2025人力資源部全年工作計劃（28篇）

2024人力資源部全年工作計劃篇1

一、制度建設(shè)方面

1）年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務(wù)

類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務(wù)類。

2）在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，與總裁辦配合，對公司各項管理制

度進行了梳理。

3）規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事

日常運用表格共計26份。

4）在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，按公司的實際情況，對公司的定員、

定編進行了核定。

5）根據(jù)公司架構(gòu)的改變，修改各部門管理架構(gòu)圖。

二、招聘、培訓(xùn)方面

因部門內(nèi)部分工，年初的招聘、培訓(xùn)工作是由盛燕負責，后因

盛燕私自收取營業(yè)員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓(xùn)工作后對

盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費、人員檔

案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓(xùn)內(nèi)容進行了整理，并組織

了4月的一次招聘活動。

—年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)出，并與之進行

積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作,

整理了劉榛交接的營業(yè)員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯(lián)系，

梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。

11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人（均包括

商戶營業(yè)員），共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員，其中已落實的有7

戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無

人愿意去。

三、考核方面

1）公司，設(shè)計了360?？荚u表，涉及的部門有：財務(wù)部、一般

行政管理人員、實習(xí)營業(yè)員、商場管理人員。在年初進行了運用，

不過隨著公司架構(gòu)、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有

得到延續(xù)。

2）根據(jù)公司4月調(diào)整的要求，設(shè)計了各部門的績效考核表，包

括：副總、售后部、財務(wù)部、商管一部、商管二部、招商部、市場

部、策劃部。

3）7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行

了再一次的匯總。

4）總的來說，一年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是

的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境

有關(guān)，但我的工作做的不夠也是原因之一，一年將作出改進。

四、薪酬方面

1）在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，修改、完善了公司薪酬結(jié)構(gòu)表；

2）4月對公司的整體薪酬做出調(diào)整，對公司員工的底薪等進行

調(diào)整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據(jù)公司銷售狀況按比例

核算；

3）對各部門的獎金方案進行了調(diào)整，并隨著公司副總級管理人

員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案

從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。

4）每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并

對各部門薪酬比例進行分析。

5）_年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒

有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據(jù)的作用,

在一年將做出改進。

2024人力資源部全年工作計劃篇2

一、人力資源部度總體目標：

1.人員數(shù)量控制在450?500人左右

1.1公司總組織架構(gòu)圖，是各部門職能劃分、崗位分配和人員

配置的總體指導(dǎo)方向，因此董事會應(yīng)將公司總組織架構(gòu)圖首先確定,

然后各部門依此展開具體工作。

1.2預(yù)計公司總產(chǎn)出目標為3億元人民幣，人力資源配置約為

450?500人左右。因此在此項工作方面，人力資源部計劃在重點展

開兩方面工作：

1.2.1與各部門緊密合作，清除冗余人員，補充完善相應(yīng)的部

門職能和崗位職責；

1.2.2配合生產(chǎn)部門實施流程再造、工藝優(yōu)化，同時輔助實施

崗位績效考核，減少低產(chǎn)出、高成本工序和人員。

三、招聘工作

1.的招聘工作將嚴格依照經(jīng)過公司批準的定崗定編標準執(zhí)行，

重點針對技術(shù)研發(fā)人員、崗位空缺人員、離職補充人員進行招聘。

2.超出定崗定編計劃外的招聘需求，必須填寫書面申請單交由

公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準后才實施招聘。

3.計劃將浙江人才網(wǎng)更改為智聯(lián)招聘，因浙江人才網(wǎng)覆蓋面遠

不及智聯(lián)招聘。（我司與浙江人才網(wǎng)的合作至3月份止）

4.除網(wǎng)絡(luò)招聘外，對于基層操作人員的招聘需求，主要采取老

員工介紹、本地招聘為主。對于技術(shù)類、管理類人員招聘，將以網(wǎng)

絡(luò)招聘和結(jié)合浙江省各大人才市場現(xiàn)場招聘，以提高招聘成功率。

5.將有計劃地與外部獵頭公司合作，或通過人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，尋

找符合公司需求的高端技術(shù)研發(fā)、管理人才，以提升公司技術(shù)研發(fā)

團隊和管理團隊的總體水平，推動公司競爭力的提升。

6.20度招聘費用預(yù)算見下表：

7.各部門定崗定編見下表：

招聘費用預(yù)算：

全年招聘費用合計：約元左右。

四、培訓(xùn)工作

培訓(xùn)是公司員工整體水平提升的重要工作之一，怎樣通過加強

培訓(xùn)力度，并把培訓(xùn)工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能

力水平，提高員工的信心，穩(wěn)定隊伍，這將是我們重點考慮的問題,

計劃在全年的培訓(xùn)工作中，將采用集中授課、視頻培訓(xùn)I、模擬演練

等形式，落實到每一項工作中，力爭培訓(xùn)效果：

1.員工培訓(xùn)

1.1新員工培訓(xùn)：根據(jù)招聘情況原則上每月1期，課程內(nèi)容安

排在過去原有的基礎(chǔ)上再優(yōu)化，并做好跟進工作，同時給予學(xué)習(xí)的

知識進行考核。新員工培訓(xùn)分為兩條路走，一是人力資源部組織實

施對公司基本規(guī)章制度、安全生產(chǎn)類的培訓(xùn)，二是由所在工段負責

安排對口人員負責實操指導(dǎo)，綁定對口負責人員。

1.2針對在試用期內(nèi)的員工，人力資源部將定期提交表格給所

在部門，由部門負責人或指定人員對試用人員進行考核評估，不合

格者進行淘汰，合格者深化培養(yǎng)，從而控制新進人員的整體素質(zhì)。

2.管理人員培訓(xùn)：中、基層管理人員的培訓(xùn)將是明年培訓(xùn)工作

的‘重點，也是提升管理水平的途徑和方法，將有選擇性地針對管理

瓶頸選擇相應(yīng)的課程，對中、基層管理人員進行培訓(xùn)。除從公司內(nèi)

部選拔有能力的人員擔任講師外，將結(jié)合外部市場選擇相應(yīng)的管理

課程，選派相應(yīng)的管理人員參加外部培訓(xùn)。

3.業(yè)務(wù)類人員培訓(xùn)：業(yè)務(wù)類人員培訓(xùn)課程的開發(fā)將是明年培訓(xùn)

工作的重點和難點，根據(jù)目前業(yè)務(wù)類人員的現(xiàn)狀，計劃明年針對業(yè)

