人力資源管理手冊(cè)與流程模板一、新員工入職管理規(guī)范業(yè)務(wù)場(chǎng)景說(shuō)明當(dāng)公司因業(yè)務(wù)擴(kuò)張、崗位補(bǔ)充或內(nèi)部調(diào)動(dòng)需要吸納新員工時(shí)，需通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化入職流程保證新員工快速完成身份轉(zhuǎn)換、融入團(tuán)隊(duì)并明確崗位職責(zé)，同時(shí)保障公司與員工的合法權(quán)益，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。操作步驟詳解步驟1：入職前準(zhǔn)備崗位確認(rèn)：用人部門(mén)提交《人員需求申請(qǐng)表》，明確崗位職責(zé)、任職要求、到崗時(shí)間及薪酬范圍，經(jīng)人力資源部審核、分管領(lǐng)導(dǎo)審批后啟動(dòng)招聘。背景調(diào)查：對(duì)擬錄用候選人進(jìn)行背景核實(shí)（含工作履歷、學(xué)歷、無(wú)不良記錄等），關(guān)鍵崗位需提供原單位離職證明及無(wú)競(jìng)業(yè)限制承諾。入職通知：確認(rèn)錄用后，人力資源部向候選人發(fā)送《錄用通知書(shū)》（明確崗位、薪資、報(bào)到時(shí)間、需攜帶資料），同步通知用人部門(mén)準(zhǔn)備工位、設(shè)備及入職引導(dǎo)計(jì)劃。步驟2：入職辦理資料提交：新員工報(bào)到時(shí)提交以下材料原件及復(fù)印件：證件號(hào)碼、學(xué)歷/學(xué)位證、職業(yè)資格證、離職證明、近期體檢報(bào)告、一寸免冠照片2張、銀行卡（用于薪酬發(fā)放）。合同簽訂：人力資源部核對(duì)資料無(wú)誤后，簽訂《勞動(dòng)合同》（一式兩份），明確合同期限、工作內(nèi)容、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、工時(shí)制度、保密條款等，同時(shí)簽訂《員工保密協(xié)議》《崗位說(shuō)明書(shū)》。信息登記：新員工填寫(xiě)《員工信息登記表》，包含個(gè)人基本信息、緊急聯(lián)系人、教育背景、工作經(jīng)歷等，人力資源部錄入員工檔案系統(tǒng)。步驟3：入職引導(dǎo)公司級(jí)培訓(xùn)：人力資源部組織新員工入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括公司文化、組織架構(gòu)、規(guī)章制度（考勤、考績(jī)、獎(jiǎng)懲等）、安全規(guī)范、辦公系統(tǒng)使用等，培訓(xùn)后進(jìn)行筆試或?qū)嵅倏己恕２块T(mén)級(jí)引導(dǎo)：用人部門(mén)負(fù)責(zé)人或指定導(dǎo)師帶領(lǐng)新員工熟悉部門(mén)職能、團(tuán)隊(duì)成員、崗位職責(zé)、工作流程及辦公區(qū)域，明確初期工作目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)。試用期跟進(jìn)：人力資源部于入職1周內(nèi)跟進(jìn)新員工適應(yīng)情況，每月與用人部門(mén)溝通試用期表現(xiàn)，試用期結(jié)束前7天完成轉(zhuǎn)正評(píng)估或離職辦理。模板表格表1：新員工入職登記表基本信息填寫(xiě)內(nèi)容姓名（*某某）性別出生日期證件號(hào)碼號(hào)聯(lián)系方式緊急聯(lián)系人緊急聯(lián)系人電話(huà)學(xué)歷所學(xué)專(zhuān)業(yè)入職部門(mén)入職崗位合同期限試用期期限薪酬標(biāo)準(zhǔn)（元/月）銀行卡號(hào)備注表2：勞動(dòng)合同簽訂確認(rèn)表合同信息內(nèi)容員工姓名（*某某）合同編號(hào)簽訂日期合同期限□1年□2年□3年□其他______崗位名稱(chēng)工作地點(diǎn)轉(zhuǎn)正后月薪試用期月薪試用期截止日期員工簽字人力資源部經(jīng)辦人審批人關(guān)鍵注意事項(xiàng)勞動(dòng)合同應(yīng)在入職1個(gè)月內(nèi)簽訂，試用期包含在合同期限內(nèi)，試用期內(nèi)薪酬不得轉(zhuǎn)正后薪酬的80%或低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。新員工提交的資料需真實(shí)有效，若發(fā)覺(jué)虛假信息，公司有權(quán)立即解除勞動(dòng)合同且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。入職培訓(xùn)需留存記錄（簽到表、考核結(jié)果），作為員工轉(zhuǎn)正及后續(xù)管理的依據(jù)。