招聘如何為公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

【自檢】

人力資源部的工作包括哪些方面？你認(rèn)為哪一項(xiàng)工作最容易？

通常，在外部的人看來(lái)，做招聘工作無(wú)非就是篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知上班就可以了。而根

據(jù)我做10年人力資源工作的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，其實(shí)在薪酬、福利、員工關(guān)系、培訓(xùn)、績(jī)效考核等等

這些人力資源部各個(gè)職能部門(mén)的工作中,招聘和選才恰恰是最難的。

這項(xiàng)工作給我的感覺(jué)像一場(chǎng)冒險(xiǎn)和賭博，因?yàn)槲覀兒竺鏁?huì)有一些數(shù)據(jù)告訴大家,你如果

做一個(gè)很不正規(guī)的招聘，比如說(shuō)只拿到他的簡(jiǎn)歷，或者介紹人-介紹，就邀請(qǐng)他來(lái)了，坐一起

聊一小時(shí),然后就判斷這個(gè)人可用不可用，那么這個(gè)招聘的可信度是1里面的0.38,也就是

說(shuō)不及格。所以,還要加上心理測(cè)評(píng),測(cè)評(píng)完之后，如果是關(guān)鍵職位的人還要到他原公司取證,

這樣再加上把整個(gè)招聘與選才的流程走一遍以后,招聘的成功率才是0.66o也即做足了之后

才剛剛及格。所以我們說(shuō)整個(gè)招聘與選才的過(guò)程像打一場(chǎng)仗一樣。

我們?yōu)槭裁凑J(rèn)為招聘最難呢？因?yàn)楣镜母?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)自于招聘活動(dòng)。

傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論認(rèn)為公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)自于以下兩點(diǎn)：

①成本領(lǐng)先：換句話說(shuō)就是，東西賣(mài)得便宜。

②產(chǎn)品特色：如果東西賣(mài)得不便宜的話，就要有產(chǎn)品特色。憑著這兩點(diǎn)公司就可以在市

場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟。

但是,從人力資源的角度來(lái)看,這兩項(xiàng)內(nèi)容是誰(shuí)做出來(lái)的？參考答案是人。給企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)

增添優(yōu)勢(shì)的，不是產(chǎn)品和價(jià)格,而是人。人力資源經(jīng)理人的鼻祖一一DaveulRich,寫(xiě)過(guò)一本書(shū)，

叫《人力資源冠軍》(humanrcsourcechampion)，在這本書(shū)里提出了HR的概念,就是人力資

源(humanresource),在他提出HR這個(gè)詞之前，人力資源部門(mén)叫人事部(humanmanagemenl),

或者叫人事管理部門(mén)。他認(rèn)為在出現(xiàn)人力資源這個(gè)概念之后,在這個(gè)不斷變化的高科技驅(qū)使

下的商業(yè)環(huán)境下,發(fā)掘和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的主戰(zhàn)場(chǎng)。

正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣,未來(lái)的公司，未來(lái)的商業(yè)組織,也將為獲得最佳

人才而展開(kāi)激烈競(jìng)爭(zhēng)。最后他重點(diǎn)指出：成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備必

要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才，這樣才能推進(jìn)公司全球的業(yè)務(wù)。人是比產(chǎn)品、價(jià)格更重要的東西。但

是,我們往往也發(fā)現(xiàn)什么事只要一跟人打交道,它就會(huì)是最難的，因?yàn)樗擒浶缘?是摸不著、

看不透的。所以在招聘前，先想好一件事,就是人家為什么愿意來(lái)你的公司？這個(gè)問(wèn)題可以先

問(wèn)問(wèn)自己,因?yàn)檫@些候選人換工作時(shí)總會(huì)有理由，有個(gè)順11溜說(shuō)得很形象:“錢(qián)多事少離家近,

位高權(quán)重責(zé)任輕。”找到這種工作當(dāng)然最理想了，但是不可能都落到一個(gè)人身上。

【自檢】

作為人力資源部之管，你認(rèn)為通常應(yīng)聘者在擇業(yè)時(shí)最關(guān)注哪些問(wèn)邈？

【參考參考答案］

應(yīng)聘者通常關(guān)心的是：

就業(yè)安全感；

高薪水；

股票期權(quán)；

參與授權(quán)；

培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)；

發(fā)展的機(jī)會(huì)；

公平的待遇。

?招聘給公司帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：

①提高成本效率(CostEffcctivcncss)

②吸引非常合格的人選

③通過(guò)提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來(lái)降低流失率

④幫助公司創(chuàng)建一只文化上更加多樣化的隊(duì)伍

招聘流程及可能的誤區(qū)

圖1-1招聘流程圖

1.如何識(shí)別工作空缺

通常,我們收到部門(mén)經(jīng)理的書(shū)面招聘需求,說(shuō)我要招人了，你看總經(jīng)理也簽字了。

在招聘時(shí),我曾遇到過(guò)一個(gè)部門(mén)經(jīng)理，他拿著招聘計(jì)劃表進(jìn)來(lái),我問(wèn)他什么時(shí)候要這個(gè)

人？他笑一笑對(duì)我說(shuō)“Yesterday〃一昨天就要。我們很理解經(jīng)理這種迫切的心情，但我們通

常會(huì)告訴他：請(qǐng)你冷靜下來(lái)，花?天的時(shí)間先想?想招聘流程，第?步就是識(shí)別工作空缺，你

必須去問(wèn)自己這真的是空塊嗎？

要注意工作空缺并不由人力資源部來(lái)判斷，因其并非部門(mén)經(jīng)理那個(gè)專(zhuān)業(yè)的行家，不懂他

們的技術(shù),所以沒(méi)有資格及判斷他是否確應(yīng)需要這個(gè)人,而只能請(qǐng)他想一想這是否真是一個(gè)

空缺。

2.如何彌補(bǔ)工作空缺

我們可以把它分成兩種：①不招人就可彌補(bǔ)空缺；②招人來(lái)彌補(bǔ)空缺。

?不招人的三種辦法

①加班；

②工作再設(shè)計(jì)；

③防止跳槽；

?招聘

招聘乂分兩個(gè)分支：

①應(yīng)急的職位

如果這工作只需要3個(gè)月，6個(gè)月，甚至9個(gè)月，哪怕是一年，以后這個(gè)職位就沒(méi)有了，都

可以把它叫做應(yīng)急的職位，但要注意，建議財(cái)務(wù)部門(mén)不要川任何的應(yīng)急職位,哪怕是出納或是

普通會(huì)計(jì)，因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)的職位實(shí)在太敏感了，他掌握公司的東西太多而對(duì)公司不利,所以不

要招那些臨時(shí)的人。除此以外,都可以考慮聘用臨時(shí)工、租用某公司的人,或者完全把這個(gè)活

兒外包出去，這樣都可以解決職位的空缺。比如說(shuō)你外包了一年，或聘用了一年臨時(shí)工，你不

用付任何福利的費(fèi)用，34岫勺費(fèi)用錢(qián)就省下了，一年以后這個(gè)職位就不需要了，這是一個(gè)很省

錢(qián)的方法。所以招聘時(shí)一定要先問(wèn)問(wèn)聘應(yīng)急的行不行？

②核心的職位

核心職位必須要招,而且應(yīng)招一個(gè)永久性的職位。這時(shí),你首先要問(wèn)，內(nèi)部招聘行不行？

如果不行的話，再外部招聘。你看從拿到一個(gè)職位的空缺到打廣告、參加招聘會(huì)、從外部招

聘，其實(shí)走門(mén)艮多的路，問(wèn)了很多的問(wèn)題，但這些問(wèn)題正好能幫助你有效地確定這足否真的足

一個(gè)職位空缺，因而是必不可少的流程。為此我們建議：旺何職位空缺出來(lái)，都應(yīng)讓內(nèi)部的員

工先知道三天至一周的時(shí)同，先讓他們來(lái)應(yīng)聘,這叫以人為本。也就是公司有職位空缺佗時(shí)候,

不要花大價(jià)錢(qián)而用獵頭來(lái)馬上招一個(gè)職位，因?yàn)閺耐獠空衅傅姆绞街苯咏o公司內(nèi)部員工的信

息就等于說(shuō)上級(jí)不注重他，他沒(méi)有希望了，那他在此公司里還等什么呢？這樣流失率就提高

了。所以建議大家寧愿損失3到7天的時(shí)候,把空缺職位在內(nèi)部先公開(kāi),然后讓合適的人來(lái)應(yīng)

