I緒論（一）研究背景隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，勞動者和企業(yè)有著雙向選擇的權(quán)利，在這種情況下人才可以自由選擇自己感興趣的工作，但是對于企業(yè)來說人才的流失造成了很多不利的影響。到目前為止，我國大量的企業(yè)對于人才的流失沒有引起足夠的總司，甚至沒有意識到企業(yè)的人才流失對于經(jīng)營管理的影響。既是很多企業(yè)希望建立正常的、穩(wěn)定的人才管理系統(tǒng)，但是企業(yè)對于人才流失的原因一直是一種忽視的態(tài)度，滯后的人才流失治理已成為企業(yè)的人才管理的一個主要問題，限制了企業(yè)的成長和發(fā)展。據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計目前我國企業(yè)的人才流失率接近50%，遠遠超過了企業(yè)人才流失的15%的基本要求，尤其個別初步發(fā)展的企業(yè)人才的流失率高達70%，一度使得企業(yè)陷入“招聘-流失-在招聘-在流失”的惡性循環(huán)。國內(nèi)外研究人員都認為企業(yè)的人才流失最好能夠保證在5%-10%，這樣能夠保證企業(yè)是一種優(yōu)勝劣汰的有序發(fā)展。因此，有必要分析在現(xiàn)在的經(jīng)濟中人才流失管理的重要性，科學分析企業(yè)所處的環(huán)境，分析企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀及存在的問題，加快企業(yè)人才流失問題管理的改革，建立全新的管理概念和創(chuàng)新工作方法，從戰(zhàn)略的角度出發(fā)重視企業(yè)人員流失的問題，改善企業(yè)的人才流失管理的思想和方法，提高企業(yè)的管理水平，提升企業(yè)的競爭力。合理的人才流動有利于企業(yè)未來的發(fā)展和提升企業(yè)的競爭力。但是一旦企業(yè)的人才造成肆意流失的局面，不僅僅增加了企業(yè)的人力資源成本也可能給企業(yè)的經(jīng)驗和技術(shù)造成流失，甚至能夠泄露企業(yè)的商業(yè)機密。因此企業(yè)人才流失問題治理和改善對于企業(yè)來說具有積極的現(xiàn)實意義。本文以A企業(yè)為例，對A企業(yè)的人力流失現(xiàn)狀、人才流失成因進行全面的分析，在了解人才滿意度以及人才離職人才的基礎(chǔ)上提出A企業(yè)防范以及降低人才流失的對策，希望通過本次分析，能夠?qū)崿F(xiàn)A企業(yè)人才流失在合理的范圍內(nèi)，從而保障A企業(yè)資源不收損失，保障A企業(yè)健康持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。（二）人才流失概述1人才流失概念人才流失也被稱之為人員流失，我國部分學者就該概念分析時間相對較晚，當前即便具有較長分析時間，但是缺少確定解釋與界定，一般都引用國外文獻內(nèi)就“人才流失”定義。MobLy（1977）把人員流失定義為：就組織內(nèi)獲得物質(zhì)利益?zhèn)€人終止其組織成員資格過程。謝晉宇為我國最早引入有關(guān)理論模型學者，其把“empLoyeeturnover”翻譯成為“雇員流失”，同時一直沿用到現(xiàn)在。之后，就國外有關(guān)理論評論內(nèi)，張偉把“人才流失”解釋為一群自愿選擇辭職人才，并未應(yīng)用人才流失詞匯。即便缺少明確規(guī)定，但是在提到人員流失或者是雇員流失概念情況下，基本上理解為主動選擇離開企業(yè)人才群體。2相關(guān)理論（1）馬斯洛需求層次理論根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人們最低需求滿足情況下，才可以追求更高層次需求。人全部行為目的都是為了滿足自身部分需求，但是在企業(yè)內(nèi)，人才為了實現(xiàn)自身欲望進而工作，為人才工作催化劑。需要是人能動性驅(qū)動力，在人才具有需求情況下，會借助不斷努力工作僅為滿足自身需求，要是需求可以得到滿足，人才就開始嘗試向更高需求層次所發(fā)展。這個時候，人才處于非常穩(wěn)定時期。要是需求長時間并未得到滿足，或者是自身所付出的努力遠遠超過滿足需求情況下，人才就將會采取全新環(huán)境由此滿足自身需求。