關(guān)于解除勞動(dòng)合同

關(guān)于解除勞動(dòng)合同1

甲方：公司

乙方：（員工工號(hào)：）

乙方，因原因，要求提前解除與

甲方，于年月日簽

訂的勞動(dòng)合同。經(jīng)協(xié)商，雙方同意根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法或勞動(dòng)管理的‘有關(guān)

規(guī)定，從年月日起，解除勞動(dòng)合

同。

甲方自愿支付乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金元，支付方式為：

_按月支付每月1000元，直至支付到年月

__________________0O

從本合同簽訂之日起至勞動(dòng)合同解除之日止公司按規(guī)定依法為乙方繼續(xù)繳納

三金，其中員工本人應(yīng)承擔(dān)的部分由公司從按月支付的1000元補(bǔ)償金中代為繳納。

從本合同簽訂之日起至勞動(dòng)合同解除之日止，甲方不再向乙方支付工資、補(bǔ)

貼或獎(jiǎng)金等，乙方也不再履行勞動(dòng)義務(wù)。

甲方（蓋章）___________

法定代表人（簽章）

乙方（簽章）___________

年月日

關(guān)于解除勞動(dòng)合同2

一、解除勞動(dòng)合同后代通知金與賠償金是否可以并存？

代通知金與賠償金不能并存

勞動(dòng)者要求用人單位支付賠償金的前提是：用人單位違反勞動(dòng)合同法規(guī)定解

除或者終止勞動(dòng)合時(shí)，勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼

續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

而代通知金適用的條件，是指用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第四十條用人單位

用額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資代替提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人的程序

要求，也就是用人單位支付代通知金是在合法解除勞動(dòng)合同的前提下才發(fā)生的，

而非在非法解除勞動(dòng)合同的情況之下產(chǎn)生。

從以上的分析可以看出，賠償金是用人單位非法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，

而代通知金是用人單位合法解除勞動(dòng)合同時(shí)，用支付一個(gè)月的工資代替提前三十

日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人的程序要求。所以兩者不能并存。

二、代通知金的數(shù)額如何確定？

根據(jù)《勞動(dòng)合同依實(shí)施條例》規(guī)定，用人單位支付的代通知金的數(shù)額為該勞動(dòng)

者的‘工資標(biāo)準(zhǔn)，而不是勞動(dòng)者離職前十二個(gè)月工資的平均數(shù)。

三、相關(guān)法條

1、《勞動(dòng)合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面

形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也

不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履

行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

2、《勞動(dòng)合同法》第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同,

勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行

勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合司已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條

規(guī)定支付賠償金。

3、《勞動(dòng)合同法》第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同

的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

4、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十條用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)

定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按

照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

關(guān)于解除勞動(dòng)合同3

一、用人單位行使即時(shí)解除權(quán)的許可性條件

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》39條規(guī)定，即時(shí)解除的許可性條件限于勞動(dòng)者有下

列六種情形之一：

（一）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的

案例：張小姐畢業(yè)后應(yīng)聘到一家單位，簽訂的勞動(dòng)合同中有3個(gè)月的試用期,

合同中約定雙方在試用期內(nèi)都可以單方隨時(shí)解除合同。試用期工資低、活也累，

眼看試用期就要過(guò)去了，張小姐真高興?？墒牵I(lǐng)導(dǎo)忽然說(shuō)，你在試用期表現(xiàn)得

不理想，明天就不要來(lái)了，我們找到了更好的人選。

誤解：用人單位和勞動(dòng)者在試用期內(nèi)無(wú)須理由均有權(quán)隨時(shí)解除合同。

我們將《勞動(dòng)合同法》37條之規(guī)定“勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單

位，可以解除勞動(dòng)合同”和《勞動(dòng)合同法》39條之規(guī)定“在試用期內(nèi)被證明不符

合錄用條件的”進(jìn)行對(duì)比，可以發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者的確有這樣的權(quán)利，但用人單位卻沒(méi)

有一一用人單位需證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。對(duì)此很多用人單位提出質(zhì)疑：這

是不平等條款。實(shí)則不然，勞資雙方實(shí)際上處于不平等狀態(tài)，勞動(dòng)者入職前幾乎

不可能深入地了解用人單位的情況，工作后發(fā)現(xiàn)不適應(yīng)應(yīng)當(dāng)有進(jìn)一步選擇的權(quán)利,

而用人單位在招聘員工時(shí)有明確的職位描述，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條

件并能夠證明的可以單方解除勞動(dòng)合同。所以勞動(dòng)法就是通過(guò)這種“形式上的不

平等”達(dá)到“實(shí)質(zhì)上的平等”。

對(duì)于員工是否合格，應(yīng)當(dāng)以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件和招用時(shí)規(guī)

定的文化、技術(shù)、身為、品質(zhì)等條件為準(zhǔn)，不合格，既包括完全不具備錄用條件,

也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位對(duì)此提出合法有效的證明。

另外，是否在試用期間，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同為準(zhǔn);若勞動(dòng)合同約定的試用期間超

出法定最長(zhǎng)時(shí)間，則以法定最長(zhǎng)期限為準(zhǔn);若試用期屆滿后仍未辦理勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正手

續(xù)，則不能認(rèn)為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動(dòng)者。

建議用人單位在使用勞動(dòng)合同試用期的問(wèn)題上，應(yīng)注意做好如下幾個(gè)方面的

工作：1）在進(jìn)行人才招聘之前，要根據(jù)招聘職位的要求，制定出完整的、具有操

作性的錄用條件。2）對(duì)處在試用期內(nèi)的員工，要注意在工作中隨時(shí)按錄用條件進(jìn)

行考察。3）發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件時(shí)，要及時(shí)取得能證明該員工不符合錄用條

件的證據(jù)。4）證明員工不符合錄用條件后，若想與其解除勞動(dòng)合同，要在試用期

內(nèi)解除，否則，拖過(guò)試用期后就無(wú)法依據(jù)該條款解除。

（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度（簡(jiǎn)稱嚴(yán)重違紀(jì)）

企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度可以稱為“企業(yè)內(nèi)部法”，是國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)的延伸