二、員工培訓(xùn)與發(fā)展管理規(guī)范業(yè)務(wù)場(chǎng)景說(shuō)明為提升員工崗位勝任力、支持職業(yè)發(fā)展，滿(mǎn)足公司戰(zhàn)略對(duì)人才的需求，需通過(guò)系統(tǒng)化培訓(xùn)規(guī)劃與實(shí)施，保證培訓(xùn)內(nèi)容貼合業(yè)務(wù)實(shí)際，實(shí)現(xiàn)員工與公司共同成長(zhǎng)。操作步驟詳解步驟1：培訓(xùn)需求調(diào)研需求收集：人力資源部每年12月向各部門(mén)發(fā)放《年度培訓(xùn)需求調(diào)研表》，結(jié)合公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)、部門(mén)績(jī)效差距、員工能力短板，收集培訓(xùn)主題、形式、時(shí)間建議。需求分析：人力資源部匯總需求數(shù)據(jù)，結(jié)合崗位勝任力模型、員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果，梳理共性需求（如新員工培訓(xùn)、通用技能）及個(gè)性需求（如專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理能力），形成《年度培訓(xùn)需求分析報(bào)告》。步驟2：培訓(xùn)計(jì)劃制定計(jì)劃編制：人力資源部根據(jù)需求分析報(bào)告，制定《年度培訓(xùn)計(jì)劃》，明確培訓(xùn)目標(biāo)、課程體系、講師資源、時(shí)間安排、預(yù)算（含講師費(fèi)、教材費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)等），報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批。計(jì)劃發(fā)布：審批通過(guò)后，人力資源部向各部門(mén)發(fā)布培訓(xùn)計(jì)劃，每月初發(fā)布月度培訓(xùn)日程表，明確課程名稱(chēng)、時(shí)間、地點(diǎn)、參與對(duì)象及報(bào)名方式。步驟3：培訓(xùn)實(shí)施與監(jiān)控課程實(shí)施：培訓(xùn)前1天確認(rèn)講師、場(chǎng)地、設(shè)備、教材；培訓(xùn)當(dāng)天組織簽到、發(fā)放資料，講師按計(jì)劃授課，人力資源部全程記錄（拍照、錄像）。過(guò)程監(jiān)控：對(duì)于關(guān)鍵課程（如專(zhuān)業(yè)技能認(rèn)證），人力資源部跟蹤出勤率（遲到/早退超過(guò)15分鐘視為缺勤），缺勤員工需補(bǔ)訓(xùn)或說(shuō)明原因。步驟4：培訓(xùn)效果評(píng)估與改進(jìn)反應(yīng)評(píng)估：培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員填寫(xiě)《培訓(xùn)滿(mǎn)意度問(wèn)卷》，從課程內(nèi)容、講師水平、組織安排等方面評(píng)分（1-5分），收集改進(jìn)建議。學(xué)習(xí)評(píng)估：通過(guò)筆試、實(shí)操考核、案例分析等方式檢驗(yàn)學(xué)員知識(shí)/技能掌握程度，考核結(jié)果計(jì)入員工培訓(xùn)檔案。行為評(píng)估：培訓(xùn)后1-3個(gè)月，由用人部門(mén)主管評(píng)估學(xué)員在工作中的行為改變（如應(yīng)用新技能、效率提升），填寫(xiě)《培訓(xùn)效果跟蹤表》。結(jié)果改進(jìn)：人力資源部匯總評(píng)估結(jié)果，優(yōu)化課程內(nèi)容、講師選擇及培訓(xùn)形式，形成《年度培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告》，為下一年度計(jì)劃提供依據(jù)。模板表格表3：年度培訓(xùn)需求調(diào)研表部門(mén)崗位員工姓名（*某某）當(dāng)前崗位能力短板期望培訓(xùn)主題培訓(xùn)形式偏好□線(xiàn)上□線(xiàn)下□混合□理論□實(shí)操□案例表4：培訓(xùn)效果評(píng)估表課程名稱(chēng)培訓(xùn)日期講師學(xué)員姓名（*某某）滿(mǎn)意度評(píng)分（1-5分）知識(shí)掌握度（1-5分）工作應(yīng)用情況□已應(yīng)用□部分應(yīng)用□未應(yīng)用關(guān)鍵注意事項(xiàng)培訓(xùn)需求需結(jié)合業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，避免“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”，年度培訓(xùn)覆蓋率不低于90%，人均培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)不少于40小時(shí)。