就企業(yè)管理內(nèi)，人才需求最淺顯為管理方式，全面掌握人才需求，確保薪酬福利制度合理性，構(gòu)建積極向上企業(yè)文化，讓每一名人才都了解自身就企業(yè)內(nèi)價值，才可以全方面滿足人才實際需求。（2）馬奇和西蒙模型馬奇和西蒙在《企業(yè)論》內(nèi)正式提出“參與者決定”模型，該模型主要就兩個角度研究人才選擇就企業(yè)內(nèi)流出行為影響因素。首先，模型研究人才就企業(yè)內(nèi)合理性；其次，模型研究人才就企業(yè)流出容易性。就合理性角度，馬奇與西蒙模型主要具有兩個關(guān)鍵因素，分別為人才對于工作滿意度、人才對企業(yè)跳槽可能性評估。就容易性角度，難以情況主要取決于人才認知范圍的外部可供選擇的、滿足其自身偏好、視野和性格同時具備的企業(yè)數(shù)目。馬奇和西蒙模型雖然將人才個人的能力和宏觀市場環(huán)境聯(lián)系在一起，但是仍具有其局限性，隨著信息技術(shù)的普及，人才有更多的渠道來掌握勞動力市場的信息。企業(yè)在發(fā)展過程中逐步建立的各種績效考核體系，對企業(yè)文化的重視，以及企業(yè)管理能力管理水平的提高，影響著“合理性”“容易性”要素，從而對人才選擇流出企業(yè)產(chǎn)生一定影響。同時，新的時代背景下對工作的價值衡量也有了新的標準，尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要甚至超出了自我滿意度的要求。二、A企業(yè)概況及分析（一）A企業(yè)簡介1999年A企業(yè)在上海成立，A企業(yè)是我國建筑裝飾行業(yè)中一級資質(zhì)企業(yè)，聆海裝飾集團旗下A企業(yè)一直處于核心品牌，主要從事裝飾業(yè)務(wù)，公共建筑咨詢、私人宅院的咨詢、設(shè)計、選配材料、組織施工以及售后服務(wù)等等。（二）公司所處的行業(yè)環(huán)境分析1.中國建筑裝飾行業(yè)呈現(xiàn)快速增長的趨勢根據(jù)中國建筑裝飾協(xié)會的數(shù)據(jù)，中國建筑裝飾行業(yè)于2017年完成了3.94萬億元工程總產(chǎn)值，與2016相比有著2800億元的增長，有著7.65%的增長率，能夠看出，中國建筑裝飾行業(yè)整體呈現(xiàn)快速增長趨勢。2.行業(yè)集中度低，行業(yè)競爭激烈從建筑裝飾行業(yè)的百強企業(yè)來看，2017年金螳螂等17家上市公司經(jīng)營總收入達到了900.81億元，占比2.29%的行業(yè)總產(chǎn)值，這一比例在2015年以及2016年分別占比2.09%以及2.14%，相比2016年，2017年這一占比增長了0.15%，相比2015年，2016年這一占比增長了0.05%，從這一數(shù)據(jù)能夠看出，建筑裝飾行業(yè)集中度提升比較緩慢。（三）公司目前人才狀況1.人員結(jié)構(gòu)目前公司有430名現(xiàn)有人才，其中有265名項目管理人員，有60名中高級管理人員以及48名基層管理人員，除此之外，還包含57人行政人員和后勤人員。圖1.A企業(yè)人員結(jié)構(gòu)2.現(xiàn)有人員學歷結(jié)構(gòu)通過調(diào)查了解到目前，公司目前29%的人才為中專學歷，30%的人才為大學?？?，24%的人才為大學本科，還有17%的人才為大專以下學歷。能夠看出，公司人才整體素質(zhì)處于中等水平，公司主要缺乏高等知識型人才，這就需要公司引進更高層次的知識型人才，這部分人才主要承擔公司的管理職位以及核心研發(fā)人員。圖2.A企業(yè)現(xiàn)有人員學歷結(jié)構(gòu)3.年齡結(jié)構(gòu)A企業(yè)的年齡平均為32.7歲，其中30歲以下的人才占比43%，31-35歲的人才占比20%，36-40歲的人才占比13%，41-45歲的人才占比9%，46-50歲的人才占比7%，51-55歲的人才占比4%，55歲以上的人才占比4%。見圖3.圖3.A企業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)三、A企業(yè)人員流失現(xiàn)狀調(diào)研分析（一）公司近五年招收人才流失情況1.總體流失情況A企業(yè)每年都會給應(yīng)屆生就職的機會，會招收一部分應(yīng)聘畢業(yè)生，近五年，共招收新人才170名，有90名人才流失。