【軍隊文職】《管理學》——人力資

源管理概述的知識點總結

【大綱】第一章人力資源管理概述

一、人力資源與人力資源管理的概念

人力資源的概念；人力資源管理的概念。

二、人力資源管理的理論基礎

人力資本理論；人性假設理論；人際關系學說理論。

三、人力資源管理的基本原理

系統(tǒng)優(yōu)化原理；激勵動力原理；能崗匹配原理；互補增值原理；要

素有用原理。

第三篇人力資源管理

第一章I人力資源管理概述

一、人力資源與人力資源管理的概念

(-)人力資源的概念

1.【人力資源概念】人力資源，就是指人用于創(chuàng)造價值并且能夠被

組織利用的體力和腦力的總和

【人力資源的提出】人力資源(HR)這一英文概念在管理學領域由

彼得?德魯克于1954年在《管理的實踐》中首次提出，他指出：人

力資源，即企業(yè)所雇傭的整個人，是所有資源中最富有生產力，最

具有多種才能，也是最豐富的資源。

2.人力資源的特征

1【能動性】人總是有目的、有計劃使用自己的智力和體力，這也

是人和動物的本質區(qū)別

1【時效性】如現(xiàn)在不及時應用人力資源，就不能得到人力資源的

價值，社會知識、技術的飛速發(fā)展使閑置人力資源逐漸流失其價值

與特性

1【社會性】人力資源所擁有的體力和智力明顯地會受到時代和社

會因素的影響

1【雙重性】人力資源同時具有生產性和消費性

1【可增值性】人的體力與智力不會因為使用而消失，反而會因為

不斷使用而更有價值

1【可變性】人力資源的使用表現(xiàn)為勞動過程，在此過程中會因為

身心狀態(tài)影響到勞動效果

1【可開發(fā)性】人力資源具有無限開發(fā)的潛能和價值，教育和培訓

是開發(fā)的主要手段

【人力資源與相關概念的區(qū)別】

(1)人口資源：人口資源是指一個國家或地區(qū)的人口總體，主要是

數(shù)量的概念。

(2)人力資源：人力資源是具有勞動能力，已投入建設和尚未投入

建設的人口總稱，強調數(shù)量和質量并重

(3)人才資源：突出的是質量的概念，是人力資源中較優(yōu)秀的那部

分人。

（4）人力資本：人力資本是對人力資源迸行投資的結果，主要指能

夠獲得經濟收益或回報的、體現(xiàn)在人身上的知識、技能與素質等。

（-）人力資源管理的概念

1【人力資源管理概念】人力資源管理是指組織通過各種政策、制

度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調動員工工作積

極性，充分發(fā)揮員工潛能，進而促進組織目標實現(xiàn)的管理活動總和。

（1）人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為

勞動能力。

（2）這一能力要能對財富的創(chuàng)造起貢獻作用，成為社會財富的源泉。

（3）這一能力還要能夠被組織所利用，這里的組織可以大到一個國

家或地區(qū)，也可以小到一個企業(yè)或作坊。

（4）人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學方法對與一定物力相結合

的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳

比例，同時對人的思想心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，

充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以

實現(xiàn)組織目標。

1、人力資源管理通過各種職能進行數(shù)量和質量兩個層面的管理。一

方面，通過獲取與整合，滿足組織對人員數(shù)量的要求：另一方面，

通過對人的思想、心理和行為的有效管理，即激勵人的主觀能動性

的發(fā)揮，以實現(xiàn)組織目標。

2、人力資源管理要做到人事相宜。根據(jù)人力和物力及其變化，對人

力資源進行招聘、培訓、組織和協(xié)調，使兩者經常保持最佳比例和

有機結合使人和物都發(fā)揮出最佳效益。

1【人力資源管理內容】（1）人力資源規(guī)劃（2）人力資源招聘

（3）培訓與開發(fā)（4）績效管理（5）薪酬管理（6）員工關系管理

1【人力資源管理的目標】1、保證價值源泉中人力資源的數(shù)量初

質量2、為價值創(chuàng)造營造良好的人力資源環(huán)境。3、保證員工價值評

價的準確有效。4、實現(xiàn)員工價值分配的公平合理。

1【人力資源管理的功能】圍繞人力資源所開展的管理活動的作用

即為人力資源管理的功能。人力資源管理的功能主要有五個方面：

吸納（選人）、激勵（用人）、開發(fā)（育人）、維持（留人）以及

整合

二、人力資源管理的理論基礎

（-）【人力資本理論】該理論認為物質資本指物質產品上的資本,

包括廠房、機器、設備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等；

而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產者進行教育、職業(yè)

