銷售能

力、管理能力的等進(jìn)行預(yù)測(cè)。

由于不同人的經(jīng)驗(yàn)會(huì)有差別，不同員工的能力也有差別，特別是于管理人員

及銷售人員當(dāng)中，他們于能力、業(yè)績(jī)上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測(cè)

需求時(shí)，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。

?德?tīng)柗品?/p>

德?tīng)柗品ㄊ侵笇＜覀儗?duì)影響組織某壹領(lǐng)域發(fā)展(如組織將來(lái)對(duì)勞動(dòng)力的需

求)達(dá)到壹致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是通過(guò)綜合專家們各自的意見(jiàn)來(lái)

預(yù)測(cè)某壹領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)。具體來(lái)說(shuō)，由綜合部作為中間人，將第壹輪預(yù)測(cè)中專

家們各自單獨(dú)提出的意見(jiàn)集中起來(lái)且加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這壹循

環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改他們的預(yù)測(cè)且說(shuō)明修改原因。壹般情況下重復(fù)3-5次之

后，專家們的意見(jiàn)即趨于壹致。

這里說(shuō)的專家，能夠來(lái)自壹線的管理人員，也能夠是高層經(jīng)理。即能夠來(lái)自

企業(yè)內(nèi)部，也可是外請(qǐng)的。專家的選擇基于他們對(duì)影響企業(yè)內(nèi)部因素的了解程度。

例如，于估計(jì)將來(lái)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求時(shí)，企業(yè)能夠選擇于計(jì)劃、人事、市場(chǎng)、

生產(chǎn)和銷售部門任職的管理者作為專家。要使該方法奏效，應(yīng)掌握以下技巧。

第壹，要給專家提供關(guān)聯(lián)的歷史資料以及有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，使其能做出

判斷。例如，人員的安排情況和生產(chǎn)趨勢(shì)的資料。

第二，不要過(guò)分詢問(wèn)人員需求的總的絕對(duì)數(shù)字，而應(yīng)關(guān)心可能需要增加人員

的百分比，或者某些關(guān)鍵人員（如部門經(jīng)理或工程師）的預(yù)計(jì)增加數(shù)，詢問(wèn)的問(wèn)

題要讓專家能夠回答。

第三，允許專家粗估數(shù)字而不要求精確，但要讓他們說(shuō)明預(yù)測(cè)數(shù)字的可信度。

第四，使過(guò)程盡可能簡(jiǎn)化,特別是不要詢問(wèn)那些和預(yù)測(cè)無(wú)關(guān)的問(wèn)題。

第五，對(duì)人員的定義和分類，于職務(wù)名稱、部門名稱上要統(tǒng)壹，保證所有專

家能從同壹角度理解這些分類和定義。

第六，要獲得高層管理人員和專家對(duì)德?tīng)柗品ǖ闹С帧?/p>

＜趨勢(shì)分析法

趨勢(shì)分析法是壹種定量分析方法，其基本思路是，確定組織中哪壹種因素和

勞動(dòng)數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切,然后找出這壹因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢(shì),由

此推斷末來(lái)的人力資源需求。

趨勢(shì)分析法工作流程為：

確定適當(dāng)?shù)暮推赣萌藬?shù)有關(guān)的組織因素-繪制組織因素和勞動(dòng)力數(shù)量關(guān)系

圖一計(jì)算每人每年的平均產(chǎn)量(勞動(dòng)生產(chǎn)率)一確定勞動(dòng)生產(chǎn)率趨勢(shì)且調(diào)整一對(duì)

預(yù)測(cè)年度情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。

選擇和勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵壹步。這個(gè)因素至少應(yīng)

滿足倆個(gè)條件：第壹，組織因素應(yīng)和組織的基本特性直接關(guān)聯(lián)；第二，所選因素

的變化必須和所需人員變化成比例。根據(jù)這倆個(gè)條件，對(duì)學(xué)校來(lái)說(shuō)，適當(dāng)?shù)慕M織

因素可能是學(xué)生的錄取數(shù)；對(duì)醫(yī)院來(lái)說(shuō)，可能是病人的人數(shù)；對(duì)鋼鐵企業(yè)來(lái)說(shuō)，