聘，實(shí)在沒(méi)有了，再進(jìn)行外部招聘。

③辨認(rèn)目標(biāo)整體

招初級(jí)的工程師就應(yīng)該上大學(xué)校園，招高級(jí)的副總裁則可以用獵頭公司。什么樣的群體

藏在什么地方心里要有數(shù)，

④通知目標(biāo)群體。

可以采用以下方法：

?打廣告

?找獵頭

?員工推薦

⑤會(huì)見(jiàn)候選人

【自檢】

盡管我們大力推薦內(nèi)部招聘，但你認(rèn)為能不能所有的取住都從內(nèi)部提拔？為什么？

【參考參考答案】

不能。

因?yàn)?，如果都從?nèi)部提拔，就會(huì)像輪胎公司似的品種單一。公司里說(shuō)的是同樣的語(yǔ)言，大

家的思維已經(jīng)變得都一樣了，所以內(nèi)部推薦這個(gè)形式一定要，但是這職位招多少內(nèi)部推薦的

總經(jīng)理審核意見(jiàn):

簽字：

________________________________________年月曰__________________________

花錢(qián)最多的首推是用獵頭,因?yàn)楂C頭通常會(huì)收這個(gè)人年薪的1/3,最少也要收到1/4的費(fèi)

用，作為獵頭費(fèi)。但是有的時(shí)候關(guān)鍵的職位，比如說(shuō)副總裁,很高級(jí)的技術(shù)總監(jiān),因?yàn)槭袌?chǎng)上沒(méi)

有多少這類(lèi)人，此時(shí)，?定要用獵頭來(lái)對(duì)癥下藥，以保證在最短的時(shí)間內(nèi)讓他發(fā)揮最大的才智

作用，那才是你最省錢(qián)的時(shí)候。所以不要只看獵頭費(fèi)很貴,有時(shí)一些關(guān)鍵職位必須要用獵頭。

人力資源部和部門(mén)經(jīng)理要各盡其職

通常,銷(xiāo)售、市場(chǎng)這些部門(mén)的經(jīng)理最容易跟支持部門(mén)發(fā)生矛盾。比方說(shuō)財(cái)務(wù)，總是催著他

們交各種各樣的報(bào)表、各種各樣的報(bào)銷(xiāo)、各種各樣的預(yù)算，很麻煩。人力資源部也是這樣，

今天要考核了，明天要培訓(xùn)了，后天要參與面試了，他們覺(jué)得我們這些所謂的后方支持部門(mén)很

麻煩,通常這兩大陣營(yíng)難免有些磨合不了的矛盾。

針對(duì)這種情況,我們不妨先來(lái)一個(gè)預(yù)防性管理。就是說(shuō)我們先想一想能用什么辦法來(lái)劃

清責(zé)任,這樣矛盾不就減少了嗎？我們建議大家應(yīng)經(jīng)?？纯础督?jīng)理指南》。把一本《經(jīng)理指南》

放在經(jīng)理的案頭，他想不清自己的職責(zé)有哪些時(shí),翻開(kāi)來(lái)一看:面試中我應(yīng)該干這個(gè)……招聘

中我應(yīng)該干那個(gè)。這樣對(duì)經(jīng)理就能起到很好的提醒作用。

表2-2經(jīng)理招聘指南

人力資源部工作一線經(jīng)理工作

規(guī)劃招聘過(guò)程辨認(rèn)招聘需要

實(shí)施招聘過(guò)程向人力資源部傳達(dá)招聘需要

評(píng)價(jià)招聘過(guò)程參與向候選人傳達(dá)信息

人力資源部和部門(mén)經(jīng)理要各盡其職

通常，銷(xiāo)售、市場(chǎng)這些部門(mén)的經(jīng)理最容易跟支持部門(mén)發(fā)生矛盾。比方說(shuō)財(cái)務(wù)，總是催著他

們交各種各樣的報(bào)表、各種各樣的報(bào)銷(xiāo)、各種各樣的預(yù)算，很麻煩。人力資源部也是這樣,

今天要考核了，明天要培訓(xùn)了，后天要參與面試了，他們覺(jué)得我們這些所謂的后方支持部門(mén)很

麻煩,通常這兩大陣營(yíng)難免有些磨合不了的矛盾。

針對(duì)這種情況,我們不妨先來(lái)一個(gè)預(yù)防性管理。就是說(shuō)我們先想一想能用什么辦法來(lái)劃

清責(zé)任,這樣矛盾不就減少了嗎？我們建議大家應(yīng)經(jīng)常看看《經(jīng)理指南》。把一本《經(jīng)理指南》

放在經(jīng)理的案頭，他想不清自己的職責(zé)有哪些時(shí),翻開(kāi)來(lái)一看:面試中我應(yīng)該干這個(gè)……招聘

中我應(yīng)該干那個(gè)。這樣對(duì)經(jīng)理就能起到很好的提醒作用。

表2-2經(jīng)理招聘指南

人力資源部工作一線經(jīng)理工作

規(guī)劃招聘過(guò)程辨認(rèn)招聘需要

實(shí)施招聘過(guò)程向人力資源部傳達(dá)招聘需要

評(píng)價(jià)招聘過(guò)程參與向候選人傳達(dá)信息

為經(jīng)理建立必要的技能

在開(kāi)招聘會(huì)之前，作為人力資源部經(jīng)理,i定要設(shè)法把那些參加招聘的人聚在一起，用半

小時(shí)的時(shí)間大家交流怎樣用同一類(lèi)語(yǔ)言說(shuō)話,這里面包括：

(1)告訴部門(mén)經(jīng)理們?nèi)绾蚊枋龉镜闹鳡I(yíng)業(yè)務(wù)。

(2)提供有關(guān)事實(shí)及數(shù)據(jù)。這里你要非常警惕，什么該說(shuō)什么不能說(shuō),在招聘過(guò)程中，甚至

在面試過(guò)程中，有一些人盧不是來(lái)面試和應(yīng)聘,而是來(lái)探聽(tīng)情報(bào)的。這里面有獵頭、有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)

手,也有你的客戶。即使他站在你對(duì)面,你也不知道他到底是干什么來(lái)的。所以要求大家絕不

能把一些敏感的數(shù)字輕易地告訴任何陌生人。這時(shí)候大家要達(dá)成一致意見(jiàn)，什么樣的銷(xiāo)售數(shù)

字可以往外報(bào)，什么樣的數(shù)字絕對(duì)不能說(shuō)。

(3)描述公司的歷史一定要實(shí)話實(shí)說(shuō),而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。

比方說(shuō)我們公司有180年的歷史,原來(lái)做什么,后來(lái)又逐漸轉(zhuǎn)向什么,用這種專(zhuān)業(yè)化的語(yǔ)

言來(lái)告訴大家，而不用我們成立幾I年了，100多年了，或者幾年了等模糊的語(yǔ)言。

(4)描述空缺職位。描述空缺職位時(shí)，要說(shuō)這個(gè)職位是什么部門(mén)的，他上面應(yīng)向誰(shuí)匯報(bào),

下面會(huì)管幾個(gè)人,這是比較專(zhuān)業(yè)的一個(gè)說(shuō)法。

(5)描述工作環(huán)境要實(shí)話實(shí)說(shuō),甚至是比實(shí)際環(huán)境說(shuō)H勺稍微差一點(diǎn)。有時(shí)候工作環(huán)境說(shuō)得

差一點(diǎn)，吸引來(lái)的那些人，是最容易出活的，因?yàn)檫@么差他都接受了。比如說(shuō)：''你們有班車(chē)

嗎？〃你就告訴他：''我們現(xiàn)在沒(méi)有，考慮在半年以后開(kāi)J旦是目前我不能給你確切的答復(fù)?！?/p>

問(wèn)：''你們那兒有空調(diào)嗎？或者有自己獨(dú)立辦公間嗎？〃這種情況、這種問(wèn)題都要實(shí)話實(shí)說(shuō),

如實(shí)回答。

(6)給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì),千萬(wàn)不要隨便說(shuō)。

通常,我們常聽(tīng)經(jīng)埋說(shuō)：你來(lái)吧，你這個(gè)職位將來(lái)會(huì)帶多少多少人，你這個(gè)職位3個(gè)月之

內(nèi)會(huì)有海外培訓(xùn)I,會(huì)有什么很好的福利......等他進(jìn)來(lái),等了3個(gè)月這些都沒(méi)發(fā)牛.，你說(shuō)他還會(huì)等

下去嗎？他可能在試用期之內(nèi)就跑了。人員就這樣流失掉了。而你一切都得重新再招，重新

再來(lái)。

為經(jīng)理建立的必備技能就有怎么描述上面的那些事，但是描述的關(guān)鍵必須實(shí)話實(shí)說(shuō),甚

至稍有下降，只有這樣才能有效地降低流失率。

【自檢】

請(qǐng)參照以上要點(diǎn)再出貴公司進(jìn)行招聘前準(zhǔn)備工作的時(shí)候，需要和各部門(mén)經(jīng)理交流的細(xì)節(jié)。

