薪酬績效體系制度第一章總則第一條本制度依據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》等國家法律法規(guī)，參照行業(yè)最佳實踐，結(jié)合集團母公司關(guān)于人力資源管理的指導(dǎo)意見，以及公司內(nèi)部優(yōu)化管理流程、防控用工風(fēng)險、提升人力資源效能的內(nèi)在需求制定。旨在規(guī)范公司薪酬績效管理行為，明確各級管理主體職責(zé)，健全風(fēng)險防控機制，促進公司治理體系完善，保障員工合法權(quán)益，推動公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。第二條本制度適用于公司各部門、下屬單位及全體員工。薪酬績效體系的建立、實施、調(diào)整及監(jiān)督活動，均須遵循本制度規(guī)定。涉及境外業(yè)務(wù)或特殊行業(yè)的部門，應(yīng)結(jié)合當?shù)胤煞ㄒ?guī)及公司海外管理制度，對薪酬績效體系進行適配性調(diào)整，并報人力資源管理部門備案。第三條本制度下列術(shù)語定義如下：（一）“薪酬績效專項管理”是指公司圍繞薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、績效目標設(shè)定、考核結(jié)果應(yīng)用、薪酬支付規(guī)范等核心環(huán)節(jié)，開展的全流程管理體系建設(shè)與運行活動。其外延涵蓋薪酬策略制定、崗位價值評估、績效指標量化、獎金發(fā)放標準、薪酬調(diào)整機制等管理事項。（二）“薪酬績效風(fēng)險”是指因薪酬制度設(shè)計缺陷、績效執(zhí)行偏差、操作流程不規(guī)范、政策執(zhí)行不到位等導(dǎo)致公司利益受損或員工權(quán)益未獲保障的潛在或現(xiàn)實風(fēng)險。具體表現(xiàn)形式包括薪酬不公引發(fā)員工不滿、績效考核流于形式影響組織效率、違規(guī)發(fā)放薪酬導(dǎo)致稅務(wù)糾紛等。（三）“薪酬績效合規(guī)”是指公司薪酬績效管理活動全面符合國家法律法規(guī)、行業(yè)準則、集團母公司制度及公司內(nèi)部規(guī)定，并確保程序正當、標準明確、結(jié)果公平的管控狀態(tài)。第四條薪酬績效專項管理應(yīng)遵循以下核心原則：（一）全面覆蓋原則：確保所有崗位、層級、部門均納入薪酬績效管理體系，實現(xiàn)管理范圍無死角；（二）責(zé)任到人原則：明確各級管理主體在薪酬績效管理中的職責(zé)分工，建立可追溯的責(zé)任鏈條；（三）風(fēng)險導(dǎo)向原則：將風(fēng)險防控嵌入薪酬績效管理全過程，優(yōu)先管控重大風(fēng)險，防范潛在問題；（四）持續(xù)改進原則：定期評估薪酬績效體系有效性，結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境變化動態(tài)優(yōu)化管理機制；（五）公平公正原則：薪酬分配與績效評價須基于客觀標準，避免主觀臆斷與利益偏袒。第二章管理組織機構(gòu)與職責(zé)第五條公司主要負責(zé)人為公司薪酬績效專項管理第一責(zé)任人，對薪酬績效制度的頂層設(shè)計、重大調(diào)整及最終效果負總責(zé)；分管人力資源、財務(wù)及業(yè)務(wù)條線的公司領(lǐng)導(dǎo)為直接責(zé)任人，具體負責(zé)分管領(lǐng)域薪酬績效工作的組織協(xié)調(diào)與監(jiān)督落實。第六條公司設(shè)立薪酬績效專項管理領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司主要負責(zé)人擔(dān)任組長，分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任副組長，人力資源、財務(wù)、審計、法務(wù)及各業(yè)務(wù)部門負責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組主要履行以下職能：（一）統(tǒng)籌公司薪酬績效管理戰(zhàn)略與制度體系建設(shè)；（二）審議重大薪酬績效改革方案與政策調(diào)整；（三）協(xié)調(diào)跨部門薪酬績效管理協(xié)同工作；（四）監(jiān)督專項管理制度執(zhí)行情況，評估管理成效。第七條人力資源管理部門（以下簡稱“牽頭部門”）作為薪酬績效專項管理的牽頭單位，主要職責(zé)包括：（一）負責(zé)薪酬績效制度框架設(shè)計與年度修訂；（二）組織開展崗位價值評估與薪酬水平測算；（三）指導(dǎo)各部門績效管理體系建設(shè)與目標設(shè)定；（四）監(jiān)督薪酬支付規(guī)范性與績效考核質(zhì)量；（五）定期開展管理培訓(xùn)與宣貫工作。