2025年中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》考試題庫(練習(xí)題)模擬訓(xùn)練含答案一、單項選擇題（共30題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）1.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，下列屬于激勵因素的是（）。A.公司政策B.工作成就感C.工資水平D.工作環(huán)境答案：B解析：雙因素理論中，激勵因素與工作本身相關(guān)，包括成就感、認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作等；保健因素與環(huán)境相關(guān)，如公司政策、工資、工作條件等。選項B屬于激勵因素。2.某企業(yè)采用“關(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)”兩個維度評估領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在管理方格圖中處于（9,1）位置，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)是（）。A.既不關(guān)心人也不關(guān)心生產(chǎn)B.高度關(guān)心人但低度關(guān)心生產(chǎn)C.高度關(guān)心生產(chǎn)但低度關(guān)心人D.高度關(guān)心人和生產(chǎn)答案：C解析：管理方格圖中（9,1）為任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，重點(diǎn)關(guān)注生產(chǎn)任務(wù)完成，對員工關(guān)懷較少；（1,9）為鄉(xiāng)村俱樂部型，（5,5）為中庸型，（9,9）為團(tuán)隊型。3.人力資源規(guī)劃的第一步是（）。A.評估人力資源規(guī)劃效果B.進(jìn)行人力資源需求預(yù)測C.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)D.制定人力資源供需平衡計劃答案：C解析：人力資源規(guī)劃的流程為：明確企業(yè)戰(zhàn)略→人力資源需求預(yù)測→供給預(yù)測→供需平衡分析→制定計劃→評估反饋。戰(zhàn)略目標(biāo)是規(guī)劃的起點(diǎn)。4.某公司為研發(fā)崗位設(shè)計工作分析，因工作內(nèi)容復(fù)雜且創(chuàng)新性強(qiáng)，最適合采用的方法是（）。A.觀察法B.工作日志法C.訪談法D.問卷調(diào)查法答案：C解析：研發(fā)崗位工作內(nèi)容抽象、變化大，觀察法難以捕捉思維過程，工作日志法耗時且易遺漏關(guān)鍵信息，訪談法通過與員工和主管溝通，能深入了解創(chuàng)新型工作的核心職責(zé)。5.某企業(yè)引入平衡計分卡進(jìn)行績效管理，其中“員工技能提升率”屬于（）維度。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)與成長答案：D解析：平衡計分卡包括財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度。學(xué)習(xí)與成長關(guān)注員工能力、信息系統(tǒng)、組織文化等，員工技能提升率屬于此維度。6.下列薪酬體系設(shè)計原則中，重點(diǎn)解決“同一企業(yè)不同崗位薪酬差異合理性”的是（）。A.外部競爭性B.內(nèi)部公平性C.激勵性D.經(jīng)濟(jì)性答案：B解析：內(nèi)部公平性關(guān)注同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位、技能的薪酬相對公平，通常通過職位評價實(shí)現(xiàn)；外部競爭性關(guān)注與市場水平的對比。7.根據(jù)《勞動合同法》，下列情形中，用人單位可以隨時解除勞動合同且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)氖牵ǎ?。A.勞動者患病醫(yī)療期滿后不能從事原工作B.勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度C.企業(yè)因經(jīng)營困難進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員D.勞動者不能勝任工作經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任答案：B解析：勞動者存在過錯（如嚴(yán)重違紀(jì)、欺詐、被追究刑事責(zé)任）時，用人單位可即時解除且無補(bǔ)償；其他情形需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或提前通知。8.勞動力供給彈性是指（）。A.勞動力供給量變動對工資率變動的反應(yīng)程度B.工資率變動對勞動力供給量變動的反應(yīng)程度C.勞動力需求量變動對工資率變動的反應(yīng)程度D.工資率變動對勞動力需求量變動的反應(yīng)程度答案：A解析：供給彈性=（供給量變動百分比）/（工資率變動百分比），反映供給量對工資率變化的敏感程度；需求彈性同理，但針對需求量。9.下列人力資本投資形式中，屬于在職培訓(xùn)的是（）。A.員工參加MBA課程B.企業(yè)新員工入職培訓(xùn)C.勞動者自學(xué)專業(yè)技能D.