培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊含于

人身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和

1【提出者】舒爾茨和貝克爾。

1【主要觀點】

（1）擴充了資本的概念，把人作為一種資本

（2）人力資本存量的擴大，對勞動生產率提高和經濟增長的作用越

來越大

（3）應以人力市場供求變化為依據(jù)，以人力價格浮動為衡量尺度，

對教育投資進行市場調節(jié)

（4）人力資本的未來收益要大于投資成本

【人力資本管理定義】

（1）人力資本管理不是一個全新的系統(tǒng)，而是建立在人力資源管理

的基礎之上，綜合了“人”的管理與經濟學的“資本投資回報”兩

大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本來進行投資與管理，并根據(jù)不

斷變化的人力資本市場情況和投資收益率等信息，及時調整管理措

施，從而獲得長期的價值回報。

（2）傳統(tǒng)人力資源管理不僅沒有過時，而且是人力資本管理的技術

基礎。人力資本管理正是通過整合人力資源管理的各種手段，從而

獲得更高水平的價值實現(xiàn)。人力資本管理注重投資與回報之間的互

動關系，并結合市場分析制定投資計劃，因而相對來說更為理性，

對市場變化更為敏感，側重點和衡量尺度更為明確，還可結合經濟

學分析模型進行更長遠的預測，前瞻性地采取行動。

（3）根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資本管理即：

L對人力資源外在要素一一量的管理。對人力資源進行量的管理，

就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?、組織和協(xié)