①我們公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是:

②公司今年的整體經(jīng)營(yíng)狀況是:

③公司今后5年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是:

④公司的歷史是:

⑤公司目前的辦公環(huán)境是:

⑥我們所需要的職務(wù)包括:

⑦以上職務(wù)的主要職責(zé)是:

⑧我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是:

小知識(shí)：?jiǎn)T工離職的232原則

①“2〃是兩周。為什么人家到你公司兩周就辭職不干了？百分之百的原因是你在招聘時(shí)騙了他。你許

諾他的那些東西兩周過(guò)去r,都沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，他就不會(huì)再等,兩周他就走r；

②“3〃是三個(gè)月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職了？你肯定是在職位上騙他了，你許諾他帶多

少人,參加多少培訓(xùn)，有什么福利,有什么機(jī)會(huì)等等,3個(gè)月都沒(méi)有發(fā)生,你給他太夸大了，沒(méi)發(fā)生他就不會(huì)在

試用期過(guò)了以后還再等。232前面兩個(gè)原因都跟招聘有關(guān)系；

③最后一個(gè)"2”是兩年。員工做了兩年,我們稱(chēng)為老員工。他希?里要升職了，要工作把換了，或者要升官

T,這時(shí)你不能給他提供這個(gè)機(jī)會(huì)，你不能給他工作擴(kuò)大化,到兩年這個(gè)節(jié)骨眼上老員工也就留不住了，

雇傭中的誤區(qū)

還沒(méi)開(kāi)始面試的時(shí)候，你腦中已經(jīng)有很多很多的誤區(qū)阻礙著你做出面試誰(shuí)、不面試誰(shuí)的

正確決定。

刻板印象

舉個(gè)例子,我有兩個(gè)將?別要不得的定式：①認(rèn)為做人力資源這個(gè)工作女生就是比男生適

合,其實(shí)不然。但是我心里還真的就是這么想的，如果兩個(gè)人站在了前面應(yīng)聘，一個(gè)男士一個(gè)

女士,我會(huì)更向著女士,因?yàn)橛羞@個(gè)刻板的印象,所以還沒(méi)跟女士說(shuō)話就覺(jué)得這人肯定比男士

合適,導(dǎo)致我約來(lái)的人都可能是不適合該職位的；②從小認(rèn)為在數(shù)學(xué)能力尤其是邏輯推理方

面，男生比女生有天生的優(yōu)勢(shì)。

有了這兩個(gè)定式,我在招聘中會(huì)把某一部分女生或是某一部分男生篩出去了，然后在面

試的人里頭就把他們排除了。其實(shí)換過(guò)來(lái)一想，一定有數(shù)學(xué)天才的女生,一定有更適合做人力

資源的男士。所以說(shuō)刻板印象或者叫定式真的是一個(gè)很危險(xiǎn)的誤區(qū)。但是這個(gè)誤區(qū)沒(méi)法去掉,

因?yàn)檫@是我們天性的地方，我們講的誤區(qū)有的是可以去掉的，有的是沒(méi)有辦法去掉的,是我們

骨子里天生的東西,那么只能在招聘的時(shí)候,刻意地去注意它、避免它。

相信介紹信或相信介紹人

通常我們很多候選人都拿著以前公司老板的推薦信,信上說(shuō)這個(gè)同志表現(xiàn)多么多么好。

但是你要相信我,我給別人寫(xiě)介紹信至少寫(xiě)過(guò)50,60封了，而有的員工是我親自把他辭退的,

因?yàn)樗麡I(yè)績(jī)不好,成績(jī)不好。但當(dāng)他來(lái)求我寫(xiě)介紹信,我一定寫(xiě)得很好,我說(shuō)這位同志勤勤懇

懇，努力工作，團(tuán)隊(duì)精神特別好，其實(shí)就是因?yàn)樗鷦e人不合群才被辭退的。我為什么這樣

寫(xiě)？就是因?yàn)槿思乙\生,人家要找工作。所以從我自己的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)就告訴你,真的不要相信

介紹信，那上面都是胡說(shuō)八道。但是你看那個(gè)介紹信要看什么呢？應(yīng)看的是：①這個(gè)人在某

公司工作從哪年到哪年，他的工作歷史；②要看這個(gè)人在某公司干的是什么職位。你只求證

這兩點(diǎn)就足夠了，而剩下那些他工作表現(xiàn)好不好，團(tuán)隊(duì)精呻好不好,是在后面的面試中要看的,

說(shuō)不說(shuō)跟用不用他沒(méi)有關(guān)系。

非結(jié)構(gòu)性的面談

這通常發(fā)生在行'也比較窄或者是誰(shuí)都知道誰(shuí),我也認(rèn)識(shí)他,偏巧他也來(lái)面試了，于是面試

就成了一個(gè)小時(shí)的閑聊。結(jié)果你發(fā)現(xiàn)沒(méi)有搜集到任何比以前更多的信息,那么這場(chǎng)面試或者

是招聘中的一個(gè)面談就完全浪費(fèi)了，實(shí)際上是白耽誤了時(shí)間，而且你也沒(méi)有收集到有效的信

息,這原本是可以避免的，就是后面要講的結(jié)構(gòu)化面試的技巧。

忽視情緒智能

在招聘中你看他的簡(jiǎn)歷時(shí)千萬(wàn)不能只看這個(gè)人是博士畢業(yè)，碩士畢業(yè),馬上就得出結(jié)論

說(shuō)這人不錯(cuò),這人有本事。你在滿意他博士碩士畢業(yè)的時(shí)候,還需要著重問(wèn)他的交流技巧怎么

樣,跟人打交道怎么樣，團(tuán)隊(duì)合作怎么樣，因?yàn)檫@是情商的東西而不是智商的東西，是你更徉

要看的,而他那些博士碩士的文憑已經(jīng)是既成事實(shí),所以你更要挖掘他那些軟性的東西。

不要問(wèn)真空里的問(wèn)題

在招聘中，招聘經(jīng)理經(jīng)常這樣問(wèn)：“如果你是一個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)怎么表現(xiàn)呢？如果給

你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你個(gè)團(tuán)隊(duì)，你將會(huì)怎么領(lǐng)導(dǎo)呢？"我會(huì)告訴你，這樣

的問(wèn)題無(wú)論問(wèn)多少結(jié)果都等于零，等于白問(wèn)，因?yàn)槟憬o他的是真空里的情景，他給你的則是真

空里的參考答案。你一問(wèn)如果怎么樣,你將會(huì)怎么樣的時(shí)候,其實(shí)你給他出的是一個(gè)命題作文,

他會(huì)按照從書(shū)上看來(lái)的那些應(yīng)試指南說(shuō)：“如果我遇到巨大的壓力,我會(huì)先冷靜地思考，再分

析長(zhǎng)短、利弊,然后制訂政策,等等等等?！币幌盗械臇|西根完美地答給你，但那是不是他干的

你就沒(méi)法知道了，所以不要給他一個(gè)不存在的情景讓他去答，你應(yīng)該不斷地跟蹤他的過(guò)去：

“你過(guò)去曾怎么做，你過(guò)去有沒(méi)有受到過(guò)巨大的壓力，當(dāng)時(shí)你怎么做？”換成這樣的問(wèn)題，都

用過(guò)去來(lái)說(shuō)話。這在后面還會(huì)講到。

尋找超人

這也是要不得的，我遇到尋找超人的是一個(gè)汽車(chē)公司招聘人力資源的副總監(jiān)，職責(zé)提出

來(lái)以后，要求寫(xiě)了11條：MBA優(yōu)先；人力資源專(zhuān)業(yè)優(yōu)先；10年的人事管理經(jīng)驗(yàn)，其中5年要

在經(jīng)理職位上：能經(jīng)常出差；要承受壓力：要善于邏輯分析；要具體干事；要組織你的團(tuán)隊(duì)；

要特別合群；英文聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)要流利；最后是能自己講培訓(xùn)課的優(yōu)先。我看到這兒就眼睛一亮，

