全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編

注意事項：

1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范：考試時間為120分鐘。

:2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答

題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛笠填涂；非選擇題部分必須使用黑色簽字笆書寫，字體

工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域

j書寫的答案無效：在草稿紙、試卷上答題無效。

密

!（參考答案和詳細解析均在試卷末尾）

一、選擇題

??

2：1、制定培訓(xùn)總體目標的主要依據(jù)不包括（）<>

望:A.內(nèi)外環(huán)境的變化

B.企業(yè)總體戰(zhàn)略目標

!C.企業(yè)培訓(xùn)需求分析

jD.企業(yè)人力資源總體規(guī)劃

12、可以對不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行量化的方法是0

A.等距量化

B.當量量化

jC.類別量化

!D.模糊量化

i3、根據(jù)組織成員的特征及其相互關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)型組織可以分為四種基本類型，不包括（）o

!A.機會網(wǎng)絡(luò)

兇去B.外部網(wǎng)絡(luò)

用界C.垂直網(wǎng)絡(luò)

7D.市場網(wǎng)絡(luò)

4、沒有絕對的零點，只能作加減運算，不好作乘除運算的績效考評方法是（）。

A.比例量表

B.等距量表

C.等級量表

D.名稱量表

5、當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具是（）

A.結(jié)構(gòu)化面試

恬

B.評價中心方法

C.筆試

D.非結(jié)構(gòu)化面試

6、局部改變某個科室的職能屬于企.業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（）變革方式。

A.改良式

B.漸進式

C.計劃式

D.爆破式

7、勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。

A.一次

B.多次

C.無限

D.兩次

8、實行工資指導(dǎo)線制度的主要目的不包括（）。

A.實現(xiàn)社會公平

B.逐步提高工資水平

C.調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系

D.使雇員工資增長率高于企業(yè)效益增長率

9、關(guān)于企業(yè)員工中期培譏規(guī)劃，下列選項描述正確的是（）

A.中期培訓(xùn)規(guī)劃的時間跨度一般為1?2年

B.是長期規(guī)劃之外的計劃

C.是可有可無的計劃

D.與長期培訓(xùn)規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃的目標更加具體，不確定因索相對減少

10、（）是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比率。

A.成本收益率

B.人工費用率

C.勞動分配率

D.人工投入產(chǎn)出比率

11、主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品（服務(wù)）種類較多的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)模式是0

A.矩陣制

B.多維立體組織

C.超事業(yè)部制

D.模擬分權(quán)組織

12、勞動力供給量變動對工資率變動的反應(yīng)程度被定義為勞動力供給的工資彈性。簡稱為

（）。

A.供給無彈性

B.勞動力供給彈性

C.供給缺乏彈性

D.供給富有彈性

13、績效反饋的主要目的是()。

A.改進績效

B.指出員工的不足

C.激勵員工

D.提供更好的工作方法

14、()不能糾正績效考評中的暈輪誤差。

A.建立精確的考評標準體系

B.建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)

C.對考評者進行適當?shù)呐嘤?xùn)

D.建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?/p>

15、()面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式

的面談。

A.單向勸導(dǎo)式

B.雙向傾聽式

C.綜合式績效

D.解決問題式

16、()一般由企業(yè)外部專業(yè)的咨詢公司完成。

A.企業(yè)薪酬調(diào)查

B.商業(yè)性薪酬調(diào)查

C.政府薪酬調(diào)查

D.專業(yè)性薪酬倜有

17、狹義人力資源規(guī)劃內(nèi)容不包括()

A.人員配備計劃

B.人員補充計劃

C.人員晉升計劃

D.人員培訓(xùn)開發(fā)計劃

18、能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作影響的崗位評價方法是()。

A.排列法

B.分值法

C.因素比較法

D.評分法

19、以下不屬于薪酬戰(zhàn)略的特征的是()。

A.薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策

B.能密切配合勞動力市場上的變化

C.薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理

D.有利于促進員工發(fā)展

27、滿足成就需要的行為不包括（）。

A.發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作

B.比競爭者更出色

C.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為

D.解決一個復(fù)雜問題

28、在相關(guān)分析中，r=-LOO表示兩組測評數(shù)據(jù)（

A.完全負相關(guān)

B.零相關(guān)

C.完全正相關(guān)

D.無法確定相關(guān)關(guān)系

29、具有“對事不對人”這一特點的工作分類是（）。

A.崗位分級

B.崗位分類

C.品位分級

D.品位分類

30、關(guān)不是每個人都能把我們的大學英語課程講授得很清楚，正所謂術(shù)業(yè)有專功，這里其實

是指（）

A.工作差異原理

B.性別差異原理

C.職位差異原理

D.權(quán)責差異原理

31、對于新員工的培訓(xùn)需求分析，通常使用（）來確定其在工作中需要的各種技能。

A.行為分析法

B.層次分析法

C.任務(wù)分析法

D.績效分析法

32、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是（）。

A.人力資源的需求預(yù)測

B.人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計

C.人力資源的供給預(yù)測

D.人力資源供給平衡和協(xié)調(diào)

33、關(guān)于職業(yè)道德的說法中，正確的是0

A.企業(yè)利益至上日益成為職業(yè)道德的主導(dǎo)價值觀

B.職'也道德具有激勵功能，表明它能夠給從'業(yè)人員以強大精神動力

C.職業(yè)道德具有鮮明的行業(yè)性，說明職業(yè)道德缺乏共性特征

D.職業(yè)道德只有在接受和認可的前提下才能發(fā)揮作用

34、以下關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論的說法不正確的是（）。

A.從邏輯上說組織理論應(yīng)包括組織設(shè)計理論

B.組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是相同的

C.動態(tài)的組織設(shè)計理論包含靜態(tài)的組織設(shè)計理論

D.組織設(shè)計理論將企業(yè)環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)等作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響因索

35、寬帶薪酬最大的特點是（）。

A.能力提高

B.工作效率提高

C.壓縮級別

D.技能提高

36、關(guān)于均衡國民收入的公式，不正確的是（）

A.均衡國民收入=消費+收入

B.均衡國民收入=總供給

C.均衡國民收入=消費+儲蓄

D.均衡國民收入=消費十投資

37、績效考評是績效管理活動的（）.

