企業(yè)人力資源管理師(三級)人力資源管理師考試題庫及答案一、單項選擇題1.以下不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（）A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.薪酬規(guī)劃答案：D解析：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、人員規(guī)劃、制度規(guī)劃和費用規(guī)劃，薪酬規(guī)劃不屬于人力資源規(guī)劃的常規(guī)內(nèi)容。2.工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（）A.培訓制度B.工作說明書C.工資制度D.任務計劃表答案：B解析：工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和工作說明書。崗位規(guī)范是對崗位的任職者的資格要求等方面的規(guī)定，工作說明書則是對崗位的工作內(nèi)容、職責、權限等全面的描述。3.以下關于企業(yè)定員的說法，錯誤的是（）A.定員是用人的標準B.定員應長期固定不變C.定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限D.科學合理的定員可以提高勞動生產(chǎn)率答案：B解析：企業(yè)定員是用人的標準，是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限，科學合理的定員可以提高勞動生產(chǎn)率。但定員并不是長期固定不變的，它會隨著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、技術水平等因素的變化而進行調(diào)整。4.（）是指在一次平均數(shù)之外，所有先進數(shù)值的二次平均數(shù)。A.平均先進值B.簡單算術平均數(shù)C.加權算術平均數(shù)D.中位數(shù)答案：A解析：平均先進值是指在一次平均數(shù)之外，所有先進數(shù)值的二次平均數(shù)。它綜合考慮了先進水平和一般水平，能更合理地反映勞動定額的水平。5.以下不屬于外部招募主要方法的是（）A.發(fā)布廣告B.校園招聘C.熟人推薦D.工作輪換答案：D解析：外部招募的主要方法有發(fā)布廣告、校園招聘、熟人推薦等。工作輪換是內(nèi)部人力資源配置的一種方式，不屬于外部招募方法。6.（）是指測評者由于只關注到被測評者某方面的品質(zhì)特征，而作出片面的判斷。A.暈輪效應B.第一印象C.近因效應D.對比效應答案：A解析：暈輪效應是指測評者由于只關注到被測評者某方面的品質(zhì)特征，而作出片面的判斷，就像月亮周圍的光暈一樣，以偏概全。第一印象是指初次見面時形成的印象；近因效應是指最近的印象影響對他人的評價；對比效應是指在評價過程中因與他人對比而產(chǎn)生的偏差。7.人員錄用的原則不包括（）A.因事?lián)袢嗽瓌tB.任人唯賢原則C.嚴愛相濟原則D.公平競爭原則答案：C解析：人員錄用的原則包括因事?lián)袢嗽瓌t、任人唯賢原則、公平競爭原則、用人不疑原則等。嚴愛相濟原則是員工培訓與開發(fā)中應遵循的原則，不是人員錄用原則。8.（）是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。A.績效管理制度B.績效管理程序設計C.績效管理法規(guī)D.具體考評程序設計答案：A解析：績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范，它對績效管理的目的、原則、內(nèi)容、方法、程序等作出了規(guī)定?？冃Ч芾沓绦蛟O計包括總流程設計和具體考評程序設計；績效管理法規(guī)通常是更宏觀層面的規(guī)定，企業(yè)更多是依據(jù)自身情況制定績效管理制度。9.以下關于績效標準法的說法，錯誤的是（）A.適用于管理崗位的員工B.要規(guī)定完成目標的先后順序C.有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束D.采用的指標要具體、合理、明確答案：A解析：績效標準法適用于非管理崗位的員工，因為它需要對員工的工作任務進行具體、量化的規(guī)定。它要規(guī)定完成目標的先后順序，有時間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束，采用的指標要具體、合理、明確。10.（）是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。A.報酬B.獎勵C.薪金D.工資答案：A解析：報酬是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇，包括工資、獎金、福利等有形的部分，也包括成就感、職業(yè)發(fā)展機會等無形的部分。獎勵通常是對員工突出表現(xiàn)的額外激勵；薪金和工資主要指貨幣形式的報酬。二、多項選擇題1.人力資源規(guī)劃的作用包括（）A.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求B.促進企業(yè)人力資源管理的開展C.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃D.提高企業(yè)人力資源的利用效率E.