第八條財務(wù)管理部門（以下簡稱“專責(zé)部門”）作為薪酬支付合規(guī)性的專業(yè)監(jiān)督單位，主要職責(zé)包括：（一）審核薪酬預(yù)算編制與支出標準合規(guī)性；（二）監(jiān)控獎金、津貼等浮動薪酬發(fā)放的合規(guī)性；（三）提供薪酬稅務(wù)籌劃與成本控制建議；（四）配合審計部門開展薪酬績效專項檢查。第九條各業(yè)務(wù)部門及下屬單位（以下簡稱“業(yè)務(wù)部門”）作為薪酬績效制度的落地執(zhí)行主體，主要職責(zé)包括：（一）根據(jù)公司制度要求，制定本部門績效目標與考核細則；（二）組織實施績效過程管理，及時糾偏改進；（三）客觀公正完成考核評價與結(jié)果反饋；（四）落實員工薪酬異動申報與備案管理。第十條基層執(zhí)行崗位員工（以下簡稱“基層執(zhí)行崗”）須履行以下合規(guī)操作責(zé)任：（一）簽署崗位合規(guī)承諾書，明確薪酬績效管理中的權(quán)利義務(wù)；（二）按規(guī)定流程申報績效結(jié)果與薪酬調(diào)整事項；（三）及時上報發(fā)現(xiàn)的管理漏洞或違規(guī)行為；（四）配合開展薪酬績效相關(guān)培訓(xùn)與調(diào)查工作。第三章專項管理重點內(nèi)容與要求第十一條薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計與調(diào)整管理本環(huán)節(jié)須確保薪酬體系科學(xué)反映崗位價值、市場競爭力與員工貢獻度，具體要求如下：（一）薪酬結(jié)構(gòu)須包含固定薪酬（基本工資、崗位津貼）、浮動薪酬（績效獎金、項目提成）及福利保障等組成部分，比例設(shè)置應(yīng)合理兼顧激勵性與穩(wěn)定性；（二）新增或調(diào)整薪酬項目須經(jīng)薪酬專項小組審議，重大調(diào)整需經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)小組批準；（三）禁止隨意擴大高薪崗位范圍或突破薪酬預(yù)算總額。第十二條績效目標設(shè)定與分解管理績效目標設(shè)定須遵循SMART原則（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)、時限），具體要求包括：（一）公司級戰(zhàn)略目標須分解為部門級關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRAs），并轉(zhuǎn)化為量化考核指標；（二）部門級目標應(yīng)通過“自上而下與自下而上”相結(jié)合方式確認，確保上下對齊；（三）禁止設(shè)定無法客觀衡量的定性目標或與組織戰(zhàn)略脫節(jié)的目標項。第十三條績效考核過程管控績效考核須嚴格遵循“數(shù)據(jù)采集-過程輔導(dǎo)-結(jié)果反饋-改進計劃”閉環(huán)管理，具體要求：（一）考核周期分為月度/季度/年度，不同層級考核周期可差異化設(shè)置；（二）考核結(jié)果須采用“分數(shù)制+評語制”雙軌記錄，優(yōu)秀/合格/待改進比例須按公司規(guī)定區(qū)間控制；（三）禁止未經(jīng)考核直接認定績效結(jié)果或調(diào)整薪酬。第十四條考核結(jié)果應(yīng)用管理考核結(jié)果須與薪酬調(diào)整、晉升發(fā)展、培訓(xùn)培養(yǎng)等直接掛鉤，具體要求：（一）績效系數(shù)系數(shù)應(yīng)作為年度調(diào)薪的主要依據(jù)，系數(shù)區(qū)間與薪酬浮動比例須提前發(fā)布公示；（二）連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的員工可優(yōu)先晉升，考核不合格者應(yīng)制定幫扶計劃；（三）考核結(jié)果須作為崗位競聘、人才盤點的重要參考。第十五條薪酬支付合規(guī)管理薪酬發(fā)放須嚴格遵守國家稅法與勞動法規(guī)定，具體要求：（一）依法代扣代繳個人所得稅，建立員工收入明細臺賬；（二）獎金、津貼發(fā)放標準須與績效考核結(jié)果嚴格對應(yīng)，避免平均主義；（三）禁止以“保密工資”名義規(guī)避稅法監(jiān)管或降低社保繳費基數(shù)。第十六條薪酬保密與公開管理實行“關(guān)鍵崗位薪酬保密、普遍崗位薪酬公開”雙軌制度，具體要求：（一）高級管理人員、核心技術(shù)人員等關(guān)鍵崗位薪酬實行嚴格保密，僅向直屬上級及人力資源部門備案；（二）普通崗位薪酬標準須通過員工手冊、內(nèi)部公示欄等渠道公開，每年更新一次；（三）禁止泄露他人薪酬信息或惡意傳播薪酬差距。