A.首要環(huán)節(jié)

B.關(guān)鍵環(huán)節(jié)

C.中心環(huán)節(jié)

D.結(jié)束環(huán)節(jié)

38、人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不包括（）o

A.受訓(xùn)人員的數(shù)量

B.培訓(xùn)的方式方法

C.培訓(xùn)費用的預(yù)算

D.培訓(xùn)的獎勵措施

39、（）的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。

A.以績效為導(dǎo)向

B.以行為為導(dǎo)向

C.以工作為導(dǎo)向

D.以技能為導(dǎo)向

40、若選用集中方式對員工進行素質(zhì)測評，則測評時間應(yīng)該選在（）

A.星期一

B.星期四

C.星期五

D.周末

41、通常來說，制造型企業(yè)從基層崗位到總經(jīng)理的崗等不超過（

A.10個

B.5個

C.15個

D.3個

42、從企業(yè)組織機構(gòu)存在的具體形態(tài)來看，下列選項中，不屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計層級的是

()

A.執(zhí)行層

B.決策層

C.操作層

D.監(jiān)督層

43、下列績效考評方法中，適用于管理人員、行政人員、流水線工人等單個個體難以量化衡

量或者在團隊中完成工作的人是()。

A.品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評方法

B.結(jié)果主導(dǎo)型績效考評方法

C.行為主導(dǎo)型績效考評方法

D.過程控制型績效考評方法

44、面對同樣的工作任務(wù)，小王一天完成，小李則需要三天時間，這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的

()。

A.個體差異原理

B.工作差異原理

C.環(huán)境差異原理

D.組織差異原理

45、()提供的產(chǎn)品不可儲存、無法轉(zhuǎn)售，且不可觸知。

A.服務(wù)市場

B.商品市場

C.技術(shù)市場

D.金融市場

46、在員工受到挫折時，可減少或消除員工的不良情緒的績效面談的類型是()。

A.單向勸導(dǎo)式面談

B.雙向傾聽式面談

C.解決問題式面談

D.綜合式績效面談

47、“假如現(xiàn)在讓你做公司的財務(wù)總監(jiān)，你會怎么做？〃這類面試問題屬于()。

A.背景性問題

B.情境性問題

C.思維性問題

D.經(jīng)驗性問題

48、（）面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一

一種形式的面談。

A.單向勸導(dǎo)式

B.綜合式績效

C.雙向傾聽式

D.解決問題式

49、實際工資計算公式是（）。

A.貨幣工資/價格

B.貨幣工資/價格指數(shù)

C.貨幣工資X價格

D.貨幣工資X價格指數(shù)

50、人力資源需求預(yù)測的方法中，依據(jù)事情發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事情未來發(fā)展趨勢的

方法是（）。

A.趨勢外推法

B.人員比率法

C.同歸分析法

D.轉(zhuǎn)換比率法

二、多選題

51、（）通常指以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當獲得的勞動報酬。

A.薪金

B.工資

C.薪資

D.薪酬

52、在勞動經(jīng)濟學的研究方法中，（）是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確

的知識的方法。

A.觀察研究方法

B.實證研究方法

C.對比研究方法

D.規(guī)范研究方法

53、在評估培訓(xùn)效果時，i）用于評估投資大、培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。

A.訪談法

B.問卷調(diào)查法

C.觀察法

D.電話調(diào)查法

54、考評指標標準的系數(shù)評分法，包括（）。

A.自然數(shù)法和相乘法

B.常數(shù)法和相乘法

C.自然數(shù)法和常數(shù)法

D.函數(shù)法和常數(shù)法

55、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響因素不包括0

A.企業(yè)環(huán)境

B.企業(yè)規(guī)模

C.員工素質(zhì)

D.信息溝通

56、場地拓展訓(xùn)練的特點不包括（）。

A.有限的空間，無限的可能

B.簡便，容易實施

C.提供了真實的情景模擬體驗

D.鍛煉無形的思維

57、以（）為基礎(chǔ)的績效指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)所完成的工作任

務(wù)及其對組織貢獻的大小，

A.實際投入

B.工作行為

C.實際產(chǎn)出

D.工作方式

58、（）是管理者根據(jù)績效計劃，采取恰當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風格，對下屬進行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工工

作不偏離組織戰(zhàn)略目標，并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質(zhì)的過程。

A.績效管理

B.績效考評

C.績效輔導(dǎo)

D.績效監(jiān)控

59、假如長期以來，你的工作狀態(tài)始終是又忙又累，你會（）。

A.只要身體吃得消，就會堅持到底

B.考慮調(diào)換工作崗位

C.調(diào)整自己，不要求自己過分要強

D.把標準調(diào)低一些

60、培訓(xùn)課程系列計劃以i）為導(dǎo)向，將看似獨立的相關(guān)課程聯(lián)系到一起。

A.培訓(xùn)目標

B.培訓(xùn)需求

C.培訓(xùn)戰(zhàn)略

D.培訓(xùn)任務(wù)

61、在生產(chǎn)要素市場，（）是生產(chǎn)要素的供給者。

A.居民戶

B.市場

C.政府

D.企業(yè)

62、在制度化管理的模式中，（）不屬于管理人員在實施管理時的特點。

A.遵循因事設(shè)人的原則

B.遵循人崗匹配的原則

C.管理人員所擁有的權(quán)力受嚴格的限制

D.每個管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力

63-.（）將薪酬計劃和培訓(xùn)計劃結(jié)合在一起。

A.年薪制

B.技能薪酬制

C.績效薪酬制

D.崗位薪酬制

64、根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過程，

這句話描述的是（）

A.崗位級別分類

B.崗位縱向分級

C.崗位橫向分類

D.崗位性質(zhì)分類

65、（）應(yīng)遵循人適其事、事宜其人的原則。

A.工作差異原理

B.個體差異原理

C.人崗匹配原理

D.人員開發(fā)原理

66、下列關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的一些基本理論描述不正確的是（）

A.組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論

B.組織設(shè)計理論被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計

C.組織運行的環(huán)境、目標、結(jié)構(gòu)等屬于組織設(shè)計理論的研究對象

D.組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段

67、（）是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些

數(shù)字一定解釋的過程。

A.心理測量

B.素質(zhì)測驗

C.生理測顯

D.人事測評

68、下列選項中，不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點的是（）。

A.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量

B.對評價者和測評標準的要求較高

C.應(yīng)聘者表現(xiàn)不易受同組其他成員影響

D.被評價者的行為有偽裝的可能性

69、評定結(jié)果呈負偏態(tài)分布的績效考評偏差屬于

A.苛嚴誤差

B.暈輪誤差

C.集中趨勢

D.寬厚誤差

70.下列人員需求預(yù)測方法中，不屬于量化分析方法的是（工

A.德爾菲法

B.趨勢外推法

C.馬爾可夫分析法

D.人員比率法

71、"你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?〃屬于（）。

A.情境性問題

B.思維性問題

C.背景性問題

D.壓力性問題

72、在對團隊管理能力進行測評時，一般采用的測評工具是（）

A.文件筐

B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

C.結(jié)構(gòu)化面試

D.心理測評

73、（）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。

A.工作效率

B.成本控制

C.工作過程

D.工作成果

74、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的（）。

A.100%

B.150%

C.200%

D.300%

75、關(guān)于企業(yè)長期培訓(xùn)規(guī)劃的表述，不正確的是（）o

A.要具有前瞻性和全局性

B.要規(guī)定培訓(xùn)的總方針和總?cè)蝿?wù)