使組織和個人發(fā)展目標相一致答案：ABCDE解析：人力資源規(guī)劃能滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展對人力資源的需求，促進企業(yè)人力資源管理各項工作的開展，協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃，提高人力資源的利用效率，同時使組織和個人發(fā)展目標相一致，實現(xiàn)雙贏。2.工作崗位分析信息的主要來源有（）A.書面資料B.任職者的報告C.同事的報告D.直接觀察E.客戶反饋答案：ABCD解析：工作崗位分析信息的主要來源包括書面資料，如崗位責任制等；任職者的報告，可通過訪談、工作日志等獲??；同事的報告，從相關崗位人員處了解信息；直接觀察，觀察任職者的工作情況?？蛻舴答佉话悴蛔鳛楣ぷ鲘徫环治鲂畔⒌闹饕獊碓?。3.企業(yè)定員的原則包括（）A.以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)B.以精簡、高效、節(jié)約為目標C.各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)D.人盡其才、人事相宜E.要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境答案：ABCDE解析：企業(yè)定員要以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)，合理確定人員數(shù)量；以精簡、高效、節(jié)約為目標，提高勞動效率；各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行；做到人盡其才、人事相宜，充分發(fā)揮員工的能力；同時要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境，確保定員標準的有效實施。4.勞動定額的影響因素包括（）A.與設備、工具有關的因素B.與生產(chǎn)情況、生產(chǎn)過程有關的因素C.與操作方法有關的因素D.勞動力的配備與組織有關的因素E.與工作地有關的因素答案：ABCDE解析：勞動定額的影響因素眾多，與設備、工具有關的因素，如設備的性能、工具的先進程度等；與生產(chǎn)情況、生產(chǎn)過程有關的因素，如生產(chǎn)的批量、生產(chǎn)流程等；與操作方法有關的因素，如操作的熟練程度、操作的規(guī)范程度等；勞動力的配備與組織有關的因素，如人員的數(shù)量、人員的分工等；與工作地有關的因素，如工作場地的布局、工作環(huán)境等都會影響勞動定額。5.外部招募的優(yōu)勢包括（）A.帶來新思想和新方法B.有利于招聘一流人才C.樹立企業(yè)的形象D.費用較低E.準確性高答案：ABC解析：外部招募能帶來新思想和新方法，為企業(yè)注入新的活力；有利于招聘到一流人才，提升企業(yè)的競爭力；通過外部招募活動可以樹立企業(yè)的良好形象。但外部招募費用一般較高，且由于對候選人了解有限，準確性不如內(nèi)部招募。6.面試的發(fā)展趨勢有（）A.形式豐富多樣B.結構化面試成為面試的主流C.提問的彈性化D.測評的內(nèi)容不斷擴展E.面試考官的專業(yè)化答案：ABCDE解析：面試的發(fā)展趨勢表現(xiàn)為形式豐富多樣，除了傳統(tǒng)的一對一面試，還有小組面試等多種形式；結構化面試由于其標準化和公平性，成為面試的主流；提問更加彈性化，根據(jù)不同的候選人靈活調(diào)整問題；測評的內(nèi)容不斷擴展，不僅關注專業(yè)知識和技能，還注重綜合素質(zhì)的考察；面試考官也越來越專業(yè)化，經(jīng)過專業(yè)培訓以提高面試的質(zhì)量。7.培訓需求分析的作用包括（）A.有利于找出差距確立培訓目標B.有利于找出解決問題的方法C.有利于進行前瞻性預測分析D.有利于進行培訓成本的預算E.有利于促進企業(yè)各方達成共識答案：ABCDE解析：培訓需求分析有利于找出員工實際水平與期望水平的差距，從而確立培訓目標；根據(jù)差距找出解決問題的方法；可以對未來的培訓需求進行前瞻性預測分析；為培訓成本的預算提供依據(jù)；促進企業(yè)管理層、員工等各方對培訓達成共識。8.培訓效果的四級評估包括（）A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估E.過程評估答案：ABCD解析：培訓效果的四級評估包括反應評估，了解學員對培訓的滿意度；學習評估，考察學員對知識、技能的掌握程度；行為評估，評估學員在工作中的行為改變；結果評估，衡量培訓對企業(yè)績效的影響。過程評估不屬于培訓效果的四級評估內(nèi)容。9.績效面談的類型包括（）A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式面談E.批評式面談答案：ABCD解析：績效面談的類型有單向勸導式面談，由管理者單向傳達信息并指導員工；雙向傾聽式面談，注重雙方的溝通和傾聽；解決問題式面談，重點在于共同解決績效中存在的問題；綜合式面談則綜合了多種方式。批評式面談不是一種規(guī)范的績效面談類型，績效面談應更注重建設性和發(fā)展性。10.薪酬體系設計的基本要求包括（）A.體現(xiàn)薪酬的基本職能B.體現(xiàn)薪酬的不同類型C.體現(xiàn)人格差別D.具有靈活性E.具有可操作性答案：ABE解析：薪酬體系設計要體現(xiàn)薪酬的基本職能，如補償職能、激勵職能等；體現(xiàn)薪酬的不同類型，如基本工資、績效工資、福利等；要具有可操作性，便于實施和管理。薪酬體系設計應基于崗位價值和績效等因素，而不是體現(xiàn)人格差別；靈活性不是薪酬體系設計的基本要求，而是在一定情況下可考慮的特性。三、簡答題1.簡述工作崗位分析的作用。答案：（1）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過崗位分析，明確崗位的任職資格和要求，能夠更準確地選拔出符合崗位需求的人員。