和具體化，是企業(yè)內(nèi)部管理行為的重要依據(jù)，是職工行為的準(zhǔn)則。企業(yè)內(nèi)部制定

的規(guī)章制度具有法律效力，必須完全具備法定有效要件。根據(jù)《最高人民法院關(guān)了

審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》之規(guī)定，必須符合以下三個(gè)要件：首

先，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度要符合國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。第二、企業(yè)內(nèi)部

規(guī)章制度要通過(guò)民主程序制定。第三、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度已向勞動(dòng)者公示。這實(shí)

際上確定了規(guī)章制度有效性的三個(gè)一般標(biāo)準(zhǔn)，即經(jīng)過(guò)民主程序、合法、公示，三

個(gè)條件缺一就會(huì)出現(xiàn)規(guī)章制度無(wú)效的后果。因用人單位做出的開(kāi)除、除名、辭退、

解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

所以用人單位一定要灌慎，嚴(yán)格遵守相關(guān)法律規(guī)定，以降低風(fēng)險(xiǎn)，達(dá)到管理的制

度化、規(guī)范化的目的。

是否違紀(jì)，應(yīng)當(dāng)乂勞動(dòng)者本人有義務(wù)遵循的勞動(dòng)紀(jì)律及用人單位規(guī)章制度為

準(zhǔn)，其范圍既包括全缽勞動(dòng)者都有義務(wù)遵循者，也包括勞動(dòng)者本人依其職務(wù)、崗

位有義務(wù)遵循者。違紀(jì)是否嚴(yán)重，一般應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位

內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。法律法規(guī)不可能也無(wú)法詳細(xì)作規(guī)

定，因?yàn)楦餍懈鳂I(yè)各用人單位的情況均不同，所以完全依據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)定。

如果根本就沒(méi)有規(guī)章制度或者規(guī)章制度對(duì)該違紀(jì)情形未做規(guī)定，就無(wú)法對(duì)違紀(jì)職

工進(jìn)行處理。比如某五星際級(jí)酒店敗訴的案例，該酒店的門(mén)童因自家拆遷而煩惱，

一日在五星級(jí)酒店的大門(mén)上用紅筆畫(huà)了一個(gè)若大的“拆”字，恰巧經(jīng)理從此路過(guò)，

非常氣憤，認(rèn)為嚴(yán)重影響了酒店的形象，交代人力資源管理部門(mén)一定要辭退該門(mén)

童，遂酒店依據(jù)該門(mén)童的行為作出了解除勞動(dòng)關(guān)系的決定。該門(mén)童不服申請(qǐng)勞動(dòng)

仲裁要求撤銷該決定，在審理中，該門(mén)童承認(rèn)其行為不當(dāng)，但認(rèn)為規(guī)章制度中并

沒(méi)有相關(guān)規(guī)定，所以，酒店的解除沒(méi)有依據(jù)。在該酒店的規(guī)章制度中“亂圖亂畫(huà)”

屬于輕過(guò)失，并規(guī)定兩次輕過(guò)失才可以解除。據(jù)此，仲裁委裁決撤銷酒店的解除

勞動(dòng)關(guān)系的決定。由比用人單位應(yīng)詳細(xì)列舉可能發(fā)生的所有違紀(jì)的情形，維護(hù)用

人單位的權(quán)益。

建議用人單位一定要對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查。如果用人單位的規(guī)章

制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，按照第38條第（四）項(xiàng)規(guī)定，勞

動(dòng)者可以解除合同。勞動(dòng)者依據(jù)該條解除的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者解除勞動(dòng)者

支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第80條用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、

法規(guī)的規(guī)定，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承

擔(dān)賠償責(zé)任。

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損失

此即勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間，違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利

益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過(guò)失行為或者利用職務(wù)之便牟取私利的故意行為，

使用人單位的有形財(cái)產(chǎn)、尢形財(cái)產(chǎn)或人員遭受重大損失，但未達(dá)到受刑罰處罰的

程度。例如：因玩忽職守而造成事故的；因工作不負(fù)責(zé)任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞設(shè)

備、浪費(fèi)材料等。有這樣一個(gè)案例，一家大型中外合資企業(yè)一位流水線上的員工,

因?yàn)橐笤黾舆^(guò)節(jié)補(bǔ)貼的問(wèn)題和單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭(zhēng)議。由于一時(shí)情緒難以控制，該

員工將流水線上的關(guān)絨生產(chǎn)設(shè)備拆下并藏匿起來(lái)，致整條生產(chǎn)線停工一天，單位

無(wú)法按時(shí)交貨，不得不承擔(dān)延遲交貨的違約金5萬(wàn)元。企業(yè)當(dāng)即決定解除與該名

員工的勞動(dòng)合同關(guān)系，員工不服，提起了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)。

仲裁過(guò)程中，單位提供了經(jīng)員工簽字認(rèn)可的《員工手冊(cè)》：在違紀(jì)行為這一章,

包括了破壞生產(chǎn)設(shè)備等情形。更關(guān)鍵的是，《員工手冊(cè)》也同時(shí)明確規(guī)定了關(guān)干

“嚴(yán)重”違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)，即對(duì)公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到3萬(wàn)

元及以上者為“嚴(yán)重”。由此，案件就變得非常明朗了：企業(yè)為其解除勞動(dòng)合同

的行為提供了充分合法的.依據(jù)，履行了完整的舉記義務(wù)，員工的訴請(qǐng)被勞動(dòng)爭(zhēng)議

仲裁委員會(huì)依法駁回。

企業(yè)規(guī)章制度不僅僅在管理過(guò)程中扮演著極其重要的角色，同時(shí)也是企業(yè)在

勞動(dòng)爭(zhēng)議中制勝的關(guān)鍵所在。

單位因員工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同關(guān)系的，必須要有

明確的、合法的規(guī)章制度存在。其所謂“明確的”要求是：?jiǎn)挝槐仨毮苣贸龇?/p>

法律規(guī)定形式的規(guī)章制度，以證明員工確實(shí)違反了相應(yīng)制度，且程度嚴(yán)重，兩點(diǎn)