C.要明確企業(yè)員工培訓(xùn)的細節(jié)問題

D.規(guī)劃期限一般為3—5年或5年以上

76、在職培訓(xùn)開發(fā)的主要方法不包括（）。

A.臨時提升

B.設(shè)立副職

C.職務(wù)輪換

D.替補訓(xùn)練

77、在安全生產(chǎn)責任制度中，（）在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

A.企業(yè)法定代表人

B.分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員

C.總工程師

D.工人

78、上司安排給你一項任務(wù)，你對完成這項任務(wù)沒有任何把握，覺得遠遠超出自己的能力范

圍，但你覺得這是.上司對自己的信任，你最終會（

A.感謝上司的信任，坦言自己無法完成任務(wù)

B.求助于同事，請求他便幫助自己完成任務(wù)

C.自己先干起來，實在完不成任務(wù)時再說

D.覺得上司足在難為自己

79、（）所得到的市場薪酬信息，其缺點是數(shù)據(jù)的針對性不強。

A.企業(yè)之間相互調(diào)查

B.問卷調(diào)查

C.采集社會公開信息

D.訪談?wù){(diào)查

80、如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的薪酬數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均薪酬數(shù)

據(jù)，在進行薪酬倜查數(shù)據(jù)分析時，可以用（）

A.趨中趨勢分析

B.頻率分析法

C.離散分析

D.數(shù)據(jù)排列法

81、調(diào)解員的聘期至少為（），可以續(xù)聘。

A.半年

B.1年

C.2年

D.3年

82、面試評分中的量化往往是（）。

A.一次量化

B.二次量化

C.類別量化

D.模糊量化

83、（2017年"月）以下關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，正確的是0

A.被派遣勞動者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同

B.實際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位

C.被派遣勞動者的派遣期限到期應(yīng)當提前告知

D.用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議

84、工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比廳業(yè)平均工資水平高0

A.5%

B.15%

C.50%

D.75%

85、以（）為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)易使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展

A.績效

B.行為

C.工作

D.技能

86、失業(yè)率的計算公式是（）。

A.失業(yè)人數(shù)+（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）xlOO%

B.失業(yè)人數(shù)+（人口總數(shù)一失業(yè)人數(shù)）xlOO%

C.（勞動力人數(shù)一就業(yè)人數(shù)）子勞動力人數(shù)xlOO%

D.失業(yè)人數(shù)+（就業(yè)人數(shù)一失業(yè)人數(shù)）xlOO%

87、組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是不等的，從邏輯上說，兩者的關(guān)系是（）。

A.組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論

B.組織設(shè)計理論應(yīng)該包括組織理論

C.組織設(shè)計理論應(yīng)該大于組織理論

D.組織設(shè)計理論應(yīng)該小于組織理論

88、（）是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體每個成

員的特征。

A.首因效應(yīng)

B.光環(huán)效應(yīng)

C.投射效應(yīng)

D.刻板印象

89、勞動爭議案件的（）是進行訴訟的前置必經(jīng)程序。

A.協(xié)商

B.仲裁

C.調(diào)解

D.和解

90、人力資源需求預(yù)測的方法中，依據(jù)事情發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事情未來發(fā)展趨勢的

方法是()。

A.趨勢外推法

B.人員比率法

C.回歸分析法

D.轉(zhuǎn)換比率法

91、考評的()是指評定結(jié)果呈負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。

A.偏緊誤差

B.中間傾向

C.寬松誤差

D.標準誤差

92、(2018年5月)人力資源社會保險行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起()內(nèi)

未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。

A.10日

B.15日

C.5日

D.20日

93、案例評點培訓(xùn)的程序主要表現(xiàn)在以下幾個方面，除了()。

A.學習提出解決問題的方法

B.注重案例的遴選

C.實際角色分析案例

D.案例點評和升華

94、勞動爭議一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應(yīng)當枳極做出口頭或者書面回應(yīng)。

()內(nèi)未做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。

A.5日

B.10日

C.3日

D.15日

95、績效考評標準分為兩種,即()。

A.分解提問標準、綜合提問標準

B.分解提問標準、綜合等級標準

C.綜合提問標準、分解等級標準

D.分解等級標準、綜合等級標準

96、職工一方當事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為()。

A.個別爭議

B.集體爭議

C.團體爭議

D.權(quán)利爭議

97、沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做乘除運算的績效考評方法是（）

A.名稱量表

B.等級量表

C.等距量表

D.比率量表

98、關(guān)于現(xiàn)代職業(yè)觀，正確的說法是（）。

A.按照人的個性和需求，自由地選擇職業(yè)，即為現(xiàn)代職業(yè)觀

B.每個人都有自己的職業(yè)觀，不可能形成共同的現(xiàn)代職業(yè)觀

C.尊重自己所從事的職業(yè)并愿意努力付出，是現(xiàn)代職業(yè)觀的基本價值尺度

D.一切按法律要求辦事是現(xiàn)代職業(yè)觀的核心

99、由于著名品牌食品企業(yè)弄虛作假，被媒體連續(xù)曝光，你會（）。

A.不再相信食品是安全的

B.吃東西時，總是感覺不放心

C.不把這當回事兒

D.不再吃這家企業(yè)的食品

100、測度和反映人口參與社會勞動程度的指標是0

A.勞動力分配率

B.勞動力參與率

C.勞動力轉(zhuǎn)移率

D.勞動力利用率

三、問答題

101、WWW的控制協(xié)議是（）。

A.FTP

B.HTTP

C.SSL

D.DNS

102、某計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司因為下屬分公司客戶服務(wù)部招聘5名客戶經(jīng)理，主要負責

公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務(wù)，人力資源專家通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析,