（2）為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。清晰的崗位工作內(nèi)容和職責，便于對員工的工作績效進行客觀、公正的考評，也為員工的晉升提供合理的標準。（3）是企業(yè)改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。了解崗位的工作流程和工作條件，有助于發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，從而進行工作設計的改進和勞動環(huán)境的優(yōu)化。（4）是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。崗位分析提供了崗位的數(shù)量、類別等信息，是人力資源規(guī)劃的基礎。（5）是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。崗位分析確定了崗位的相對價值，為崗位評價和薪酬制度設計提供依據(jù)。2.簡述員工培訓的分類。答案：（1）從培訓的內(nèi)容來分，可分為技能培訓、知識培訓和素質(zhì)培訓。技能培訓主要針對員工的工作技能進行提升，如操作技能、管理技能等；知識培訓側重于傳授專業(yè)知識和通用知識；素質(zhì)培訓則注重培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)，如職業(yè)道德、團隊合作精神等。（2）從培訓對象的層次來分，可分為基層員工培訓、中層管理人員培訓和高層管理人員培訓?；鶎訂T工培訓主要圍繞崗位技能和基本工作規(guī)范；中層管理人員培訓側重于管理能力和團隊領導能力；高層管理人員培訓則更關注戰(zhàn)略規(guī)劃和決策能力。（3）從培訓的方式來分，可分為在職培訓和脫產(chǎn)培訓。在職培訓是員工在工作過程中接受培訓，不影響正常工作；脫產(chǎn)培訓則是員工暫時離開工作崗位，專門進行學習和培訓。（4）從培訓的時間來分，可分為長期培訓和短期培訓。長期培訓一般持續(xù)時間較長，內(nèi)容較為系統(tǒng)和全面；短期培訓則時間較短，針對性較強。3.簡述績效考評的類型。答案：（1）品質(zhì)主導型。以考評員工的品質(zhì)為主，如忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)新精神等。這種考評類型較注重員工的個人特質(zhì)，但操作性較差，缺乏具體的衡量標準。（2）行為主導型。重點考評員工的工作行為，考評的標準較容易確定，操作性強。它又可分為行為錨定等級評價法、行為觀察法等。（3）結果主導型。以員工的工作結果為主要考評內(nèi)容，如工作產(chǎn)量、銷售額等。這種考評方式能直接體現(xiàn)員工的工作價值，但可能忽略工作過程中的努力和因素。四、綜合分析題1.某公司隨著業(yè)務的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要招聘一批新員工。公司決定采用筆試和面試相結合的方式進行招聘。筆試主要考察專業(yè)知識和綜合能力，面試則由人力資源部門和用人部門共同進行。在面試過程中，發(fā)現(xiàn)部分候選人雖然專業(yè)知識扎實，但溝通能力和團隊協(xié)作能力不足；而部分候選人溝通能力較強，但專業(yè)知識有所欠缺。請分析該公司在招聘過程中存在的問題，并提出改進建議。答案：（1）存在的問題招聘標準不夠明確和全面。在招聘前可能沒有清晰地界定崗位所需的各項能力要求，導致在篩選和面試過程中不能準確判斷候選人是否符合崗位需求。筆試和面試的設計不夠合理。筆試可能過于側重于專業(yè)知識，沒有涵蓋溝通能力、團隊協(xié)作能力等方面的考察；面試過程中也未能全面、深入地考察候選人的各項能力。招聘過程缺乏有效的整合。人力資源部門和用人部門在面試過程中可能缺乏充分的溝通和協(xié)作，沒有形成統(tǒng)一的評價標準，導致對候選人的評價不夠準確。（2）改進建議明確招聘標準。在招聘前，人力資源部門和用人部門應共同制定崗位說明書，明確崗位所需的專業(yè)知識、技能、溝通能力、團隊協(xié)作能力等各項要求，并以此為依據(jù)制定招聘標準。優(yōu)化筆試和面試設計。在筆試中增加對溝通能力、團隊協(xié)作能力等方面的考察，如通過案例分析、情景模擬等題型。面試過程中，設計結構化面試問題，全面考察候選人的各項能力，并制定統(tǒng)一的評價標準。加強招聘過程中的溝通與協(xié)作。人力資源部門和用人部門在面試前應進行充分的溝通，明確各自的職責和評價重點；面試結束后，共同討論候選人的表現(xiàn)，形成一致的評價意見。引入其他測評工具。如心理測評、無領導小組討論等，更全面地了解候選人的性格特點、團隊協(xié)作能力等。2.某企業(yè)實行績效考核制度，但在實施過程中，員工反映績效考核結果存在不公平現(xiàn)象，部分員工認為考核指標不合理，過于注重短期業(yè)績，而忽視了長期發(fā)展和團隊合作。同時，考核結果與薪酬掛鉤過于緊密，導致員工之間競爭激烈，團隊協(xié)作氛圍不佳。請分析該企業(yè)績效考核制度存在的問題，并提出改進措施。答案：（1）存在的問題考核指標設計不合理。過于注重短期業(yè)績，忽視了長期發(fā)展和團隊合作等重要因素，不能全面、客觀地反映員工的工作表現(xiàn)和貢獻?？己私Y果應用單一。考核結果與薪酬掛鉤過于緊密，使得員工過于關注個人利益，忽視了團隊協(xié)作，影響了團隊的整體績效。缺乏有效的溝通和反饋機制。員工對考核指標和結果存在異議，但沒有有效的渠道進行溝通和反饋，導致員工對考核制度的不滿情緒積累。（2）改進措施優(yōu)化考核指標