缺一不可。在上述案例中，正是因?yàn)槠髽I(yè)的規(guī)章制度對(duì)于何為“嚴(yán)重”，才使得

企業(yè)能夠拿出充分的依據(jù)來(lái)證明自己解除勞動(dòng)合同關(guān)系的行為是合法有效的。

因玩忽職守而造成事故的；因工作不負(fù)責(zé)任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞設(shè)備、浪費(fèi)

材料等。

（四）被依法追究刑事責(zé)任的（包括被勞動(dòng)教養(yǎng)的）

這里要注意的是被勞動(dòng)教養(yǎng)處罰的，是不是可以解除勞動(dòng)關(guān)系？勞動(dòng)教養(yǎng)是對(duì)

有輕微犯罪行為，但尚不夠刑事處罰條件且有勞動(dòng)能力的人，實(shí)行強(qiáng)制教育改造

的一種行政處罰。它既然是一種行政處罰，說(shuō)明追究的是違法者的行政責(zé)任，而

不是刑事責(zé)任。根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第31條規(guī)定，

勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實(shí)解除與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)合

同。因?yàn)閷?duì)于被勞動(dòng)教養(yǎng)的人員，在教養(yǎng)期間，必須由教養(yǎng)機(jī)關(guān)執(zhí)行強(qiáng)制性勞動(dòng),

此時(shí)，他們與用人單位訂立的勞動(dòng)合同實(shí)際上已無(wú)法履行，所以，規(guī)定用人單位

可以與其解除勞動(dòng)合司是有道理的。建議用人單位對(duì)已經(jīng)被依法追究刑事責(zé)任的

勞動(dòng)者盡快做出是否解除其勞動(dòng)合同的決定。若決定解除其勞動(dòng)合同，應(yīng)及時(shí)將

該決定書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)考。

（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造

成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

勞動(dòng)合同的特點(diǎn)之一是勞動(dòng)合同必須由勞動(dòng)合同當(dāng)事人親自履行。一般情況

T,在常年性工作崗位上工作的勞動(dòng)者同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，必然

影響勞動(dòng)合同的正常履行。所以我國(guó)勞動(dòng)者普遍只與一個(gè)用人單位簽訂勞動(dòng)合同、

建立勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》第91條規(guī)定，用人單位招用與其它用人單位尚未

解除或者終止勞動(dòng)合司的勞動(dòng)者，紿其它用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠

償責(zé)任。對(duì)于兼職的人員一定要經(jīng)原單位同意。如員工在外兼職未經(jīng)單位同意且

對(duì)本職工作產(chǎn)生嚴(yán)重影響，用人單位可以依據(jù)該條解除勞動(dòng)合同。

（六）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形（即勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手

段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的），致

使勞動(dòng)合同無(wú)效的。

二、用人單位行使單方預(yù)告解除權(quán)的條件

單方預(yù)告解除權(quán)是指具備《勞動(dòng)合同法》第4c條規(guī)定的三種情形，用人單位

可以解除合同但應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者

一個(gè)月工資。一般限于在勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)的情況下由于主客觀情況變化而導(dǎo)致勞動(dòng)

合同無(wú)法履行的情形。

（一）勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由

用人單位另行安排的工作的

這里的醫(yī)療期是指勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷，停止工作治病休息，不得解

除勞動(dòng)合同的時(shí)限。勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作治病休息的，根

據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療

期：1、實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月，五年

以上的為六個(gè)月。2、實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為

六個(gè)月，五年以上十年以下的為九個(gè)月，十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五

年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。（見(jiàn)《企業(yè)職工患病

或非因工負(fù)傷醫(yī)疔期規(guī)定》）

根據(jù)本條規(guī)定，醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者如不能從事原工作，同時(shí)也不能從事用

人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除合同。

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作

這里的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者

同工種、同崗位人員的工作量。勞動(dòng)者在試用期滿后不能勝任勞動(dòng)合同所約定的

工作，用人單位應(yīng)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位，如果勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)一定期

間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者對(duì)重新安排的工作也不勝任，就意味著

勞動(dòng)者缺乏履行勞動(dòng)合同的勞動(dòng)能力。目前無(wú)法律上統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只能從個(gè)案中

得出規(guī)律。實(shí)踐中能得出結(jié)論的，兩類情形是不能成立的：1是單一的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)單

一的T屬的結(jié)論；2是米用末位淘汰制認(rèn)定不能勝任。認(rèn)定是否勝任工作一般應(yīng)果

用公開(kāi)、公平、公正的原則，員工有權(quán)復(fù)核，不能因人而異，對(duì)同一群體統(tǒng)一標(biāo)

準(zhǔn)。

通常采用360度考核辦法，上級(jí)、下級(jí)、客戶的綜合評(píng)價(jià)一般認(rèn)為是公平的。

需要提示用人單位的是：用人單位在管理中不要使用“末位淘汰制”的辦法,

與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合司。因?yàn)榕旁谀┪驳膭趧?dòng)者不一定不能勝任工作。即使對(duì)不

能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位也應(yīng)當(dāng)在證明其不能勝任后，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)

或者為其調(diào)整工作崗位。只有對(duì)那些經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工

作的勞動(dòng)者，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法

履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議

這里的“客觀情況發(fā)生重大變化”一般是指，勞動(dòng)合同在履行過(guò)程中，發(fā)生

了諸如企業(yè)被兼并、合并、分立，企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)產(chǎn)，企業(yè)進(jìn)行重大技術(shù)改造，使員

工的原工作崗位不復(fù)存在等情況。

需要提示用人單位的是：當(dāng)出現(xiàn)“客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同