得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型，如表2-1所示。

能力指標指標睥痔

口頭語g淮黃,能簡潔處表達自己的電電；能眼據(jù)表《內(nèi)容⑷溝通對象的將點采取適當?shù)乇磉_方式；在人

溝通能力

樂文荏中,矣通過各濘途徑如線索準修地把艮相建y對方的巨四.并使別人接我自己的建議和壯法

在有壓力的情境下（如發(fā)生沒有預(yù)料到的不利于目后實現(xiàn)的3件）,睫解fit機應(yīng)變.及時做出正通的判斷

農(nóng)交能力

和處理：

彩響力能移通過引導(dǎo)、動請、說我等方式也叫他人.以票博他人的支持；

成就動機髭夠為自己樹立新的目標.并室持不懈地采取一定的療動去實觀目驚,

該公司人力資源部門準備用面試方法對應(yīng)聘者進行甄選，面試分為兩輪進行，第一輪初試由

一名招聘專員對求職者進行面試，每一名應(yīng)聘者的面試時間不超過20分鐘，評價內(nèi)容包括

儀表、言談舉止、親和力、語言表達、性格氣質(zhì)、邏輯條理等。第二輪采用結(jié)構(gòu)化面試方法,

考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其勝任素質(zhì)作出相應(yīng)的評價。

請結(jié)合本案例回答下列問題：

（1）在實施面試過程中，面試考官應(yīng)當注意掌握哪些技巧？

（2）為應(yīng)變能力指標設(shè)十情境面試問題和評價標準，填寫在表2-2中。

律分一-if定站累

—

B緘—

■一-一一

（加

D_________________________1--

S分

103、某計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司擬招聘5名客戶經(jīng)理，主要負責公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣

和客戶服務(wù)。人力資源部技術(shù)專員通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析，設(shè)計了客戶經(jīng)理

的勝任能力模型，如表1所示。

表1客戶經(jīng)理的勝任能力特征（節(jié)錄）

能力指標指標解存

在有壓力的情景下（如發(fā)生沒有頸料到的不利于目標實現(xiàn)的事件），

應(yīng)變能力

能夠隨機應(yīng)變，及時作出正確的判斷和處理

影響力能夠通過引導(dǎo)，勸請、說服等方式影響他人，以嬴得他人的支持

富有挑戰(zhàn)精神，能夠為自己樹立新的目標，并堅持不懈地采取行動

成就動機

去實現(xiàn)目標

請結(jié)合案例，回答以下問題：

（1）在面試過程中，面試官應(yīng)當注意運用哪些面試技巧？（9分）

（2）為“應(yīng)變能力”指標設(shè)計情境性面試問題和評分標準，填寫在表2中。（9分）

104、王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》，有效期至2016

年3月31口，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)

務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品，甲方向乙方收取企業(yè)信譽保證金3000元，乙方的工作報酬為銷售價與

產(chǎn)品出廠價的差額（3%）,甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用；乙方銷售產(chǎn)品向甲方付清

出廠價全款，雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續(xù)延合同一年，同時

A電器公司向王先生頒發(fā)上崗資格證，2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產(chǎn)品

銷售合同，從A電器公司提取三套產(chǎn)品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過了王先生

與B公司直接簽訂了《產(chǎn)品銷售合同》，并為B公司開具四套產(chǎn)品共計160000元銷售發(fā)票

一張，4月15口，王先生向A電器公司索要工作報酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經(jīng)理

辦公室提出工作報酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語沖突，4月17日A電器公司向王

先生發(fā)出通報，該通報稱"銷售人員王先生2016年4月15口上午在公司內(nèi)無理取鬧，嚴重

干擾了公司正常的生產(chǎn)秩序，經(jīng)公司研究決定，取消王先生的銷售資格，其從今后的所有行

為與本公司無關(guān)。〃

王先生遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁，并提出以下申請請求：1、A電器公司按照

雙方簽訂的《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》規(guī)定，向王先生支付應(yīng)得的提成款4800元；2、退還風

險抵押金3000元；3、撤銷公司的除名決定，恢復(fù)勞動關(guān)系；4、按照月工資5000計算，

支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金；5、補辦勞動合同存續(xù)期間的社會

保險手續(xù)并繳納社會保險費。

調(diào)查事實如下：1、《直接業(yè)務(wù)員聘任合同》約定：乙方［王先生）代表甲方與最終顧客洽談

銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品：乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額，每筆業(yè)務(wù)結(jié)清后

即可領(lǐng)取差價。2、甲方不承擔為乙方辦理社會保險。3、上崗資格證是履行《直接業(yè)務(wù)員聘

任合同》的資格條件證明，并要求直銷人員負有保守A電器公司的商業(yè)秘密、維護公司形

象等義務(wù)。

請結(jié)合木案例論述勞動爭議沖裁的受理過程、結(jié)果及其具體理由。

105、考評者在進行績效溝通時需要掌握哪些技巧？

106、某大型超市為了減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊的等待時間，調(diào)整了收銀臺通道的整體布

局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員

的入職培訓(xùn)以及入職后的技能非常重視。為了保證收銀員的培訓(xùn)能夠切實達到預(yù)期效果，人

力資源部決定加大培訓(xùn)評估工作，要求培訓(xùn)主管盡快設(shè)計出收銀員培訓(xùn)技能成果評估方案。

107、實施問卷調(diào)查法評估法的主要步驟有哪些？

108、簡述企業(yè)為實現(xiàn)各類員工合理搭配、優(yōu)化組合的目標，應(yīng)處理好哪幾種人員比例關(guān)系。

109、簡述面試的特點。

110.簡述崗位薪酬制度的概念、特點和類型。

111、簡答評價中心法的含義。

112、已知33x34=1122,333333x333334=111111222222,那么33333x33334=

A.111122222

B.111112222

C.11112222

D.1111122222

113.HS是一家具有60多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為工程機械產(chǎn)品制造，人

員規(guī)模2000余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機械市場在2001年爆發(fā)性增

長，企業(yè)銷售規(guī)模增長迅速，在2002年到2005年之間，銷售收入從16億元增長到30億

元左右，成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌然而，在風光的銷售業(yè)績的背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問題，

其中最突出的就是薪酬問題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如,（1）

職能部門采用的是以崗位工資為主導(dǎo)的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占

80%,績效工資占20%左右；（2）技術(shù)部門實行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資

和項目獎金三部分組成；13）車間工人采用的是計件工資加獎金的工資制度。

隨著企業(yè)的發(fā)展，高學歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員以及?