務(wù)類人員主要開展兩方面培訓(xùn)：一是安排技術(shù)人員對業(yè)務(wù)類人員實

施產(chǎn)品培訓(xùn)I,以使業(yè)務(wù)人員充分熟悉公司產(chǎn)品性能、優(yōu)勢等；二是選

擇外部合適的銷售類培訓(xùn)課程，將有培養(yǎng)潛力的業(yè)務(wù)類人員送外培

訓(xùn)，或請外部有實力的講師到公司內(nèi)部進行培訓(xùn)。

4.20度培訓(xùn)計劃見下表

5.20度培訓(xùn)費用預(yù)算見下表

6.過去在公司內(nèi)舉行的各種培訓(xùn)，公司為調(diào)動員工參加的積極

性，為所有參加人員提供就餐，長時間如此運作下來，造成了現(xiàn)在

員工對待培訓(xùn)的不良心態(tài)，認為培訓(xùn)時公司提供就餐是必須的，如

果不提供就抱怨或者不參加培訓(xùn)。人力資源部計劃在將此種局面打

破，不再給參訓(xùn)人員提供就餐，充分給員工灌輸一種思想：培訓(xùn)是

一種永久的福利。

五、薪酬和績效工作

1.根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理體系將有可

能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠發(fā)展帶來不良的影

響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的分析，公司

將薪酬管理體系進行改革、使之更加科學(xué)合理勢在必行。但是由于

公司現(xiàn)有薪酬管理體系因為長期運作、結(jié)構(gòu)復(fù)雜等原因，因此改革

的工作也不宜急進和同時全面展開，只適合小范圍逐步實施。

2.薪酬績效管理體系改革總目標：以激勵員工、留住人才為支

點。充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平。

3.以科室、工段為單位實施薪酬績效改革，方式為：選擇科室

或工段，對職位進行評估，確定職位工資，確定技能工資，根據(jù)職

位特點制訂績效考核標準，確定績效工資，結(jié)合本地區(qū)本行業(yè)的薪

資水平和公司總經(jīng)營計劃進行評估，確定最終薪酬結(jié)構(gòu)和績效工資。

4.計劃完成30%?50%的科室和工段的薪酬績效體系改革。

5.度工資預(yù)算見下表：目標：工資總額占總銷售額的8%以下

六、員工關(guān)系管理

為了穩(wěn)定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發(fā)展的延續(xù)性,

關(guān)心員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，穩(wěn)定關(guān)鍵崗位人員的流動

率。員工關(guān)系的維護擬開展以下幾個方面的工作：

1.強化人力資源部與員工面談的力度：在過去人力資源部在與

員工的面談方面做得不夠深入，沒有真正了解員工的心態(tài)、對公司

的意見和建議等，員工面談主要在員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職、調(diào)薪、

績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源

部也將有針對性地與員工進行面談。對每次面談進行文記錄，面談

掌握的信息必要時及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以

便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。

2.利用重大節(jié)假日召開員工懇談會，從而達到調(diào)節(jié)整個團隊氛

圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。懇談會以

休閑、輕松的形式進行，由公司購置一些休閑食品，地點主要以公

司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式。

3.策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過

去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單

調(diào)，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多

樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，

提高員工的穩(wěn)定性。計劃主要以體育活動和文娛活動為主。利用工

余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員

工的精神需求，以達到穩(wěn)定隊伍的目的。

4.本部門自身建設(shè):

4.1人力資源工作作為未來公司發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化

建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在將大力加強本部門的內(nèi)部管理

和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作

從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源

工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

4.2人力資源部度自身建設(shè)目標為：完善部門組織職能、人員

配置;提升部門內(nèi)人員的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要

求。針對過去人力資源部人員結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，將重點整改：保

安隊伍年輕化、內(nèi)部分工具體化。

4.3人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時，著力對部門內(nèi)人員

的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理負責對下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)。

將部門年度目標分解到部門內(nèi)每個員工。做到每項工作均有責任人、

完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和

結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標

的完成。

5.針對員工關(guān)系中存在最多不確定因素的現(xiàn)象（保險、薪酬、錄

用和辭退人員）等，考慮和勞務(wù)公司建立長期合作關(guān)系，將部分員工

勞動合同關(guān)系轉(zhuǎn)至勞務(wù)公司，公司再與勞務(wù)公司簽訂用工合同，此

舉可在一定程度上降低公司的用工風(fēng)險。（已咨詢方案，每月費用為

60元/人）

6.在勞動合同續(xù)簽工作上，將調(diào)整勞動合同簽訂時間統(tǒng)一固定

的方式，將有針對性地選擇簽訂不同期限的勞動合同。如表現(xiàn)優(yōu)秀、

能與公司共同發(fā)展的人員將適當延長勞動合同期限，對于表現(xiàn)不良、

業(yè)績不良、不能與公司共同發(fā)展的人員將控制其勞動合同的簽訂期

限。針對某些人員合同到期則不再續(xù)簽。同時針對年齡偏大的人員

計劃增加合同條款：如達到退休年齡，除公司需要繼續(xù)返聘外，必

須無條件接受辦理正常退休手續(xù)。

七、行政后勤管理

1.行政后勤管理總方針：厲行節(jié)約、開源節(jié)流

2.在明年的行政后勤管理工作中，人力資源部將與各部門充分

溝通，出臺詳細制度，大力抓節(jié)約，天天抓，時時抓，嚴格審批每

一項行政、辦公費用的支出，確保其合理性，同時又能滿足各部門

正常工作需求。

3.辦公室管理：

a.通過威盾網(wǎng)絡(luò)安防監(jiān)控系統(tǒng)，控制辦公室人員對電腦的合理

使用，減少員工上班時間從事非工作行為。

b.規(guī)范辦公室紀律，與各部門負責協(xié)同實施辦公室紀律管理，

減少員工工作期間的隨意性。由于員工考勤管理不在人力資源部，

在實際考勤管理中存在一定不便以及執(zhí)行不到位的情況，雖然人力

資源部有突擊實施過數(shù)次對員工考勤的檢查，但也僅僅是收到了短

期的效果，并沒有形成良好的風(fēng)氣，如與勞務(wù)公司合作成功，則人

力資源部現(xiàn)有的關(guān)于保險、工傷等相關(guān)事項可轉(zhuǎn)移一部分給勞各公

司，同時如果安裝智能門禁系統(tǒng)，將之與考勤系統(tǒng)串聯(lián)起來，人力

資源部人員則可以騰出時間和精力對員工考勤進行重點監(jiān)控。

4.辦公費用預(yù)算，實際發(fā)生辦公費用約55萬元，因為沒有詳

細的費用統(tǒng)計資料，因此不能確定準確的費用金額。（含各類辦公耗

材、禮品、電腦及周邊設(shè)備、視頻監(jiān)控、網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控等），辦公費用預(yù)

計在基礎(chǔ)上下降30%,即：55萬-16.5萬二38.5萬元。需要達到遞減

辦公成本控制的目標，人力資源部計劃從以下方面著手控制：

a.規(guī)范辦公用品采購流程：目前公司辦公用品采購無規(guī)范的流

程，誰都可以隨意直接向供應(yīng)商叫貨，價格、質(zhì)量等方面沒有進行

合理的控制和比較。人力資源部將統(tǒng)一辦公用品的采購歸口，限制

各部門隨意采購的現(xiàn)象發(fā)生，針對各類采購物品進行價格比對，尋

求最佳性價比的物品。

b.規(guī)范各部門領(lǐng)料流程：目前公司各部門在領(lǐng)用辦公用品及不

規(guī)范，各部門用量沒有計劃，沒有審批，員工直接到人力資源部領(lǐng)