表1.2014-2018年公司人員流失情況201320142015201620142018合計引進人數(shù)1834534817170離職人數(shù)102532121190期末人數(shù)3503583673884244301967人員流失率2.8%6.9%8.5%3.0%2.6%5%從表1中能夠看出，近五年A企業(yè)人才整體流失率比較高，整體流失率達到了5%，這需要A企業(yè)給予重視。2.人員流失結(jié)構(gòu)及特點表2.2014-2018年公司流失人員的結(jié)構(gòu)情況年份20142015201620142018合計項目管理人員小計10253212119082其中男82428101080女2142110本科82030111079大專及以下2521111從以上的調(diào)查能夠看出，第一，A企業(yè)人才學歷越高，流失率越高，流失的80%的人才是本科學歷，學歷高的人才更加注重自身價值的實現(xiàn)，因此，若在企業(yè)沒有良好的發(fā)展空間，若遇到更好的發(fā)展機遇就是選擇歷史。第二，新進人才流失率較高，2014年-2015年的人才流失率分別為6.9%以及8.5%，2017年-2018年的流失率有所下降分別為3%以及2.6%，這與公司領(lǐng)導采用一定的措施防范人才流失有一定的關(guān)系。第三，項目管理人員有著較高的流失率，在90名的流失人員中，82名是項目管理人員，占比高達91%，這些人才一般能夠獨當一面，有著一定的工作經(jīng)驗，因此，項目管理人員流失對于企業(yè)的利益將產(chǎn)生嚴重的損害。第四，調(diào)查表明，有83名人才主動離職，其中有4名為被動淚痣，還有1名因患病勸離，有2名人才因為系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動離職。（二）公司人員流失造成的后果第一，人員流失成本增加。根據(jù)Fitz-enz的報告顯示，人才流失將會導致公司成本的增加，若人才的收入為45000元，根據(jù)A企業(yè)近五年的人才流失率來看，公司人員流失成本達到了8100000元。第二，造成企業(yè)核心機密泄露。這些核心機密包含眾多的內(nèi)容，即報價泄密、經(jīng)營管理思想以及客戶資源流失等等，若離職的人才將公司的重要技術(shù)和資料帶去其他的公司，那么對于公司帶來嚴重的損失。例如，2014年，公司投標的過程中，在緊要的關(guān)頭預(yù)算師辭職，投標結(jié)果公布顯示對方中標，并且比自己的投標報價低了80多萬，經(jīng)過進一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)預(yù)算及離職到了對方的公司就職。第三，造成企業(yè)名聲被破壞。首先，人才流失率較高以及流動比較頻繁，流失的人才必定會對公司進行評價，并且很多都是抱怨的，負面的評價；另一方面，企業(yè)內(nèi)部人員會對人才流失進行猜忌，一些不良的傳言流傳至社會，這對公司招聘到優(yōu)質(zhì)的人才產(chǎn)生不良的影響。其次，人才流失，對于人才凝聚力產(chǎn)生不良的影響，從而導致公司的流失問題越來越嚴重。最后，公司人員流失，導致公司人員緊缺，這對公司服務(wù)質(zhì)量以及生產(chǎn)效率都將產(chǎn)生不良的影響。四、A企業(yè)人才流失的主要原因分析（一）離職人才分析表3.流失人員離職原因分析排序離職原因人數(shù)占比1薪酬/福利5930%2對現(xiàn)有崗位不滿意4517%3個人職業(yè)發(fā)展原因4114%4企業(yè)文化3013%5家庭及地域原因1811%6企業(yè)發(fā)展前景309%7學習進修22%8身體原因11%9工作調(diào)動22%合計90從離職人才分析能夠發(fā)現(xiàn)，30%的人才離職是因為薪酬問題，17%的離職人才是對崗位產(chǎn)生不滿，14%的離職人才是個人發(fā)展問題，13%的離職人才是企業(yè)文化，11%的離職人才離職是因為企業(yè)發(fā)展前景，除此之外，還有一部分人才是因為進修學習以及工作調(diào)動等。能夠看出，薪酬福利、現(xiàn)有崗位不滿、個人職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化是導致人才離職的主要原因。