線的生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)

理張彬先生開始關(guān)注工資制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖

通過構(gòu)建技能和能力工資體系，調(diào)動員工提升個人能力素質(zhì)的主動性，從而促進學習型組織

的建立。

請結(jié)合本案例，說明企業(yè)推行技能工資制應(yīng)當注意的問題。（20分）

好用等級

115、在由高速緩存，主存和硬盤構(gòu)成的三級存儲體系中,CPU執(zhí)行指令時需要讀取數(shù)捱，那

么DMA控制器和中斷CPU發(fā)出的數(shù)據(jù)地址是（）。

A.高速緩存地址

B.主存物理地址

C.硬盤的扇區(qū)地址

D.虛擬地址

116、從所給的四個選項中，選擇最合適的?個填入問號處，使它們呈現(xiàn)?定的規(guī)律性：（）。

ABCD

A.如圖A

B.如圖B

C.如圖C

D.如圖D

117,企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析方法有哪些？

相關(guān)試題：簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析？

118、K（中國）公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓(xùn)則

是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金

投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美

味食品、上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從

每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定

制「培訓(xùn)與發(fā)展計戈IJ,而且設(shè)計了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進公司的每個

餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃〃：餐廳管理人員不但要學習入門

的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進修，接受新觀

念以開拓思路：由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有

趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會"、"餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會

交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技

能培訓(xùn)I、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)I,該公司設(shè)計的每項課程都具有很強的針對性,

從而起到事半功倍的作用，

餐廳是K（中國）公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的"教育培訓(xùn)系統(tǒng)〃是該公司

人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。

1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓(xùn)練的專業(yè)基地一一教育發(fā)展中心，每年為

來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程，使他們從一個絲亳不

了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)

提供的不同培訓(xùn)課程以及量身定制的長遠規(guī)劃功不可沒.請您結(jié)合本案例，回答以下問題：

（1）K（中國）公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點？（10分）

（2）K（中國）公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示？（8分）

119、簡答績效反饋面談的程序和技巧。

120、為了打造學習型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費為公司毛利的2%,將其是否使用到

位作為考核人力資源部的一項指標。2013年初公司預(yù)計全年的毛利為2000萬元，因此其培

訓(xùn)費用預(yù)算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)

的培訓(xùn)計劃。但到1。月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預(yù)計全年毛利達到2700萬元左右，因

此公司將培訓(xùn)費用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費，加

上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標，人力資源部經(jīng)理把這?任務(wù)交給了負責培訓(xùn)工作的

小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報名，然

后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。由于年底任務(wù)比較重，各部門在派人參加培訓(xùn)時都是將非

關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己的工作關(guān)聯(lián)不大，

且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到12月25日，小李

終于把增加的14萬元培譏經(jīng)費用完了。

請回答下列問題：

（1）A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處？

（2）A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題？

四、問答題

121、在市場經(jīng)濟時期，勞動密集型制造工廠普遍采用流水線技術(shù)，工人被高度“去技能化〃，

幾乎不需要技能便可完成裝配操作，企業(yè)沒有需求也沒有動力去培養(yǎng)中高級技術(shù)工人。但是,

當一個國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)向中高端邁進時，高水平職業(yè)教育的支撐作用就會顯現(xiàn)出來。技術(shù)進

步與人力資本相互影響、相互促進：企業(yè)引進的高端生產(chǎn)線，需要技術(shù)工人去操作和維護，

否則技術(shù)改造和升級就無法實現(xiàn)；如果沒有配套的職業(yè)技能培訓(xùn)體系，企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級就難

以達到預(yù)期效果。

這段文字意在說明：

A.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級需要職業(yè)教育的支撐

B.技術(shù)進步對人力資本提出了更高要求

C.“技工荒〃會隨產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級更趨嚴重

D.職業(yè)技能培訓(xùn)需求與經(jīng)濟增長有相關(guān)性

122、充電：手機

A.冷藏：雪糕

B.加油:汽車

C.電池：鬧鐘

D.熱水：茶壺

123、崗位縱向分級的步驟

124、2013年1月，美國一家酒店管理公司委派以安德魯為首的管理團隊進軍A市，準備在

最短時間內(nèi)使第一家五星級酒店開業(yè)。公司要求安德魯必須在2個月內(nèi)完成副總經(jīng)理以下管

理人員及全部輔助人員的招聘工作。安德魯感覺工作非常棘手，于是與A市一家從事中高

端人力資源派遣業(yè)務(wù)的公司簽訂協(xié)議，由該派遣公司在45日內(nèi)完成酒店要求的人員招聘,

并負責完成勞動合同簽訂、社會保險登記與繳納、個稅處理等一系列的人力資源手續(xù)。201

3年6月，這家五星級酒店正式營業(yè)，酒店的經(jīng)營團隊就遇到一個管理難題，即如何管理好

這支龐大的被派遣員工隊伍。

125、某公司決定起草《公司人力資源發(fā)展規(guī)劃》，由規(guī)劃專員小王負責預(yù)測公司的人力資源

需求。該公司生產(chǎn)部門在過去幾年中技能操作人員、專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的人數(shù)比例一

直穩(wěn)定在6：3：lo根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，生產(chǎn)部門計劃明年補充技能操作人員60人，目前已經(jīng)

確定將會有15名專業(yè)技術(shù)人員和8名管理人員離職，5名管理人員調(diào)整到其他部門.

126、一.問答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第三小題15分，共46

分）

1.簡述績效考評標準量表的種類，并列舉考評標準可采用的評分方法。

127、【文件六】

類別：電子郵件

來件人：婁奇招聘主管

收件人：秦冬人事經(jīng)理

日期：5月19日

秦經(jīng)理：

您好!由于業(yè)務(wù)調(diào)整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入

到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項FI主管全權(quán)負責。最近幾個月，原化

工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，

原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討

會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作。在上半年的績效考核中，

很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結(jié)果都不理想。針對此事希望您能給予指示。

文件六的回復(fù)表

回復(fù)方式：（請將選項前的□打V）

□信函/便函

□面談

□Email

□電話/語音郵件處理時間

□不予處理

回復(fù)內(nèi)容：（請作出準確、詳細的回答）

128、簡述企業(yè)管理人員一般培訓(xùn)的內(nèi)容以及管理技能開發(fā)的基本模式。（16分）

129,PKI體系中,由SSL/TSL實現(xiàn)HTTPS應(yīng)用。瀏覽器和服務(wù)器之間用于加密HTTP消息的

方式是（）。如果服務(wù)器證書被撇銷那么所產(chǎn)生的后果是（

A.對方公鑰+公鑰加密

B.本方公鑰+公鑰加密

C.會話密鑰+公鑰加密

D.會話密鑰+對稱加密

130、確定崗位評價要素和指標的基本原則

131、3、這足一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時而在長篇大論的

講述，時而在白板上書寫著。但是講臺卜面卻很混亂。中間卜.課休息時，學員聚集在一起議

論：倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以

為他可能會講些實用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容!”