調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮

出最佳效應。

2.對人力資源內在要素一一質的管理.主要是指采用現(xiàn)代化的科學方

法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體

的思想、心理和行為的協(xié)調、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能

動性，以達到組織目標。

（二）【人性假設理論】

1【經濟人假設】（X理論）認為：人是由經濟誘因來引發(fā)工作動

機的，其目的在于獲得最大的經濟利益。經濟誘因在組織的控制之

下，因此，人總是被動地在組織的操縱、激勵和控制下從事工作。

麥格雷戈認為，管理人員的工作方式取決于他對人的性質和人的行

為的假設，對人的性質和行為的假設導致管理者用不同的方式來組

織、控制和激勵員工?；谶@種思想，他于1957年在美國的《管理

評論》上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》一文，提出了著名的“X-Y理

論”。

（1）具有四個特點：

第一人必然是自利的，且不是孤立的。

第二人總是憑借所處環(huán)境判斷自身的利益，努力使用各種手段追求

自身利益的最大化。

第三人唯一目的是追求私人的利益，但最終會增加社會的公共利益。

但是，這一過程需要有良好健全的法制和規(guī)則作為保證

第四人追逐私利的手段和內容會隨著社會發(fā)展而發(fā)生變化，但其自

利的本性不變

（2）麥格雷戈提出的X理論對經濟人假設做出了更詳細的解釋?；?/p>

本觀點如下：

第一，多數(shù)人十分懶惰，他們總是想方設法逃避工作；

第二，多數(shù)人沒有雄心大志，不愿擔負任何責任，而心甘情愿地受

別人指導；

第三，多數(shù)人的個人目標都是與組織目標相矛盾的，必須用強制、

懲罰的方法，以迫使他們?yōu)檫_到組織的目標而工作；

第四，多數(shù)人工作是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能激

勵他們工作；

第五，人大致可以劃分為兩類，多數(shù)人都是符合上述前四種假設的

人，只有少數(shù)人是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這

些人應當承擔管理的責任。

（3）在X理論的指導下，必然會形成嚴格控制的管理方式以金錢作

為激勵人們努力工作的主要手段，以權力或控制體系來保護組織本

身和引導員工。

（4）新觀點（Y理論）：（1）一般人并不是天生就不喜歡工作，

大多數(shù)人員工視工作如休息、娛樂一般自然。工作到底是一種滿足

還是一種處罰，要視環(huán)境而定（2）大多數(shù)人愿意對工作、對他人負

責，人們愿意實行自我管理和自我控制來完成應當完成的目標。（3）

人具有自我指導和自我表現(xiàn)控制的愿望。（4）一般人在適當條件下,

不僅學會了接受職責，還學會了謀取職責。（5）所謂的承諾與達到

目標后獲得的報酬是直接相關的，它是達成目標的報酬函數(shù)。（6）

人具有獨創(chuàng)性，每個人的思維都具有其獨特的合理性但是在現(xiàn)代工

作生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。（7）

雇員天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔責任，具有創(chuàng)造能力，有

高層次的需求。

（5）以Y理論為指導，管理者的重要任務是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮

才能的T作環(huán)境，發(fā)揮出員T的潛力,使員T在完成組織目標的同

時也達到個人目標：對人的激勵也主要是給予來自工作本身的內在

激勵，讓員工擔當具有挑戰(zhàn)性的工作，滿足其自我實現(xiàn)的需要

1【社會人假設】認為：人工作的主要動機是社會需要，人們要求

有一個良好的工作氛圍，要求與同事之間建立良好的人際關系，經

過與同事的關系獲得基本的認同感。人們對領導者的最強烈期望是

能夠承認并滿足他們的社會需要

（1）基本觀點：人不僅具有經濟性的需求更具有社會性的需求，因

此人與人之間的關系和組織的歸屬感比經濟報酬更能激勵人的行為。

（2）該假設的基本觀點包括四個方面：

第一，勞動者是由社會需求而引起工作的動機，并且通過與同事的

關系而獲得認同感。

第二，勞動者只能從工作上的社會關系尋求工作的意義。

第三，勞動者對同事們的社會影響力，比對管理者所給予的經濟誘

因控制更為重視。

第四，勞動者的工作效率隨著上司能滿足池們社會需求的程度而改

變

11自我實現(xiàn)人假設】（Y理論）認為：人們力求在工作上有用成

就，實現(xiàn)自治和獨立，發(fā)展自己的能力和技術，以便富有彈性，能

