人力資源管理山大本科考試題庫及答案一、單項選擇題1.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（）A.內(nèi)容上B.觀念上C.工作程序上D.工作方法上答案：B。人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別在于觀念上。人事管理把人視為成本，而人力資源管理把人看作是一種資源，強(qiáng)調(diào)對人的開發(fā)和利用。2.認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（）A.成年人口觀B.在崗人員觀C.人員素質(zhì)觀D.人力資源觀答案：A。成年人口觀認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口。在崗人員觀強(qiáng)調(diào)的是正在從事工作的人員；人員素質(zhì)觀側(cè)重于人員的素質(zhì)方面。3.人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱（）A.經(jīng)驗預(yù)測法B.德爾菲法C.比率分析法D.趨勢分析法答案：B。德爾菲法是專家判斷法的別稱，它通過多輪匿名征求專家意見來進(jìn)行預(yù)測。經(jīng)驗預(yù)測法主要依靠管理者的經(jīng)驗；比率分析法是根據(jù)某種比率來預(yù)測人力資源需求；趨勢分析法是根據(jù)歷史數(shù)據(jù)的變化趨勢進(jìn)行預(yù)測。4.適合于對人力資源需求長期趨勢進(jìn)行預(yù)測的方法是（）A.移動平均法B.回歸分析法C.指數(shù)平滑法D.德爾菲法答案：D。德爾菲法適合對人力資源需求長期趨勢進(jìn)行預(yù)測。移動平均法和指數(shù)平滑法主要用于短期預(yù)測；回歸分析法雖然也可用于預(yù)測，但在長期趨勢預(yù)測上，德爾菲法更具優(yōu)勢，因為它能綜合多方面專家的意見。5.某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（）A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本答案：B。開發(fā)成本是指企業(yè)為使新員工獲得工作技能和知識而進(jìn)行培訓(xùn)所花費(fèi)的成本。這里對新員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)的費(fèi)用屬于開發(fā)成本。獲得成本是指招聘、選拔等獲取員工的成本；使用成本是指在使用員工過程中支付的工資等費(fèi)用；保障成本是指為員工提供保障的費(fèi)用。6.企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（）A.人力資源的獲得成本B.人力資源的開發(fā)成本C.人力資源的使用成本D.人力資源保障成本答案：A。招募、選擇、錄用和安置員工的費(fèi)用屬于人力資源的獲得成本。開發(fā)成本是培訓(xùn)等費(fèi)用；使用成本是日常使用員工的成本；保障成本是為員工提供保障的相關(guān)成本。7.勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（）A.4個月B.6個月C.8個月D.10個月答案：B。我國《勞動法》規(guī)定，勞動合同試用期最長不超過6個月。8.李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（）A.“機(jī)器人”B.“經(jīng)濟(jì)人”C.“生活人”D.“社會人”答案：D?！吧鐣恕奔僭O(shè)認(rèn)為人是有社會需求的，人的本性是積極的，愿意主動完成工作和承擔(dān)責(zé)任?！皺C(jī)器人”是一種機(jī)械的、不考慮人性的概念；“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為人是為了追求經(jīng)濟(jì)利益而工作；“生活人”并非常見的管理人性假設(shè)概念。9.工作分析中方法分析常用的方法是（）A.關(guān)鍵事件技術(shù)B.職能工作分析C.問題分析D.流程圖答案：D。流程圖是工作分析中方法分析常用的方法，它可以清晰地展示工作的流程和步驟。關(guān)鍵事件技術(shù)主要用于收集工作中的關(guān)鍵事件；職能工作分析側(cè)重于對工作職能的分析；問題分析更側(cè)重于解決工作中的問題，而不是對工作方法的描述。10.管理人員定員的方法是（）A.設(shè)備定員法B.勞動效率定員法C.職責(zé)定員法D.比例定員法答案：C。