無(wú)法履行”的情況后，用人單位要想解除勞動(dòng)合同還應(yīng)清楚地知道：1）必須是當(dāng)

事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議時(shí)。也就是說(shuō)，如果經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商能夠就

變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，用人單位就不能解除勞動(dòng)合同。2）必須提前30天以書(shū)面

形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。3）必須按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

三、經(jīng)濟(jì)性裁員

經(jīng)濟(jì)性裁員，是用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)

狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況而辭退成批人員。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定，適當(dāng)放寬經(jīng)濟(jì)性裁員的條件。

用人單位需要裁減的人員二十人以上或裁減人員不足二十人但占企業(yè)職工總

數(shù)百分之十以上的，必須符合以下條件：

1、是必須發(fā)生了法定情形，確實(shí)需要裁減人員。即發(fā)生下列情形之一的：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需

裁減人員的；

（四）其它因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)

合同無(wú)法履行的。

2、必須履行法定程序：用人單位應(yīng)提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，

聽(tīng)取工會(huì)或職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，方可以裁減人

員。

3、裁減人員時(shí)應(yīng)優(yōu)先留用下列勞動(dòng)者：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合司的;

（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；

(三)家庭無(wú)其它就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。

4、用人單位在裁員后六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在

同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

四、預(yù)告辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員的禁止性規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，增加了預(yù)告辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員的限制情形。勞

動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)

合同：

(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似

職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)為喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力；

(3)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

(5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

(6)法律和行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。如在在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理期間的。

關(guān)于解除勞動(dòng)合同4

關(guān)于與XXX解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示

總部人力資源部：

我公司員工XXX在門(mén)店的管理中，無(wú)視公司制度，越權(quán)管理違規(guī)操作，致使

門(mén)店管理混亂，并造成公司利益嚴(yán)重受損，根據(jù)公司《員工手冊(cè)》第56條、63條

及《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的.，用人單

位可以解除勞動(dòng)關(guān)系”之規(guī)定，故門(mén)店決定與上述員工解除勞動(dòng)合同關(guān)系，請(qǐng)總

部于以支持，并報(bào)總部工會(huì)審批。

特此請(qǐng)示

XXXXXXXXXXXXX公司

20xx年4月14日

關(guān)于解除勞動(dòng)合同5

甲方：**有限公司

乙方：（身份證：）

甲乙雙方于年月日簽訂了無(wú)固定期限（或

年月有固定期限）勞動(dòng)合同，現(xiàn)由于乙方提出協(xié)商解除勞動(dòng)

合同，經(jīng)甲乙雙方充分協(xié)商，就協(xié)商解除事宜達(dá)成如下協(xié)議：

一、甲乙雙方同意解除勞動(dòng)合同，雙方解除勞動(dòng)合同的日期為二。

年__________月___________0時(shí)。勞動(dòng)合同解除時(shí)雙方勞動(dòng)關(guān)系終止。

二、乙方的‘勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)等待遇享受截止時(shí)間為二O_______年

月日時(shí)。甲方同意支付乙方補(bǔ)償和社會(huì)保險(xiǎn)待

遇等全部給付項(xiàng)目包干總金額共__________元（人民幣￥__________元）。

上述款項(xiàng)為一次性了結(jié)總付金額，包括賠償金、各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、工傷醫(yī)療待

遇、加班工資、其他勞動(dòng)報(bào)酬和福利等。甲方應(yīng)當(dāng)在本協(xié)議生效且乙方完成所有

工作交接后三日內(nèi)一次付清。

三、乙方對(duì)甲方應(yīng)付其勞動(dòng)報(bào)酬和各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)瓤铐?xiàng)的金額予以確認(rèn)并沒(méi)

有爭(zhēng)議。雙方在勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題上已不存在其他任何爭(zhēng)議。

四、甲乙雙方解除勞動(dòng)合同后，乙方仍應(yīng)當(dāng)保守甲方的商業(yè)秘密，不得以任

何方式對(duì)甲方進(jìn)行詆毀、誣陷、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為，

否則甲方有權(quán)追究乙方相應(yīng)的法律責(zé)任。

五、甲乙雙方在勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題以外亦無(wú)其他爭(zhēng)議。假設(shè)存在其他權(quán)益爭(zhēng)議，

甲乙雙方均同意將其放棄。

六、本協(xié)議自甲乙雙方簽字（或蓋章）后生效。本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各

執(zhí)一份。

甲方：上海發(fā)發(fā)貿(mào)易有限公司

法定代表人：

委托人：

二o______年___________月___________H

乙方（簽字）：

二O______年___________月___________日

關(guān)于解除勞動(dòng)合同6

用人單位預(yù)告通知解除勞動(dòng)合同，也稱非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者

本身并不存在過(guò)失，但是由于存在特定情況，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)

合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知

勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工費(fèi)后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者

患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人

單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，

仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞

動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

用人單位預(yù)告通知解除勞動(dòng)合同，有以下一些舉證責(zé)任問(wèn)題：

（一）勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后仍然不能從事原來(lái)的工作，用人單位解除勞動(dòng)合同的

舉證責(zé)任。

勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能

從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這里需要注意

的是，醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者不能從事原來(lái)的工作的，用人單位仍不能解除勞動(dòng)合

同，只有用人單位為勞動(dòng)者另行安排工作，勞動(dòng)者仍然不能勝任的，用人單位才

可以解除勞動(dòng)合同?！镀髽I(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》以及原勞動(dòng)部《關(guān)

于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的解釋》中都規(guī)定，請(qǐng)長(zhǎng)病假的職工在醫(yī)療期滿后，

能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從

事由單位另行安排的工作的，由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定

標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，解除勞動(dòng)關(guān)

系，辦理因病或非因工負(fù)傷退休退職手續(xù)，享受相應(yīng)的退休退職待遇；被鑒定為五

至十級(jí)的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

這就意味著，醫(yī)療期屆滿后，企業(yè)需要證明勞動(dòng)者不能從事原來(lái)到工作，需要經(jīng)