高校學(xué)生修讀專業(yè)課程答案：B解析：在職培訓(xùn)是企業(yè)為員工提供的、與工作直接相關(guān)的培訓(xùn)，如新員工培訓(xùn)、崗位技能提升培訓(xùn)；MBA課程、自學(xué)、高校教育屬于正規(guī)教育或自我投資。10.某公司擬建立員工申訴機(jī)制，正確的流程應(yīng)是（）。A.員工提出申訴→直接上級處理→人力資源部門復(fù)核→申訴委員會裁決B.員工提出申訴→人力資源部門處理→直接上級復(fù)核→申訴委員會裁決C.員工提出申訴→申訴委員會處理→直接上級復(fù)核→人力資源部門裁決D.員工提出申訴→工會處理→人力資源部門復(fù)核→直接上級裁決答案：A解析：典型申訴流程為：員工向直接上級提出→上級無法解決則提交人力資源部→仍有爭議提交企業(yè)內(nèi)部申訴委員會（通常由管理層、員工代表、工會組成）裁決。11.關(guān)于目標(biāo)管理的說法，錯誤的是（）。A.目標(biāo)需由上下級共同制定B.目標(biāo)應(yīng)具有可衡量性C.目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)自我控制D.目標(biāo)管理的核心是自上而下設(shè)定目標(biāo)答案：D解析：目標(biāo)管理的核心是參與式目標(biāo)設(shè)定，上下級共同確定目標(biāo)，而非單純自上而下；目標(biāo)需SMART原則（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)、有時限），強(qiáng)調(diào)員工自我控制與反饋。12.某企業(yè)在進(jìn)行人員甄選時，對財務(wù)崗位候選人實(shí)施“編制虛假財務(wù)報表識別”測試，這種測試屬于（）。A.成就測試B.能力測試C.人格測試D.職業(yè)興趣測試答案：A解析：成就測試衡量已掌握的知識或技能（如財務(wù)崗位的專業(yè)技能測試）；能力測試評估潛在能力（如邏輯推理）；人格測試測性格特質(zhì)；職業(yè)興趣測試測職業(yè)傾向。13.下列勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制中，屬于“三方機(jī)制”主體的是（）。A.勞動者、工會、企業(yè)B.政府、工會、企業(yè)代表組織C.政府、勞動者、企業(yè)D.工會、企業(yè)、勞動爭議仲裁委員會答案：B解析：三方機(jī)制指政府（代表公共利益）、工會（代表勞動者）、企業(yè)代表組織（代表用人單位）共同參與勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的制度。14.某地區(qū)勞動力市場工資率從5000元/月上漲到6000元/月，勞動力供給量從10萬人增加到12萬人，該地區(qū)勞動力供給彈性為（）。A.0.8B.1.0C.1.2D.1.5答案：B解析：供給彈性=（（1210）/10）/（（60005000）/5000）=（20%）/（20%）=1.0，屬于單位彈性。15.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的說法，正確的是（）。A.反應(yīng)評估是評估培訓(xùn)對員工行為的影響B(tài).學(xué)習(xí)評估是評估員工是否掌握了培訓(xùn)內(nèi)容C.行為評估是評估培訓(xùn)的成本收益D.結(jié)果評估是評估員工對培訓(xùn)的主觀感受答案：B解析：培訓(xùn)評估層次：反應(yīng)評估（滿意度）、學(xué)習(xí)評估（知識/技能掌握）、行為評估（工作行為改變）、結(jié)果評估（組織績效提升）。16.某企業(yè)采用寬帶薪酬體系，其主要目的是（）。A.增加薪酬等級數(shù)量B.減少薪酬等級之間的差距C.提高薪酬的外部競爭性D.增強(qiáng)薪酬對員工能力的適應(yīng)性答案：D解析：寬帶薪酬減少等級數(shù)量，擴(kuò)大每個等級的薪酬范圍，強(qiáng)調(diào)員工能力、技能提升而非職位晉升，增強(qiáng)薪酬靈活性和適應(yīng)性。17.根據(jù)ERG理論，下列需求中屬于成長需要的是（）。A.安全需求B.自我發(fā)展需求C.社交需求D.生存需求答案：B解析：ERG理論將需求分為生存（Existence）、關(guān)系（Relatedness）、成長（Growth）。成長需要指個體發(fā)展和潛能實(shí)現(xiàn)，如自我發(fā)展、創(chuàng)造力發(fā)揮。18.某公司因業(yè)務(wù)調(diào)整需關(guān)閉部分門店，擬與20名員工解除勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》，正確的做法是（）。A.提前30日向工會或全體員工說明情況，聽取意見后向勞動行政部門報告B.直接與員工協(xié)商一致解除，無需額外程序C.支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后即可解除D.因?qū)儆诳陀^情況變化，可直接解除答案：A解析：經(jīng)濟(jì)性裁員（20人以上或占企業(yè)職工總數(shù)10%以上）需提前30日向工會/員工說明情況，聽取意見，向勞動行政部門報告后實(shí)施。19.下列人力資源需求預(yù)測方法中，屬于定量預(yù)測的是（）。A.德爾菲法B.經(jīng)驗判斷法C.趨勢預(yù)測法D.比率分析法答案：D解析：定量方法包括時間序列分析法、比率分析法、回歸分析法；定性方法包括德爾菲法、經(jīng)驗判斷法、描述法。20.關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，錯誤的是（）。