則可能是鋼產(chǎn)量。

有了和聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng)力的

需求數(shù)量。例如，某醫(yī)院預(yù)計(jì)每天將接受150個(gè)住院病人，而每個(gè)護(hù)士護(hù)理10

個(gè)病人，那么，該醫(yī)院對(duì)護(hù)士的需求量就是45人。

于運(yùn)用趨勢(shì)分析法預(yù)測(cè)時(shí)，能夠完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，也能夠利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行

回歸分析。

所謂回歸分析，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某壹個(gè)或幾個(gè)組織因素和人力資源需

求量的關(guān)系，且將這壹關(guān)系用壹個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)，借助這個(gè)數(shù)學(xué)模型，就可

推測(cè)末來(lái)人力資源的需求。但此過(guò)程比較復(fù)雜，需要借助計(jì)算機(jī)來(lái)進(jìn)行。

(3)人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟。人力資源需求預(yù)測(cè)步驟如下圖所示。

(4)綜合部A七次日M工=1人上加但在、口*二±，勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析

艱據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，確定職務(wù)編制和人員配置

之后,制作《年?duì)I人力資源需求趨勢(shì)預(yù)刎方案》，報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo),核、批準(zhǔn)。

.統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求

第14條人力K曲1六知T如別|【

(1)人力］將統(tǒng)計(jì)結(jié)論在部門內(nèi)討論并修正，得出現(xiàn)實(shí)人力資源需￡測(cè)和外部供給量

(:口?口

根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量

根據(jù)工作量增長(zhǎng)情況確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)

預(yù)測(cè)。內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè)，即根據(jù)當(dāng)下人力資源及其末來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)

劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量。外部供給量預(yù)測(cè)，即確定于規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)

上能夠從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。由于外部人力資源的供給存于較高的

不確定性，所以外部供給量的預(yù)測(cè)應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，如各類高級(jí)人員、技術(shù)骨

干人員等。

(2)人力資源供給預(yù)測(cè)步驟。人力資源供給預(yù)測(cè)步驟如下圖所示。

(3)綜合部人力資源規(guī)劃專員對(duì)公司人力資源情況可進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)進(jìn)行分

析之后，制作《年度人力資源供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)方案》，且上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。

第15條人力資源供需平衡決策

綜合部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《年度人力資源供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)方案》以及《人力資源

規(guī)劃供給趨勢(shì)方案》之后，有公司綜合部組建“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作

組"。

(1)人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作成員由公司高層、各職能部門負(fù)責(zé)人、

人力資源部關(guān)聯(lián)人員構(gòu)成。

(2)人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組的會(huì)議包括人力資源規(guī)劃環(huán)境分析

會(huì)、人力資源規(guī)劃供需預(yù)測(cè)方案會(huì)和公司人力資源規(guī)劃供需決策會(huì)。

第16條人力資源各項(xiàng)計(jì)劃討論確定

(1)綜合部于公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組定下工作日程后，指

定專門人員完成會(huì)議決策信息整理工作，且且制定《年度人力資源規(guī)劃書制定時(shí)

間安排計(jì)劃》。

(2)綜合部召開(kāi)制定人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議。

第17條.編制人力資源規(guī)劃書且組織實(shí)施

(1)綜合部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃局具體項(xiàng)目計(jì)劃，編輯《年度人力

資源規(guī)劃書》，報(bào)經(jīng)人力資源部全體員工核對(duì)，報(bào)經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議

評(píng)定，交由公司綜合部負(fù)責(zé)人審核通過(guò)，報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

(2)人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施《公司年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部員工溝通

活動(dòng)，保障全體員工知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以期保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順

利進(jìn)行。

(3)人力資源負(fù)責(zé)應(yīng)該將《公司年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文檔

存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序且將《年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)

機(jī)密和運(yùn)營(yíng)管理重要文件的管理制