（二）在職人才滿意度分析表:4.美巢裝修公司流失人才滿意度統(tǒng)計表薪酬滿意度人數(shù)所占百分比（%）所占百分比（%）不滿意68.3%滿意31.7%不滿意的原因人數(shù)所占百分比（%）所占百分比（%）薪金平均化，未拉開差距53.8%薪金不能體現(xiàn)自身價值46.2%福利滿意度人數(shù)所占百分比（%）所占百分比（%）不滿意51.8%滿意48.2%職業(yè)發(fā)展?jié)M意度人數(shù)所占百分比（%）所占百分比（%）不滿意61.5%滿意38.5%管理人性化滿意度人數(shù)所占百分比（%）所占百分比（%）不滿意19.2%滿意80.8%人才培訓滿意度人數(shù)所占百分比（%）所占百分比（%）不滿意68.1%滿意31.9%企業(yè)文化滿意度人數(shù)所占百分比（%）所占百分比（%）不滿意40%滿意60%從人才滿意度的調(diào)查中能夠看出，人才在公司上班最關(guān)注的就是薪資福利問題，這是人才參加工作的主要目的，但是調(diào)查顯示，人才薪酬滿意度僅到了31.7%，這主要是公司根據(jù)人才的崗位、人才的工齡等不可變因素進行人才等級的確定，這使得崗位之間薪資差距不大，一些人才認為自己付出的更多，卻沒有得到相應(yīng)的回報。，其次，一些年輕的人才以及高學歷人才對于自身的職業(yè)發(fā)展比較重視，注重自身的發(fā)展以及知識的儲備和提升，因此，對于公司人才職業(yè)發(fā)展以及人才培訓比較重視，這兩部分的滿意度分別為為38.5%以及31.9%，真能夠看出公司缺乏良好的晉升機會，人才沒有施展才能的機會，除此之外，也表現(xiàn)出公司的培訓沒有滿足人才的培訓需求以及學習需求，可見公司培訓需求調(diào)查不到位。關(guān)于企業(yè)文化滿意度的調(diào)查顯示，60%的人才表示滿意，這表明公司大部分企業(yè)人才對公司的企業(yè)文化表示認可，但是依舊有40%的人才表示不認可，因此，企業(yè)必須進一步完善自身企業(yè)文化，保障企業(yè)與所有人才之間形成良好的關(guān)系，共進退。對于人性化管理，80%以上的在職人才表示滿意，這是值得肯東的，需要公司保持，再接再厲。（三）公司人才離職原因分析1.薪酬與福利從調(diào)查影響人才忠誠度的因素分析能夠發(fā)現(xiàn)，薪酬福利是人才非常關(guān)注的問題，認為A企業(yè)薪酬福利在同行業(yè)中并沒有明顯的優(yōu)勢，這部分人才占比公司總?cè)瞬诺?3%，對于A企業(yè)薪酬以及福利不滿意的人才占比均超過了一半，分別為68.3%以及51.8%。公司的人才比較年輕，主力人才年齡均分布在26-35歲之間，這部分人才大部分已經(jīng)成家，有了自己的孩子，上有老下有小，生活壓力大，因此對于薪酬福利非常重視。A企業(yè)由于自身項目多，因此，經(jīng)常一個工程師需要同時負責多個項目。最短的周期僅僅只有3個人月，但是一般情況下2年的時間才是研發(fā)汽車電子產(chǎn)品的正常周期。因此，人才不得不利用休息時間以及節(jié)假日完成這些項目。但是A企業(yè)項目為實施利潤分配制度，因此，人才盡管一時間兼顧多個項目并且有效完成也無法獲得項目利潤。除此之外，人才獎勵比較少，這使得人才沒有獲得預(yù)期的薪資，這在一定程度上嚴重影響了人才工作的積極性，從而對組織的績效產(chǎn)生不良的影響。A企業(yè)與行業(yè)其他公司相比薪酬福利比較低，科技型人才是炙手可熱的，很多科技型公司為了提高自身競爭力不斷挖墻腳，這就導致對公司薪酬福利不滿意的人才禁不住誘惑，選擇離開公司，跳槽到別家公司。2.培訓與發(fā)展A企業(yè)人才屬于年輕的團隊，因此，上升空間還有很大，他們對于自身職業(yè)發(fā)展業(yè)比較注重，但是A企業(yè)目前僅僅制定了公司的發(fā)展戰(zhàn)略，并沒有對人才進行未來職業(yè)規(guī)劃。一半以上的人才認為公司學習機會、成長機會以及晉升機會比較少。A企業(yè)在發(fā)展過程中，對人才進行培訓主要是內(nèi)訓，也就是公司中經(jīng)驗比較豐富的人才對其他人才進行培訓，并沒有對人才真正的培訓需求進行充分的了解，68.1%的人才認為培訓對自身的幫助比較小，因此，A企業(yè)內(nèi)訓效果比較差。除此之外，A企業(yè)外訓由于機會不是很多，因此，不是每個人都能夠獲得外訓機會，大部分外訓機會是給予公司主任級別的工程師。