因?yàn)槲曳线@一條兒,所以特別高興,然后我又慢慢一條一條倒回去對(duì)照,結(jié)果發(fā)現(xiàn)，其它10

條我都不符合，這分明是在尋找超人。你一定要問(wèn)，說(shuō)這個(gè)職位在北京有幾個(gè)？在我這個(gè)圈子

里有那么七八個(gè),可有幾個(gè)人愿意來(lái)??？可能有那么二三個(gè),最后面試挑了一個(gè),這個(gè)超人可

算來(lái)了。在你歡天喜地的時(shí)候，我要給你潑?盤(pán)冷水，這個(gè)人上班的第一天起你就要想辦法激

勵(lì)他、留住他，原因是他對(duì)你這個(gè)職位是120%的合適，但池一定不是沖你這個(gè)職位來(lái)的，他是

沖著別的來(lái)了,所以你要想辦法激勵(lì)他,留住他。

那么，招人要找什么樣的人呢?請(qǐng)記住，假如這個(gè)職位是百分之百，你只要招夠70%、80%

的就行，他蹦著腳、夠一夠，夠得著這個(gè)職位，他才會(huì)努力去做,你要招百分之百的，你從第一

天就要想辦法激勵(lì)他，你要招到了120%的，那你會(huì)有一個(gè)警鐘，他一定不是圖你這個(gè)職位而

是別有所圖,或者我們說(shuō)的錢(qián)多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕,而這時(shí)你這些稍微次一點(diǎn)，稍

微跟不上他的需求，他離職準(zhǔn)會(huì)比誰(shuí)都快。

反映性方法

意思是說(shuō)當(dāng)一個(gè)職員離職時(shí)，天生的反映就是我要照著這個(gè)離職的人，招一個(gè)跟這個(gè)人

差不多，但又沒(méi)有他那個(gè)缺點(diǎn)的。這叫反映性方法。第一個(gè)反映就是招一個(gè)這樣的，但是要比

他強(qiáng)一點(diǎn)的,這時(shí)要冷靜地問(wèn)一句，怎么能保證前頭招的這個(gè)人是對(duì)的呢？你招的前頭這個(gè)

職位的人招錯(cuò)了，你再照看他這個(gè)人一路比下去，只能越來(lái)越錯(cuò)。所以這里關(guān)鍵是用職位去找

人,而不能用人去比人。

【自檢】

對(duì)照講解分析自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對(duì)該俁區(qū)制訂相應(yīng)的控制方案。

誤區(qū)是否存在產(chǎn)生原因控制方案

刻板印象

相信介紹

非結(jié)構(gòu)性面談

尋找“超人

忽視情緒智能

問(wèn)真空里的問(wèn)題

反映性方法

【心得體會(huì)】

選才如何給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

首先我們來(lái)看看什么是選才。事實(shí)上選才并不等于面試，它們之間不能劃等號(hào)。選才從

填寫(xiě)求職申請(qǐng)表就開(kāi)始了:然后是面試，面試完了，心理測(cè)評(píng),測(cè)評(píng)完了再取證。這么一連串的

過(guò)程才組成了選才的過(guò)程,它能給公司帶來(lái)什么競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)呢？

1.提高生產(chǎn)率

選對(duì)了人,就可以提高公司的生產(chǎn)率。

2減少培訓(xùn)成本

進(jìn)來(lái)的人不需要培訓(xùn)I,馬上就能干活，自然也就不需要培訓(xùn)成本。

【案例分析】

在早些年航空業(yè)正飛速上升、蓬勃發(fā)展的時(shí)候，西南航空公司給全世界創(chuàng)造了數(shù)百個(gè)職

位，大概有幾十種類(lèi)型，包括飛行員、飛機(jī)維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤

人員（即在各酒店、飯店里賣(mài)票的地勤或服務(wù)人員）。這么多種職位產(chǎn)生出來(lái)，西南航空公司

又是一個(gè)非常有名的公司，結(jié)果世界各地的應(yīng)聘信就像紙片似的飛了過(guò)來(lái)，那么西南航空公

司怎么處理這些應(yīng)聘信呢?他們首先篩掉基本技能不符合要求的候選人；其余但凡跟這個(gè)職

位有點(diǎn)相關(guān)的人，都要進(jìn)行初次面試。面試方式：把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組,坐

在會(huì)議室里面，主考官會(huì)跟大家說(shuō)：''大家好，今天大家來(lái)初次面試，你們當(dāng)中有申請(qǐng)各種職

位的，請(qǐng)每人演講3分鐘，內(nèi)容包括：你叫什么名字？應(yīng)聘什么職位？為什么應(yīng)聘這個(gè)職位？只

講3分鐘，時(shí)間一到就換人?！ㄟ@樣一來(lái)，20個(gè)人的面試只用一個(gè)小時(shí)就完成了。

【自檢】

如果你是主考官，在這3分鐘的演講中，你應(yīng)主要考核什么？

面對(duì)這個(gè)問(wèn)題，很多人都會(huì)無(wú)一破例地認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)和邏輯思維能力、

儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時(shí)通過(guò)他的演講可以觀察出這個(gè)人對(duì)自己是否有一個(gè)期望，如

果有，也就更能和公司達(dá)成一致的前進(jìn)目標(biāo)。

這些考慮都很有道理。但是不是每個(gè)人都能無(wú)拘無(wú)束地站在臺(tái)上，面對(duì)底下兒卜人而滔

滔不絕?拿飛機(jī)維修師來(lái)說(shuō)，作為?個(gè)修飛機(jī)的人，以后的工作中是否有機(jī)會(huì)遇到面對(duì)這么多

人講話的場(chǎng)景？基本沒(méi)有可能,因?yàn)樗恍揎w機(jī)而一，但是，卻要在面試時(shí)考察他在眾人面前

的條理性和表達(dá)能力,這好像不大公平,因?yàn)樗墓ぷ饔貌恢@個(gè)，他可能一看見(jiàn)人多就嚇得

發(fā)抖，渾身冒汗,但他卻不一定不能修飛機(jī)。所以考核的不是這個(gè)。

其實(shí)在面試時(shí)，主考官有時(shí)也有很“黑”的地方，因?yàn)樗[藏了很多東西，候選人不知道。

面試中很有名的一種做法叫聲東擊西法，即給應(yīng)聘者表面印象好像看的是他這方面，但實(shí)際

上看的卻是另外一方面,這個(gè)案例就是典型的聲東擊西。候選人在這兒講3分鐘,跟主考官一

點(diǎn)關(guān)系都沒(méi)有,主考官根本不看演講者,他看的是底下坐著的那19個(gè)人,看他們?cè)诟墒裁?。?/p>

家想一想,西南航空是S航線的，所有的人都要有一種態(tài)度,就是尊重別人，也就是我們現(xiàn)在

非常強(qiáng)調(diào)的客戶服務(wù)意識(shí)。所以這時(shí)主考官就會(huì)看,別人在上面講的時(shí)候，其余的應(yīng)聘者在干

什么。會(huì)不會(huì)有的人因?yàn)檠葜v者表現(xiàn)不佳而幸災(zāi)樂(lè)禍,輕蔑之色溢于言表,或者跟別人交頭接

耳,這樣的人就被PASS掉了，是不是？也有的人,還沒(méi)輪到他呢，那就寫(xiě)點(diǎn)東西吧,或看報(bào)

紙、接電話，甚至來(lái)回溜達(dá),這樣的人又被PASS掉了。什么樣的人才能成功地進(jìn)入第二輪面

試呢？是那些沒(méi)輪到他，但是很認(rèn)真地傾聽(tīng)人家講話，不交頭接耳,對(duì)這個(gè)講話者有起同尊重

的人。

有客戶服務(wù)的意識(shí)，首先就得尊重別人,這就是聲東擊西法，其實(shí)候選人沒(méi)有想到,你修

飛機(jī)的技術(shù)、演講技巧、或者儀表等幾方面都怎么樣，那是主考官在第二輪面試時(shí)要看的東

西。而第一輪的面試我們叫門(mén)檻，換句話說(shuō)，你必須設(shè)一道所有職位（從前臺(tái)到總經(jīng)理）都應(yīng)該

跨過(guò)的門(mén)檻,這樣的人才能進(jìn)來(lái)，進(jìn)行你的專(zhuān).業(yè)面試。如昊你能根據(jù)公司的通性、共性設(shè)置合

適的門(mén)檻,那你的門(mén)檻就設(shè)對(duì)了。在西南航空公司有一段很有名的話：

我們的費(fèi)用可以被超過(guò),我們的飛機(jī)和航線也可以被模仿，但是我們?yōu)槲覀兊目蛻舴?wù)

感到驕傲,這是沒(méi)有人能夠模仿得出來(lái)的。通過(guò)有效的雇傭,我們?yōu)楣竟?jié)省了費(fèi)用，并且達(dá)

到生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平。

西南航空公司還列舉了一系列的統(tǒng)計(jì)數(shù)字，大意是在一段時(shí)間市場(chǎng)特別低迷的情況下，

它的運(yùn)營(yíng)成本是每英里7美分，是全行業(yè)里最低的，而且在1994年，它獲得了美國(guó)運(yùn)輸部頒發(fā)

的獎(jiǎng)?wù)?，?lái)表彰它的準(zhǔn)時(shí)、行李處理的及時(shí)和最少的客戶投訴。它取得的這個(gè)業(yè)績(jī)是怎么來(lái)