適應環(huán)境。人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和外部的控

制會對人產生威脅、，產生不良的后果

（1）【觀點】人類需要的最高層次是自我實現(xiàn)一一馬斯洛

（2）麥格雷戈在自我實現(xiàn)人假設的基礎上提出了Y理論。馬斯洛認

為人類需要的最高層次是自我實現(xiàn)，”每個人都需要發(fā)揮自己的潛

力，表現(xiàn)自己的才能；只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分

表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。也就是說，有別于經濟人假設

強調的物質需求和社會人假設強調的情感需求，自我實現(xiàn)人假設具

有發(fā)揮潛能、追求自我完美的需要。

（3）①大多數(shù)人都是勤奮的，只要環(huán)境允許，人是樂于工作的。②

人在執(zhí)行任務的過程中能夠自我指導和自我控制。③在正常情況下,

大多數(shù)人不僅會接受任務，而且會主動尋求責任，逃避責任、缺乏

抱負以及強調安全感通常是經驗的結果，而不是人的本性。④大多

數(shù)人都具有相當程度的想象力、智謀和創(chuàng)造力，在不為外界因素所

指使和控制的情況下，可以得到正常發(fā)揮。⑤人體之中蘊藏著極大

的潛力，但在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人只能發(fā)揮少部分潛力。⑥員

工個人自我實現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并無沖突

11復雜人假設】（超Y理論）認為：每個人都有不同的需要和不

同的能力，工作的動機不但非常復雜而且變動性也很大，人們的動

機安排在各種重要的需要層次上，這種動機階層的構造不但因人而

異，而且對于同一個人來說在不同的時間和地點也是不一樣的

（1）復雜人假設是20世紀60年代末70年代初由艾德佳?沙因提

出的。沙因在對經濟人假設、社會人假設和自我實現(xiàn)人假設進行分

析和總結之后發(fā)現(xiàn)，這三種人性假設都是部分正確的，它們只能夠

在某些特定情境下解釋人的行為，而不具有解釋的普適性。人既不

是單純的經濟人，也不是完全的社會人，更不是純粹的自我實現(xiàn)人,

而是復雜人。

（2）根據(jù)復雜人假設，人性的復雜性體現(xiàn)在兩個方面：首先就個體

的人而言，其需要和潛力會隨著年齡的增長、知識的增加、地位的

改變、環(huán)境的改變以及人與人之間關系的改變而發(fā)生變化；其次，

就群體的人而言，人與人之間的需要是千差萬別的。

（3）從復雜人假設出發(fā)，美國管理心理學家莫爾斯和洛什提出了超

Y理論。該理論的基本觀點包括：

第一，主體需要的差異性。

第二，組織方式的相異性。

第三，控制程度的應變性。

第四，目標確立的遞進性。

(三)【人際關系學說理論】

1【提出者】喬治?埃爾頓?梅奧

1【人際關系學說的主要內容】梅奧對霍桑實驗進行了總結，出版

了《工業(yè)文明中人的問題》書。在書中梅奧提出了人際關系學說。

其主要內容包括：

(1)工人是具有復雜需要的社會人，而不是經濟人，社會和心理因

素等方面形成的動力對生產效率有更大影響。

(2)企業(yè)中除了正式組織外，還存在著非正式組織，非正式組織不

僅存在，而且同正式組織相互依存，對生產效率的提高有很大的影

響。

(3)工人的工作態(tài)度與士氣是影響生產效率的關鍵因素，因此提高

工人生產效率的關鍵在于提高工人的滿足度，工人的滿足程度越高,

其士氣也就越高。

1【主要觀點】

①社會人假設：人具有社會性的需求，人際關系和組織的歸屬感比

經濟報酬更能激勵人的行為

②員工之間存在著非正式組織

③霍桑效應：當人們在意識到自己正在被關注時，會刻意去改變一

些行為或言語表達

④新型領導能力在于提高職工的滿意度

【霍桑實驗】

(1)第一階段：工場照明試驗(1924-1927),簡稱照明試驗照明

試驗的目的是研究照明條件的變化對生產效率的影響。具體結果是:

當實驗組照明度增大時，實驗組和控制組都增產；當實驗組照明度

減弱時，兩組依然都增產，甚至實驗組的照明度減至0.06燭光時，

其產量亦無明顯下降；直至照明減至如月光一般、實在看不清時，

產量才急劇降下來。實驗發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對生產效率并無影響。

(2)第二階段：福利試驗(1927-1929),福利試驗的目的是研究

各種工作條件的變化對工作效率的影響。梅奧選出6名女工在單獨

的房間里從事裝配繼電器的工作。在實驗過程中逐步增加一些福利

措施，如縮短工作日、延長休息時間、免費供應茶點等。實驗者原

來設想，這些福利措施會刺激生產積極性，一旦撤銷這些福利措施,

生產一定會下降，因此在實驗進行了2個多月之后取消了各種福利

措施。結果仍與實驗者的設想相反，產量不僅沒有下降，而是繼續(xù)