內(nèi)部講師需通過(guò)試講評(píng)估，外部講師需審核資質(zhì)（如行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、授課案例），保證培訓(xùn)質(zhì)量。員工培訓(xùn)檔案需完整記錄參與課程、考核結(jié)果、效果評(píng)估，作為晉升、調(diào)薪的參考依據(jù)之一。三、績(jī)效考核與評(píng)估管理規(guī)范業(yè)務(wù)場(chǎng)景說(shuō)明為客觀評(píng)價(jià)員工工作貢獻(xiàn)、識(shí)別能力優(yōu)勢(shì)與不足，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)績(jī)效，同時(shí)為薪酬調(diào)整、崗位晉升、培訓(xùn)發(fā)展提供決策依據(jù)，需建立科學(xué)、透明的績(jī)效考核體系。操作步驟詳解步驟1：考核目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)拆解：每年年初，員工與直屬上級(jí)根據(jù)公司/部門(mén)目標(biāo)共同制定《年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，明確關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI，如銷(xiāo)售額、項(xiàng)目完成率、客戶(hù)滿(mǎn)意度）及權(quán)重（總計(jì)100%），指標(biāo)需符合SMART原則（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)性、時(shí)限性）。目標(biāo)確認(rèn)：績(jī)效目標(biāo)經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核、人力資源部備案后，雙方簽字確認(rèn)，作為考核依據(jù)。季度/月度目標(biāo)可在年度目標(biāo)基礎(chǔ)上拆解調(diào)整。步驟2：績(jī)效過(guò)程跟蹤定期溝通：直屬上級(jí)每月/每季度與員工進(jìn)行績(jī)效溝通，回顧目標(biāo)完成進(jìn)度，分析偏差原因（如資源不足、流程障礙），提供輔導(dǎo)支持并記錄《績(jī)效溝通記錄表》。數(shù)據(jù)收集：?jiǎn)T工每月提交《績(jī)效完成情況表》，附相關(guān)證明材料（如數(shù)據(jù)報(bào)表、項(xiàng)目成果），部門(mén)負(fù)責(zé)人審核數(shù)據(jù)真實(shí)性，人力資源部定期抽查。步驟3：績(jī)效評(píng)估實(shí)施自評(píng)：考核周期結(jié)束后，員工對(duì)照《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》進(jìn)行自我評(píng)估，填寫(xiě)《績(jī)效考核自評(píng)表》，說(shuō)明完成情況、亮點(diǎn)及改進(jìn)方向。上級(jí)評(píng)：直屬上級(jí)結(jié)合員工自評(píng)、過(guò)程記錄及實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，填寫(xiě)《績(jī)效考核上級(jí)評(píng)表》，給出評(píng)分（百分制）及等級(jí)建議（S優(yōu)秀/A良好/B合格/C待改進(jìn)/D不合格）。跨部門(mén)評(píng)（如需）：對(duì)需協(xié)作崗位的員工，由合作部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)《跨部門(mén)協(xié)作評(píng)價(jià)表》，評(píng)價(jià)溝通效率、配合度等指標(biāo)。步驟4：結(jié)果反饋與應(yīng)用績(jī)效面談：上級(jí)與員工一對(duì)一溝通考核結(jié)果，肯定成績(jī)，指出不足，共同制定《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》（明確改進(jìn)目標(biāo)、措施、時(shí)間節(jié)點(diǎn)）。員工簽字確認(rèn)結(jié)果，若有異議可提交申訴。結(jié)果應(yīng)用：薪酬調(diào)整：S/A等級(jí)員工可獲績(jī)效調(diào)薪（幅度不低于5%），C/D等級(jí)不調(diào)薪或降薪。晉升選拔：連續(xù)2個(gè)周期S/A等級(jí)者優(yōu)先納入晉升候選人庫(kù)。培訓(xùn)發(fā)展：針對(duì)C/D等級(jí)員工，制定專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃；B等級(jí)員工可參與進(jìn)階培訓(xùn)。