A企業(yè)目前晉升制度還不夠完善，公司人才晉升一般情況都是由領(lǐng)導抉擇，并且人才任職之前，缺乏任職公司，這使得人才嚴重懷疑A企業(yè)晉升渠道以及晉升方式的公平、公正。甚至一些具有資質(zhì)的老人才由于沒有獲得提拔，對公司產(chǎn)生極大的不滿，憤然離去。3.工作環(huán)境年輕人通常對于生活質(zhì)量比較重視，因此工作與生活能夠達到平衡，但是，A企業(yè)很多項目的周期比較短，因此人才想要在規(guī)定的時間內(nèi)完成周期必須放棄節(jié)假休息時間，這嚴重影響了他們的生活質(zhì)量，使得他們沒有更多的時間陪伴自己的家人。A企業(yè)非常提倡加班制度，這與人才內(nèi)心的真實想法相悖。A企業(yè)每月提供給人才兩次請假次數(shù)，若請假超過2次就會對該人才的考核產(chǎn)生很大的影響，這種做法缺乏人性化。A企業(yè)人才屬于年輕的團隊，有的人才剛剛步入社會不久，有的人才成家不久，面臨結(jié)婚生子以及買方、買車的壓力以及繁瑣事情，因此他們需要利用休息時間去解決家庭的問題，公司規(guī)定的請假次數(shù)無法滿足人才的生活需求，同時還要占據(jù)人才的休息時間，這使得很多人才心里產(chǎn)生不滿，最終選擇離開。4.公司文化公司文化代表著公司的價值觀，反映著公司的信仰以及公司的觀念，除此之外，公司文化是指導公司全體人才的重要準則。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司公司對人才忠誠度有著很大的影響，并且二者之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，若人才對公司文化高度認可，就會顯著增強人才的責任感以及使命感。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，A企業(yè)公司文化建設(shè)存在缺陷，公司大部分人才對于公司的公司文化還沒有充分理解，在A企業(yè)中，肯定公司的公司文化的人才僅占比總?cè)瞬诺?0%，認為A企業(yè)領(lǐng)導層對公司文化建設(shè)非常重視的人才僅占比24.6%，能夠看出，A企業(yè)公司文化建設(shè)還存在一定的不足，第一，公司沒有高度重視以及關(guān)注公司文化；第二，沒有在公司上下進行公司文化的大力宣傳；第三，公司文化建設(shè)缺乏自身特色。科技型人才非常注重公司文化，通常將公司公司文化作為他們工作的指導準則，若公司缺乏特色的公司文化，那么公司人才的價值觀將難以統(tǒng)一，這樣使得客戶滿意度大大下降，對人才的工作績效也將產(chǎn)生嚴重的影響。五、A企業(yè)人才流失的對策建議（一）人力資源管理部門做好人才角色定位1.提高公司人力資源部門工作人員的素質(zhì)和能力A企業(yè)的人力資源管理人員必須具有專業(yè)性，經(jīng)過專業(yè)培養(yǎng)，具有一定的專業(yè)能力，A企業(yè)在人力資源部門人才培訓以及招聘要注重以下幾個方面：第一，功能性才能，這部分主要是工作人員具備評估人才能力、企業(yè)人力資源績效以及薪酬設(shè)計等工作能力；第二，企業(yè)管理才能。企業(yè)組織構(gòu)造、崗位分析與工作分析、制定發(fā)展戰(zhàn)略以及制定經(jīng)營發(fā)展對策等等；第三，組織才能。這部分包含公司全體人員素質(zhì)提升策略、建立企業(yè)文化、鍛造企業(yè)價值觀等等；第三，個人的才能，創(chuàng)新能力、學習能力、組織能力、知識技能等等。2.對人力資源非核心業(yè)務(wù)實行外包基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略選擇優(yōu)秀的外包商，能夠?qū)崿F(xiàn)自身管理效率的提高，從而使得A企業(yè)人力資源部門能夠?qū)⒕Ψ诺街鳂I(yè)上，除此之外，與優(yōu)秀外包商交流溝通的過程中，還能夠?qū)W到先進理念以及先進的技術(shù)。公司在人力資源管理方面應(yīng)該廣泛應(yīng)用和引進大數(shù)據(jù)等先進技術(shù)，A企業(yè)可以在建立信息篩選工作中以及企業(yè)信息篩選工作中引進大數(shù)據(jù)技術(shù)，從而實現(xiàn)自身招聘工作質(zhì)量以及招聘工作效率的顯著提升，從而進行更加規(guī)范的篩選，為公司尋找最合適的人才。