而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是早已經(jīng)發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的！

我是做運輸?shù)?，我想知道如何解決運輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被

人做手腳了等問題時該如何處理。結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道！〃“這可不行啊，我們可

是花了大價錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課非常不容易啊!要不是看他

斯斯文文的樣子。要是以前在學校上課，我早就提議大家將他趕下臺了!〃檢驗員小楊也急切

地插話。倉儲主.管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這

些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\主管小齊說：〃對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就

行了，他雖然講得都沒錯，但對我們沒用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!〃

在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。

結(jié)合本案例，回答以下問題：

（1）請您分析說明是什么樣的原因?qū)е律鲜鼋虒W質(zhì)量問題的發(fā)生？（8分）

（2）為了提高培訓(xùn)師的教學質(zhì)量和效果，簡述選配培訓(xùn)師的標準有哪些？（10分）

132、說明在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤。

133、吳某是某物流公司的貨運司機，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利

用自己的專長，到社會上掙點外快。從此，吳便經(jīng)常以請病假為由不上班，在社會上開出租

車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來，且又

無故曠工近一個月。2015年3月15口該物流公司以吳某無正當理由經(jīng)常曠工已超過15天

為由將其除名：并以嚴重違紀為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，

向物流公司領(lǐng)導(dǎo)提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，并承認錯誤，要求物流公司撤

銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上

級有關(guān)部門和他人從中協(xié)調(diào)，均無結(jié)果。2015年5月22日吳某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會

提出申訴。仲裁委員會經(jīng)審查，吳某已超過申訴時效，答復(fù)吳某此案不予受理。

根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么？

134、問答題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共54分）

4、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。

（1）企業(yè)員工素質(zhì)測評，導(dǎo)致測評結(jié)果誤差的原因是什么？（5分）

⑵員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法。（7分）

⑶員工素質(zhì)測許結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見的集中

量數(shù)有哪些？（6分）

135、簡述技能薪酬制的概念及實施技能薪酬制的前提。

136、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建。劉某在創(chuàng)建之前曾在

某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的薪酬體系。前

后經(jīng)歷調(diào)整后形成了現(xiàn)行的薪酬制度，薪酬水平處于行業(yè)薪酬水平的50%處，核心技術(shù)管理

人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%,薪酬水平按行政級別確定，共分48級，薪酬等

級間的級差為50?80元。但現(xiàn)在員工對薪酬很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，

專業(yè)技術(shù)管理崗位人員流失嚴重。因此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其足薪酬制度進

行一次全面變革。

請結(jié)合本案例回答以下問題：

（1）公司現(xiàn)有的薪酬體系存在哪些弊端？

（2）公司如何確定新的薪酬體系？應(yīng)按照什么樣的程序進行設(shè)計？

137、受調(diào)查人群中，有最大比率人員認為“自己已屬于本地人〃的群體是：

A.遷入本地五年內(nèi)的群體

B.遷入本地五年到十年的群體

C.遷入本地十年以上的群體

D.無法判斷

138、①同樣，市場規(guī)模更大的企業(yè)將能夠更好地攤薄其供應(yīng)鏈成本，從而在低毛利環(huán)境中

生存下來，打敗競爭對手

②有些生鮮平臺稱呼其商業(yè)模式為“自來水模式〃，立志要讓好的食材像自來水一樣，觸手

可得

③在互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域，生鮮電商能否盈利不是問題，誰能成為最后的贏家才是問題

④由于生鮮電商平臺具備很強的消費者粘性，先占據(jù)更多核心區(qū)消費者的企業(yè)便能獲得先

發(fā)優(yōu)勢，后進入者往往需要付出更高的獲客成本

⑤這種現(xiàn)象在經(jīng)濟學上被稱作“自然壟斷〃，即某些產(chǎn)品和服務(wù)由單個企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)經(jīng)營

比多個企業(yè)同時生產(chǎn)經(jīng)營更有效率

⑥而“自來水行業(yè)"便是自然壟斷最普遍出現(xiàn)的行業(yè)

將以上6個句子重新排列，語序正確的是：（）。

A.②⑤⑥①④③

B.②④⑤①③⑥

C.④①⑤②⑥③

D?⑤③①②⑥

139、請簡述績效輔導(dǎo)的時機和方法。（16分）

140、寬帶薪酬的特征:

參考答案與解析

1、答案：A

本題解析：

總體FI標制定的主要依據(jù)是：①企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標；②企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃；③企

業(yè)培訓(xùn)需求分析。

2、答案：B

本題解析：

當量量化常常是一種主觀量化形式，其作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，能夠

相互比較和進行數(shù)值綜合，

3、答案：B

本題解析：

根據(jù)組織成員的特征及其相互關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)型組織可分為以卜.四種基本類型：內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、垂直

網(wǎng)絡(luò)、市場網(wǎng)絡(luò)和機會網(wǎng)絡(luò)。

4、答案：B

本題解析：

等距量表沒有絕對的零點，只能作加減的運算，不好作乘除的運算。在績效考評中所采用的

量表大多數(shù)屬于等距量表，

5、答案：B

本題解析：

評價中心方法被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。它的最早起

源可以追溯到1929年德國的軍事心理學家用圓桌討論來挑選有領(lǐng)導(dǎo)和指揮潛能的軍官的多

項評價過程。

6、答案：A

本題解析：

改良式變革，如局部改變某個科室的職能，新設(shè)一個職位等，這是企業(yè)中常用的方式。這種

方式符合企業(yè)實際需要，局部變革，阻力較小。

7、答案：A

木題解析：

勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度，一次裁決即為仲裁程序的最終裁決，除法律規(guī)定

的終局裁決外，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請

復(fù)議或要求重新處理。終局裁決是指仲裁庭在案件審理終結(jié)時對當事人提交的全部實體爭議

所作的、裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力的裁決。

8、答案：D

本題解析：

工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總晟和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，

指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。其主要目的足調(diào)整、規(guī)范工資分配