A.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立2年以上固定期限勞動合同B.用工單位可以將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位C.被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利D.勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時性、輔助性或替代性崗位使用答案：B解析：《勞動合同法》規(guī)定，用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位；其他選項均符合法律規(guī)定。二、多項選擇題（共15題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）21.馬斯洛需要層次理論中，屬于基本需要的有（）。A.生理需要B.安全需要C.歸屬和愛的需要D.尊重需要E.自我實(shí)現(xiàn)需要答案：ABC解析：馬斯洛將需要分為基本需要（生理、安全、歸屬與愛）和高級需要（尊重、自我實(shí)現(xiàn)），基本需要通過外部條件滿足，高級需要通過內(nèi)在因素滿足。22.領(lǐng)導(dǎo)技能的構(gòu)成包括（）。A.技術(shù)技能B.人際技能C.概念技能D.決策技能E.創(chuàng)新技能答案：ABC解析：羅伯特·卡茨提出領(lǐng)導(dǎo)技能包括技術(shù)技能（具體業(yè)務(wù)能力）、人際技能（溝通協(xié)調(diào)能力）、概念技能（分析全局能力）。23.工作分析的成果文件主要有（）。A.工作描述B.工作規(guī)范C.職位說明書D.工作設(shè)計方案E.績效評估表答案：ABC解析：工作分析的直接成果是職位說明書，包括工作描述（崗位職責(zé)、工作環(huán)境等）和工作規(guī)范（任職資格、技能要求等）。24.影響員工薪酬水平的主要因素有（）。A.員工個人績效B.企業(yè)支付能力C.勞動力市場供求關(guān)系D.所在行業(yè)薪酬水平E.員工的婚姻狀況答案：ABCD解析：薪酬水平受個人因素（績效、技能）、企業(yè)因素（支付能力、戰(zhàn)略）、外部因素（市場供求、行業(yè)水平、法律）影響；婚姻狀況通常不直接影響。25.下列情形中，勞動合同終止的有（）。A.勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇B.勞動者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失勞動能力C.勞動合同期滿D.用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照E.勞動者死亡答案：ACDE解析：勞動合同終止的情形包括：期滿（除法定續(xù)延）、勞動者開始享受養(yǎng)老保險、勞動者死亡或被宣告失蹤/死亡、用人單位破產(chǎn)/吊銷執(zhí)照等；因工致殘喪失勞動能力的，勞動合同應(yīng)續(xù)延至相應(yīng)情形消失。26.勞動力市場的特征包括（）。A.交易對象的不可儲存性B.交易的延續(xù)性C.交易條件的復(fù)雜性D.勞動力的同質(zhì)性E.市場的分散性答案：ABCE解析：勞動力市場特征：交易對象（勞動力）不可儲存；交易需延續(xù)（長期雇傭關(guān)系）；交易條件（工資、福利、環(huán)境等）復(fù)雜；勞動力異質(zhì)性（技能、經(jīng)驗不同）；市場分散（不同區(qū)域、行業(yè)）。27.培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中，屬于行為評估方法的有（）。A.面談B.績效監(jiān)測C.問卷調(diào)查D.筆試E.觀察答案：ABCE解析：行為評估關(guān)注員工工作行為是否改變，方法包括上級/同事/客戶反饋（面談、問卷調(diào)查）、直接觀察、績效監(jiān)測（如銷售額變化）；筆試屬于學(xué)習(xí)評估。28.關(guān)于關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的說法，正確的有（）。A.應(yīng)符合SMART原則B.需與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對齊C.數(shù)量越多越好D.應(yīng)具有可操作性E.僅適用于高層管理人員答案：ABD解析：KPI需符合SMART原則（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)、有時限），與戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)，數(shù)量不宜過多（通常58個），適用于各層級員工，需可操作（數(shù)據(jù)可獲?。?9.下列屬于企業(yè)補(bǔ)充保險的有（）。A.基本養(yǎng)老保險B.企業(yè)年金C.補(bǔ)充醫(yī)療保險D.失業(yè)保險E.工傷保險答案：BC解析：補(bǔ)充保險是企業(yè)在基本社會保險之外為員工提供的額外保障，包括企業(yè)年金（補(bǔ)充養(yǎng)老）、補(bǔ)充醫(yī)療保險；基本養(yǎng)老、失業(yè)、工傷屬于法定社會保險。30.關(guān)于人力資源供給預(yù)測的說法，正確的有（）。A.內(nèi)部供給預(yù)測需考慮員工晉升、調(diào)動、離職等B.