除此之外，A企業(yè)還能夠進行大數(shù)據(jù)技術(shù)的充分利用，對人才在社交網(wǎng)站上暴露的行為進行跟蹤，基于此能夠進行人才忠誠度以及人才離職傾向的判斷，從而提前做好挽留人才的可行性方案，從而保障公司流失率的降低。（二）構(gòu)建現(xiàn)代化的人力資源管理機制第一，緊縮崗位編制，這是非常重要內(nèi)容，也是基礎(chǔ)工作，若“編制”做不好，可能會產(chǎn)生內(nèi)部矛盾。目前，實行績效管理是比較可行的“編制”，通過績效管理進行末位者淘汰。但是，為了保障“編制”順利進行，公司應(yīng)該制定完善的制度以及明確的規(guī)定，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部勞動法對淘汰的人才方法保障公司以及必要的技能培訓，對于空缺的崗位，可以通過內(nèi)部科學調(diào)整來彌補。第二，重組業(yè)務(wù)流程。業(yè)務(wù)流程主要包含兩個方面，一方面指的是簽訂合同開始到裝飾工程竣工結(jié)束，另一方面，指的是A企業(yè)某項工作開展的工作流程，針對公司的實際情況，重組設(shè)計業(yè)務(wù)鏈以及工作流程，首先需要對重組的目的進行明確，業(yè)務(wù)鏈重組的目標就是提高公司市場反應(yīng)速度，工作流程重組的目的就是為了實現(xiàn)工作效率的提高。其次，要對重組的方法進行全面的掌握，盡量采用流程圖的方式對各部門的職責以及個人的職責進行明確，從而促進公司執(zhí)行力以及公司監(jiān)督力的顯著提高。第三，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，將公司“金字塔”的組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)椤氨馄交惫窘M織結(jié)構(gòu)，促進公司“法人管項目”的真正實現(xiàn)。第四，崗位設(shè)置進一步優(yōu)化。重組業(yè)務(wù)流程以及調(diào)整組織機構(gòu)，必定會對公司的崗位設(shè)置產(chǎn)生一定的影響，因此，需要對公司崗位進行增減處理。A企業(yè)崗位優(yōu)化應(yīng)該遵循“杜絕因人設(shè)崗、遵循因事設(shè)崗”的原則，首先基于崗位職業(yè)進行部門崗位的設(shè)定；其次，基于崗位職責，進行崗位工作量的測算；再次，基于崗位工作量，撤并兼容崗位，最后，基于崗位職責進行崗位誰明書的填寫。（三）重視人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)1.完善培訓制度一方面，多層次進行培訓需求分析。例如圖1所示，A企業(yè)培訓需求包含多個方面，即行業(yè)競爭情況、公司面對的消費者群體特征、公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、人才自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及人才崗位需求等等。A企業(yè)培訓管理者必須對以上因素進行綜合且充分考慮，進行全面的調(diào)查，并且培訓管理者對于與公司的人才進行充分的溝通，對人才的綜合能力以及綜合素養(yǎng)進行全面的了解，從而了解人才培訓需求。另一方面，應(yīng)該針對公司培訓工作，進行獎懲制度的建立，這樣能夠有效激發(fā)人才參與培訓的積極性，A企業(yè)獎懲制度應(yīng)該與人才培訓評估進行有效的聯(lián)系，可以采用考試以及實踐中培訓知識運用情況兩方面進行綜合評估，從而了解人才培訓理論知識掌握情況以及實踐運用情況，對于掌握比較好的較高給予一定的獎勵，從而起到激勵作用。確定培訓需求確定培訓需求內(nèi)部分析外部分析企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標分析崗位需求分析個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃消費者和客戶分析行業(yè)競爭現(xiàn)狀分析圖4.培訓需求來源圖2.制定長期培訓開發(fā)計劃及年度培訓開發(fā)計劃（1）制定培訓開發(fā)計劃培訓計劃就是將培訓需求分析結(jié)果作為培訓目的，培訓總有一個宏觀目標，例如，人才知識能力培訓，同時也需量化到具體目標。