用，有部分需要用的物品沒有庫存需要臨時采購，導(dǎo)致直接影響各

部門的工作進度。同時也給辦公用品的采購以及人力資源部的工作

秩序帶來極大不便。將辦公用品領(lǐng)料流程進行規(guī)范，對于常規(guī)用品，

規(guī)定各部門每月提前做出月度的辦公用品使用計劃。同時要求各部

門指定專門領(lǐng)料負責人，避免員工直接領(lǐng)料。嚴格把關(guān)領(lǐng)料審批手

續(xù)。控制不合理使用情況發(fā)生。針對電腦設(shè)備、禮品類或大宗采購,

嚴格把關(guān)申請審批手續(xù)，控制隨意采購。

C.勞保用品發(fā)生費用約30000元左右，繼續(xù)將費用控制在此范

圍之內(nèi)，同時為員工配置兩次工作服裝，以提升公司形象，便于管

理。人力資源部將定期對各部門勞保用品佩戴、是否按規(guī)定穿著工

作服進行檢查，確保物盡其用。（此項檢查工作將列入安全生產(chǎn)標準

化工作內(nèi)容之一）

5.車隊管理：規(guī)范公務(wù)用車管理流程，嚴格控制用車申請及審

批手續(xù)，把關(guān)每月用車費用統(tǒng)計核算工作，使公務(wù)用車更加合理化、

規(guī)范化。

6.食堂：目前公司飯?zhí)么嬖谛l(wèi)生情況不合格、有時候會有飯菜

不足、各部門自行安排公務(wù)用餐等情況，將加強對代堂各方面的監(jiān)

督管理工作，不定期對衛(wèi)生狀況進行檢查，不合格要求整改；要求飯

堂保質(zhì)保量供應(yīng)飯菜，如出現(xiàn)異常情況時，將與保堂的費用結(jié)算掛

鉤;起各部門需要安排的公務(wù)用餐統(tǒng)一向人力資源部申報，不得私自

安排，否則不予結(jié)算相關(guān)費用。在公司食堂實際發(fā)生的公務(wù)用餐費

用約為55000元，計劃在此基礎(chǔ)上減少30%。

7.宿舍：目前員工宿舍整體無太大異常，除個別人員未經(jīng)批準

私自動用宿舍外，絕大部分人員均能自覺遵守公司要求。計劃對宿

舍安裝智能門禁系統(tǒng)送行管理，住宿人員統(tǒng)一刷卡進出，杜絕非公

司人員進入宿舍住宿。人力資源部定期對宿舍進行檢查以杜絕安全

事故的發(fā)生。同時對屢次出現(xiàn)太陽能充水不關(guān)、私自動用宿舍各種

設(shè)施、不經(jīng)許可私占用宿舍的員工，除進行經(jīng)濟處罰外，取消其住

宿資格。綜合考慮安全、衛(wèi)生、管理成本等各方面因素，后續(xù)將逐

步減少宿舍住宿人員的數(shù)量，從而降低風(fēng)險和管理成本。

八、安全管理

1.安全生產(chǎn)總目標：八級以上傷殘事故為0。

a.累計發(fā)生工傷事故33起，相比39起減少了6起?；旧蠠o

太大改善，其中洪梅良工亡為重大事件，其余為輕微工傷。將繼續(xù)