的？是招對(duì)了人!是招聘時(shí)把門(mén)檻設(shè)對(duì)了。

回過(guò)頭來(lái)再看一看，通常公司的招聘，門(mén)檻往往設(shè)的是：MBA優(yōu)先，男性,35歲以下等等。

把這些硬件設(shè)成門(mén)檻了，這些人符合條件,跨過(guò)了這個(gè)門(mén)檻,然后才能從這里再篩，誰(shuí)有服務(wù)

意識(shí)，誰(shuí)沒(méi)有服務(wù)意識(shí)。這就比較難了，因?yàn)槟莻€(gè)硬件的門(mén)檻,你已經(jīng)扼殺了很大一批人。所

以我們一再?gòu)?qiáng)調(diào)，門(mén)檻真的是很重要。比如說(shuō)我原先的那個(gè)公司，作為跨國(guó)性公司，它的特點(diǎn)

就是沒(méi)有一個(gè)職位能單獨(dú)完成一項(xiàng)工作,全都是團(tuán)隊(duì)。所以我們?cè)O(shè)的門(mén)檻就是：

①TeamWork,團(tuán)隊(duì)工作：

②壓力、承受力。

兩個(gè)門(mén)檻設(shè)在這兒,意思是不管你是來(lái)應(yīng)聘總經(jīng)理還是應(yīng)聘前臺(tái)，我必須看出你有團(tuán)隊(duì)

工作和承受壓力的能力，你才能進(jìn)來(lái),進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的面試,這就叫軟性的門(mén)檻,而這個(gè)門(mén)檻是每

個(gè)公司必須設(shè)的,這樣,才能保證你招對(duì)人。

【案例】

有一個(gè)特別有名的數(shù)學(xué)家，他擅長(zhǎng)獨(dú)立思考，有一點(diǎn)吵鬧就受不了，需要特別安靜，常常

自己躲在衛(wèi)生間里演算數(shù)學(xué)公式。我后來(lái)想，如果這個(gè)科學(xué)家來(lái)應(yīng)聘，我要是設(shè)這兩道門(mén)檻兒,

他就不能進(jìn)來(lái)了。我如果設(shè)成MBA優(yōu)先,35歲以下，男性，他就進(jìn)來(lái)了，進(jìn)來(lái)一看，團(tuán)隊(duì)不行，

因?yàn)樗瞄L(zhǎng)獨(dú)立思考；壓力、承受力不行，因?yàn)樗貏e怕吵，有一點(diǎn)雜音，他就工作不下去，

這是不是就招錯(cuò)人了？這種情況太多了，因?yàn)槲覀冊(cè)O(shè)了硬性的門(mén)檻,MBA以上，30歲以下等

等，進(jìn)來(lái)以后，把很重要的工作交到他手上，等他掌握了關(guān)鍵的技術(shù)信息后，我們發(fā)現(xiàn)這個(gè)人

沒(méi)招對(duì)，他不擅長(zhǎng)于團(tuán)隊(duì)合作，他一個(gè)人做一個(gè)項(xiàng)目倒非常的出色，但是誰(shuí)也不愿意分到他那

個(gè)組里，因?yàn)樗麖牟唤虅e人、也不與任何人去分享信息，運(yùn)時(shí)你可能想辭退他，或者讓他自動(dòng)

辭職，但是你已經(jīng)沒(méi)有那個(gè)自由了，因?yàn)樗呀?jīng)掌握了太多的信息，他

已經(jīng)成為你的技術(shù)專(zhuān)家，你要留著他，就會(huì)傷了很大一批人的心；你要把他辭退了，公司

的就可能會(huì)泄漏，公司的業(yè)務(wù)還會(huì)因此而下降，那時(shí)你可就真的左右為難了。

這種例子很多,其原因是門(mén)檻沒(méi)有設(shè)對(duì)。所以要注意設(shè)成那種軟性的門(mén)檻。

【自檢】

你的公司是如何談置門(mén)檻的？

【案例】

前些日子網(wǎng)上有一條消息，說(shuō)有一個(gè)攝像師，在海底用一種特殊的鏡頭拍到了一個(gè)冰山

完整的圖形。他發(fā)現(xiàn)海平面上露出來(lái)的那個(gè)冰山小角特別小，但在海平面下，那個(gè)冰山卻綿延

很長(zhǎng)很長(zhǎng)，整個(gè)冰山約有1500噸重，他很吃驚，說(shuō)這個(gè)冰山太漂亮了。我看到那個(gè)圖形就想，

這好像我們公司的組織結(jié)構(gòu)模式，這個(gè)公司有海平面以上的東西，露給大家，昭示于眾，所有

的人都能看到：公司是干什么的，有什么產(chǎn)品、技術(shù)、結(jié)構(gòu)，財(cái)務(wù)狀況怎么樣，職員有什么技

能、技巧。全都是硬件并露在海平面上。而海平面以下是公司內(nèi)部隱蔽的那些交往模式，包

括每個(gè)人的態(tài)度、團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)的交往、每個(gè)人的交流、個(gè)性、發(fā)生沖突處理的模式等各方面

都怎么樣，是不是這些詞都是你弄不透、摸不清、不能量化的東西?。窟@些軟性的東西就在

那個(gè)冰山下面，在組織的內(nèi)部。

【自檢】

你認(rèn)為組織成敗的關(guān)鍵在哪兒呢？

【參考參考答案】

可以認(rèn)為冰山底下的邛一塊是我們公司里最致命的東西，因?yàn)楸鵘上面的部分各公司都

差不多，而底下那部分，交往模式是否健康，它直接導(dǎo)致你的成敗。

所以我們要做的就是把面試的門(mén)檻兒設(shè)成冰山底下的那些東西，也就是：

①群體；

②團(tuán)隊(duì)合作；

③交往模式：

④與人交流；

⑤壓力、承受力；

⑥適應(yīng)變化能力等等，

通常,在工作實(shí)踐中這些要求是很理想化的，因?yàn)槊康氐浇?jīng)理招聘時(shí),經(jīng)理經(jīng)常會(huì)說(shuō):“我

這個(gè)職位很缺人呀,在市場(chǎng)上可沒(méi)有人能合適,這個(gè)人技術(shù)這么好,你快給我招進(jìn)來(lái)吧,要不

然這種技術(shù)咱們就沒(méi)有了！”而作為人力資源部招聘專(zhuān)員，我明明看到這個(gè)人團(tuán)隊(duì)精神缺乏；

交流技巧不好；內(nèi)心比較閉塞，不愿意跟大家分享信息。我怎么去說(shuō)服經(jīng)理不聘用他呢？我

就用這個(gè)冰山。真的是一目了然，我建議大家在工作中也可以試試看,非常好用。你只要問(wèn)他

泰坦尼克撞的哪塊,肯定是下頭那塊，下頭是什么，就是你公司內(nèi)部的交往模式,所以你要先

招到交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他應(yīng)具備的那些技能、技巧，只要一個(gè)智商正常的人，那些

硬件的東西足非常好培訓(xùn)的。

人力資源部和其它部門(mén)經(jīng)理的職責(zé)

人力資源部在選才過(guò)程中的職責(zé)

(1)設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格。

(2)組織面試。

(3)實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)。

(4)取證。到他原來(lái)所在的公司去取證，這只有某些關(guān)鍵職位才需要。

(5)參與雇傭決定。注意人力資源部絕對(duì)沒(méi)有資格說(shuō)我決定聘用誰(shuí)，而是說(shuō)我建議聃用誰(shuí),

是參與雇傭決定。

(6)給經(jīng)理適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢。如果你能自己講有關(guān)面試技巧，可自己去講，如果不能的

話,可請(qǐng)外面的老師來(lái)講,并提出講課內(nèi)容：如招聘容易出哪些錯(cuò),真空里的參考答案,反應(yīng)性

方法，選才容易出哪些錯(cuò)，怎么面試、提問(wèn)題、設(shè)門(mén)檻等等，這些都需要人力資源部來(lái)教給部

門(mén)經(jīng)理如何去做。

部門(mén)經(jīng)理在選才過(guò)程中的職責(zé)

(1)確定這個(gè)職位所需的能力是什么。也就是說(shuō)，所有的職位，都有個(gè)大門(mén)檻。比方說(shuō)客

戶服務(wù)的意識(shí)、團(tuán)隊(duì)和壓力、承受能力，但是落實(shí)到每一個(gè)具體的職位,職位之間也有差別，

因此還要有小門(mén)檻。這個(gè)職位到底要看什么呢？這就是你的小門(mén)檻兒，招聘職位所需要的能

力，誰(shuí)提出來(lái)的這些能力昵？部門(mén)經(jīng)理，因?yàn)樗盍私膺@個(gè)職位，而不是人力資源部的人，當(dāng)