例如客戶知識培訓，首先要了解服務(wù)客戶目標，其次，掌握客戶基本信息，了解客戶習性，以便更好服務(wù)客戶。（2）設(shè)計培訓內(nèi)容A企業(yè)規(guī)模不大，選擇的培訓課程應(yīng)該簡單高效，如圖5所示：圖5.培訓課程體系縱向課程主要涉及企業(yè)，例如人才培訓內(nèi)容大致為企業(yè)文化、企業(yè)基本狀況、企業(yè)戰(zhàn)略目標、工作流程以及期望等。橫向課程主要針對部分人才或者一個部門開展的培訓，例如：財務(wù)軟件培訓，專業(yè)技能培訓等。動態(tài)課程就是一個大的資料庫，人才可以根據(jù)自身需求隨時取相關(guān)資料，進行學習，動態(tài)課程也可以說是其他課程的補充，在設(shè)計培訓課程時，應(yīng)根據(jù)人才培訓需求制定培訓。（3）培訓方法企業(yè)培訓目標以及課程制定后，就要選擇合適的培訓方法，前面對培訓方法進行簡單的總結(jié)，傳統(tǒng)培訓方法成本低，效果差，在這個網(wǎng)絡(luò)發(fā)達的時代，企業(yè)應(yīng)該多加利用多媒體、智能指導系統(tǒng)等工具進行人才培訓，盡可能幫助人才以最輕松的方式吸收知識。（四）建立科學規(guī)范的績效評估體系第一，人力資源部門要加強績效考核?？冃Э己酥贫鹊闹饕康氖菍崿F(xiàn)人才工作效率的提高，能否促使企業(yè)利益的大大提升。人力資源部門應(yīng)該根據(jù)宏徽食品有限公司的不同部門進行考核指標的設(shè)計。一是，盡量以能夠量化以及能夠?qū)嶋H觀察測量的指標為主，而且能夠科學對各項指標之間的權(quán)重進行確定；二是，根據(jù)企業(yè)實際狀況制定具體考核內(nèi)容，建立符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的績效考核指標體系。指標設(shè)計的過程中，與各部門相關(guān)負責人的溝通應(yīng)該給予重視，使得公司各個部門都能夠參與到績效考核指標設(shè)計中，從而最大限度達成考核指標共識。只有做好基礎(chǔ)工作，才能夠保障績效考核的公平公正性，才能夠保障人才薪酬提升以及崗位晉升的公平公正性，保障宏徽食品有限公司激勵機制公平有效運行。第二，及時反饋溝通績效考核結(jié)果。每一個季度，人力資源部門要及時向有關(guān)部門進行績效考核結(jié)果的通報，使得人才都能夠了解自身的績效考核結(jié)果，對于績效考核結(jié)果的計算方法進行全面的了解。避免一些人才認為對績效考核計算方法的不了解，從而質(zhì)疑宏徽食品有限公司的獎金發(fā)放，質(zhì)疑宏徽食品有限公司的職位晉升，對宏徽食品有限公司工作效率產(chǎn)生不利的影響。與此同時，宏徽食品有限公司應(yīng)該對相關(guān)部門的反饋意見給予重視，對不合理的績效考核方法進行及時修改，使得激勵機制達不到預(yù)期的目標，從而使得宏徽食品有限公司績效考核為公司激勵機制進行更加有效的服務(wù)。（五）完善人力資源管理的激勵形式1.構(gòu)建合理的激勵體系美巢裝飾薪酬應(yīng)該遵循“公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性”原則。第一，提高績效工作在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重。美巢裝飾基本工資在原有體系中占據(jù)較大的比例，績效工作占比不高，這就使得努力獲得的薪資比不上資歷獲得的資金，這使得人才工作積極性被嚴重打擊。因此，美巢裝飾的薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)該提高績效工資的比重。第二，美巢裝飾應(yīng)該注重長期激勵，對于公司的高素質(zhì)技術(shù)人才以及高素質(zhì)管理人員可以采用股權(quán)激勵的方式。讓技術(shù)人才以及管理人才以股東的身份參與公司發(fā)展以及公司決策中，使得公司重要的高素質(zhì)人才與企業(yè)有著共同的目標以及共同的利益，這對于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)有著而積極的促進作用。第三，根據(jù)人才需要設(shè)計公司福利。