過(guò)勞動(dòng)能力鑒定這道程序。

（二）勞動(dòng)者被證明不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任

工作，用人單位解除勞動(dòng)合同的舉證責(zé)任。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的.規(guī)定，勞動(dòng)者被證明不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培

訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位履行預(yù)告程序后，可以解除

勞動(dòng)合同。適用這一規(guī)定解除勞動(dòng)合同需要同時(shí)具備以下兩個(gè)條件：

1、勞動(dòng)者被證明不能勝任工作。不能勝任工作，是指有證據(jù)表明，勞動(dòng)者不

能按要求完成勞動(dòng)合司中約定的工作任務(wù)或者同工種同崗位人員的工作量。這就

要求用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要明確員工的工作內(nèi)容，特定行業(yè)的,

還需要明確工作量。如果簽訂勞動(dòng)合同時(shí)沒(méi)有明確工作量的，只能參照同工種同

崗位人員的工作量來(lái)確定，一般來(lái)講，應(yīng)參照平均的同工種同崗位人員的工作量,

不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。因此，提供本單位平均的同工種同

崗位人員的工作量，就成了勞動(dòng)者被證明能不能勝任工作的重要證據(jù)。

2、經(jīng)培訓(xùn)或者請(qǐng)崗后，仍不能勝任工作的。這就是說(shuō)，用人單位解除勞動(dòng)合

同有個(gè)程序：必須先培訓(xùn)，或者調(diào)崗，如還不能滿足新的崗位要求，則可以解除

勞動(dòng)合同。需要指出的是，勞動(dòng)者被證明還不能勝任工作，必須要能證明。為防

止在解除勞動(dòng)合同時(shí)發(fā)生舉證不能的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)需在勞動(dòng)合同中或在崗位說(shuō)明書(shū)

中確定員工的工作量，如果因此而培訓(xùn)員工的，還需要保存相應(yīng)的培訓(xùn)資料。

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同解除的舉

證責(zé)任

根據(jù)《勞動(dòng)合同后》第四十條第（三）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情

況發(fā)生重大變化，致笠勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變

更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致的，用人單位可以用預(yù)告通知程序解除勞動(dòng)合同。具體

操作時(shí)要注意必須證明同時(shí)符合的兩個(gè)條件：

1、要證明客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行。客觀情況發(fā)生變

化，是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)導(dǎo)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的情況，

如單位遷移、被兼并、被上級(jí)主管部門(mén)撤消等致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行或無(wú)法完全

履行的情況。如果當(dāng)事人就某一種情形出現(xiàn)是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”

認(rèn)識(shí)不一致，應(yīng)由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)和法院裁定。

2、要證明未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容或者中止勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議。用人單位稠

因客觀情況發(fā)生重大變化，需要解除勞動(dòng)合同時(shí)，一定要注意與員工的溝通和林

商，即與勞動(dòng)者要先走協(xié)商變更勞動(dòng)合同程序，只有經(jīng)協(xié)商無(wú)法就變更勞動(dòng)合同

達(dá)成一致意見(jiàn)，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。

關(guān)于解除勞動(dòng)合同7

一、員工有下列情況之一的實(shí)行待崗學(xué)習(xí)

1、因機(jī)構(gòu)調(diào)整、暫時(shí)沒(méi)有安排上崗的。

2、非本人原因調(diào)整工作崗位，暫時(shí)沒(méi)有安排上崗的。

二、員工有下列行為之一的，調(diào)離本崗位離崗學(xué)習(xí)。

1、無(wú)故曠工二天以上者

2、違反規(guī)章制度，脫崗、串崗造成事故、經(jīng)濟(jì)損失較大的

3、在崗睡覺(jué)、打牌、賭博、電腦玩游戲的，酒后上班和在崗飲酒的

4、違反質(zhì)量管理規(guī)定，造成質(zhì)量事故、經(jīng)濟(jì)損失較大的

5、不服從工作安排和調(diào)動(dòng)，無(wú)理取鬧影響惡劣的

6、工作玩忽懈怠，未完成工作任務(wù)或年度各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核指標(biāo)，造成利潤(rùn)

虧損、成本上升、給企業(yè)造成較大經(jīng)濟(jì)損失的經(jīng)審計(jì)無(wú)正當(dāng)理由

7、違章指揮或違章作業(yè)，造成人身設(shè)備事故，給企業(yè)造成較大經(jīng)濟(jì)損失的

8、濫用職權(quán)，違反政策法令，違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律，揮霍浪費(fèi)公司資財(cái)，損公肥私,

給企業(yè)造成較大經(jīng)濟(jì)損失的

9、貪污盜竊，敲詐勒索，以及其它違法亂紀(jì)行為的

10、嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽(yù)及犯有其他嚴(yán)重錯(cuò)誤的

11、《員工違規(guī)違紀(jì)處罰規(guī)定》中關(guān)于離崗的規(guī)定。

三、員工有下列情況之一的，公司予以解除勞動(dòng)合同解聘

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的

2、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度，影響生產(chǎn)、工作秩序的

3、貪污、盜竊，嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)公司造成重大損害且構(gòu)不成刑事處

分的

4、勞動(dòng)教養(yǎng)及被依法追究刑事責(zé)任的

5、泄露公司技術(shù)專利或商業(yè)秘密的

6、無(wú)理取鬧、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會(huì)、工作秩序的

7、違反操作規(guī)程，故意損壞工具、設(shè)備，浪費(fèi)原燃材料造成重在經(jīng)濟(jì)損失的

8、越權(quán)簽定或履行經(jīng)濟(jì)合同、擅自處理、決定職權(quán)范圍外的事項(xiàng)，造成重大

經(jīng)濟(jì)損失，影響惡劣的

9、強(qiáng)令員工冒險(xiǎn)作業(yè)，造成人身傷亡事故和設(shè)備事故的

10、國(guó)家法律、法規(guī)規(guī)定的其它情形

11、《員工違規(guī)違紀(jì)處罰規(guī)定》中關(guān)于解聘的規(guī)定。

四、有下列情形之一的，員工可提出自主解除勞動(dòng)合同

1、在試用期內(nèi)的

2、公司內(nèi)出現(xiàn)以暴力、威脅或非法限制人身自由手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的