對安全生產(chǎn)工作緊抓不放，除有計劃地安排安全生產(chǎn)意識培訓(xùn)外，

將增加安全意識考核工作，對于考核不合格的員工進行重點思想教

育，或者采取調(diào)崗、待崗、勸離等措施，從而減少安全事故發(fā)生機

率。

b.人力資源部將對各類消防設(shè)施的維護檢查作為每月例行工作

進行落實，定期進行檢查維護。從而杜絕現(xiàn)在隨意動用、損壞消防

設(shè)施的現(xiàn)象。對于隨意動用者嚴懲不怠。

c,將安全生產(chǎn)標準化工作落到實處，按照杭州市相關(guān)規(guī)定執(zhí)行

各項安全標準化工作，力爭一次性通過三級安全生產(chǎn)標準化達標工

作。

d.針對于目前員工佩戴勞保用品不規(guī)范的情況，將對部分特種

崗位操作人員勞動保護用品的佩戴情況進行監(jiān)督檢查，不符合要求

者責令整改，屢教屢犯者執(zhí)行經(jīng)濟處罰或調(diào)崗處理。

e.12月有針對性地對部分員工進行體檢，體檢結(jié)果不合格者，

視實際情況調(diào)崗、勸離處理。以減少意外事件發(fā)生。

2.安保工作：安保工作沒有執(zhí)行到位，人員、物品進出控制不

嚴，保安人員年齡偏大。將調(diào)整保安人員，達到退休年齡者辦理正

常退休，招聘年紀較輕的人員進行替換，同時提高保安人員對門禁

的控制要求，每月對保安的績效考核落實到位。經(jīng)過了解，如果將

安保工作統(tǒng)一外包給保安公司，雖然能夠?qū)⒐芾砺鋵嵉轿?，但在?/p>

資成本上高于公司現(xiàn)在的一倍以上，因此暫不考慮將安保工作外包。

a.充分利用視頻監(jiān)控系統(tǒng)對全廠各區(qū)域進行監(jiān)控，以確保各類

異常事件發(fā)生時快速反應(yīng)。目前使用的監(jiān)控系統(tǒng)還存在有一些盲區(qū),

將增設(shè)監(jiān)控點，確保將廠區(qū)全方位都能監(jiān)控到位。（已多次跟監(jiān)控供

應(yīng)商溝通但沒有明確時間答復(fù)）

b.擬在廠區(qū)主要進出口、宿舍主要進出口建立電子門禁系統(tǒng)，

所有人員均刷卡進出，以確保能清晰掌控所有人員進出公司的狀態(tài)。

（已咨詢方案）

九、后序

繼往開來，公司人力資源部門的現(xiàn)狀離一個規(guī)范高效而專業(yè)的

部門還有很大差距，在未來人力資源部所有人員將在發(fā)揚過去優(yōu)秀

的方面，努力改進不足之處，從專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，力

求將人力資源部打造成專業(yè)，系統(tǒng)，規(guī)范，高效的部門。

以人為本，人力資源部將始終圍繞以人為核心來開展各項工作。

同時緊密跟隨公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)范化人力資源管理的分工,

力爭將人力資源的管理功能和服務(wù)功能充分挖掘和發(fā)展，為公司提

供優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務(wù)。

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競

爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的

人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、

做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公

司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工

按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，

不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標的同時快樂地享受

生活，享受工作，與公司共同成長。

2024人力資源部全年工作計劃篇3

20—年春季—市幼兒園人事工作總體思路是：以市教育局春季

工作要點為依據(jù)，以本園五項新愿景為工作目標，認真落實市教育

局關(guān)于人事工作的總體要求，逐步完成各項具體事項，規(guī)范我園人

事管理工作?，F(xiàn)制定如下計劃：

一、常規(guī)工作

(1)、加強學(xué)習(xí)，提升人事管理水平。認真學(xué)習(xí)《教育部

20—年工作要點》及《市教育局20_年春季工作要點》，及時了解

相關(guān)政策及人事工作新動向，把握相關(guān)信息，努力提升人事管理專

業(yè)水平。

(2)、強化人事檔案管理。在日常人事管理工作中，教師人事

檔案、工資臺賬、聘任合同等資料很多，但均涉及教師個人利益，

涉及幼兒園用工行為。本學(xué)期，在人事檔案方面將繼續(xù)強化管理力

度，設(shè)立專用人事檔案柜，實行專人管理，規(guī)范檔案使用行為，確

保我園人事檔案規(guī)范、完整、齊全。

(3)、工資核算工作：做好在編教工工資正常晉級與績效工資

核算工作；做好退休教工手續(xù)審批工作；依據(jù)考核結(jié)果合理制定聘

任教工工資等級。針對教師的疑問，做好宣傳、解釋工作，穩(wěn)定教

師隊伍。

(4)、報表統(tǒng)計工作：做好每月工資報表，各項人事統(tǒng)計報表,

年終報表的上交工作。做好核定每月績效工資，年終工資總額及相

關(guān)解繳基數(shù)的工作。

(5)、上級布置工作：保質(zhì)、保量、按時完成局人事科布置的

各項人事工作。

(6)、政策宣傳工作：針對上級有關(guān)人事工作的新政策、新信

息，及時向全體教工進行宣傳解釋，提高教師的知情權(quán)，并確保新

政策最大限度地得到教工的支持。

二、聘用教工管理工作

(1)、合理聘任，為各崗位提供優(yōu)秀員工。針對幼兒園聘用員

工流動性大，進出較隨意的現(xiàn)狀，為吸引和留住更多的優(yōu)秀員工，

本學(xué)期將制定更規(guī)范、更合理的人事聘任制度，依據(jù)公開、公正、

公平的招聘原則，擇優(yōu)錄用，并嚴格按程序簽訂勞動合同，實行透

明化管理。同時，在日常工作中注重人才的收集與儲備工作，為隨

時出現(xiàn)的崗位人員需求做好準備。

(2)、完善聘用教師人事資料，確保各項數(shù)據(jù)精確。人事資料

與相關(guān)數(shù)據(jù)是人事工作的重要組成部分，它是開展各項人事工作的

重要依據(jù)，也是幼兒園各項工作順利開展的有力保障。本學(xué)期，將

對我國聘任教職工情況進行全面統(tǒng)計，包括各崗位人數(shù)、年齡結(jié)構(gòu)、

性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷、入園工作年限等等，確保各項資料完整、數(shù)據(jù)精

確。

(3)、規(guī)范用工行為。制定科學(xué)合理的招聘方案及聘用教工管

理辦法，合理用工，依法依規(guī)保障聘用教工合法權(quán)益。同時，針對

不能勝任崗位工作的員工，嚴格按照聘任合同，按程序進行辭退或

轉(zhuǎn)崗，確保幼兒園各崗位工作有序開展。

（4）、培訓(xùn)工作。根據(jù)聘用教工崗位特點，聯(lián)合其分管部門進

行專業(yè)技能培訓(xùn)及集體榮譽感教育，促使新聘教工盡快適應(yīng)新的工

作環(huán)境和要求，培養(yǎng)歸屬感，穩(wěn)定聘用教師隊伍。

2024人力資源部全年工作計劃篇4

一、指導(dǎo)思想

針對員工適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公

司總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技

術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓(xùn)，為公司建立具有永續(xù)競爭力

的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。

二、編制原則

（一）戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合。

（二）面向全員，突出重點。

（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。

（四）盤活資源，注重實效。

三、培訓(xùn)的主要任務(wù)

（一）結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為

動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載

體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師

（含高級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名；開展焊工、

儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及

部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根

據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與

培訓(xùn)，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。

3、大力實施技能人才培養(yǎng)工程。

各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才

（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的

員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人

才團隊，導(dǎo)師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導(dǎo)師提高理論知識，

整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復(fù)合型的高技能

人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面

的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓(xùn)，學(xué)習(xí)、了解先進

的操作技術(shù)與方法。

（二）充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育

與技術(shù)提升培訓(xùn)I。

1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用，分層次開辦計算機應(yīng)用提高、計算機三

維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語等培訓(xùn)班。

2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授知識，開展技術(shù)

專題講座次；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開

展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)，促

進新技術(shù)、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓(xùn)力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到

公司等國外先進企業(yè)送行對口崗位培訓(xùn)，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人

員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技

術(shù)進步與技術(shù)改造提供智力保障。

（三）適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管

理人員的培訓(xùn)。

1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃

地選拔高、中層管理人員人送外培訓(xùn)，進一步提高高中層管理人員

的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。對新近提拔或擬提拔

的中基層管理人員進行任職資格培訓(xùn)；以mba核心課程為主要內(nèi)容,

結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)

輪訓(xùn)班；以基層管理理論與實務(wù)為主要內(nèi)容，舉辦二期6個月以上

的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓(xùn)教程》為主

要內(nèi)容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓(xùn)；通用管

理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、

營銷系統(tǒng)人員培訓(xùn)。

（四）分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性

培訓(xùn)。2、為規(guī)范設(shè)冬管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以

高、中管理人員、設(shè)冬科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢

定修培訓(xùn)班；采取自主辦班，開展以tpm設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)

備維護、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位職責等為主要內(nèi)容的設(shè)備

操作與維護人員的培訓(xùn)。

3、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓(xùn)與系統(tǒng)各級用

戶培訓(xùn)。

（五）為公司新上技改項目做好人員儲備培訓(xùn)，根據(jù)項目規(guī)劃

提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連

鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。

四、實施策略與保障措施

（一）加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營造全員學(xué)習(xí)氛圍。

公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管

理者深刻認識到“培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓(xùn)是

生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團隊是自

己義不容辭的職責，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)

的戰(zhàn)略高度重視員工的學(xué)習(xí)和成長；同時，公司必須整體營造出

“需要學(xué)習(xí)”的氛圍，促使員工真正認識到“適應(yīng)崗位要求，提升

自身素質(zhì)、是每位員工的責任和義務(wù)”，培訓(xùn)是幫助員工提高生存

能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學(xué)習(xí)的主動性。

（二）完善培訓(xùn)制度，加強考核與激勵，健全培訓(xùn)管理體系

2024人力資源部全年工作計劃篇5

一年年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面升級，

重點關(guān)注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配，支撐公司業(yè)務(wù)實

現(xiàn)的而展開，它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往

的夯實基礎(chǔ)，進入更加規(guī)范化管理的階段，更關(guān)鍵的是相關(guān)模塊管

理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對職位體系梳理，員工能力提升，崗位績效考核

和薪酬優(yōu)化設(shè)計上打造出自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進吸引專

業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，實現(xiàn)公司整體目標。

一、公司人才隊伍建設(shè)