關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經(jīng)濟社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。

9、答案：D

本題解析：

中期培訓(xùn)規(guī)劃的時間跨度一般為1?3年，中期規(guī)劃并不是長期規(guī)劃之外的計劃，而是長期

規(guī)劃的分解計劃，是實現(xiàn)長期規(guī)劃的目標和任務(wù)的支持性計劃，同時它又是為員工短期培訓(xùn)

計劃的制訂與實施提供重要依據(jù)和指導(dǎo)，起著承上啟下的作用。因此，它并不是可有可無的

計劃。與長期培訓(xùn)規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃的目標更加具體，不確定因素相對減少。

10、答案：C

本題解析：

勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值的比率，它是衡量企業(yè)人工成本支付能力的重要

尺度之一。

11、答案：C

本題解析：

采用超事業(yè)部制這種極為復(fù)雜的管理體制時，一般應(yīng)同時滿足下列條件：企業(yè)規(guī)模特別巨大;

產(chǎn)品品種較多，且都能形成大批量生產(chǎn)；所涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域及市場分布很廣；所設(shè)立的事業(yè)

部很多；最高領(lǐng)導(dǎo)者深感有適當集權(quán)的需要，否則無法有效地協(xié)調(diào)、控制這眾多的事業(yè)部。

總之，超事業(yè)部制主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品（服務(wù)）種類較多的企業(yè)。

12、答案：B

本題解析：

勞動力供給量變動對工資率變動的反應(yīng)程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱勞動力供

給彈性。

13、答案：A

本題解析：

績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效，被考評者應(yīng)當知道自己在過去的工作中取得了

何種進步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以改進提高。

14、答案：B

本題解析：

糾正暈輪誤差的方法有：（1）建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。?）評價標準要制定得詳細、具體、

明確。（3）對考評者進行適當?shù)呐嘤?xùn)，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術(shù)水平，或者

將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小作為列考評者評價的重要內(nèi)容。

15＞答案：C

本題解析：

綜合式績效面談是在?次面談中，采取靈活變通的方式，從?種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另?種

面談形式。例如，單向勸導(dǎo)式面談適用于評估績效計劃目標的實現(xiàn)程度，而解決問題式面談

更適用于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。將兩個目標區(qū)分開來進行面談顯然需要耗費很多時

間和精力，如果采用綜合式績效面談則可以“一箭雙雕〃。

16、答案：B

本題解析：

商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的，其中有的是應(yīng)客戶需要對某一行業(yè)進行調(diào)查，有

的是咨詢公司為獲利而主動進行的調(diào)查。

17、答案：D

本題解析：

狹義的人力資源規(guī)劃按照年度編制的計劃主要有：人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升

計劃。廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃，除了狹義的人力資源規(guī)劃外，還包括人

員培訓(xùn)開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工職.業(yè)生涯規(guī)劃、其他人力資源計劃。

18、答案：D

本題解析：

①評分法的優(yōu)點為能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作的影響，可以根據(jù)情況對要素

和權(quán)重進行調(diào)整，易于理解接受。②因素比較法的優(yōu)點為要素的確定富有彈性，適用范圍

廣;比較簡單易行。③分類法的優(yōu)點為方法簡單明了，易理解、接受，能避免出現(xiàn)明顯的判

斷錯誤。④排列法的優(yōu)點為方法簡單方便，易理解、操作，能夠有較高的滿意度。

19、答案：B

本題解析：

薪酬戰(zhàn)略的特征主要體現(xiàn)在以下三個方面：①薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪

酬決策；②薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理；③薪酬戰(zhàn)略對企

業(yè)績效與企業(yè)變革具有關(guān)送性作用。

20、答案：B

本題解析：

工作差異原理表現(xiàn)為不同的工作責任對完成這些任務(wù)的人有著不同的要求。

21、答案：A

本題解析：

本題考查的是工資指導(dǎo)線上線的含義。預(yù)警線是對增長較快企業(yè)提出的預(yù)警。

22、答案：D

本題解析：

在安全生產(chǎn)責任制度中，企業(yè)法定代表人對木單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負

責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責任，各職能部門、

各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴

格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

23、答案：B

本題解析：

在培訓(xùn)所使用的各種媒體中，印刷材料是最常用、最可靠（不存在設(shè)備出故障的問題）、最易

攜帶、最便宜的教學材料。

24、答案：A

本題解析：

在生產(chǎn)要素市場，居民戶是生產(chǎn)要素的供給者，企業(yè)是生產(chǎn)要素的需求者。

25、答案：D

本題解析：暫無解析

26、答案：B

本題解析：

本題考查的是360度考評方法的特點。

27＞答案：C

本題解析：

滿足成就需要的行為是：①比競爭者更出色;②實現(xiàn)或者超越一個難以達到的目標;③解決

一個復(fù)雜的問題;④發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作。

28、答案：A

本題解析：

相關(guān)分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變動方向是否相

同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍限于一l.OOMVlQO,

r=LOO表示完全正相關(guān)，r=-1.00表示完全負相關(guān)，r=0表示零相關(guān)。

29、答案：B

本題解析：

崗位分類對事不對人，品位分類是對人不對事。

30、答案：A

本題解析：

P109-110工作差異原理：工作內(nèi)容的差異。，工作權(quán)責的差異，不同的工作責任對完成這些

任務(wù)的人有著不同的要求，

31、答案：C

本題解析：

培訓(xùn)需求的對象分析分為新員工培訓(xùn)需求分析和在職員工培訓(xùn)需求分析。新員工培訓(xùn)需求分

析通常采用任務(wù)分析法來確定其在工作中需要的各種技能。在職員工培訓(xùn)需求分析通常采用

績效分析法。

32、答案：A

本題解析：

人力資源需求預(yù)測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)

劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。

33、答案：B

本題解析：暫無解析

34、答案：B

本題解析：

組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是不同的。從邏輯上說，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論。

35、答案：C

本題解析：

寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別。

36、答案：A

本題解析：

基礎(chǔ)P19均衡國民收入=總供給=總需求=消費+儲蓄=消費+投資

37、答案：C

本題解析：

績效考評與評價是績效管理活動的中心環(huán)節(jié)。

38、答案：D

本題解析：

人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是指企業(yè)通過對員工有計劃的培訓(xùn)I,引導(dǎo)員工的技能發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目