3、公司未按照勞動(dòng)合同約定支付工資或者提供勞動(dòng)條件的

4、勞動(dòng)合同到期不再續(xù)簽的。

五、為保護(hù)公司利益不受損害，有下列情形之一的，不批準(zhǔn)或緩批辭職或解

除勞動(dòng)合同申請(qǐng)。

1、公司內(nèi)重要工作尚未處理完畢，而且需本人繼續(xù)處理的

2、正在被紀(jì)檢、監(jiān)察、司法機(jī)關(guān)調(diào)查，尚未作出結(jié)論的

3、由公司出資培訓(xùn)的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員尚未達(dá)到服務(wù)年限的。

六、解除勞動(dòng)合同審批程序

1、依照本規(guī)定第三條依法解除勞動(dòng)關(guān)系的員工，由原工作單位、人力資源部、

紀(jì)檢監(jiān)察部根據(jù)員工所犯錯(cuò)誤出具詳細(xì)材料，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

解除勞動(dòng)合同時(shí)與被解除本人達(dá)不成一致的，根據(jù)事實(shí)確鑿、責(zé)任明確、有

法可依的'原則，公司可以單方面解除勞動(dòng)合同，并強(qiáng)制執(zhí)行。

2、依照本規(guī)定第四條、第五條解除勞動(dòng)合同的員工，由本人提出申請(qǐng)，本單

位負(fù)責(zé)人和分管公司領(lǐng)導(dǎo)簽字同意后報(bào)人力資源部，由人力資源部報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)

后執(zhí)行，同時(shí)報(bào)工會(huì)備案。

七、違反解除勞動(dòng)合同規(guī)定的責(zé)任

1、決定解除勞動(dòng)合同的一方，必須提前一個(gè)月把決定通知對(duì)方，與此同時(shí)，

應(yīng)該向?qū)Ψ秸f(shuō)明解除的理由，如果事先不通知對(duì)方，屆時(shí)突然解除，則視一方道

反合同，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。因個(gè)人過(guò)失受到處罰被解除勞動(dòng)合同的例外。

2、公司決定解除勞動(dòng)合同，應(yīng)征求工會(huì)意見(jiàn)。要提前十天將被解除人名單及

解除合同的理由通知工會(huì)，若工會(huì)認(rèn)為解除勞動(dòng)合同違反合同規(guī)定或國(guó)家法律，

可在7日內(nèi)提出重議，以維護(hù)員工的合法權(quán)益不受損害。

3、公司解除勞動(dòng)合同的員工，屬違紀(jì)違規(guī)的，應(yīng)發(fā)給解除勞動(dòng)合同證明，將

其個(gè)人檔案交上級(jí)有關(guān)部門(mén)。

4、公司與員工因解除勞動(dòng)合同引起爭(zhēng)議，可向公司勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)

調(diào)解。調(diào)解不成的，可直接向?yàn)鹾Ｊ袆趧?dòng)仲裁辦申請(qǐng)仲裁。

因開(kāi)除、辭退違紀(jì)員工解除勞動(dòng)合同的，在公怖處理決定15日內(nèi)可直接向?yàn)?/p>

海市勞動(dòng)仲裁辦申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人一方或雙方對(duì)仲裁裁決不服的，可在收到裁決

書(shū)15日內(nèi)向人民法院起訴，由法院依法判決。

5、解除勞動(dòng)合同員工的三項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，公司攵責(zé)辦理轉(zhuǎn)移手續(xù)。

八、待崗、離崗學(xué)習(xí)期限及相關(guān)待遇

1、犯有第一條所列錯(cuò)誤的員工，沒(méi)有造成經(jīng)濟(jì)損失，情節(jié)較輕的，由本單位

安排離崗學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)期限最長(zhǎng)不超過(guò)三個(gè)月，學(xué)習(xí)期間可安排從事其他工作。待

崗、離崗期間享受最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、犯有第一條所列錯(cuò)誤，情節(jié)嚴(yán)重并造成較大經(jīng)濟(jì)損失，在公司內(nèi)影響惡劣

的，由公司組織離崗學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)期間扣除個(gè)人應(yīng)繳社會(huì)保險(xiǎn)外，發(fā)給當(dāng)?shù)刈畹蜕?/p>

活保障金。

3、員工離崗學(xué)習(xí)期限最長(zhǎng)不超過(guò)三個(gè)月，三個(gè)月后仍不具備重新上崗條件,

予以解聘。

4、待崗人員可實(shí)行雙向選擇，組織安排或個(gè)人擇業(yè)。待崗期限最長(zhǎng)不超過(guò)三

個(gè)月。工資待遇如下：

第一個(gè)月按部室一般工作人員平均績(jī)效工資發(fā)給，技能工資按本人的技能工

資全額發(fā)給，不享受掛鉤工資

第二個(gè)月按部室一般工作人員平均績(jī)效工資的70%發(fā)給，技能工資按70舟發(fā)給

第三個(gè)月按部室一般工作人員平均績(jī)效工資的50%發(fā)給，技能工資按50%發(fā)給。

待崗期間公司據(jù)骨安排工作，如果超過(guò)二次不接受公司安排工作的，予以解

聘。

5、因違反規(guī)章制度，公司決定停職檢查，在停職檢查期間，只享受基本生活

費(fèi)。

九、待崗、離崗學(xué)習(xí)人員管理辦法

1、待崗、離崗人員攜帶由原單位出具的離崗原因書(shū)面材料或持人力資源部調(diào)