上升。最后經進一步的分析發(fā)現(xiàn)，導致生產效率上升的主要原因如

下：(1)參加實驗的光榮感。實驗開始時6名參加實驗的女工曾被

召進部長辦公室談話，她們認為這是莫大的榮譽。這說明被重視的

自豪感對人的積極性有明顯的促進作用。(2)成員間良好的相互關

系對生產效率也有提高作用。最后得出“福利待遇改變不會影響工

廠的產量，改變監(jiān)督與控制的方法能改善人際關系，能改進工人的

工作態(tài)度，促進產量的提高”的結論。

(3)第三階段：大規(guī)模訪談研究(1929—1931),簡稱訪談試驗3

訪談研究的目的是調查員工的士氣，了解員工對工作、工作環(huán)境、

監(jiān)工、公司和令他們煩惱的任何問題的內心感受，進而提高生產效

率。兩年內他們訪談了21000人，在訪談中他們發(fā)現(xiàn)，工人們長期

以來對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄訪談計

劃的實行恰恰為他們提供了發(fā)泄機會。發(fā)泄過后心情舒暢士氣提高,

使產量得到提高。實驗結果：；工人的情緒和對工廠的認同感是影

響生產效率的主要因素。

(4)第四階段：接線板小組觀察試驗(19311932),簡稱群體試

驗。群體試驗的目的在于揭示一些能激勵工人動機的重要的社會因

素。梅奧等人在這個試驗中選擇14名男工人在單獨的房間里從事繞

線、焊接和檢驗工作。對這個班組實行特殊的工人計件工資制度。

實驗者原來設想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便

得到更多的報酬。但觀察的結果發(fā)現(xiàn)，產量只保持在中等水平上，

每個工人的日產量平均都差不多，而且工人并不如實地報告產量。

這一試驗表明，為了維護班組內部的團結，可以放棄物質利益的引

誘。由此提出“非正式群體”的概念，認為在正式的組織中存在著

自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對人

的行為起著調節(jié)和控制作用。同時，加強了內部的協(xié)作關系。

三、【人力資源管理的基本原理】

1【系統(tǒng)優(yōu)化原理】是指人力資源系統(tǒng)經過組織、協(xié)調、運行、控

制，使其整體動能獲得最優(yōu)績效的過程。整體和部分的關系，在一

定意義上就是系統(tǒng)和要素的關系。系統(tǒng)是由相互聯(lián)系和相互作用的

諸要素構成的統(tǒng)一整體。系統(tǒng)的基本特征是整體性有序性和內部結

構的優(yōu)化趨向。掌握系統(tǒng)優(yōu)化的方法，要著眼于事物的整體性，要

注意遵循系統(tǒng)內部結構的有序性：要注重系統(tǒng)內部結構的優(yōu)化趨向。

第一，系統(tǒng)的整體功能不是簡單地等于部分功能的代數(shù)和。

第二，系統(tǒng)的整體功能必須達到最大，也就是在大于部分功能之和

的各值中取其最優(yōu)。

第三，系統(tǒng)的內部消耗必須達到最小，系統(tǒng)內耗的原因主要是系統(tǒng)

人員因目的分歧、利益的沖突而導致的相互摩擦與能量抵消。

第四，系統(tǒng)內人員狀態(tài)達到最佳。系統(tǒng)最佳狀態(tài)表現(xiàn)在系統(tǒng)內人員

身心健康，目標一致，奮發(fā)向上，關系和諧，充滿快樂。

第五，系統(tǒng)對外的競爭能力必須最強。系統(tǒng)對外的競爭力取決于系

統(tǒng)對外部環(huán)境的適應力與系統(tǒng)內的凝聚力

1【激勵動力原理】是指通過對員工的物質精神的需求欲望給予滿

足的允諾，來強化其為獲得滿足就必須努力工作的心理動機，從而

達到充分發(fā)揮積極性，努力工作的結果。激勵強化原理又稱效率優(yōu)

先原理，是指通過獎勵和懲罰使員工明辨是非，對員工的勞動行為

實現(xiàn)有效激勵。激勵就是創(chuàng)設滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工

的動機，使之產生實現(xiàn)組織期望目標的特定行為的過程。在企業(yè)中

一切工作都要以提高效率為中心，時時處處將提高效率放在第一位,

各級主管應當充分有效地運用各種激勵手段，對員工的勞動行為實

現(xiàn)有效激勵。

1【能崗匹配原理】是人員招聘、選拔與任用機制，指根據(jù)崗位的

要求和員工的能力，將員工安排到相應的工作崗位上，保證崗位的

要求與員工的實際