外部供給預(yù)測需分析勞動力市場狀況C.馬爾可夫模型是常用的內(nèi)部供給預(yù)測方法D.技能清單法可用于記錄員工技能信息E.外部供給預(yù)測只需關(guān)注本行業(yè)勞動力供給答案：ABCD解析：內(nèi)部供給預(yù)測需考慮現(xiàn)有員工的流動（晉升、降職、調(diào)動、離職），常用方法有馬爾可夫模型、人員替換分析法、技能清單法；外部供給需分析整體勞動力市場、行業(yè)、地區(qū)供給情況，而非僅本行業(yè)。三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）（一）A公司是一家成立10年的制造企業(yè)，近年來因市場擴(kuò)張，員工數(shù)量從300人增至800人，但組織效率下降明顯：部門間協(xié)作困難，項目進(jìn)度經(jīng)常延誤；員工績效考核以“德能勤績”模糊評價為主，獎金分配平均化；新入職技術(shù)人員流失率達(dá)35%，離職面談反饋“缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)，晉升通道不清晰”。公司管理層決定啟動人力資源優(yōu)化項目，重點(diǎn)解決組織架構(gòu)、績效管理和人才保留問題。31.A公司當(dāng)前組織架構(gòu)最可能的類型是（）。A.直線制B.矩陣制C.直線職能制D.事業(yè)部制答案：C解析：直線職能制是中小企業(yè)常見架構(gòu)，職能部門（如生產(chǎn)、銷售、技術(shù)）按專業(yè)分工，管理層級明確，但部門間橫向協(xié)作可能不暢，符合A公司“部門協(xié)作困難”的描述。32.針對績效考核問題，最適合A公司的改進(jìn)措施是（）。A.采用平衡計分卡，設(shè)定財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)B.保持“德能勤績”評價，增加主觀評價權(quán)重C.僅以銷售額作為考核指標(biāo)，強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向D.取消績效考核，改為全員固定工資答案：A解析：A公司當(dāng)前考核模糊、平均化，需引入量化、與戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)的考核工具。平衡計分卡能從多維度設(shè)定可衡量指標(biāo)，解決“德能勤績”的模糊性；僅用銷售額可能忽視長期發(fā)展，取消考核不符合管理需求。33.新員工流失率高的主要原因可能是（）。A.薪酬水平低于市場平均B.缺乏入職培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃C.工作環(huán)境惡劣D.績效考核過于嚴(yán)格答案：B解析：離職面談明確提到“缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)，晉升通道不清晰”，直接指向培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展問題；題干未提及薪酬、環(huán)境或考核嚴(yán)格，故B為主要原因。34.為優(yōu)化人才保留，A公司可采取的措施有（）。A.建立雙通道職業(yè)發(fā)展路徑（管理崗+專業(yè)技術(shù)崗）B.提供個性化培訓(xùn)課程（如技術(shù)提升、管理技能）C.提高新員工試用期工資至市場75分位D.減少與老員工的薪酬差距，避免內(nèi)部不公平答案：AB解析：職業(yè)雙通道可解決“晉升通道不清晰”問題；個性化培訓(xùn)滿足“系統(tǒng)培訓(xùn)”需求；提高試用期工資（C）和減少新老薪酬差距（D）題干未提及是核心問題，且可能引發(fā)其他矛盾，故AB更針對性。35.若A公司引入矩陣制架構(gòu)，其優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.強(qiáng)化部門間協(xié)作B.減少管理層級C.提高項目運(yùn)作效率D.明確員工單一領(lǐng)導(dǎo)答案：AC解析：矩陣制通過項目組實(shí)現(xiàn)跨部門協(xié)作（強(qiáng)化協(xié)作），項目目標(biāo)明確（提高效率）；缺點(diǎn)是員工需向雙重領(lǐng)導(dǎo)匯報（D錯誤），管理層級可能增加（B錯誤）。（二）B公司是一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，2024年因業(yè)務(wù)調(diào)整需精簡15%的研發(fā)團(tuán)隊（共50人）。人力資源部擬定裁員方案：①優(yōu)先裁減入職不滿1年的新員工；②對懷孕女員工給予額外3個月工資補(bǔ)償后解除合同；③與被裁員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議，約定2年內(nèi)不得從事同類業(yè)務(wù)，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為離職前月工資的30%。方案提交工會討論時，部分員工提出異議。36.B公司裁員屬于（）。A.經(jīng)濟(jì)性裁員B.過失性裁員C.非過失性裁員D.違法裁員答案：A解析：經(jīng)濟(jì)性裁員是企業(yè)因經(jīng)營困難等原因裁減20人以上或占職工總數(shù)10%以上（B公司裁減50人，假設(shè)總?cè)藬?shù)≥334人，15%即符合），需履行法定程序。37.關(guān)于裁員方案①，正確的說法是（）。A.合法，企業(yè)可自主決定裁減對象