職責(zé)定員法是根據(jù)管理人員所承擔(dān)的職責(zé)來確定定員人數(shù)的方法。設(shè)備定員法是根據(jù)設(shè)備數(shù)量和設(shè)備的開動率等確定定員；勞動效率定員法是根據(jù)勞動效率來確定定員；比例定員法是根據(jù)某一比例關(guān)系來確定定員。二、多項選擇題1.人力資源（）A.關(guān)注的是價值問題B.反映的是流量與存量問題C.把人作為財富的源泉D.反映的是流量問題E.把人作為成本答案：ABC。人力資源關(guān)注的是價值問題，強(qiáng)調(diào)人的價值創(chuàng)造；反映的是流量與存量問題，既有現(xiàn)有的人力資源存量，也有人員的流動等流量情況；把人作為財富的源泉，注重對人的開發(fā)和利用。而把人作為成本是人事管理的觀點。2.人力資源管理的功能有（）A.獲取B.整合C.保持D.開發(fā)E.控制與調(diào)整答案：ABCDE。人力資源管理具有獲?。ㄕ衅负线m人員）、整合（使員工融入組織）、保持（保持員工的積極性和穩(wěn)定性）、開發(fā)（提升員工能力）、控制與調(diào)整（對員工績效等進(jìn)行控制和調(diào)整）等功能。3.人力資源需求預(yù)測的方法有（）A.德爾菲法B.趨勢分析法C.比率分析法D.回歸分析法E.經(jīng)驗預(yù)測法答案：ABCDE。德爾菲法通過專家意見進(jìn)行預(yù)測；趨勢分析法根據(jù)歷史數(shù)據(jù)趨勢預(yù)測；比率分析法依據(jù)某種比率預(yù)測；回歸分析法建立回歸模型預(yù)測；經(jīng)驗預(yù)測法依靠管理者經(jīng)驗預(yù)測。4.人力資源成本的核算應(yīng)包括（）A.人力資源原始成本B.人力資源重置成本C.人力資源使用成本D.人力資源保障成本E.人力資源開發(fā)成本答案：AB。人力資源成本核算主要包括人力資源原始成本（最初獲取和開發(fā)等的成本）和人力資源重置成本（重新獲取和開發(fā)員工的成本）。使用成本、保障成本和開發(fā)成本是人力資源成本的不同組成部分，但在核算角度上，原始成本和重置成本是主要的核算內(nèi)容。5.企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進(jìn)行：（）A.刊登廣告B.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C.獵頭公司D.大中專院校和各類職業(yè)技工學(xué)校E.推薦和自薦答案：ABCDE。企業(yè)外部征聘可以通過刊登廣告吸引潛在候選人；利用就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的資源；借助獵頭公司尋找高端人才；從大中專院校和各類職業(yè)技工學(xué)校招聘畢業(yè)生；接受推薦和自薦等途徑。6.人員激勵機(jī)制包括以下內(nèi)容（）A.激勵時機(jī)B.激勵頻率C.激勵程度D.激勵深度E.激勵方向答案：ABCE。人員激勵機(jī)制包括激勵時機(jī)（何時激勵）、激勵頻率（激勵的次數(shù)間隔）、激勵程度（激勵的強(qiáng)度）、激勵方向（激勵的目標(biāo)和導(dǎo)向）。激勵深度不是人員激勵機(jī)制的常規(guī)內(nèi)容。7.評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式有（）A.公文處理B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.角色扮演D.智力測驗E.性向測驗答案：ABC。評價中心法常用的方式有公文處理（考察候選人處理公文的能力）、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（觀察候選人在小組討論中的表現(xiàn)）、角色扮演（模擬實際工作場景考察候選人能力）。智力測驗和性向測驗更多是單獨(dú)的測試方法，不屬于評價中心法的常用方式。8.薪酬具有的三大功能是（）A.調(diào)節(jié)B.保障C.保持D.激勵E.發(fā)展答案：ABD。薪酬具有調(diào)節(jié)功能（調(diào)節(jié)勞動力市場和企業(yè)內(nèi)部人員配置等）、保障功能（保障員工的基本生活）、激勵功能（激勵員工努力工作）。保持和發(fā)展不是薪酬的主要功能。9.工作分析的方法有（）A.觀察法B.面談法C.問卷法D.功能性工作分析法E.關(guān)鍵事件記錄法答案：ABCDE。觀察法是直接觀察員工工作；面談法與員工或管理者面談獲取信息；問卷法通過發(fā)放問卷收集信息；功能性工作分析法對工作職能進(jìn)行分析；關(guān)鍵事件記錄法記錄工作中的關(guān)鍵事件。10.員工保障管理體系建設(shè)的原則有（）A.