1、健全完善各項制度。逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司

各項制度尚未健全，將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構(gòu)，編制

出相應(yīng)的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理

制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。

2、建立職位等級關(guān)聯(lián)體系。根據(jù)組織架構(gòu)，確定公司管理模式

和管理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、

組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權(quán)

利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度”

提供基礎(chǔ)依據(jù)。

3、重新修編崗位職責和崗位編制、根據(jù)公司組織架構(gòu)和各崗位

在管理組織中所處的住置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔的工

作責任和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各

崗位工作職責。依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其

工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定

崗位編制，同時優(yōu)化盤活內(nèi)部人員，避免人力資本的浪費。

4、制訂績效考核管理辦法

廣泛征求公司各部門建議的基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)

狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來

抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動力激活

內(nèi)部活力。

5、補充完善薪酬管理制度。通過市場基本薪資水平，評估公司

運營效果。依據(jù)公司分配原則，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的

薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整

和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)

薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。

6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、

培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。建立后備體系

一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，從一線崗位開始實

習(xí)，通過各部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運作，從而將

其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量；另一方面，建立公司內(nèi)部

后備人才隊伍，讓這些后備人才參與公司經(jīng)營管理中，形成人才梯

隊資源庫。通過這兩方面“儲備”，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公

司發(fā)展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標

準，打造基層、中層、高層后備人才池，建立五級人才培養(yǎng)體系，

即職員一主管一經(jīng)理一總監(jiān)一總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)入池人

員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施，建立公司人才干部

培養(yǎng)和后備人才造血機制。

7、干部管理進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制，培養(yǎng)選拔業(yè)務(wù)骨干,

挖掘員工潛力，體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則，使優(yōu)秀人才能夠

脫穎而出，為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展提供充足、合格的后備人才，

同時建立公司干部管理辦法。輔助各部門通過考察、測試、面談等

方式發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵的”部門需要的人才，將其整合并從中選擇核心成

員，建立決策、管理、創(chuàng)新工作團隊，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作

的“鍛煉”和專用性技能的“培訓(xùn)”兩條途徑提高工作團隊的整體

技能水平，加大關(guān)鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動

力，同時以績效考核為依據(jù)，對“關(guān)鍵少數(shù)”戌員群體和核心成員

團隊實行末位淘汰制，不斷發(fā)現(xiàn)、引進優(yōu)秀成員，維持組織人力資

本活力，并進而保持組織核心競爭力。

8、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應(yīng)

企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，人力資源

要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出

貢獻。摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針

對性和實效性，對公司各部門人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底，

并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，

急需優(yōu)先”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司團隊組

織，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人為，爭取招引進來。讓新人

“進得來，留得住，得發(fā)展”。利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，

確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)

場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。

一線工人著重建立內(nèi)部介紹渠道，保證人員滿足生產(chǎn)需要。

9、結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,

以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大

力推進高技能人才培養(yǎng)。從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)

秀技能人才充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育

與技術(shù)提升培訓(xùn)。加大送外培訓(xùn)力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)

技術(shù)人員到外部進行對口崗位培訓(xùn)，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國

內(nèi)相關(guān)企業(yè)學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造

提供智力保障。

10、績效管理：在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎(chǔ)上，利用平衡計分

卡制定公司目標形成戰(zhàn)略地圖，把戰(zhàn)略地圖利用關(guān)鍵指標分解至部

門目標，利用關(guān)鍵指標和關(guān)鍵任務(wù)確定崗位工作目標，采用分層分

類的績效考核模式。

部門經(jīng)理簽訂年度業(yè)績責任書。人力資源部在年初根據(jù)公司一年

年度的經(jīng)營計劃指標分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績責任書，

經(jīng)充分溝通后及時進行了業(yè)績責任書的簽訂工作。同時人力資源部

在平時的工作中加強對各考核指標相關(guān)信息跟蹤、收集和整理，為

年終考核工作的順利實施提供依據(jù)和保證。

11、薪酬福利：人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解，

盡快建立公司科學(xué)合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現(xiàn)有薪

酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司

薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪

資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及

年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。根據(jù)已初步完成的職位分析資

料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪

資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關(guān)部門負責人審議修改

后，呈報公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核通過。福利方面：計劃完善、細化設(shè)立

的福利項目：滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮

金、年終（春節(jié)）禮金、十三薪等。激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評

選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升降和調(diào)薪、調(diào)級制度的

建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎、建

立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。

二、員工關(guān)系

_年年員工關(guān)系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道，

開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作，規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、

人事檔案等資料，處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛，落實企業(yè)

各項人力資源政策等，協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題，做員

工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常

開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難。同時對儲備干部和

中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，

把員工關(guān)系的處理工作列入日常例行工作范疇，建立相應(yīng)的考核評

價機制，促進員工關(guān)系的整體提升。

策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過去

公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調(diào),

因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化

的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高

員工的穩(wěn)定性。_年年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為

io利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方

面去滿足員工的精神需求，以達到穩(wěn)定隊伍的目的。員工工傷妥善

處理，和諧處理員工工傷糾紛。

三、企業(yè)文化建設(shè)

1、建立、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度

目前公司內(nèi)部的信息溝通較為閉塞，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊

伍，但是由于現(xiàn)在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知

各部門的最新動態(tài)，所以無法成為公司內(nèi)部信息來源的主力。一年年

通過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發(fā)布流程，

搭建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時，通過對外宣傳，逐步樹

立起較為專業(yè)的品牌形象。

2、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化

企業(yè)文化載體是上傳下達的載體，是企業(yè)與員工溝通的平臺，

截至目前，公司已經(jīng)啟動的有巨江報、企業(yè)QQ、宣傳欄，_年年，

在逐步搭建公司內(nèi)部信息來源渠道后，保證微信、報紙、宣傳欄、

企業(yè)QQ、電子顯示屏、公司網(wǎng)站的常規(guī)運營。

3、塑造標桿文化，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡

樹立優(yōu)秀員工的標桿作用。通過采訪、收集優(yōu)秀員工的成長故

事，在內(nèi)部廣泛宣傳，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘

符合企業(yè)文化價值觀的故事，進行內(nèi)部傳播。

4、企業(yè)文化活動豐富化

公司目前內(nèi)部活動基本為零，一年年逐步增加員工活動，開展員

工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，通過組織不同類型的活

動，活躍內(nèi)部氛圍，促進員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬

感和認同感。

5、企業(yè)文化環(huán)境建設(shè)

參與辦公環(huán)境的設(shè)計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白

墻面進行策劃和設(shè)計，并進行不定期更新，達到展示公司典型項目

和內(nèi)部文化的目的。

6、建立、建設(shè)企業(yè)文化素材庫

完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、整理公

司重要活動、會議的影像資料。

四、人工成本管控

根據(jù)公司實際情況和成本內(nèi)控管理要求、效益狀況和市場工資

情況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，

合理的薪酬項目結(jié)構(gòu)及比例，工資和獎金的支付必須與該崗位負責

的成本費用標準的控制結(jié)果掛鉤?？茖W(xué)制定人工成本預(yù)算，對公司

人工成本現(xiàn)有存量，未來增量進行合理預(yù)算，對公司已經(jīng)確定的預(yù)