薪酬結(jié)構(gòu)中福利是非常重要的組成部分，目前，美巢裝飾福利包含五險一金、午餐費、交通費等等，這些都是比較基本的福利，因此為了對人才起到激勵作用，例如，人才生日當天可以為其準備生日蛋糕，每年為人才提供免費體檢等等。美巢裝飾進行人才福利等級劃分可以以人才績效情況進行劃分，針對人才的績效進行福利獎勵劃分，績效高福利獎勵多，績效低獨立獎勵低，并且美巢裝飾應(yīng)該將人才的福利獎勵透明化，從而對其他人才產(chǎn)生激勵作用，實現(xiàn)人才工作熱情的顯著提升。2.實行企業(yè)內(nèi)部輪崗制輪崗制是在一定的周期內(nèi)讓人才到不同的崗位進行體驗，實現(xiàn)人才自身綜合素質(zhì)的大大提升，大大提升A企業(yè)的整體綜合能力。輪崗制的實施，能夠促進人才全面發(fā)展，當那個崗位有需求的時候，就可以進行人才崗位調(diào)整，這樣能夠有效緩解某一崗位的工作壓力，能夠及時處理因為人才流失帶來的崗位空缺問題。另一方面，崗位輪換制的實施，能夠?qū)企業(yè)每個崗位的工作細節(jié)進行更加深入的了解，這對于工作中的橫向溝通提供了便利，實現(xiàn)工作效率的顯著提升。因此，輪崗制的實施是實現(xiàn)人才和企業(yè)雙贏的重要方法，起到良好的激勵作用。（六）加強企業(yè)文化建設(shè)1堅持“以人為本”理念，營造良好的工作氛圍企業(yè)文化實際上就是把不同工作類型和個性人才借助相同價值觀凝聚到企業(yè)內(nèi)，目標為提升人才忠誠度與歸屬感。所以，企業(yè)文化重點為人才。就企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)需要秉持“以人為本”底線與準則，基于人才作為中堅力量，積極參與到人才生活，全方面就人才發(fā)展路徑進行考量，真正做到因才設(shè)崗與量才使用，由此提升人才使命感和歸屬感。制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，最大程度調(diào)動人才工作積極性，構(gòu)建人才參加管理平添，盡可能拓展人才發(fā)展空間，讓人才適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求。除此之外，人才全面發(fā)展之中，并且為企業(yè)也可以注入更強大發(fā)展驅(qū)動力，促進企業(yè)科學化和現(xiàn)代化管理，從而構(gòu)建良循環(huán)。落實“以人為本”文化管理理念，調(diào)動企業(yè)創(chuàng)新行為，提升企業(yè)核心競爭力具備顯著作用。2關(guān)注特殊家庭人才在調(diào)查內(nèi)發(fā)現(xiàn)，推動人才離職最為關(guān)鍵因素為家庭，人才工作首先為物質(zhì)需求，然后為情感需求與自我實現(xiàn)需求。家庭為人才情感關(guān)鍵緩解，L公司內(nèi)部分人才因為家庭原因最終離職，同時主要為女性群體，重點為女性人才在家庭內(nèi)主要承擔情感責任，要是家庭與工作難以平衡，人才就會選擇尋求全新工作機會。整體而言，企業(yè)文化建設(shè)除了包含就企業(yè)整體發(fā)展，同時還需要將特殊家庭人才歸納到關(guān)注范圍，關(guān)注特殊困難人才可以表現(xiàn)企業(yè)就人才關(guān)注，就非工作場合，還可以有效提升企業(yè)凝聚力。關(guān)注特殊家庭人才需要進一步掌握人才內(nèi)心世界，了解人才憂慮，將企業(yè)心理健康堪稱企業(yè)文化發(fā)展主要指標。在實踐內(nèi)，企業(yè)能夠設(shè)置心理疏導室，借助外聘與選拔企業(yè)內(nèi)最為合適人才擔任管理者，讓人才具有宣泄負面情緒機會，采取更加積極正面情緒引導人才，同時可以有效解決相關(guān)問題。特殊家庭人才并不僅僅具有經(jīng)濟困難，同時還包含遭受意外事故或者是重大違紀家庭，該情形之下，人才心理起伏相對較大，對于工作效率將會造成影響，要是工作內(nèi)出現(xiàn)重大過失，企業(yè)還將會承受經(jīng)濟損失。所以，企業(yè)需要關(guān)注特殊家庭內(nèi)人才，提升人才休假、薪酬等有關(guān)制度靈活性，第一時間為人才提供精神與經(jīng)濟方面支持。除此之外，就企業(yè)內(nèi)特殊人才基礎(chǔ)情況必須做到心里有數(shù)，