模板表格表5：年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)員工姓名（*某某）部門(mén)崗位考核周期□年度□季度□月度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）權(quán)重（%）目標(biāo)值完成情況考核等級(jí)上級(jí)簽字員工簽字日期□S□A□B□C□D表6：績(jī)效考核上級(jí)評(píng)表評(píng)價(jià)維度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（1-10分）得分備注目標(biāo)完成度超額完成10%以上得10分，完成目標(biāo)得8分，未完成目標(biāo)酌情扣分工作質(zhì)量無(wú)差錯(cuò)得10分，輕微差錯(cuò)扣2-3分，重大差錯(cuò)扣5分以上工作效率提前完成得10分，按時(shí)完成得8分，延遲完成酌情扣分團(tuán)隊(duì)協(xié)作積極配合得10分，基本配合得7分，不配合扣3分以上總分等級(jí)：______關(guān)鍵注意事項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)需量化，避免“工作努力”“態(tài)度端正”等模糊表述，非量化指標(biāo)需有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（如“客戶(hù)滿(mǎn)意度評(píng)分≥4.5分”）?？己私Y(jié)果需強(qiáng)制分布（S級(jí)占比≤10%，D級(jí)占比≤5%），避免“平均主義”，保證區(qū)分度?？?jī)效申訴需在結(jié)果公示后3個(gè)工作日內(nèi)提交，人力資源部應(yīng)在5個(gè)工作日內(nèi)核查并反饋結(jié)果，保證公平公正。四、員工離職管理規(guī)范業(yè)務(wù)場(chǎng)景說(shuō)明當(dāng)員工因個(gè)人原因（如職業(yè)發(fā)展、家庭原因）或公司原因（如崗位調(diào)整、業(yè)務(wù)收縮）需解除勞動(dòng)合同時(shí)需通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化離職流程保障工作交接順利、雙方權(quán)益清晰，避免勞動(dòng)糾紛。操作步驟詳解步驟1：離職申請(qǐng)與審批申請(qǐng)?zhí)峤唬簡(jiǎn)T工需提前30天（試用期提前3天）提交《員工離職申請(qǐng)表》，說(shuō)明離職原因、預(yù)計(jì)離職日期，經(jīng)直屬上級(jí)簽字確認(rèn)。審批流程：離職申請(qǐng)按權(quán)限逐級(jí)審批（部門(mén)負(fù)責(zé)人→人力資源部→分管領(lǐng)導(dǎo)→總經(jīng)理），審批通過(guò)后，人力資源部啟動(dòng)離職手續(xù)辦理。步驟2：工作交接交接清單制定：直屬上級(jí)與員工共同制定《工作交接清單》，明確工作內(nèi)容、進(jìn)度、未完成任務(wù)、資料文件、客戶(hù)信息、資產(chǎn)設(shè)備（如電腦、工卡）等，交接雙方及監(jiān)交人（部門(mén)負(fù)責(zé)人）簽字確認(rèn)。交接執(zhí)行：?jiǎn)T工按清單逐項(xiàng)交接，接收人核對(duì)無(wú)誤后簽字，交接過(guò)程需在離職前10個(gè)工作日內(nèi)完成，重大崗位交接需延長(zhǎng)至15個(gè)工作日。步驟3：離職手續(xù)辦理物品歸還：?jiǎn)T工歸還公司資產(chǎn)（電腦、手機(jī)、鑰匙等）、結(jié)清借款（如備用金），人力資源部確認(rèn)無(wú)誤后簽字。薪資結(jié)算：人力資源部核算員工最后一個(gè)月薪資（含基本工資、績(jī)效工資、未休年假折算等），扣除應(yīng)扣款項(xiàng)（如違約金、賠償金），于離職當(dāng)日或次月發(fā)薪日一次性發(fā)放。社保公積金處理：人力資源部辦理社保、公積金停繳手續(xù)（離職當(dāng)月需保證足額繳納），如員工需轉(zhuǎn)移，提供《參保繳費(fèi)憑證》及辦理指南。步驟4：離職證明與后續(xù)跟進(jìn)離職證明開(kāi)具：人力資源部在辦結(jié)所有離職手續(xù)后，開(kāi)具《離職證明》（注明入職日期、離職日期、崗位、合同期限，不包含評(píng)價(jià)內(nèi)容），加蓋公章后交予員工。離職面談：人力資源部在離職前與員工進(jìn)行面談，知曉離職真實(shí)原因、對(duì)公司管理的建議，記錄《離職面談?dòng)涗洝罚糜趦?yōu)化人力資源管理。模板表格表7：?jiǎn)T工離職申請(qǐng)表員工姓名（*某某）部門(mén)崗位入職日期離職原因□個(gè)人發(fā)展□薪資待遇□工作壓力□家庭原因□其他______預(yù)計(jì)離職日期年月