令到指定地點(diǎn)準(zhǔn)時(shí)報(bào)到

2、學(xué)員必須服從管理，聽(tīng)從指揮，遵守作息時(shí)間

3、人力資源部統(tǒng)一組織學(xué)習(xí)并提供學(xué)習(xí)材料，離崗人員的學(xué)習(xí)材料費(fèi)用由本

人負(fù)擔(dān)

4、學(xué)員請(qǐng)假須經(jīng)人力資源部領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，無(wú)故缺勤按曠工論處

5、學(xué)習(xí)期間原單位如遇特殊情況，由原單位申請(qǐng)，人力資源部批準(zhǔn)，可暫回

原單位工作，工作處理完畢繼續(xù)參加學(xué)習(xí)

6、學(xué)員學(xué)習(xí)期滿，應(yīng)提前5天將學(xué)習(xí)心得、上崗申請(qǐng)書(shū)、班主任關(guān)于學(xué)員的

鑒定材料交人力資源部。

十、重新上崗條件

1、學(xué)員在學(xué)習(xí)期間，能深刻反省自己所犯錯(cuò)誤，作出書(shū)面保證，遵守學(xué)習(xí)紀(jì)

律，由本人提出上崗申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部鑒定為合格者，報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，方

可重新上崗

2、學(xué)習(xí)期間表現(xiàn)突出，或?yàn)槠髽I(yè)有立功表現(xiàn)的，可提前上崗工作

3、離崗人員經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)、教育，符合重新上崗條件，原則上回原單位上崗，但

原單位可重新安排其它崗位工種，由本人在單位內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗。

十一、待崗、離崗審批程序

1、非本人原因待崗的，由人力資源部出具待崗原因材料，并經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),

屬機(jī)構(gòu)調(diào)整的，以公司1、達(dá)的有關(guān)文件為準(zhǔn)

2、因違規(guī)違紀(jì)離崗學(xué)習(xí)者，由本單位出具離崗原因詳細(xì)材料，并經(jīng)本人簽字

同意，分管公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部。人力資源部負(fù)責(zé)報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)

3、本人對(duì)離崗學(xué)習(xí)不服的，可以向上級(jí)機(jī)關(guān)申訴，但申訴期內(nèi)不影響執(zhí)行。

十二、公司員工自愿要求停薪留職的具體規(guī)定：

1、停薪留職的時(shí)間不得低于二年。停薪留職期間不升級(jí)、不享受各種津貼、

補(bǔ)貼和勞保福利待遇。

2、停薪留職期間，應(yīng)自覺(jué)遵守黨和國(guó)家的政策、法規(guī)、法令，如有違法、違

紀(jì)行為，公司根據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定，給予相應(yīng)紀(jì)律處分。

3、停薪留職期間所發(fā)生的疾病、傷亡、財(cái)產(chǎn)損失等一律由本人負(fù)責(zé)，所需費(fèi)

用自理。因意外事故喪失勞動(dòng)能力者即解除勞動(dòng)合同，解除勞動(dòng)合同時(shí)公司不負(fù)

擔(dān)任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。

4、員工要求停薪留職，由本人提出書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)所在部門(mén)分廠簽屬意見(jiàn)，報(bào)

公司主管領(lǐng)導(dǎo)同意，報(bào)人力資源部，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，人力資源部與其簽訂停薪

留職協(xié)議書(shū)，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。

5、員工停薪留職期間，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定，全額繳納社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老、醫(yī)療、

失業(yè)等保險(xiǎn)，每季度員工主動(dòng)向公司財(cái)務(wù)繳納一次，如拖延超時(shí)三個(gè)月不交費(fèi)用，

則按自動(dòng)離職處理。停薪留職計(jì)算工齡。

6、停薪留職期滿，本人愿意回公司工作的，需在期滿前一個(gè)月向公司提出申

請(qǐng)，公司將根據(jù)人員余缺和工作需要進(jìn)行安排。如安排不了，則在公司內(nèi)待業(yè)，

待業(yè)期間，三項(xiàng)保

險(xiǎn)由本人負(fù)擔(dān)。愿意繼續(xù)停薪留職，可以再次提出申請(qǐng)，續(xù)簽停薪留職手續(xù)。

停薪留職期滿一個(gè)月為本人既未要求回公司工作，又不續(xù)辦停薪留職的，按自動(dòng)

離職處理。

十三、各單位一把手是落實(shí)文件規(guī)定的第一責(zé)任人，嚴(yán)格執(zhí)行工作報(bào)告和審

批程序，文書(shū)資料要妥善歸檔。

本規(guī)定年八月一日起執(zhí)行。原有員工待崗、離崗、解聘、停薪留職的有關(guān)規(guī)

定廢止。

甲方：乙方：日期

關(guān)于解除勞動(dòng)合同8

為了確保原企業(yè)職工與改制后的企業(yè)雙方合法權(quán)益，依據(jù)《企業(yè)整體出售協(xié)議》

《職工安置辦法》和《企業(yè)章程》中有關(guān)條款中的規(guī)定，特制定本合同書(shū)。

一、經(jīng)確認(rèn)，職工在改制前有效工令為年，安置費(fèi)年金額為元，總計(jì)為元。

二、一次性安置費(fèi)不發(fā)給職工本人，以不計(jì)息掛帳形式記在職工名下，經(jīng)公

證后，交由職工本人保管。

三、本合同書(shū)簽字公證生效后，國(guó)企職工身份隨之解除，國(guó)家不在承擔(dān)無(wú)限

責(zé)任。在發(fā)生職工自愿辭職或企業(yè)辭退職工時(shí)，安置費(fèi)一次性以現(xiàn)金形式發(fā)給職

工本人，解除勞動(dòng)關(guān)系，改制后的企業(yè)將不再承擔(dān)任何責(zé)任。

四、不買(mǎi)斷工令想保留國(guó)企職工身份的.職工按《職工安置辦法》中有關(guān)條款

處理。

五、對(duì)無(wú)正當(dāng)理由而不服從改制后企業(yè)安排的，作自動(dòng)離職處理，不予發(fā)給

安置費(fèi)。

職工簽字：企業(yè)法人代表簽字：

年月日年月日

公證處公證簽字：

年月

關(guān)于解除勞動(dòng)合同9

六分公司：

你分公司關(guān)于xx解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示已收悉，現(xiàn)批復(fù)如下：