然可以配合他們，配合部門(mén)經(jīng)理寫(xiě)出所需的能力,但決策是在一線的經(jīng)理那邊。

(2)要評(píng)估候選人。面試完了，評(píng)估這個(gè)人怎么樣,好還是不好。

(3)直接做雇傭決定。如果部門(mén)經(jīng)理不能做雇傭決定,就由經(jīng)理的經(jīng)理來(lái)做,或再上面的

經(jīng)理來(lái)做,而人力資源部只起輔助作用，或是咨詢作用，不可直接做雇傭決定。

【忠告】

誰(shuí)嬴得了人才，誰(shuí)就必能贏得未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)

面試選才的方法

表3-1選才三種類(lèi)型的優(yōu)缺點(diǎn)及使用場(chǎng)合比較表

類(lèi)型挑選方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用場(chǎng)合

順由這個(gè)部門(mén)里職位能早點(diǎn)去除不職位比較任的人對(duì)這個(gè)有很多候選人來(lái)應(yīng)

序比較低的人來(lái)做第合格的人選，節(jié)職位本身的理解會(huì)有誤聘，不愁找不到合適

性一級(jí)篩選，其順序省老板的時(shí)間。差，他并不知道老板真正的人才時(shí)，可以用順

為：助理一部門(mén)經(jīng)理需要的是什么樣的候選序性的面試來(lái)節(jié)省

一副總一老總拍板。人。老板的時(shí)間。

系好多部門(mén)，一起做決容易覆蓋不同花費(fèi)時(shí)間較多，同時(shí)可能要求團(tuán)隊(duì)交流特別

列定，一個(gè)系列一個(gè)系的層面，不易有影響各部門(mén)的正常工作。好的職位，適用系列

化列地往下推進(jìn)。偏見(jiàn)?；拿嬖嚪椒?。

小組一組經(jīng)理同時(shí)面試節(jié)省時(shí)間,不容候選人的壓力太大，過(guò)于適用于招管理、銷(xiāo)

面試一個(gè)人，然后由小組易錯(cuò)過(guò)一些關(guān)緊張，不利于充分表現(xiàn)自售、市場(chǎng)等人員，因

決定雇不雇傭他.鍵性的考核。己的優(yōu)點(diǎn)。為他以后的工作會(huì)

遇到這種場(chǎng)景。

【心得體會(huì)】

引言

【管理名言】

一次好的面試=在面試中不斷地問(wèn)行為表現(xiàn)的問(wèn)題+收集信總+準(zhǔn)確的記錄+評(píng)估（+測(cè)試+取證）

面試公式

這是一個(gè)加法公式,首先是在面試中收集集中的與工作相關(guān)的信息,加上面試中紀(jì)錄完

整的有關(guān)這個(gè)人行為表現(xiàn)的內(nèi)容,再加上面試完之后,對(duì)其客觀的紀(jì)錄和評(píng)估,這三項(xiàng)內(nèi)容之

和等于一個(gè)有價(jià)值、比較準(zhǔn)確的面試。

而這個(gè)等式最后得出來(lái)的較準(zhǔn)確的面試成功率應(yīng)是多少？據(jù)專(zhuān)家統(tǒng)計(jì)，1里頭,成功率

是0.38,這些做足了，才是0.38,再加上測(cè)評(píng)、取證,才達(dá)到0.66o這更加促使我們把每一個(gè)

加法,每一項(xiàng)內(nèi)容都做到最專(zhuān)業(yè)。

【自檢】

第一次就選對(duì)人會(huì)有什么好處？

【參考參考答案】

正如一句諺語(yǔ)所說(shuō),如果這個(gè)職位是需要爬樹(shù)的話，券就直接去招一只松鼠；而不要去招

一只火雞，招進(jìn)來(lái)以后再去培訓(xùn)它爬樹(shù)。所以選對(duì)人，什么都省了，這是最直截了當(dāng)?shù)暮锰帯?/p>

此外：

①可以提高生產(chǎn)力；

②可以減少培訓(xùn)成本：

③可以降低流失率；

④經(jīng)理的時(shí)間能更好地利用。

求職申請(qǐng)表的重要性

【自檢】

你認(rèn)為面試之前為什么要先填一個(gè)求職申請(qǐng)表？

面試之前應(yīng)聘人通常要填寫(xiě)一個(gè)求職申請(qǐng)表。申請(qǐng)表里填寫(xiě)工作、上學(xué)等情況、具備的

技能，比如計(jì)算機(jī)、英語(yǔ)怎么樣,等等。最后還應(yīng)要求提供他原來(lái)所在公司的兩個(gè)證明人的姓

名。這是涉及申請(qǐng)表格的i個(gè)關(guān)鍵，請(qǐng)他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。

不是所有的職位都取證，而是指關(guān)鍵職位,才會(huì)在最后給Offer之前去取證，但我們?yōu)楹?/p>

在表格里一定要把這兩項(xiàng)寫(xiě)下來(lái)呢？說(shuō)穿了，是為了嚇退一批膽小的，因?yàn)樽屗堰@個(gè)姓名

寫(xiě)卜.來(lái)，他就會(huì)想人力資源部有可能去打電話，去了解他的工作情況,所以他填表就一定會(huì)真

實(shí),這很關(guān)鍵。

最后每個(gè)求職申請(qǐng)表都會(huì)寫(xiě)：“我確認(rèn)以上信息屬實(shí),如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實(shí)的地方,我

愿意接受任何處理,或者我接受馬上被辭退?！北砀窭镆欢ㄒ獙?xiě)上這樣一句話,然后底下親筆

簽字確認(rèn)日期，干什么用？也是為了嚇退一批膽小者。

成年人有個(gè)特點(diǎn)，就是一些事,說(shuō)完就完了，沒(méi)有人記得住,但是如果是白紙黑字需要親

筆簽字確認(rèn)的東西，他就要仔細(xì)想想,還是別撒謊撒得太大了。而且你會(huì)發(fā)現(xiàn)，他填寫(xiě)申請(qǐng)?表

時(shí)如果根本記不住他哪年到哪年在哪兒工作,還要拿簡(jiǎn)歷出來(lái)看一看,照著抄,那么這個(gè)疑問(wèn)

就先開(kāi)始了，有什么疑問(wèn)呢？究竟這簡(jiǎn)歷上所寫(xiě)的是不是真的？尤其是這個(gè)職位如果需要一

定英文水平的話,就讓他月英文填簡(jiǎn)歷，你一眼就能看出來(lái),他那份簡(jiǎn)歷是別人替他寫(xiě)的,還

是他自己寫(xiě)下來(lái)的。因?yàn)槲沂菍W(xué)英文專(zhuān)業(yè)的,我替別人寫(xiě)的英文簡(jiǎn)歷不下50份，非常好看,

拿著去參加面試,等到一考他,讓他自己寫(xiě)的時(shí)候,就會(huì)漏洞百出。所以不管表格填得怎么樣,

這些潛在的信息也要注意,而且還要特意去看這些東西，可見(jiàn)''選拔就從求職申請(qǐng)表開(kāi)始〃這

句話是很有道理的。

表4-1求職申請(qǐng)表

姓名婚姻狀況

個(gè)人

籍貫出生日期

聯(lián)系電話戶籍

基本

家庭住址

情況身份證號(hào)碼

緊急情況

聯(lián)系人

時(shí)期受教育學(xué)校證明人

學(xué)習(xí)經(jīng)

歷

時(shí)期公司名稱(chēng)、曾任職務(wù)證明人

工作簡(jiǎn)

歷

工作申請(qǐng)職位如有身體上不能適

申請(qǐng)應(yīng)的工作,請(qǐng)注明

希望待遇何時(shí)可上班

申明：

本人允許審查本表所填各項(xiàng),如有虛假部分愿受解雇處分。

填表人簽名：

年月日

STAR方法

【自檢】

請(qǐng)閱讀以下案例

第一句話：“這個(gè)人精選了,他一貫遲到、不守時(shí)，這個(gè)人簡(jiǎn)直是太不負(fù)貴任了

第二句話：”這個(gè)人在過(guò)去兩個(gè)月的時(shí)間里連續(xù)遲到了5次，其中還有一次曠工，他是個(gè)不太守時(shí)和不負(fù)責(zé)

任的人。

以上兩句話，哪個(gè)以能說(shuō)明過(guò)去的行為表現(xiàn)呢？

【參考參考答案】

第二句。

因?yàn)檫@一句具體地說(shuō)事兒了。行為是一個(gè)人曾說(shuō)過(guò)或者曾做過(guò)的事實(shí)，而不是他性格怎

么樣，一直不守時(shí)和怎么樣，這都不叫行為。為什么一再關(guān)注候選人的行為呢？因?yàn)檫^(guò)去的行

為能預(yù)見(jiàn)將來(lái)。如果這個(gè)候選人以前的工作跟你招聘的行業(yè)比較相關(guān)，職位也接近，那么他過(guò)