保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求原則B.普遍性原則C.社會保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則D.公平與效率結(jié)合原則E.政事分開原則答案：ABCDE。員工保障管理體系建設(shè)要保障人權(quán)，滿足基本生活需求；具有普遍性，覆蓋盡可能多的人群；要與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)；堅持公平與效率結(jié)合；做到政事分開，保障管理的科學(xué)性和公正性。三、簡答題1.簡述人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)。人力資源管理的目標(biāo)可以從最終目標(biāo)和具體目標(biāo)兩個層面來看。最終目標(biāo)是要實現(xiàn)組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，通過合理配置和有效開發(fā)人力資源，使組織在市場競爭中獲得優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。具體目標(biāo)包括：一是保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足，確保組織在不同發(fā)展階段都有合適數(shù)量和質(zhì)量的人員；二是最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，充分挖掘員工的潛力，提高員工的工作能力和績效；三是維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，保持員工的工作積極性和穩(wěn)定性，減少人員流失。人力資源管理的任務(wù)主要有以下幾個方面：在人力資源規(guī)劃方面，要對組織未來的人力資源需求和供給進(jìn)行科學(xué)預(yù)測，制定合理的人力資源規(guī)劃，以確保組織人力資源的平衡。在人員招聘與配置方面，要根據(jù)組織的崗位需求，通過有效的招聘渠道和選拔方法，招聘到合適的人員，并將其合理配置到相應(yīng)的崗位上。在培訓(xùn)與開發(fā)方面，要為員工提供各種培訓(xùn)機(jī)會，幫助員工提升知識和技能，適應(yīng)組織發(fā)展和崗位變化的要求，同時促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。在績效管理方面，要建立科學(xué)合理的績效評估體系，對員工的工作績效進(jìn)行客觀評價，并根據(jù)評價結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的獎勵和懲罰，以激勵員工提高工作績效。在薪酬福利管理方面，要設(shè)計合理的薪酬福利體系，確保薪酬的公平性和競爭力，以吸引和留住優(yōu)秀人才。在員工關(guān)系管理方面，要營造良好的工作氛圍，協(xié)調(diào)員工之間、員工與組織之間的關(guān)系，處理好勞動糾紛，維護(hù)員工的合法權(quán)益。2.簡述人力資源需求預(yù)測的方法。人力資源需求預(yù)測的方法可以分為定性預(yù)測方法和定量預(yù)測方法。定性預(yù)測方法主要有：（1）德爾菲法：這是一種專家判斷法，通過多輪匿名征求專家意見來進(jìn)行預(yù)測。組織者將問題以問卷的形式發(fā)給專家，專家獨(dú)立給出意見，然后組織者對意見進(jìn)行匯總和反饋，經(jīng)過幾輪反復(fù)，使專家的意見趨于一致，從而得出預(yù)測結(jié)果。這種方法可以充分發(fā)揮專家的經(jīng)驗和智慧，避免了群體決策中的一些弊端，但過程相對較長，成本較高。（2）經(jīng)驗預(yù)測法：依靠管理者的經(jīng)驗和直覺來預(yù)測人力資源需求。管理者根據(jù)以往的工作經(jīng)驗和對組織未來發(fā)展的判斷，預(yù)估需要的人員數(shù)量和類型。這種方法簡單易行，但主觀性較強(qiáng)，缺乏科學(xué)性。（3）描述法：是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。從描述、假設(shè)、分析和綜合中對將來人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測規(guī)劃。定量預(yù)測方法主要有：（1）趨勢分析法：根據(jù)組織過去若干年的人力資源數(shù)據(jù)，分析其變化趨勢，并將這種趨勢延伸到未來，從而預(yù)測未來的人力資源需求。