標相適應(yīng)的策方案。人員培訓(xùn)規(guī)劃的具體內(nèi)容包括：①受訓(xùn)人員的數(shù)量；②培訓(xùn)的目標；

③培訓(xùn)的方式方法；④培訓(xùn)的內(nèi)容；⑤培訓(xùn)費用的預(yù)算等。

39、答案：D

本題解析：

以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，其特點是員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確

定。職能工資、能力資格工資及我國過去工人實行的技術(shù)等級工資制度的工資結(jié)構(gòu)都屬于這

種工資結(jié)構(gòu)。

40、答案：B

本題解析：

在測評具體操作時，如果選用集中測評方式，即把測評人員都集中在一起，在一定時間內(nèi)完

成對被測對象的測評，那么，測評時間最好不要選在一周開始的第一天或周末，應(yīng)該選在一

周的中間，并在上午九點左右進行。

41、答案：A

本題解析：

一般來說，崗等晉升，就意味著薪資的調(diào)整，否則就喪失其實質(zhì)意義。所以，如果薪資設(shè)計

差距小，崗等可以相應(yīng)多沒；反之，則少設(shè)。企業(yè)崗等數(shù)目，應(yīng)視行業(yè)性質(zhì)和企業(yè)各自特點

來確定。例如，某公司有員工約7000人，其公司最低崗等到最高崗等共10級。對制造業(yè)企

業(yè)來說，從基層崗位到總經(jīng)理以不超過10個崗等為原則，有的公司甚至設(shè)計5?7個崗等。

42、答案：D

本題解析：

如果從企業(yè)組織機構(gòu)存在的具體形態(tài)來看，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計包括決策層、管理層、執(zhí)行層和

操作層四個層級的組織設(shè)計。如果從企業(yè)組織的內(nèi)部互聯(lián)關(guān)系來看，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計包括各

類管理和業(yè)務(wù)（生產(chǎn)）部門的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計和部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計。

43、答案：C

本題解析：

行為主導(dǎo)型績效考評方法主要適用于管理人員、行政人員、流水線工人等單個個體難以量化

衡量或者在團隊中完成工作的人。

44、答案：A

本題解析：

個體差異原理認為人的素質(zhì)是不一樣的，從人們完成工作的效率和效果就可以看出。對于同

樣的工作，不同的人會有不同的效率。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因

素，也有后天的自然、社會因素。具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人做相同的工作有著

不同的效果和效率。

45、答案：A

本題解析：

服務(wù)市場提供的是特殊的商品一一服務(wù)，它具有不可儲存、無法轉(zhuǎn)售、不可觸知等無形特征，

必須采取相應(yīng)的營銷措施,

46、答案：B

本題解析：

采用雙向傾聽式面談的方式;，可以在員工受到挫折時，減少或消除員工的不良情緒。

47、答案：B

本題解析：

情境性問題將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會

怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓儂做公司的財務(wù)總監(jiān)，你會怎么做？”“如果你的兩個得力卜屬一直

吵架，你會怎么處理？”等。

48、答案：B

本題解析：

綜合式績效面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種

面淡形式。例如，單向勸導(dǎo)式面談適用于評估2責效計劃目標的實現(xiàn)程度，而解決問題式面談

更適用于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。將兩個目標區(qū)分開來進行面談顯然需要耗費很多時

間和精力，如果采用綜合式績效面談可以"一箭雙雕”

49、答案：B

本題解析：暫無解析

50、答案：C

本題解析：

本題考查的足回歸分折讓的定義。

51、答案：B

本題解析：

工資通常指以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當獲得的勞動報酬，如計時工資（小時工資、

日工資、周工資）或計件工資。

52、答案：B

本題解析：

①實證研究方法是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其

重點是研究現(xiàn)象本身”是什么”的問題;②規(guī)范研究方法是以某種價值判斷為基礎(chǔ)，說明經(jīng)濟

現(xiàn)象及其運行應(yīng)該是什么的問題。

53、答案：C

本題解析：

觀察法由于要花很多時間，并不能大范圍使用，一般只是針對一些投資大、培訓(xùn)效果對企業(yè)

發(fā)展影響較大的項目適用，

54、答案：D

本題解析：

對考評指標、考評標準的計分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。其中，系數(shù)法又稱相乘法，可分

為：①函數(shù)法，是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按考評標準進行計分；②常數(shù)法,

是在考評要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘枳作為評定結(jié)果。

55、答案：C

本題解析：

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響因素包括企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標和信息溝通。

56、答案：C

本題解析：

場地拓展訓(xùn)練的特點包括：①有限的空間，無限的可能;②有形的游戲，鍛煉的是無形的思

維;③簡便，容易實施。

57、答案：C

本題解析：

以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)的績效指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)所完成的工作臣務(wù)

及其對組織貢獻的大小。

58、答案：C

本題解析：

績效輔導(dǎo)就是在績效監(jiān)控過程中，管理者根據(jù)績效計劃，采取恰當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風格，對下屬進行

持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標，并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期

勝任素質(zhì)的過程。

59、答案：C

本題解析：暫無解析

60、答案：A

本題解析：

培訓(xùn)課程系列計劃以目標為導(dǎo)向,將看似獨立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起，即把所有的課程目標都

集中到一個學習方向上。

61、答案：A

本題解析：

在生產(chǎn)要素市場，居民戶是生產(chǎn)要素的供給者，企業(yè)是生產(chǎn)要素的需求者。

62、答案：B

本題解析：

管理人員在實施管理時有三個特點：①根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個管理人員只負責特定的

工作;②每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力;③管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴

格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。這些規(guī)定不受個人情感的影響，普遍適用于所有

情況和所有人。

63、答案：B

本題解析：

技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬，強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供薪酬。

在實行技能薪酬制時，企業(yè)必須給員工學習新技術(shù)、新知識的機會，只行這樣才能調(diào)動員工

的積極性，企業(yè)的培訓(xùn)計劃就是最適合的方式。所以企業(yè)在實施薪酬計劃之前就要制訂一個

與之相對應(yīng)的、較為固定的培訓(xùn)計劃。

64、答案：C

本題解析：

崗位橫向分類就是根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組

和職門的過程。在進行崗位橫向分類時，可參照的職業(yè)分類標準主要有以卜幾種：《國際標

準職業(yè)分類》《美國職業(yè)標準分類》《加拿大職業(yè)分類詞典》《中華人民共和國國家標準：職

業(yè)分類與代碼》《中華人民共和國職業(yè)分類大典》等。

65、答案：C

本題解析：

所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求，將其安

排在各自最合適的崗位上，從而做到人盡其才、物盡其月。人崗匹配包括：工作