XX,男,1983年6月出生，漢族，山西省朔州市人，文化程度大專，畢業(yè)于

山西建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院工民建專業(yè)，20xx年8月參加工作，原六分公司員工。

主要錯(cuò)誤事實(shí)：該xx自20xx年9月至今，無(wú)正當(dāng)理由，長(zhǎng)期不上班，分公司

曾多次聯(lián)系本人，集團(tuán)公司于20xx年6月3x日在山西日?qǐng)?bào)登報(bào)通知，但該既不

回單位上班，也不回單位辦理有關(guān)手續(xù)和繳納保險(xiǎn)。累計(jì)曠工達(dá)24x天。

鑒于xx上述錯(cuò)誤事實(shí)，為嚴(yán)肅企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律，教育廣大員工引以為戒，根據(jù)

《勞動(dòng)合同法》第三十九條（二）項(xiàng)之規(guī)定，經(jīng)公司研究，給予xx解除勞動(dòng)合同的

決定。

XXX

20xx年xx月xx日

關(guān)「解除勞動(dòng)合同10

第一條為了規(guī)范違反和解除勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)《中華

人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定，制定本辦法。

第二條對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由用人單位一次性發(fā)給。

第三條用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)

工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)

相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第四條用人單位支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，要在補(bǔ)足

低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時(shí)，另外支付相當(dāng)于低于部分百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第五條經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位

應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,

最多不超過(guò)十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第六條勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、

也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單

位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不

低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的

增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)

的百分之百。

第七條勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，

由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時(shí)間每

滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)十二個(gè)月。

第八條勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的'客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同

無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人辦商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動(dòng)合

同的，用人單位按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿一年發(fā)給相當(dāng)F-

個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第九條用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難,

必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

在本單位工作的時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第十條用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模~

發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第十一條本辦法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)

者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資。

用人單位依據(jù)本本法第六條、第八條、第九條解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者的月

平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。

第十二條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在企業(yè)成本中列支，不得占用企業(yè)按規(guī)定比例應(yīng)提取的

福利費(fèi)用。

第十三條本辦法自一九九五年一月一日起執(zhí)行。

關(guān)于解除勞動(dòng)合同11

XX,男,漢族，生于20XX年XX月XX日；身份證號(hào)：XXXXXXXXXXXXXXo于

20xx年xx月xx日進(jìn)入xxxx公司制磚車間xxxx崗位工作，20xx年xx月xx日終

訂勞動(dòng)合同，合同期限為壹年，至20xx年xx月xx日止。

xxxx,自20xx年XX月XX日起，未履行任何請(qǐng)假手續(xù)，無(wú)正當(dāng)理由拒不到崗，

截止20xx年xx月xx日，已連續(xù)曠工超過(guò)十五天之久，現(xiàn)依據(jù)《中華人民共和國(guó)

勞動(dòng)法》第三章第二十五條第（二）款、《中華人艮共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四章第

三十九條第（二）款，已構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位勞動(dòng)紀(jì)律，我公司決定從其曠工第

十六天起與其解除勞動(dòng)合同。

xxxx科技有限公司

20xx年xx月xx日

關(guān)于解除勞動(dòng)合同12

甲方：

乙方：

雙方于年月日簽訂了《勞動(dòng)合同》。現(xiàn)由于乙方自愿離開(kāi)本公司，根據(jù)《勞

動(dòng)合同》第六條二項(xiàng)的規(guī)定，雙方協(xié)商一致解除《勞動(dòng)合同》：

一、乙方工資發(fā)至年月日為止，在本協(xié)議生效日一次結(jié)清。

二、甲方確認(rèn)乙方已完成所有工作交接。

四、雙方放棄其他權(quán)益。

五、本協(xié)議雙方簽字或蓋章后即生效，《勞動(dòng)合同》同時(shí)解除。

六、本協(xié)議一式丙份，雙方各執(zhí)一份。

甲方：

乙方：

年月日

關(guān)于解除勞動(dòng)合同13

六分公司：

你分公司關(guān)于xx解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示已收悉，現(xiàn)批復(fù)如下：

XX,男，XXXX年X月出生，漢族，XX省XX市人，文化程度XX,畢業(yè)于XXXX

職業(yè)技術(shù)學(xué)院XX專業(yè)，20xx年X月參加工作，原六分公司員工。

主要錯(cuò)誤事實(shí)：該同志自20XX年x月至今，無(wú)正當(dāng)理由，長(zhǎng)期不上班，分公

司曾多次聯(lián)系本人，集團(tuán)公司于20xx年xx月xx日在山西日?qǐng)?bào)登報(bào)通知，但該同

志既不回單位上班，也不回單位辦理有關(guān)手續(xù)和繳媯保險(xiǎn)。累計(jì)曠工達(dá)240天。

鑒于xx上述錯(cuò)浜事實(shí)，為嚴(yán)肅企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律，教育廣大員工引以為戒，根據(jù)

《勞動(dòng)合同法》第三十九條（二）項(xiàng)之規(guī)定，經(jīng)公司班究，給予xx解除勞動(dòng)合同的

決定。

20xx年xx月xx日

關(guān)于解除勞動(dòng)合同14

員工姓名：所在單位：通知發(fā)出時(shí)間：年月日。

通知送達(dá)方式：直接送達(dá)（）、留置送達(dá)（）、郵寄（）、媒體公告（）、其他（）。

公司經(jīng)辦人：

本人已收到單位于年月日發(fā)出的《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》。

已完全閱讀并理解其內(nèi)容。

員工簽收：

日期：

關(guān)于解除勞動(dòng)合同15

一、過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同（依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第39條）