例如，通過分析過去五年員工數(shù)量的增長趨勢，來預(yù)測未來一年的員工數(shù)量。這種方法適用于組織發(fā)展比較穩(wěn)定，人力資源需求變化具有一定規(guī)律的情況。（2）比率分析法：根據(jù)組織中某一因素與人力資源需求之間的比率關(guān)系來預(yù)測人力資源需求。比如，根據(jù)銷售額與銷售人員數(shù)量的比率，當(dāng)銷售額增長時，按照該比率計算出需要增加的銷售人員數(shù)量。（3）回歸分析法：通過建立人力資源需求與某些因素之間的回歸方程，來預(yù)測人力資源需求。這些因素可以是銷售額、產(chǎn)量等。例如，以銷售額為自變量，員工數(shù)量為因變量，建立回歸方程，根據(jù)未來的銷售額預(yù)測員工數(shù)量。3.簡述員工培訓(xùn)的內(nèi)容與方法。員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括以下幾個方面：（1）知識培訓(xùn)：這是最基礎(chǔ)的培訓(xùn)內(nèi)容，包括與工作相關(guān)的專業(yè)知識和一般性知識。專業(yè)知識培訓(xùn)如會計人員的財務(wù)知識培訓(xùn)、工程師的技術(shù)知識培訓(xùn)等；一般性知識培訓(xùn)如計算機(jī)基礎(chǔ)知識、法律法規(guī)知識等。（2）技能培訓(xùn)：旨在提高員工的工作技能，使其能夠熟練完成工作任務(wù)。例如，生產(chǎn)工人的操作技能培訓(xùn)、銷售人員的銷售技巧培訓(xùn)、客服人員的溝通技能培訓(xùn)等。（3）態(tài)度培訓(xùn)：培養(yǎng)員工積極的工作態(tài)度和價值觀，增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感。通過態(tài)度培訓(xùn)，可以提高員工的工作積極性和團(tuán)隊合作精神。（4）思維培訓(xùn)：幫助員工開拓思維，提高創(chuàng)新能力和解決問題的能力。例如，通過頭腦風(fēng)暴等方法，激發(fā)員工的創(chuàng)新思維。（5）心理培訓(xùn)：關(guān)注員工的心理健康，提高員工應(yīng)對壓力和挫折的能力。例如，進(jìn)行情緒管理培訓(xùn)、壓力緩解培訓(xùn)等。員工培訓(xùn)的方法有很多種，常見的有：（1）講授法：由培訓(xùn)師通過口頭講解的方式向?qū)W員傳授知識和技能。這是一種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，優(yōu)點是可以同時培訓(xùn)大量學(xué)員，成本較低，缺點是學(xué)員的參與度較低，互動性差。（2）案例分析法：通過實際案例的分析和討論，讓學(xué)員從中學(xué)習(xí)和借鑒經(jīng)驗。這種方法可以提高學(xué)員的分析問題和解決問題的能力，增強(qiáng)學(xué)員的實際操作能力。（3）角色扮演法：設(shè)定一個模擬的工作場景，讓學(xué)員扮演不同的角色，進(jìn)行實際操作和演練。通過角色扮演，學(xué)員可以更好地理解和掌握工作中的人際關(guān)系和溝通技巧。（4）小組討論法：將學(xué)員分成小組，就某一問題進(jìn)行討論和交流。小組討論可以促進(jìn)學(xué)員之間的思想碰撞，培養(yǎng)學(xué)員的團(tuán)隊合作精神和溝通能力。（5）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法：利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，通過在線課程、視頻講座等方式進(jìn)行培訓(xùn)。這種方法具有靈活性和便捷性，學(xué)員可以根據(jù)自己的時間和進(jìn)度進(jìn)行學(xué)習(xí)，但缺乏面對面的互動和指導(dǎo)。（6）現(xiàn)場培訓(xùn)法：在實際工作現(xiàn)場，由經(jīng)驗豐富的員工或主管對新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)。這種方法可以讓新員工直接接觸實際工作，快速掌握工作技能，但培訓(xùn)范圍有限，效率相對較低。4.簡述績效評估的作用?？冃гu估在人力資源管理中具有重要作用，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）為人力資源管理決策提供依據(jù)：績效評估結(jié)果可以為人員的晉升、降職、調(diào)崗、辭退等決策提供客觀依據(jù)。表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以得到晉升機(jī)會，而績效不佳的員工可能需要進(jìn)行崗位調(diào)整或培訓(xùn)，甚至辭退。