算嚴格執(zhí)行。通過預(yù)算執(zhí)行情況的內(nèi)部比較和整個電池行業(yè)的外部

比較的結(jié)合，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長，人工

成本水平和人工成本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是否具有競爭力，建立

較為科學(xué)的人工成本的預(yù)警和評價機制。通過統(tǒng)計分析，實時把握

人工成本使用動態(tài)，及時調(diào)整人工成本策略，建立定期人工成本數(shù)

據(jù)分析機制，為公司經(jīng)營提供決策依據(jù)。

五、內(nèi)部團隊建設(shè)

1、完成部門人員配備：根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作

開展情況，_年年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源

部門各崗位人員配備完善，以利于明確分工，細化與提升工作標準

與質(zhì)量、效率。

2、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下保

持良好使用功能。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，

包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎懲

情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。

3、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培

訓(xùn)的同時，應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升，加強部門的培訓(xùn)、管理

和工作指導(dǎo)職責。

4、實施部門目標責任制和項目制管理。人力資源部.年年將部

門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成

期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果

反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完

成。

2024人力資源部全年工作計劃篇6

20_年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面升級，

重點關(guān)注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配，支撐公司業(yè)務(wù)實

現(xiàn)的而展開，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既

往的夯實基礎(chǔ)，進入更加規(guī)范化管理的階段，更關(guān)鍵的是相關(guān)模塊

管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對職位體系梳理，員工潛力提升，崗位績效考

核和薪酬優(yōu)化設(shè)計上打造出自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進吸引

專業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，實現(xiàn)公司整體目

標。

一、公司人才隊伍建設(shè)

1、健全完善各項制度。逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司

各項制度尚未健全，將根據(jù)公司的實際狀況，明確組織架構(gòu)，編制

出相應(yīng)的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理

制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。

2、建立職位等級關(guān)聯(lián)體系。根據(jù)組織架構(gòu)，確定公司管理模式

和管理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、

組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、職責、權(quán)

利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度”

帶給基礎(chǔ)依據(jù)。

3、重新修編崗位職責和崗位編制、根據(jù)公司組織架構(gòu)和各崗位

在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔的工

作職責和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各

崗位工作職責。依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其

工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定

崗位編制，同時優(yōu)化盤活內(nèi)部人員，避免人力資本的浪費。

4、制訂績效考核管理辦法

廣泛征求公司各部門推薦的基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)

狀的“績效考核管理辦法”,作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來

抓，透過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動力激活

內(nèi)部活力。

5、補充完善薪酬管理制度。透過市場基本薪資水平，評估公司

運營效果。依據(jù)公司分配原則，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的

薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。透過調(diào)整

和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作活力，更能體現(xiàn)

薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。

6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、

培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。建立后備體系

一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，從一線崗位開始實

習(xí)，透過各部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運作，從而將

其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量；另一方面，建立公司內(nèi)

部后備人才隊伍，讓這些后備人才參與公司經(jīng)營管理中，構(gòu)成人才

梯隊資源庫。透過這兩方面“儲備”，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足

公司發(fā)展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池

標準，打造基層、中層、高層后備人才池，建立五級人才培養(yǎng)體系，

即職員一主管一經(jīng)理一總監(jiān)一總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)入池人

員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施，建立公司人才干部

培養(yǎng)和后備人才造血機制。

7、干部管理進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制，培養(yǎng)選拔業(yè)務(wù)骨干,

挖掘員工潛力，體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則，使優(yōu)秀人才能夠

脫穎而出，為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展帶給充足、合格的后備人才，

同時建立公司干部管理辦法。輔助各部門透過考察、測試、面談等

方式發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵的”部門需要的人才，將其整合并從中選取核心成

員，建立決策、管理、創(chuàng)新工作團隊，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作

的“鍛煉”和專用性技能的“培訓(xùn)”兩條途徑提高工作團隊的整體

技能水平，加大關(guān)鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動

力，同時以績效考核為依據(jù)，對“關(guān)鍵少數(shù)”戌員群體和核心成員

團隊實行末位淘汰制，不斷發(fā)現(xiàn)、引進優(yōu)秀成員，維持組織人力資

本活力，并進而持續(xù)組織核心競爭力。

8、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應(yīng)

企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，人力資源

要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出

貢獻。摸清人才需求狀況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針

對性和實效性，對公司各部門人才需求狀況進行全面的調(diào)查和摸底，

并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，

急需優(yōu)先”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司團隊組

織，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人

“進得來，留得住，得發(fā)展”。利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，

確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)

場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。

一線工人著重建立內(nèi)部介紹渠道，保證人員滿足生產(chǎn)需要。

9、結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,

以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大

力推進高技能人才培養(yǎng)。從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)

秀技能人才充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育

與技術(shù)提升培訓(xùn)。加大送外培訓(xùn)力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)

技術(shù)人員到外部進行對口崗位培訓(xùn)，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國

內(nèi)相關(guān)企業(yè)學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造

帶給智力保障。

10、績效管理：在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎(chǔ)上，利用平衡計分

卡制定公司目標構(gòu)成戰(zhàn)略地圖，把戰(zhàn)略地圖利用關(guān)鍵指標分解至部

門目標，利用關(guān)鍵指標和關(guān)鍵任務(wù)確定崗位工作目標，采用分層分

類的績效考核模式。

部門經(jīng)理簽訂年度業(yè)績職責書。人力資源部在年初根據(jù)公司

20_年度的經(jīng)營計劃指標分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績職責

書，經(jīng)充分溝通后及時進行了業(yè)績職責書的簽訂工作。同時人力資

源部在平時的工作中加強對各考核指標相關(guān)信息跟蹤、收集和整理,

為年終考核工作的順利實施帶給依據(jù)和保證。

11、薪酬福利：人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解，

盡快建立公司科學(xué)合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現(xiàn)有薪

酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司

薪酬設(shè)計草窠。即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效

薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼

及年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。根據(jù)已初步完成的職位分

析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人

員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關(guān)部門負責人審議

修改后，呈報公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核透過。福利方面：計劃完善、細化

設(shè)立的福利項目：滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚

嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金、十三薪等。激勵政策：月（季度）優(yōu)

秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升降和調(diào)薪、調(diào)

級制度的建立、員工合理化推薦（提案）獎、對部門設(shè)立年度團隊

精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。

二、員工關(guān)系

20_年員工關(guān)系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道,

開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作，規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、

人事檔案等資料，處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛，落實企業(yè)

各項人力資源政策等，協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題，做員

工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常

開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難。同時對儲備干部和

中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，

把員工關(guān)系的處理工作列入日常例行工作范疇，建立相應(yīng)的考核評

價機制，促進員工關(guān)系的整體提升。

策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過去

公司在員工業(yè)余生活方面一向沒有能夠重視，員工的生活比較單調(diào),

因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化

的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高

員工的穩(wěn)定性。20_年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動

為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些

方面去滿足員工的精神需求，以到達穩(wěn)定隊伍的目的。員工工傷妥

善處理，和諧處理員工工傷糾紛。

三、企業(yè)文化建設(shè)