去的行為就有可能預(yù)示將來(lái)，所以你要不斷地看，他過(guò)去的工作成績(jī)、工作方式等都怎么樣，

進(jìn)而推斷出他來(lái)這兒以后會(huì)怎么樣，所以我們才追問(wèn)他過(guò)去工作中的行為，而不問(wèn)“你將要怎

么樣”？

行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合

通常部門(mén)經(jīng)理最常見(jiàn)的一句話是“你談?wù)勀阕约喊啥覀兒芏嗝嬖囍改现姓f(shuō)經(jīng)理最常

問(wèn)的是101個(gè)問(wèn)題,最最常見(jiàn)的就是''你談?wù)勀阕约喊伞ā６鴮?shí)際上,最不能問(wèn)的就是''你談?wù)?/p>

你自己吧〃。因?yàn)橐粋€(gè)特別善談的人,他很可能在談了半小時(shí)后才講到小學(xué)畢業(yè)那一段，是不

是？

面試時(shí)，我們一定要把主動(dòng)權(quán)抓到自己手里，要變成我問(wèn)他什么，他說(shuō)什么，而且我問(wèn)的

只是過(guò)去的事情,不要讓他開(kāi)始就談自己。

這種只專(zhuān)注于過(guò)去的事情,有很多好處,因?yàn)槲覀冎贿x和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷,這樣能

較容易地做出雇傭決定。如果這個(gè)人3。多歲r,他那些三好生獎(jiǎng)勵(lì),那些學(xué)生會(huì)工作，其實(shí)跟

他應(yīng)聘的工作就沒(méi)什么太人關(guān)系了。

(D只選和工作有關(guān)的信息。評(píng)估所有與工作有關(guān)并需具備的技能,就能容易作出雇傭決

定。

(2)候選人之間信息一致，平等。同職位的候選人被問(wèn)相同、類(lèi)似的問(wèn)題以避免''閑聊〃,

更易于確定誰(shuí)最適合此工作。

(3)高信度,高效度。保證信息準(zhǔn)確,容易作出有效的雇傭決定。

(4)更好的歸類(lèi)存檔。準(zhǔn)確的筆記有助于在候選人之間進(jìn)行比較。

為了避免問(wèn)“真空”里的問(wèn)題,我們強(qiáng)烈建議你使用STAR方法

情景

目標(biāo)--------------?結(jié)果

行動(dòng)

STAR是每個(gè)詞的大寫(xiě)字母代表的一個(gè)英文單詞，組成了四個(gè)角：

S是Situation,就是情景。

T是Target,目標(biāo),你要干什么，當(dāng)時(shí)你為了干什么。

A是Action,行動(dòng)，你為了干什么，采取了哪些行動(dòng)。

R是Result,就是結(jié)果，你干了這個(gè)事,最后的結(jié)果怎么樣。

也就是說(shuō)，你自己出一道題,如果對(duì)方能答出這四個(gè)角來(lái)，你的問(wèn)題就是一個(gè)好問(wèn)題。所

以“你談?wù)勀阕约骸本筒皇且粋€(gè)好問(wèn)題。再如，“你是一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)嗎？你能承受壓力嗎？”

“你的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力如何?〃這些問(wèn)題能引出這四個(gè)角嗎？不能。我們把它叫CloseQuestion,

就是關(guān)門(mén)的問(wèn)題。如果人們只能用ycsorno來(lái)回答，這都不是一個(gè)好問(wèn)題。你能誘使者這些

候選人答出這個(gè)STAR,就是一個(gè)好問(wèn)題。

換成這樣的例子：“請(qǐng)你給我舉一個(gè)過(guò)去跟客戶打交道最困難的例子,好嗎？”候選人聽(tīng)

到這個(gè)問(wèn)題,肯定會(huì)說(shuō):“讓我想想啊,在我上一家公司有一個(gè)客戶，當(dāng)時(shí)客戶是什么什么情況,

我為了贏得這個(gè)客戶，我做了一些什么事情,最后是我贏了這一筆大單子?！彼膫€(gè)角齊了，這時(shí)

他給我的參考答案我就相信了，因?yàn)槭撬^(guò)去曾做過(guò)的事情,情景、時(shí)間、地點(diǎn)、人物、中心

思想全都齊了，就值得信任了。其實(shí)我想問(wèn)的問(wèn)題的中心思想是想知道他跟人交流和處理問(wèn)

題的能力怎么樣,但是我問(wèn)他跟客戶打交道的例子,這就是STAR,你所提的每一個(gè)問(wèn)題要考

考自己,對(duì)方如果能回答出STAR,這就是一個(gè)好問(wèn)題。

表4-2面試問(wèn)題的糾正_________________________________

錯(cuò)誤的問(wèn)法|正確的問(wèn)法

(1)你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)(1)請(qǐng)描述一下你走怎樣分派任務(wù)的，并舉例說(shuō)

出有能力完成任務(wù)的人呢？還是分派給有興趣明。

完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？

(2)你覺(jué)得人生中最大的激勵(lì)是從金錢(qián)還是從(2)你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵(lì)？為什么

工作中獲得的？這樣說(shuō)？

(3)你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨(3)你如何評(píng)價(jià)你的前一任主管？請(qǐng)你舉一些

和的人？具體的實(shí)例來(lái)說(shuō)明。

(4)你的團(tuán)隊(duì)交流能力好不好？(4)你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行交流的？清

舉例說(shuō)明。

(5)在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)(5)你的中長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？

域工作還是會(huì)做一些別的事情？

【自檢】

請(qǐng)你再根據(jù)工作需要寫(xiě)出一些符合STAR方法要求的問(wèn)題。

面試怎樣區(qū)分“事實(shí)”和“謊言”

①如果應(yīng)聘者提供的信息是事實(shí),他將：

用第一人稱(chēng)

說(shuō)話很有信心

明顯的和其它一些已知的事實(shí)一致

②如果應(yīng)聘者說(shuō)的是謊言,他將：

很難一針見(jiàn)血

傾向于夸大自我

明顯的在舉止上或言語(yǔ)上遲疑

語(yǔ)言流暢，但像背書(shū)

稍微留心一下,其實(shí)一個(gè)人說(shuō)的話是真是假還是能看出來(lái)的,還是有區(qū)別的。

③情景與對(duì)策。

【案例分析】

如果讓?xiě)?yīng)聘者舉個(gè)跟客戶打交道最困難的例子，他會(huì)說(shuō):“當(dāng)時(shí)我遇到一個(gè)客戶特別難以

對(duì)付，我們那個(gè)銷(xiāo)售小組做了很多的努力，當(dāng)時(shí)這個(gè)情景我們是這么處理的，我們采取了什么

行動(dòng)，最后我們終于贏得了這個(gè)客戶?！?/p>

你可以從他的話中發(fā)現(xiàn)他老在說(shuō)'‘我們”，他沒(méi)有在說(shuō)“我”。而這里極大的可能是什么？

他僅是一個(gè)參與者，他只是那個(gè)項(xiàng)目小組里極小的一個(gè)分子。但是他為了與大，其實(shí)這不一定

是撒謊，但是為了夸大，不斷地夸大，他把“我們”的事實(shí)全都找到了“我”身上。

如果遇到上述情況，你應(yīng)馬上停下來(lái)：“很抱歉，你說(shuō)的是你還是你們??？”或者就說(shuō):

“我非常欣賞你們能做了這樣好的事，你能不能刻意地給我表述一卜.，你在這個(gè)小組里都具

體做了什么？你在這個(gè)小組管多少人？你向誰(shuí)匯報(bào)？你在這個(gè)案例中具體跟客戶打了哪些

交道？”這樣一逼他，他就不得不說(shuō)全STAR之類(lèi)的信息。

【案例分析】

如果你發(fā)現(xiàn)每問(wèn)候選人一個(gè)問(wèn)題時(shí)，他就特流暢地回答你，像背書(shū)一樣，這極有可能是面

試過(guò)好幾次了，或者頭一天晚上準(zhǔn)備好了，背下來(lái)了。關(guān)于面試技巧的書(shū)有很多，要求我們?nèi)?/p>

面試之前，頭一天晚上要面對(duì)著墻壁，把那些準(zhǔn)備好的問(wèn)題參考答案，以正常的聲音說(shuō)一遍，

保證第二天坐在主考官面前不會(huì)發(fā)抖。所以每個(gè)參加面試的人，他越看中這個(gè)職位，他就越有

準(zhǔn)備。但是如果你發(fā)現(xiàn)，這個(gè)人背得太熟、太流暢了，就應(yīng)該劃一個(gè)問(wèn)號(hào)。

在遇到這種情況時(shí),應(yīng)在他背得特別高興的時(shí)候,在中間特別自然地說(shuō):“稍微打斷一下,

你剛才說(shuō)那點(diǎn)挺好的，我特別感興趣，你能再重復(fù)一遍嗎？”這時(shí)你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，前頭那段他就