第十七條特殊人員薪酬管理對于外籍員工、勞務(wù)派遣人員等特殊群體，應(yīng)遵循以下規(guī)范：（一）外籍員工薪酬須參照派出國標準與當?shù)胤ㄒ?guī)雙重確認，依法繳納社保；（二）勞務(wù)派遣人員薪酬不得低于當?shù)刈畹蜆藴剩ね陥?zhí)行標準須明確公示；（三）特殊群體薪酬調(diào)整須報集團母公司備案。第十八條風(fēng)險防控重點防控點（一）薪酬差距風(fēng)險：定期開展薪酬滿意度調(diào)查，動態(tài)調(diào)整崗位薪酬水平；（二）績效考核流于形式風(fēng)險：將考核過程監(jiān)督納入部門負責(zé)人述職內(nèi)容；（三）違規(guī)操作風(fēng)險：建立薪酬績效違規(guī)案例庫，加強警示教育。第四章專項管理運行機制第十九條制度動態(tài)更新機制（一）人力資源部門每年6月前組織薪酬績效制度評估，重點分析市場變化、法規(guī)調(diào)整及員工反饋；（二）重大政策調(diào)整須通過“草案征求意見-專家論證-領(lǐng)導(dǎo)小組審議”流程；（三）制度修訂后須同步更新電子化操作指南，確保全員知悉。第二十條風(fēng)險識別預(yù)警機制（一）人力資源部門聯(lián)合財務(wù)部門每季度開展薪酬績效風(fēng)險排查，編制風(fēng)險清單；（二）對超預(yù)算薪酬支出、異常績效結(jié)果等重大風(fēng)險須立即發(fā)布預(yù)警，并啟動專項核查；（三）風(fēng)險預(yù)警信息須納入各業(yè)務(wù)部門年度績效考核指標。第二十一條合規(guī)審查機制（一）薪酬調(diào)整方案須通過“合規(guī)性審查-分管領(lǐng)導(dǎo)審批-法務(wù)部門備案”三級審核；（二）績效考核結(jié)果應(yīng)用前須進行“客觀性審查-員工申訴處理”閉環(huán)管理；（三）未經(jīng)合規(guī)審查的薪酬異動一律不得執(zhí)行。第二十二條風(fēng)險應(yīng)對機制（一）一般風(fēng)險由業(yè)務(wù)部門自行處置，重大風(fēng)險須上報公司領(lǐng)導(dǎo)小組協(xié)調(diào)解決；（二）風(fēng)險處置須制定應(yīng)急方案，明確責(zé)任部門、處置時限及應(yīng)急預(yù)案；（三）重大風(fēng)險事件須形成書面報告，并納入責(zé)任部門年度審計范圍。第二十三條責(zé)任追究機制（一）薪酬違規(guī)行為按“輕微過失-一般違規(guī)-重大違規(guī)”三級界定，對應(yīng)警告、扣薪、降級等處罰；（二）績效考核舞弊行為須移交紀檢監(jiān)察部門，情節(jié)嚴重者解除勞動合同；（三）年度考核中連續(xù)排名末位的部門負責(zé)人應(yīng)承擔(dān)管理責(zé)任。第二十四條評估改進機制（一）人力資源部門每半年開展薪酬績效有效性測評，重點評估員工滿意度、管理效率等關(guān)鍵指標；（二）測評結(jié)果須向公司領(lǐng)導(dǎo)小組匯報，并作為制度優(yōu)化的重要依據(jù)；（三）建立管理問題迭代改進臺賬，確保持續(xù)優(yōu)化。第五章專項管理保障措施第二十五條組織保障（一）公司主要負責(zé)人應(yīng)每年聽取薪酬績效工作匯報，解決重大管理問題；（二）人力資源部門須配備專項管理專員，明確“一崗雙責(zé)”；（三）重大管理事項須召開跨部門聯(lián)席會議，確保協(xié)同推進。第二十六條考核激勵機制（一）將薪酬績效合規(guī)情況納入部門年度考核指標，權(quán)重不低于10%；（二）優(yōu)秀管理案例可申報公司級創(chuàng)新項目，給予專項獎勵；（三）員工可就薪酬績效問題匿名舉報，經(jīng)查證屬實給予獎勵。第二十七條培訓(xùn)宣傳機制（一）新員工入職須接受薪酬績效制度專項培訓(xùn)，考核合格后方可上崗；（二）每年4月開展“合規(guī)管理月”活動，通過微課堂、案例解析等形式提升全員認知；（三）將制度執(zhí)行情況納入中層干部履職能力評估。第二十八條信息化支撐（一）依托人力資源管理系統(tǒng)實現(xiàn)績效數(shù)據(jù)自動采集與結(jié)果分析；（二）開發(fā)薪酬異動預(yù)警功能，實時監(jiān)控異常支出行為；（三）建立電子化合規(guī)檔案，確保管理過程有據(jù)可查。第二十九條文化建設(shè)（一）編制《薪酬績效合規(guī)手冊》，通過公司內(nèi)網(wǎng)、宣傳欄等渠道持續(xù)宣貫；（二）簽訂《薪酬績效合規(guī)承諾書》，明確各級主體責(zé)任；（三）設(shè)立“合規(guī)之星”評選，樹立管理標桿。第三十條報告制度（一）每月5日前提交上月薪酬異動報告，重大事項須緊急上報；（