1、建立、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度

目前公司內(nèi)部的信息溝通較為閉塞，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊

伍，但是由于此刻的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知

各部門的最新動態(tài)，所以無法成為公司內(nèi)部信息來源的主力。20_

年透過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發(fā)布流程,

搭建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時，透過對外宣傳，逐步樹

立起較為專業(yè)的品牌形象。

2、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化

企業(yè)文化載體是上傳下達的載體，是企業(yè)與員工溝通的平臺，

截至目前，公司已經(jīng)啟動的有巨江報、企業(yè)QQ、宣傳欄，20—年，

在逐步搭建公司內(nèi)部信息來源渠道后，保證微信、報紙、宣傳欄、

企業(yè)QQ、電子顯示屏、公司網(wǎng)站的常規(guī)運營。

3、塑造標桿文化，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡

樹立優(yōu)秀員工的標桿作用。透過采訪、收集優(yōu)秀員工的成長故

事，在內(nèi)部廣泛宣傳，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘

貼合企業(yè)文化價值觀的故事，進行內(nèi)部傳播。

4、企業(yè)文化活動豐富化

公司目前內(nèi)部活動基本為零，20_年逐步增加員工活動，開展

員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，透過組織不同類型的

活動，活躍內(nèi)部氛圍，促進員工之間的溝通，增加員工對公司的歸

屬感和認同感。

5、企業(yè)文化環(huán)境建設(shè)

參與辦公環(huán)境的設(shè)計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白

墻面進行策劃和設(shè)計，并進行不定期更新，到達展示公司典型項目

和內(nèi)部文化的目的。

6、建立、建設(shè)企業(yè)文化素材庫

完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、整理公

司重要活動、會議的影像資料。

四、人工成本管控

根據(jù)公司實際狀況和成本內(nèi)控管理要求、效益狀況和市場工資

狀況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，

合理的薪酬項目結(jié)構(gòu)及比例，工資和獎金的支付務(wù)必與該崗位負責

的成本費用標準的控制結(jié)果掛鉤。科學(xué)制定人工成本預(yù)算，對公司

人工成本現(xiàn)有存量，未來增量進行合理預(yù)算，對公司已經(jīng)確定的預(yù)

算嚴格執(zhí)行。透過預(yù)算執(zhí)行狀況的內(nèi)部比較和整個電池行業(yè)的外部

比較的結(jié)合，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長，人工

成本水平和人工成本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是否具有競爭力，建立

較為科學(xué)的人工成本的預(yù)警和評價機制。透過統(tǒng)計分析，實時把握

人工成本使用動態(tài)，及時調(diào)整人工成本策略，建立定期人工成本數(shù)

據(jù)分析機制，為公司經(jīng)營帶給決策依據(jù)。

五、內(nèi)部團隊建設(shè)

1、完成部門人員配備：根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作

開展狀況，20_年度人力資源部將在適宜時間段提請公司將人力資

源部門各崗位人員配冬完善，以利于明確分工，細化與提升工作標

準與質(zhì)量、效率。

2、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下持

續(xù)良好使用功能。透過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，

包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績狀況、培訓(xùn)狀況、獎懲

狀況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。

3、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培

訓(xùn)的同時，應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升，加強部門的培訓(xùn)、管理

和工作指導(dǎo)職責。

4、實施部門目標職責制和項目制管理。人力資源部20—年將

部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有職責人、完

成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)

果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改善工作方法，確保年度目標的

完成。

2024人力資源部全年工作計劃篇7

為配合公司即將開始的管理、英語、計算機以及安全知識等方

面的培訓(xùn)，現(xiàn)將管理方面的培訓(xùn)計劃闡述如下，具體課程安排將視

具體日期而定。此次管理方面的培訓(xùn)計劃將分為企業(yè)文化、公關(guān)禮

儀以及團隊協(xié)作三方面，其具體計劃如下：

一、企業(yè)文化培訓(xùn)

在企業(yè)文化這項培訓(xùn)中，主要以授課的形式進行，將從五個方

面講述：

（一）由文化及民族文化的.內(nèi)涵導(dǎo)出企業(yè)文化的形成與發(fā)展。

（二）簡要介紹企業(yè)文化的內(nèi)涵及企業(yè)文化氛圍。

（三）詳述企業(yè)精神、企業(yè)形象與cIS戰(zhàn)略。

（四）闡述企業(yè)文化的運作與管理、傳播與溝通、比較與創(chuàng)新。

（五）大家共同討論中國傳統(tǒng)文化與企業(yè)文化建設(shè)以及華嘉需

要采用的企業(yè)文化。通過企業(yè)文化的培訓(xùn)將使我們的職員更加具有

凝聚力、激發(fā)潛能、向著一個共同的目標在一個溫馨融洽的環(huán)境中

工作。

二、公關(guān)禮儀培訓(xùn)

在公關(guān)禮儀這一篇中，采取ppt教學(xué)與實際相結(jié)合的形式進行,

公關(guān)禮儀的類型分為：內(nèi)務(wù)禮儀（在家庭中，親朋好友之間應(yīng)酬交

往時應(yīng)遵循的禮儀）、公務(wù)禮儀（指公務(wù)活動中，應(yīng)遵循的禮儀規(guī)

范）商務(wù)禮儀（在商務(wù)部門工作應(yīng)酬中應(yīng)遵循的禮儀規(guī)范）以及個

人禮儀（個人參加社交活動時應(yīng)遵循的禮儀規(guī)范）具體培訓(xùn)計劃如

下：

（一）語言類禮儀培訓(xùn)：此項培訓(xùn)分為語音類、口語類和書面

類三種禮儀。培訓(xùn)

1、語音類：是通過不同的語音來表示禮儀的意思，通過培訓(xùn)，

員工聲音表達要讓人感到真實、樸實、自然；其次音量要控制得當，

需輕柔時勿高昂，需低沉?xí)r勿喧嘩；再次音調(diào)要注意抑揚頓挫、和

諧有致。

2、口頭類：通過口頭語言的方式表達的各種禮儀，即以談話的

表示禮節(jié)。通過培訓(xùn)使員工掌握時間原則、地點原則、對象原則。

3、書面類：是通過書面語的方式表達的禮儀，用于非面對面人

際交往時所運用的。此行培訓(xùn)要提高員工的寫作表達能力，能通過

感謝信、賀電、函電、唁電、請柬、祝辭等書信形式來傳情達意。

（二）身體語言類：此項培訓(xùn)分為表情語言和動作語言培訓(xùn)。

1、表情語言類：通過人的臉部各種各樣的表情來傳遞的禮儀。

2、動作語言類：通過人的各種身體的動作傳達禮儀。

與外界接觸時，每位員工都代表著公司的形象，每位員工都要

有得體的表情。

（三）飾物語言類：通過服飾、物品等語言符號表達一定的思

想和情感意義的禮儀行為。

（四）灑晏類禮儀：通過設(shè)宴酒吃出反表示對客人的尊重和歡迎

的一種禮節(jié)，古今中外，以酒宴款待親朋好友已成為慣例。

一則，通過美味佳肴表達對朋友親人的深情厚意。

二則通過宴席上種種禮儀行為表示對客人的尊重禮貌，以求此

后友好的發(fā)展互相的關(guān)系。

通過公關(guān)禮儀方面的培訓(xùn)將起到塑造我們企業(yè)形象、職員之間

更和諧融洽的溝通信息、增進人與人之間的友誼。

三、團隊培訓(xùn)