（2）激勵員工：績效評估可以讓員工清楚地了解自己的工作表現(xiàn)和成果，通過獎勵優(yōu)秀員工、懲罰表現(xiàn)不佳的員工，激勵員工努力工作，提高工作績效。同時，績效評估也為員工提供了一個反饋機(jī)制，讓員工知道自己的優(yōu)點和不足，從而有針對性地進(jìn)行改進(jìn)。（3）促進(jìn)員工發(fā)展：績效評估可以發(fā)現(xiàn)員工在知識、技能等方面存在的問題，為員工制定個性化的培訓(xùn)和發(fā)展計劃提供依據(jù)。通過培訓(xùn)和發(fā)展，員工可以提升自己的能力，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。（4）加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)：績效評估可以促進(jìn)團(tuán)隊成員之間的溝通和合作。通過對團(tuán)隊整體績效的評估，可以發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊存在的問題，及時進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，提高團(tuán)隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。（5）提高組織績效：通過對員工績效的評估和管理，可以將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每個員工身上，使員工的工作目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，從而提高組織的整體績效。（6）公平分配薪酬：績效評估結(jié)果是確定員工薪酬的重要依據(jù)之一。根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，給予相應(yīng)的薪酬獎勵，可以體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵性，提高員工的滿意度。四、論述題1.論述如何建立有效的人力資源激勵機(jī)制。建立有效的人力資源激勵機(jī)制是企業(yè)提高員工績效、增強(qiáng)企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。以下從激勵機(jī)制的設(shè)計原則、激勵方式和實施過程等方面進(jìn)行論述。激勵機(jī)制的設(shè)計原則：（1）公平原則：公平是激勵機(jī)制的基礎(chǔ)。員工會將自己的投入和產(chǎn)出與他人進(jìn)行比較，如果感到不公平，就會降低工作積極性。因此，在設(shè)計激勵機(jī)制時，要確保薪酬、獎勵、晉升等方面的公平性，做到機(jī)會均等、規(guī)則透明。（2）目標(biāo)明確原則：激勵機(jī)制的目標(biāo)要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，并且要明確具體。員工清楚地知道自己的工作目標(biāo)和努力方向，以及達(dá)到目標(biāo)后能夠獲得的獎勵，這樣才能激發(fā)他們的工作動力。（3）多樣化原則：不同的員工有不同的需求和動機(jī)，因此激勵方式要多樣化。不能僅僅依賴物質(zhì)激勵，還要結(jié)合精神激勵、職業(yè)發(fā)展激勵等多種方式，以滿足員工的不同需求。（4）及時反饋原則：及時向員工反饋他們的工作表現(xiàn)和績效評估結(jié)果，讓員工知道自己的工作是否得到認(rèn)可和肯定。及時的反饋可以增強(qiáng)員工的自信心和工作動力，同時也可以讓員工及時發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行改進(jìn)。激勵方式：（1）物質(zhì)激勵：包括薪酬、獎金、福利等。合理的薪酬體系要具有競爭力，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。獎金可以根據(jù)員工的工作績效進(jìn)行發(fā)放，起到激勵員工提高績效的作用。福利也是物質(zhì)激勵的重要組成部分，如健康保險、帶薪休假等，可以提高員工的滿意度和忠誠度。（2）精神激勵：如表揚(yáng)、榮譽(yù)稱號、晉升機(jī)會等。表揚(yáng)和認(rèn)可可以滿足員工的自尊心和成就感，增強(qiáng)他們的工作動力。榮譽(yù)稱號可以激勵員工繼續(xù)努力，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。