職工勞動合同管理實務操作手冊勞動合同管理是企業(yè)人力資源合規(guī)運營的核心環(huán)節(jié)，貫穿職工入職、在職至離職的全周期。本手冊結合《中華人民共和國勞動合同法》及實務經(jīng)驗，從合同訂立、履行變更、解除終止、風險防范四個維度，拆解實操要點，助力企業(yè)規(guī)范管理，降低用工風險。一、勞動合同訂立：把好“入職合規(guī)關”（一）主體資格審查：雙向盡職調(diào)查用人單位端：需確保自身具備用工主體資格（如持有合法有效的營業(yè)執(zhí)照、行政許可資質(zhì)），分支機構訂立合同的，需確認是否獲得總公司授權。勞動者端：重點核查三項內(nèi)容：身份真實性（通過身份證、居住證等驗證）；勞動關系狀態(tài)（是否與原單位未解除/終止合同，是否存在競業(yè)限制協(xié)議）；健康與能力適配性（崗位有特殊要求的，可要求提供體檢報告、職業(yè)資格證書）。（二）合同文本擬定：條款設計的“合規(guī)+靈活”勞動合同應包含法定必備條款（如用人單位信息、工作內(nèi)容、勞動報酬、社會保險等），同時結合企業(yè)需求補充可備條款：工資結構：明確固定工資、績效工資、加班費的計算基數(shù)，避免“工資包含加班費”等無效約定；工時制度：標準工時（每日8小時、每周40小時）、綜合計算工時或不定時工時需依法備案，合同中需注明；試用期約定：期限嚴格遵循“合同期3個月≤試用期≤1個月；1年≤合同期<3年，試用期≤2個月；3年以上/無固定期，試用期≤6個月”，且同一勞動者僅可約定一次試用期。（三）訂立流程：時效與形式的雙重合規(guī)簽訂時效：自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面合同，超過一個月未簽的，需支付雙倍工資（最多11個月）；滿一年未簽的，視為訂立無固定期限合同。告知義務：入職時書面告知勞動者工作內(nèi)容、勞動條件、職業(yè)病危害、工資標準等（可設計《入職告知書》讓員工簽收）。電子合同合規(guī)：使用具備法律效力的電子簽約平臺（如通過區(qū)塊鏈存證），確保合同簽署過程可追溯、內(nèi)容防篡改。二、勞動合同履行與變更：平衡“剛性約束”與“柔性調(diào)整”（一）履行核心：工資、崗位、社保的合規(guī)閉環(huán)工資支付：每月至少支付一次，支付憑證（銀行流水、工資條）需留存至少2年；若遇停工停產(chǎn)，第一個工資支付周期按約定支付，超過一個周期的，按不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%支付生活費（具體依地方政策）。崗位調(diào)整：原則上需與勞動者協(xié)商一致（書面變更協(xié)議）；特殊情形下（如醫(yī)療期滿、客觀情況重大變化），可單方調(diào)崗，但需滿足“合理性”（如崗位關聯(lián)度、薪資無大幅下降、無侮辱性）。社保繳納：試用期內(nèi)必須繳納社保，欠繳需補繳并承擔滯納金，員工自愿放棄社保的書面協(xié)議無效。（二）變更實操：程序與證據(jù)的雙重保障法定情形觸發(fā)：協(xié)商一致、勞動者不勝任工作、醫(yī)療期滿、客觀情況變化（如企業(yè)搬遷、業(yè)務調(diào)整）等。操作步驟：1.書面提出變更方案（明確新崗位、薪資、工作地點等）；2.與勞動者溝通并簽署《勞動合同變更協(xié)議書》；3.若勞動者拒絕，需留存溝通記錄（郵件、錄音等），評估解除合同的法律風險。三、勞動合同解除與終止：合規(guī)“收尾”的關鍵節(jié)點（一）解除類型：區(qū)分場景，精準操作協(xié)商解除：雙方簽署《解除協(xié)議》，用人單位提出的需支付經(jīng)濟補償（N倍工資，N為工作年限）。勞動者單方解除：預告解除：提前30日書面通知（試用期提前3日）；即時解除：用人單位存在未繳社保、拖欠工資、違章指揮等違法情形，勞動者可立即解除，且可主張經(jīng)濟補償。用人單位單方解除：過失性辭退（無需補償）：需舉證勞動者“嚴重違反規(guī)章制度”“嚴重失職給單位造成重大損害”等（規(guī)章制度需經(jīng)民主程序+公示）；無過失性辭退（需補償+提前30日通知或代通知金）：適用于醫(yī)療期滿、不勝任工作、客觀情況變化無法履行合同的情形；經(jīng)濟性裁員（需補償+法定程序）：需滿足“企業(yè)破產(chǎn)重整、生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難”等條件，且優(yōu)先留用老員工、無固定期員工。（二）終止情形：厘清邊界，避免違法法定終止：合同期滿、勞動者開始享受基本養(yǎng)老保險待遇、死亡或被宣告死亡/失蹤、用人單位破產(chǎn)/吊銷執(zhí)照等。操作要點：合同期滿前30日，書面通知勞動者是否續(xù)簽；終止時需支付經(jīng)濟補償（除非勞動者拒絕續(xù)簽或續(xù)簽條件低于原合同）；避免“終止孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工合同”等違法操作。四、風險防范與爭議應對：構建“事前-事中-事后”防控體系（一）風險點識別與規(guī)避入職環(huán)節(jié)：未簽合同的雙倍工資風險（入職一個月內(nèi)必須簽約）；試用期管理：“試用期不繳社?！薄霸囉闷陔S意辭退”等誤區(qū)（試用期考核需量化、書面化）；解除終止：違法解除的賠償金（2N倍工資），需確保證據(jù)鏈完整（如違紀事實的書面記錄、員工確認書）。（二）證據(jù)管理：用“書面化”筑牢防線考勤記錄：采用電子打卡+書面簽到表，每月讓員工簽字確認；工資支付：優(yōu)先銀行轉(zhuǎn)賬，備注“工資”，工資條需員工簽收或系統(tǒng)留痕；書面通知：解除/終止、調(diào)崗、考核結果等通知，需通過EMS（注明內(nèi)件內(nèi)容）、郵件（要求已讀回執(zhí)）或OA系統(tǒng)發(fā)送，并留存送達憑證。（三）爭議應對：從“被動應訴”到“主動化解”勞動仲裁：收到仲裁通知后，7日內(nèi)提交答辯書，組織證據(jù)（如規(guī)章制度、考勤記錄、溝通記錄）；調(diào)解優(yōu)先：在仲裁或訴訟前，通過工會、第三方調(diào)解機構協(xié)商，降低企業(yè)聲譽損失；制度輔助：完善《員工手冊》《績效考核制度》等，確保內(nèi)容合法、程序民主，作為管理依據(jù)。結語勞動合同管理的本質(zhì)是“法律合規(guī)+人性管理”的平衡。企業(yè)需將手冊要點