接不上了?；蛘呦茸屗骋欢?，在面試的后面,再把類(lèi)似的問(wèn)題拿來(lái)問(wèn)他：“我想再聽(tīng)聽(tīng)你對(duì)

這個(gè)問(wèn)題的看法，你能再說(shuō)一遍嗎？"這一遍你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，若是跟前頭一個(gè)字都不差，那不是

真的,而是編好的，如果很自然,那就有可能是真的。

另外,還有一些非語(yǔ)言所能形容的東西也可以告訴我們他是在說(shuō)謊還是在陳述事實(shí)。有

?個(gè)比例，人們看到的信息大概是55%,而聽(tīng)到的信息大概是45%,所以你通過(guò)面部表情、姿

勢(shì)、手勢(shì)表現(xiàn)出來(lái)和語(yǔ)言行為一致或不一致,就很說(shuō)明問(wèn)題,所以要向大家提個(gè)醒,千萬(wàn)不能

還沒(méi)見(jiàn)著人,僅通過(guò)電話就同意雇傭他,或者不雇傭他,尤其是你在各地都有分公司，而總部

只有一個(gè)人負(fù)責(zé)招聘,你懶得飛來(lái)飛去,或者為了節(jié)省費(fèi)用，你往往先期進(jìn)行電話面試,這個(gè)

初次的面試亳無(wú)問(wèn)題，你可以做初次的篩選，但是當(dāng)你想做決定，或者到第二輪、第二輪的時(shí)

候，你一定要見(jiàn)到他的面,才能保證你的決定梢微準(zhǔn)確一些，因?yàn)殡娫捓锫曇羰悄苎b假的，但

是姿勢(shì)那些東西，天性的表達(dá)很難能裝假。

表4-3非語(yǔ)言信息的含義

非語(yǔ)言信息典型含義

目光接觸友好、真誠(chéng)、自信、果斷

不做目光接觸冷淡、緊張、說(shuō)謊、缺乏安全感

打哈欠厭倦

踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)

雙臂交叉胸前生氣、防衛(wèi)、不同意

身體前傾主義、感興趣

坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的

搖椅子厭倦、自以為是

【心得體會(huì)】

面試的目標(biāo)和圍度

上一講談到公司要設(shè)一個(gè)大的門(mén)檻，讓所有符合公司要求的進(jìn)得來(lái),進(jìn)來(lái)以后,每個(gè)職位

再設(shè)小門(mén)檻,也就是說(shuō)每個(gè)職位要求什么技能？是軟技能還是硬技能。

【自檢】

你認(rèn)為在面試時(shí)考察候選人什么樣的技能更生要？是硬性的還是軟性的？為什么？

【參考參考答案】

軟性技能更重要。

因?yàn)榫腿缤覀冊(cè)f(shuō)過(guò)的冰山，他的軟性技能是冰山下頭那一塊，所以我們要把這個(gè)職

位最重要的要求確定出來(lái).需要哪些軟性技能，就是我們說(shuō)的面試的圍度。

一個(gè)職位最好只找5項(xiàng)國(guó)度,別找多了，就是5個(gè)要看的地方。也就是說(shuō)這個(gè)職位它可能

有自己的崗位說(shuō)明書(shū)，說(shuō)明書(shū)上要干的事有20、30件，但是從這里總結(jié)出來(lái)他這個(gè)職位需要

具備的5個(gè)最基本的技能是什么,把它組成5個(gè)圍度。在一小時(shí)的面試時(shí)間里專(zhuān)門(mén)盯住這5

項(xiàng)設(shè)計(jì)好的問(wèn)題，讓他答出那個(gè)STAR束，這次面試就成功了，就能看出有用的信息了。

考察銷(xiāo)售代表的目標(biāo)和圍度

【案例分析】

你認(rèn)為銷(xiāo)售代表應(yīng)該具備一些什么基本素質(zhì)呢？

(1)會(huì)自我指導(dǎo)和自我激勵(lì)。如果我們把人分成A型和B型，典型的B型人表現(xiàn)為：特別

平和，與世無(wú)爭(zhēng)，慢慢吞吞，慢條斯理，就是這種很平和的人,遇到困難時(shí)可能想往后退退得了,

這是典型的B型人。那么A型人呢？正相反，特別外向，有股沖勁兒，越是艱險(xiǎn)■越向前，困難越

大干勁也越足。顯然A型人更適合干銷(xiāo)售。

(2)有良好的交流技巧。換句話說(shuō)跟別人會(huì)和諧相處，這是做銷(xiāo)售最關(guān)鍵的一種技能，就

是對(duì)人特別敏感。后面我們講用人時(shí)會(huì)講：有的人你會(huì)發(fā)現(xiàn)他專(zhuān)愛(ài)跟數(shù)打交道，有的人專(zhuān)愛(ài)

跟事兒打交道，有的人專(zhuān)愛(ài)跟人打交道，而我們找銷(xiāo)售，是找就愛(ài)跟人打交道的人；找人力資

源部的人也是找就愛(ài)跟人打交道的人，各崗位對(duì)圍度的要求是不一樣的。

(3)有說(shuō)服力、影響力。要能賣(mài)出去東西，首先要善于說(shuō)服別人，這樣才有可能是一個(gè)好

的銷(xiāo)售。

(4)交流技術(shù)信息。對(duì)部門(mén)經(jīng)理而言，他對(duì)銷(xiāo)售員還有一些硬性的規(guī)定，即這個(gè)職位必須

跟客戶交流技術(shù)信息，一個(gè)重要的國(guó)度是銷(xiāo)售員要懂得這個(gè)產(chǎn)品的基本知識(shí)。

(5)專(zhuān)業(yè)的行動(dòng)舉止。要求形象健康、儀表整潔、談吐文雅。對(duì)于大公司的銷(xiāo)售人員，

這一點(diǎn)是必不可少的。

有了這5個(gè)職位圍度以后，作為招聘專(zhuān)員怎么做呢？拿著這個(gè)圍度，對(duì)所有應(yīng)聘偌售代

表的人都問(wèn)這5個(gè)圍度的事兒,別的不必問(wèn)了，因?yàn)閯e的都不是經(jīng)理們認(rèn)為最重要的。所以工

作流程是部門(mén)經(jīng)理確定主要圍度,然后設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn),所有同職位的人都采用同樣的圍度。面

試組織工作就能變得很容易，只要把這5個(gè)問(wèn)題設(shè)計(jì)成不同的題來(lái)詢問(wèn)對(duì)方，就能得出可靠

有效的信息。

這叫結(jié)構(gòu)化面試,是在開(kāi)始面試前必做的一件事情一一設(shè)立圍度。

考察部門(mén)秘書(shū)的圍度

【自檢】

如果招一個(gè)大部門(mén)的部門(mén)秘書(shū)，剛才提到的這5個(gè)困度里哪條應(yīng)該去掉不要，哪條還應(yīng)該留著？

【參考參考答案】

①自我激勵(lì)；

②與別人和諧相處；

③把交流技術(shù)信息換成具備本職位特定的技術(shù)信息：

④專(zhuān)業(yè)的行為；

⑤把堅(jiān)持有說(shuō)服力、影響力換成細(xì)心周到。

如果我們把職位換成總經(jīng)理秘書(shū),那自我指導(dǎo)、自我激勵(lì)也許又需要加上了。所以每個(gè)

職位的國(guó)度不一樣，人力資源部不能確認(rèn)，只有招人的經(jīng)理才能確認(rèn)圍度。舉個(gè)例子，其中有

一個(gè)圍度是與別人和諧相處,面試時(shí)，問(wèn)個(gè)什么問(wèn)題,能讓對(duì)方答出STAR,以便看出他與別人

能否和諧相處？

可以這樣問(wèn):“你能不能舉個(gè)例子,在上一家公司你處理的跟客戶關(guān)系最困難的一個(gè)案例

??？”或者“你在上一家公司跟你周?chē)聸_突最激烈的一個(gè)案例，當(dāng)時(shí)你是怎么處理的？”

他一定會(huì)回答：“當(dāng)時(shí)我為了干什么，我做了什么，結(jié)果是怎么樣的?！边@樣STAR就出來(lái)了，

然后根據(jù)他做的事情再來(lái)判斷，他是不是能和別人和諧共處.