晉升機(jī)會則可以為員工提供職業(yè)發(fā)展的空間，激發(fā)他們的上進(jìn)心。（3）職業(yè)發(fā)展激勵：為員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會，幫助員工提升自己的能力和技能，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。企業(yè)可以制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供晉升通道和發(fā)展方向，讓員工看到自己在企業(yè)中的未來。（4）工作激勵：通過設(shè)計有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)、豐富工作內(nèi)容等方式，激發(fā)員工的工作興趣和創(chuàng)造力。讓員工參與決策、自主管理等，也可以提高員工的工作滿意度和責(zé)任感。激勵機(jī)制的實施過程：（1）建立科學(xué)的績效評估體系：績效評估是激勵機(jī)制的重要依據(jù)。要建立客觀、公正、科學(xué)的績效評估體系，明確評估標(biāo)準(zhǔn)和方法，確保評估結(jié)果能夠真實反映員工的工作表現(xiàn)和績效。（2）溝通與反饋：在激勵機(jī)制的實施過程中，要加強(qiáng)與員工的溝通和反饋。讓員工了解激勵機(jī)制的內(nèi)容和目的，聽取員工的意見和建議，及時解決員工的問題和困惑。同時，定期向員工反饋績效評估結(jié)果和激勵情況，讓員工知道自己的工作表現(xiàn)和努力方向。（3）持續(xù)改進(jìn)：激勵機(jī)制不是一成不變的，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和員工的需求進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。定期對激勵機(jī)制的實施效果進(jìn)行評估和分析，發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整和完善，以提高激勵機(jī)制的有效性?？傊⒂行У娜肆Y源激勵機(jī)制需要綜合考慮設(shè)計原則、激勵方式和實施過程等多個方面，不斷優(yōu)化和完善，以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的績效和競爭力。2.論述人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用。人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)著核心地位，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：在企業(yè)戰(zhàn)略層面：人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)需要通過人力資源來實現(xiàn)，人力資源管理要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)在不同發(fā)展階段都有合適的人員支持。例如，當(dāng)企業(yè)實施擴(kuò)張戰(zhàn)略時，人力資源管理要負(fù)責(zé)招聘和培養(yǎng)大量的人才；當(dāng)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時，要對員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)和調(diào)整，以適應(yīng)新的業(yè)務(wù)需求。人力資源管理還可以為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供重要的信息和建議，因為人力資源管理者對企業(yè)內(nèi)部的人員狀況和外部的人力資源市場有深入的了解，能夠為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供人力方面的可行性分析。在組織運(yùn)營層面：（1）人員招聘與配置：人力資源管理通過有效的招聘渠道和選拔方法，為企業(yè)招聘到合適的人員，并將其合理配置到相應(yīng)的崗位上。合適的人員是企業(yè)正常運(yùn)營的基礎(chǔ)，能夠提高工作效率，減少因人員不合適而導(dǎo)致的成本浪費(fèi)。例如，招聘到具有專業(yè)技能和豐富經(jīng)驗的銷售人員，可以提高企業(yè)的銷售業(yè)績；合理配置員工可以避免崗位空缺或人員冗余的情況。