默契配合的團隊是組織成功的一半，在團隊培訓(xùn)中分為溝通培

訓(xùn)和協(xié)作培訓(xùn)兩大方面，我們采用ppt教學(xué)與戶外游戲相結(jié)合的方

式，全面加強團隊協(xié)作能力。

（一）溝通培訓(xùn)

約翰奈斯比特說：未來競爭將是管理的競爭，競爭的焦點在于

每個社會組織內(nèi)部成員之間及其與外部組織的有效溝通上。

此項培訓(xùn)我們采用ppt教學(xué)與游戲相結(jié)合的方式進行，經(jīng)過有

效的溝通培訓(xùn)，我們要統(tǒng)一員工思想，清除誤解，減少分歧，強化

團體意識，責任心和榮譽感，改善人際關(guān)系，增加凝聚力，激發(fā)員

工干勁。與此同時也能減少下級對上級的恐懼和憂慮，促使彼此坦

誠相待，使員工了解和適應(yīng)組織環(huán)境環(huán)境的變遷，減少抗拒改革的

阻力。

（二）協(xié)作培訓(xùn)

此項培訓(xùn)主要采用戶外游戲的方式進行，一個團隊發(fā)展階段包

括：組合期、摸索期、共識期和發(fā)揮期，我們針對不同時期選擇適

合該時期的團隊游戲，讓團隊成員在開心之余增強默契的配合。

2024人力資源部全年工作計劃篇8

針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面升級，重點

關(guān)注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配，支撐公司業(yè)務(wù)實現(xiàn)的

而展開，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的

夯實基礎(chǔ)，進入更加規(guī)范化管理的階段，更關(guān)鍵的是相關(guān)模塊管理

的基礎(chǔ)上，側(cè)重對職位體系梳理，員工潛力提升，崗位績效考核和

薪酬優(yōu)化設(shè)計上打造出自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進吸引專業(yè)

與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，實現(xiàn)公司整體目標。

一、公司人才隊伍建設(shè)

1、健全完善各項制度。逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司

各項制度尚未健全，將根據(jù)公司的實際狀況，明確組織架構(gòu)，編制

出相應(yīng)的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理

制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。

2、建立職位等級關(guān)聯(lián)體系。根據(jù)組織架構(gòu)，確定公司管理模式

和管理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、

組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、職責、權(quán)

利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設(shè)計薪酬管理制度帶

給基礎(chǔ)依據(jù)。

3、重新修編崗位職責和崗位編制、根據(jù)公司組織架構(gòu)和各崗位

在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔的工

作職責和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各

崗位工作職責。依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其

工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定

崗位編制，同時優(yōu)化盤活內(nèi)部人員，避免人力資本的浪費。

4、制訂績效考核管理辦法

廣泛征求公司各部門推薦的基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)

狀的績效考核管理辦法，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，

透過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動力激活內(nèi)部

活力。

5、補充完善薪酬管理制度。透過市場基本薪資水平，評估公司

運營效果。依據(jù)公司分配原則，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的

薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。透過調(diào)整

和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作活力，更能體現(xiàn)

薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。

6、建立人才蓄水池人才蓄水池工程是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、培養(yǎng)、儲

備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。建立后備體系一方面是

面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，從一線崗位開始實習(xí)，透過

各部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運作，從而將其逐步培

養(yǎng)成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量；另一方面，建立公司內(nèi)部后備人

才隊伍，讓這些后備人才參與公司經(jīng)營管理中，構(gòu)成人才梯隊資源

庫。透過這兩方面儲備，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求。

在實施過程中，制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標準，打造基層、

中層、高層后備人才池，建立五級人才培養(yǎng)體系，即職員主管經(jīng)理

總監(jiān)總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對

性的培養(yǎng)計劃和措施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。

7、干部管理進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制，培養(yǎng)選拔業(yè)務(wù)骨干,

挖掘員工潛力，體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則，使優(yōu)秀人才能夠

脫穎而出，為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展帶給充足、合格的后備人才，

同時建立公司干部管理辦法。輔助各部門透過考察、測試、面談等

方式發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的部門需要的人才，將其整合并從中選取核心成員，

建立決策、管理、創(chuàng)新工作團隊，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的鍛

煉和專用性技能的培訓(xùn)兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加

大關(guān)鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力，同時以績

效考核為依據(jù)，對關(guān)鋌少數(shù)成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰

制，不斷發(fā)現(xiàn)、引進優(yōu)秀成員，維持組織人力資本活力，并進而持

續(xù)組織核心競爭力。

8、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應(yīng)

企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，人力資源

要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出

貢獻。摸清人才需求狀況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針

對性和實效性，對公司各部門人才需求狀況進行全面的調(diào)查和摸底，

并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著明確計劃，重點招聘，總量控制，

急需優(yōu)先的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司團隊組織，

認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招弓I進來。讓新人進得

來，留得住，得發(fā)展。利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招

聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘

會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。一線工

人著重建立內(nèi)部介紹渠道，保證人員滿足生產(chǎn)需要。

9、結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,

以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大

力推進高技能人才培養(yǎng)。從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)

秀技能人才充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育

與技術(shù)提升培訓(xùn)。加大送外培訓(xùn)力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)

技術(shù)人員到外部進行對口崗位培訓(xùn)，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國

內(nèi)相關(guān)企業(yè)學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造

帶給智力保障。

10、績效管理：在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎(chǔ)上，利用平衡計分

卡制定公司目標構(gòu)成戰(zhàn)略地圖，把戰(zhàn)略地圖利用關(guān)鍵指標分解至部

門目標，利用關(guān)鍵指標和關(guān)鍵任務(wù)確定崗位工作目標，采用分層分

類的績效考核模式。

部門經(jīng)理簽訂年度業(yè)績職責書。人力資源部在年初根據(jù)公司

20_年年度的經(jīng)營計劃指標分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績職

責書，經(jīng)充分溝通后及時進行了業(yè)績職責書的簽訂工作。同時人力

資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關(guān)信息跟蹤、收集和整

理，為年終考核工作的順利實施帶給依據(jù)和保證。

11、薪酬福利：人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解，

盡快建立公司科學(xué)合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現(xiàn)有薪

酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司

薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效

薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼

及年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。根據(jù)已初步完成的職位分

析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人

員薪資狀況，提交公司薪資等級表，報請相關(guān)部門負責人審議修改

后，呈報公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核透過。福利方面：計劃完善、細化設(shè)立

的福利項目：滿